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1、附件XXX银行天津分行支行零售综合考评及零售序列人员考评方法（6. 0版，2022年）第一,章总那么一条”为促进分行零售业务持续健康开展，提升零售业务价值贡献，全面评价2022年支 行零售银行工作业绩、加强全行零售队伍建设，明确零售人员进退机制，特制定本方法。第二条 本方法适用天津分行辖内所有支行，当年新建支行不纳入考评。本方法适用支行 零售序列人员包括支行零售主管行长，营业经理、私人银行客户经理，贵宾理财经理、理财专 员、大堂经理。第三条为全面考评零售条线各岗位人员的业务素质和综合能力.本考评内容分为定性考 评和定量考评，根据各岗位人员岗位职责不同，设置不同权重。第二章分类差异化考核第四条
2、为促进同类支行的可比性竞争，实施支行分类差异化考核。第五条根据各支行管理资产规模，划分为三组进行考核。2022年考核分组情况如下:组剧 第一组 （12 家） 第二组 （12） 第三组 （11 家）支行河西支行、海河支行、和平支行、华诞支行、红旗路支行、淮清新区支行、梅江支行、 分行营业部、华苑支行、城中支行、华津支行、华信支行南开支行、河东支行、塘沽支行、广东路支行、华纬支行、津南支行，津滨支行，鞍 山西道支行、开发区支行、自贸区分行营业部，东丽支行，南京路支行红桥支行，武清支行、静海支行、广开支行、东马路支行、大港支行、滨海新区分行 营业部、北辰支行、西青支行、全运村支行、富力城支行第六条
3、充分表达组内公平，按照组内支行相互比拟方式实施考核、营造良好的组内竞争 气氛、二组支行分别按考核得分排名。第三章 指标考评内容及规那么第七条 支行零售综合考评内容及计分规那么：支行零售综合考评采用定量加定性考评，总分100分，其中包括支行效益、规模、客户指 标及加扣分项。具体指标及权重详见支行零售综合考评表。第八条 支行零售主管行长考评内容及计分规那么：支行零售主管行长考评设置定量考评和定性考评两局部、总分100分。文行零售主管行常年度考评得分工支行零售综合考评得分*70%+支行零售主管行常年度定性 考评（由人力资源部负责）*30%第九条 营业经理考评内容及计分规那么：营业经理考评设置为定量考
4、评、定性考评及加扣分项，定量及定性考评局部总分100分。营业经理考评得分二支行零售综合考评得分*50%+营业经理个人能力*30%+营业经理定性考 评*20%+加扣分项具体指标及权重详见支行营业经理考评表。第十条 私人银厅客户经理、贵宾理财经理和理财专员考评内容及计分规那么：私人银行客户经理、贵宾理财经理、理财专员考评设置为定量考评、定性考评及加扣分项， 定量及定性考评局部总分100分。私人银行客户经理、贵宾理财经理、理财专员考评得分二支行零售综合考评得分*10%+个人 业绩考评*80%+个人定性考评*10%+加扣分项对于每年12月月日均达标私人银行客户数超过50户（合）的网点、支行原有贵宾理财
5、经理 兼管私行客户岗位经支行零售主管行长申请，私行中心审核后即可升为私行客户经理。(3)对于零售产品和业务的掌握情况，零售重点业务竞赛完成情况1.5加扣分 项服务消保根据总、分行各项服务品质检查得分，扣0.3分；总行认定的有理投诉一次扣1分，投诉升级 至分行的有理投诉一次扣1分，投诉至监管机构未能解决的一次扣2分，国家级表彰一次加2 分，地方级或系统内表彰一次加1分。扣7分一加3分合规及反洗钱管理内外部检查中发现未按规定执行双录实施、档案管理.、营销宣传、代客操作、反洗钱等违规行 为一次扣1分,上限扣4分。扣0-4分资格认证执业证书持有情况,一项证书未按要求持有扣1分,上限扣3分,持有CFP证
6、书加1分扣3分一力U 1分内外部奖项行内外获取的,经分行认定的奖项（总行级、全国范围、系统内等,分行评先除外），一次加0. 5分, 年度累计加分上限1分加0T分附件1-112022年大堂经理考评表工程定量考评 (70)定性考评 (30)具体考评内容及权重权重分团队指标 (35)支行零售综合考评得分35个人指标 (35)月均个人有效绩效积分(线性内插法)25电子渠道活跃(计划目标法*权重分)3客户交易活跃(计划目标法大权重分)3网申信用卡进店核验客户贷发借转化率(分档评分法大权重分)4支行行长评价 (12)个人业绩情况4团结协作情况4零售工作组织落实情况4支行零售主管行长评价 (12)个人业情况
7、4团结协作情况4零售工作组织落实情况4分行零售银行部评价 (6)零售会议及培训出勤情况对于零售产品和业务的掌握情况33加扣分项服务消保合规及反洗钱管理根据总、分行各项服务品质检查得分,扣0-3分;总行认定的有理投诉一次扣1分,投诉升 级至分行的有理投诉一次扣1分,投诉至监管机构未能解决的一次扣2分,国家级表彰一 次加2分,地方级或系统内表彰一次加1分。内外部检查中发现未按规定执行双录实施、档案管理、营销宣传、代客操作、反洗钱等违 规行为一次扣1分,上限扣4分。扣7分一加3分扣0-4分资格认证内外部奖项执业证书持有情况，一项证书未按要求持有扣1分,上限扣3分,持有CFP证书加1分 行内外获取的，
8、经分行认定的奖项(总行级、全国范围、系统内等，分行评先评优除外)， 一次加0. 5分,年度累计加分上限1分扣3分一力口 1分加0T分具体指标及权重详见支行私人银行客户经理、贵宾理财经理、理财专员考评表。第十一条 大堂经理考评内容及计分规那么：大堂经理考评得分二支行零售综合考评得分*35%+个人绩效积分考评*35%+个人定性考评 *30%+加扣分项具体指标及权重详见大堂经理考评表。第四章考核结果应用第十二条 支行零售银行综合考评实行“季度监测、年度考评”，即分行逐季进行考核数 据监测，开展综合考评得分测算，并对综合考评落后支行开展督导。第十三条根据支行零售银行综合考评得分情况对每组支行进行排名，
9、将支行划分为A、 B、C三个等级，对于年度评定为A的支行，授予“2022年零售银行综合考评优秀支行”荣誉称号。支行零售主管行长综合定量和定性后年度评价按此规那么划分等级。 每组各等级支行数量如下：考核等级第一组（12家）第二组（12家）第三组（11家）合计|A5名3名2名10名B5名6名4名15名C2名3名5名10名同时，在年度零售银行综合考评优秀支行中，进一步评选出“2022年零售银行综合考评标 兵支行”，标兵支行分别为第一组的前3名、第二组的前2名和第三组的第1名。设置标兵支行门槛值：支行零售管理资产、全口径个人存款年日均增量计划完成率到达 80%（含）以上，且零售中间业务收入计划完成率到
10、达70%（含）以上，如排名靠前的支行未到达标 兵行门槛值，空余名额由到达标兵行门槛值的A类支行按组别依次顺位增补。设置降级机制：假设支行出现以下任意一种情况，对支行进行降一级处理：年度服务品质 考评排名分行最后一名且得分缺乏85分;信用卡计划完成率且富裕客户计划完成率缺乏40%。 降级支行排名位于本组同等级支行之后，且不影响其它支行等级评定结果。C类支行触发降级 机制后，排名降至本组C类支行最后，假设支行出现“飞单”、“私售”等违规经营、违规销售 行为，本年考评结果直接降级为C类支行.且排名降至本组C类支行最后。假设C类支行零售管理资产、全口径个人存款年日均增量、零售中间业务收入计划完成率均
11、到达70%（含）以上，或总行营业网点零售产能评价中为A级，那么可直接认定为B类支行。第十四条 支行零售主管行长及营业经理考评结果及应用（一）季度考评结果应用1、季度考评结果与支行零售主管行长，营业经理月度绩效分配挂钩，按照“奖励先进、拉 开差距”的原那么，根据综合考评结果核定支行零售主管行长，营业经理岗位系数，具体如下：支行零售主管行长绩效考核岗位系数支行营业经理绩效考核岗位系数分组上季度零售综合考评等级本季度支行零售主管行长岗位系数H经理行助级副行级第一组A类2.52.62. 7B类2. 32.42. 5C类2. 12.22. 3A类2.42.52. 6第二组B类2.22,32.4C类2.0
12、2.12.2第三组A类2.32,42. 5B类2. 12.22.3C类1.92.02. 1上季度考评排名本季度营业经理岗位系数备注1-6名1.8假设综合考评得分未到达定量分的70%岗位系数 下调一档7-12 名1.613T9 名1.420-25 名1.2假设综合考评得分到达定量得分的70%岗位系数 上调一档25名之后1.0社区支行负责人岗位系数按照其职级根据上一季度零售综合考评排名确定，经理级以下(含) 社区支行负责人参照营业经理岗位系数分档确定、行长助理级以上(含)社区支行负责人参照支 行零售主管行长岗位系数分档确定。2.对于2021年零售综合考评C类，且2022年一、二季度定量考评C类的支
13、行零售主管行 长，视情况报分行党委申请进行工作调整.(二)年度考评结果应用1 .支行零售主管行常年度评分结果应用(1)对于年度评价A类等级且支行获评“标兵、支行”的支行行长助理、经理级支行零售主 管行长，在满足分行工作年限、学历、资格认证等提聘条件前提下，那么可以作为支行副行长、 行长助理侯选人，向分行党委推荐提聘。(2)对于年度评价第一组排名最后1名、第二组排名后2名、第三组排名后3名且得分缺乏 60分的的支行零售主管行长，由分行零售分管行长进行诫勉谈话，并视情况报分行党委申请进 行工作调整。(3)对于所在支行出现“飞单”、“私售”等违规经营、违规销售行为的支行零售主管行长， 报分行党委审批
14、后免职。2 .营业经理年度评分结果应用(1)营业经理满足者：评总得分在80分以上且排名前六，在满足分行工作年限、学历、资 格认证等提聘条件前提下，可作为支行零售主管行长及职级提聘候选人，向分行党委推荐提聘。(2)对于排名后六且考评总得分缺乏60分的营业经理，由分行零售银行部负责人进行诫勉 谈话，并报分行申请进行工作调整。对于所在支行出现“飞单”、“私售”等违规经营、违规 销售行为的营业经理，报分行审批后免职。第十五条零售条线其他岗位员工评分结果应用支行零售条线员工中，各岗位按级别由高到低依次为私人银行客户经理、贵宾理财经理、 理财专员、大堂经理，分行将根据零售各岗位人员上年度考评结果情况，于次
15、年年初进行人员 的岗位晋升或降级调整，具体规那么如下：1 .对于年度考评总得分排名本岗位分行前15%(最终人数向上取整)的各岗位人员，在满足 分行工作年限、学历、资格认证等相关要求前提下，有资格参加高一级别岗位的评聘，根据评 聘结果及岗位缺编情况，可申请调整为高一级别岗位；2 .对于各岗位年度考评总得分缺乏60分的人员，将视情况下降至低一级别岗位或调出本条 线，提请分行重新安排其他工作。3 .如员工个人出现“飞单”、“私售”等违规经(2)对于排名后六且考评总得分缺乏60分的营业经理，由分行零售银行部负责人进行诚勉 谈话，并报分行申请进行工作调整，对于所在支行出现“飞单”、“私售”等违规经营、违
16、规 销售行为的营业经理，报分行审批后免职。第十五条 零售条线其他岗位员工评分结果应用支行零售条线员工中，各岗位按级别由高到低依次为私人银行客户经理、贵宾理财经理、 理财专员、大堂经理，分行将根据零售各岗位人员上年度考评结果情况、于次年年初进行人员 的岗位晋升或降级调整，具体规那么如下：1 .对于年度考评总得分排名本岗位分行前15%（最终人数向上取整）的各岗位人员、在满足 分行工作年限、学历、资格认证等相关要求前提下、有资格参加高一级别岗位的评聘，根据评 聘结果及岗位缺编情况，可申请调整为高一级别岗位；2对于各岗位年度考评总得分缺乏60分的人员、将视情况下降至低一级别岗位或调出本条 线，提请分行
17、重新安排其他工作.3 .如员工个人出现“飞单”、“私售”等违规经营、违规销售行为、报分行审批后解除劳 动合同关系。4 .全行得分排名后3名私行客户经理或贵宾理财经理兼管私行客户岗位，原那么上退出私行 客户经理序列，或不再兼管私行客户岗位，退出后一年内不参与私行客户经理及贵宾理财经理 兼管私行客户（私行局部）选聘。5 十六条 对于年度考评结果的应用前提为，该员工在本岗位工作至少满3个季度，对于 长期借调总分行、长期病假、产假员工不参与考评。第五章考评组织实施及附那么第十七条 支行零售条线人员的定量考评由分行零售板块各部门分别负责计算、定性考评 由分行零售主线部门负责，人力资源部配合、分行零售银行
18、部负责各项考核内容的汇总和报告 工作，考核结果报分管行领导审批。第十八条 本方法由分行零售银行部负责制定、修改和解释、自下发之日起执行。附件：1. 2022年支行零售综合考评及零售各序列人员考评表2. 2022年支行零售指标考评计分方法说3. 2022年支行零售综合考评指标目标分附件1-82022年私人银行客户经理考评表工程具体考评内容及权重权重分团队指标(10)支行零售综合考评得分10管户私行客户AUM年日均增量计划完成率(任务指标详见天津分行各岗位人员任务分解 明细表*权重分,得分上限120%6规模(27)管户私行客户AUM月日均增量计划完成率(任务指标详见天津分行各岗位人员任务分解 明细
19、表*权重分，得分上限120%9管户私行客户全口径个人存款年日 均增量计划完成率(任务指标详见天津分行各岗位人员任务分解 明细表*权重分,得分上限120%5管户私行客户全口径个人存款月日 均增量计划完成率(任务指标详见天津分行各岗位人员任务分解 明细表*权重分,得分上限120%7定量考个人指标保级率完成值一达标要求X权重分6评(90)(80)客户(20)私人银行客户数计划完成率(任务指标详见天津分行各岗位人员任务分解 明细表*权重分,得分上限120%14收入财务中收计划完成率(任务指标详见天津分行各岗位人员任务分解 明细表*权重分,得分上限120%7过程管理 (26)私行重点产品配置率覆盖率*权
20、重分(配置类客户占比叁20%以上总分值，8%至覆 盖率20%线性内插评分,8%以下,0分)10客户联系率覆盖率*权重分(月平均覆盖率85%以上总分值，50%至覆盖率85%线性内插评分,50%以下,0分)6管户健康度考核期内执行情况，得分*10%10支行行长评价 (4)个人业情况2团结协作情况1定性考私行工作组织落实情况1-1评支行零售主管行长评价 (3)个人业情况1(10)团结协作情况1私行工作组织落实情况1分行私行中心评价:综合线上及线下培训参与率及对私行产品和业务的掌握情况进行评分3加扣分重点业务家族信托，全权委托每出单一笔加0.5分，上限加2分。私行客户经理岗位每月至少出一单标扣3分一力
21、口 2分项准化交管，未出单扣0.3分，年度累计扣分上限为3分。服务消保根据总、分行各项服务品质检查得分，扣0.3分；总行认定的有理投诉一次扣1分，投诉升级 至分行的有理投诉一次扣1分，投诉至监管机构未能解决的一次扣2分，国家级表彰一次加2 分，地方级或系统内表彰一次加1分。扣7分一力口 3分合规及反洗钱管理内外部检查中发现未按规定执行双录实施、档案管理.、营销宣传、代客操作、反洗钱等违规行 为一次扣1分，上限扣4分。扣0. 4分资格认证执业证书持有情况,一项证书未按要求持有扣1分,上限扣3分,持有CFP证书加1分扣3分一力U 1分J内外部奖项行内外获取的，经分行认定的奖项（总行级、全国范围、系
22、统内等，分行评先评优除外），一次 加0.5分，年度累计加分上限1分加0T分附件1-9工程定量 考评 (90)定性考评(10)加扣分项团队指标(10)个人 指标 (80)规模指标客户指 标效益指 标管户客户AUM日 均增量管户客户全口径 个人存款日均增 量私行客户输送十 私行客户净增数 1贵宾客户净增 信用卡数量 财富中收信秒贷新签约且 提款客户数过程管理指标管户健康度2022年贵宾理财经理考评表具体考评内容及权重支行零售综合考评得分年 日 均增量(7)、月口 均增量(5)计划完成率(任务指标详见天津分行各岗位人员任务分解明细表*权重分，得分上限120%年日均增量(5)、月日均增量(4)计划完成
23、率(任务指标详见天津分行各岗位人员任务分解明细表*权重分，得分上限120%权重分1012计划完成率(任务指标详见天津分行各岗位人员任务分解明细表*权重分,得分上限120% 8计划完成率(任务指标详见天津分行各岗位人员任务分解明细表*权重分,得分上限120% 10计划完成率(任务指标详见天津分行各岗位人员任务分解明细表*权重分,得分上限120% 6计划完成率(任务指标详见天津分行各岗位人员任务分解明细表*权重分,得分上限120% 15每月不低于5户，计划完成率*权重分,得分上限120%客户健康度得分*%15,(其中贵宾兼私行理财经理管户健康度二私行理财经理管户健康度；贵宾 理财经理管户健康度二5
24、： 5合并积分)(管户健康度打分标准见xxx银行天津分行个人客户分15 层经营管理实施方法)支行行长评价(4)支行零售主管行长评价(3)分行零售银行部评价(3)服务消保团结协作情况零售工作组织落实情况 团结协作情况零售工作组织落实情况零售会议及培训出勤情况对于零售产品和业务的掌握情况，零售重点业务竞赛完成情况1.51. 5根据总、分行各项服务品质检查得分，扣0.3分；总行认定的有理投诉一次扣1分，投诉升级至分行的有理投扣外 诉一次扣1分，投诉至监管机构未能解决的一次扣2分，国家级表彰一次加2分，地方级或系统内表彰一次加工，宏1分。加3分重点业务贵宾理财经理兼管私行客户岗位家族信托、全权委托每出
25、单一笔加0.5分。每月至少出一单标准化资管，未出扣2分-单扣0.2分，年度累计扣分上限为2分。加2分合规及反洗钱 管理内外部检查中发现未按规定执行双录实施、档案管理、营销宣传、代客操作、反洗钱等违规行为一次扣1分，上出八/八限扣4分。扣X分资格认证执业证书持有情况，一项证书未按要求持有扣1分,上限扣3分,持有CFP证书加1分tn加1分内外部奖项行内外获取的，经分行认定的奖项（总行政、全国范围、系统内等，分行评先除外），一次加0.5分,年度累计加分加八1八上限1分加0-1分附件1-10具体考评内容及权重权重分团队指标 (10)支行零售综合考评得分10个人指标 (80)指标分类主指标考核维度规模指
26、标管户客户AUM日均增量年日 均增量(7)、月曰 均增量(5)计划完成率(任务指标详见天津分行各岗位人员任务分解明细表* 权重分，得分上限120%12管户客户全口径个人存 款日均增量年日 均增量(5)、月曰 均增量(4)计划完成率(任务指标详见天津分行各岗位人员任务分解明细表* 权重分，得分上限120%9客户指标私行客户净增+输送计划完成率(任务指标详见天津分行各岗位人员任务分解明细表* 权重分，得分上限120%3贵宾客户净增+输送计划完成率(任务指标详见天津分行各岗位人员任务分解明细表* 权重分，得分上限120%9富裕客户数净增计划完成率(任务指标详见天津分行各岗位人员任务分解明细表* 权重分，得分上限120%10信用卡数量计划完成率(任务指标详见天津分行各岗位人员任务分解明细表* 权重分,得分上限120%5效益指标财富中收计划完成率(任务指标详见天津分行各岗位人员任务分解明细表* 权重分，得分上限120%12信秒贷新签约且提款客 户数每月不低于5户，计划完成率*权重分,得分上限120%5过程管理 指标管户健康度管户健康度得分*15%15支行行长评价(4)团结协作情况2.零售工作组织落实情况2支行零售主管行长评 价团结协作情况2-零售工作组织落实情况1 1分行零售银行部评价零售会议及培训出勤情况1.52022年理财专员考评表工程定量考 评 (90)定性评 价 (10)