《新时代工程建设企业人力资源绩效管理之我见.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《新时代工程建设企业人力资源绩效管理之我见.docx（7页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、新时代工程建设企业人力资源绩效管理之我见工程建设企业战略目标的实现依托人力资源的支持，因此， 人力资源管理便成了工程建设企业管理的核心，而人力资源管理 中的任何环节都与绩效管理有着千丝万缕的，也正因为这些使得 绩效管理成为当前人力资源管理的核心与难点。一、绩效管理的定义、地位和作用1 .什么是绩效管理绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信 息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反应，以改善员 工工作绩效并最终提高工程建设企业整体绩效的制度化过程。绩效管理是一个系统的循环过程，它包括绩效计划的制定、 绩效考核、绩效沟通、绩效反应等内容。如下图：2 .绩效管理的战略地位战略目标的实
2、施必然通过组织体系落实到每个人身上，通过 组织中人的绩效来实现目标。职位说明书、岗位职责等等只是规 定了岗位的职责资格的内容，并不能说明不同时期每一岗位的具 体工作内容，如果仅按岗位说明去履行责任，员工就会找不到工 作方向，哪些工作最紧迫？哪些工作最重要？绩效管理恰恰起到 了引导的作用，强化不同时期不同战略倾向，把每一位员工都赋 予战略任务。通过制定每一个员工的绩效目标，使工程建设企业 战略、岗位、员工合为一体。3 .绩效管理的作用(1)在组织管理方面的作用。绩效管理是改进组织工作的一个重要措施；为人力资源规划提供人员现状、开展潜力等重要信 息；为制定招聘和选拔员工的标准提供参考资料；绩效管理
3、的结 果是对员工进行奖惩的依据；是制定与调整报酬分配方案的依据; 是人事调整的重要依据；绩效管理可以建立管理者与员工之间的 沟通渠道，改善相互关系；有利于正确处理内部员工关系；有利 于提高员工培训的对性及效果。(2)在个人开展方面的作用。绩效管理可以作为员工确定自 我开展计划的依据；绩效管理有利于员工加强自我管理，开掘员 工的潜能；绩效管理对员工具有激励作用；绩效管理可以帮助员 工了解自己的潜在能力。二、绩效管理在人力资源管理中与其他职能活动的关系作为人力资源管理系统的核心，绩效管理与人力资源管理的 其他职能活动之间存在着密切的关系。1 .与工作分析的关系在绩效管理中，对员工进行绩效考核的主要
4、依据就是事先设 定的绩效目标，而绩效目标的内容在很大程度上来自通过工作分 析所形成的工作说明书。借助工作说明书来设定员工的绩效目标, 可以使绩效管理工作更具有对性。2 ,与人力资源规划的关系绩效管理对人力资源规划的影响主要表现在人力资源质量的 预测方面，借助于绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能 水平做出准确的评价，这不仅可以为人力资源供给质量的预测而 且还可以为人力资源需求质量的预测提供有效的信息。3 .与招聘录用的关系绩效管理与招聘录用的关系是双向的。首先，通过对员工的 绩效评价，能够对不同招聘渠道的质量做出比拟，从而实现对招 聘渠道的优化。此外，对员工绩效的评价也是检测甄选录用系统
5、效度的一个有效手段。其次，招聘录用也会对绩效管理产生影响, 如果招聘录用的质量比拟高，员工在实际工作中就会表现出良好 的绩效，这就可以大大减轻绩效管理的负担。4 .与培训开发的关系绩效管理与培训开发也是相互影响的，通过对员工的绩效做 出评价，可以发现培训的“压力点”，在对“压力点”做出分析之 后就可以确定培训需求。同时，培训开发也是改进员工绩效的一 个重要手段，有助于实现绩效管理的目标。5 ,与薪酬管理的关系绩效管理与薪酬管理的关系是最为直接的。如果将员工的薪 酬与他们的绩效挂钩，使薪酬成为工作绩效的一种反映，就可以 将薪酬从保健因素转变为激励因素，可以使薪酬发挥更大的激励 作用。另外，支付给
6、员工的薪酬应当具有公平性，这样才能更好 地调动他们的积极性，为此就要对员工的绩效做出准确的评价， 一方面使他们的付出能够得到相应回报，实现薪酬的自我公平； 另一方面，也使绩效不同的员工得到不同的报酬，实现薪酬的内 部公平。6 ,与人员调配的关系工程建设企业进行人员调配的目的就是为了实现员工与职位 的相互匹配，通过对员工进行绩效考核，一方面可以发现员工是 否适应现有职位，另一方面也可以发现员工适宜从事哪些职位。为了更直观的说明绩效管理在人力资源管理中的地位及与其 他职能活动的关系，如下图：三、绩效管理的常见误区分析误区一：把绩效管理等同于绩效考核绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信
7、 息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反应，以改善员 工工作绩效并最终提高工程建设企业整体绩效的制度化过程。绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核， 是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、 解雇、加薪）等提供依据。绩效管理和绩效考核的区别和是：（1）绩效管理是一个完整 的系统，绩效考核只是这个系统中的一局部；（2）绩效管理是一 个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结；（3） 绩效管理具有前瞻性，能帮助工程建设企业和领导者前瞻性地看 待问题，有效规划工程建设企业和员工的未来开展，而绩效考核 那么是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性；（4）绩效
8、管理 有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考 核一个手段；（5）绩效管理注重能力的培养，而绩效考核那么只注 重成绩的大小；（6）绩效管理能建立管理者与员工之间的绩效合 作伙伴的关系，而绩效考核那么使管理者与员工站到了对立的两面, 距离越来越远，紧张的气氛和关系；（7）绩效考核是绩效管理的 一个不可或缺的组成局部，通过绩效考核可以为工程建设企业的 绩效管理的改善提供资料，帮助工程建设企业不断提高绩效管理 的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮 助员工提高绩效能力，帮助工程建设企业获得理想的绩效水平。误区二：注重考核，忽视沟通绩效管理是一个员工与管理者双向沟通的
9、动态过程。一个完 整的绩效管理体系包含设定绩效目标、记录员工的期间绩效表现 并为员工绩效目标的完成适时提供合理的资源支持与业务指导、 期终绩效考评与反应沟通、绩效考核结果的合理运用等内容，即: 绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反应面谈四个局部。在整个绩效管理过程中，沟通是贯穿始终的：（1）绩效目标 与计划制订时，主管需要与员工关于目标设定进行沟通并达成共 识，最终使得目标成为主管与员工之间的绩效纽带，同时承当着 主管对员工的绩效期望与员工对主管的绩效承诺。（2）在绩效管 理与实施的过程中，沟通就显得更为重要，它直接影响到本次绩 效是否能得以顺利完成，其具体表现形式就是主管在员工完成绩
10、效的过程中，随时与员工保持动态的沟通，及时发现员工所需的 资源支持与业务辅导，并及时提供；而员工在这个阶段也需要就 绩效完成的情况以及所需的资源与业务支持向主管及时反应，以 获取必要的支持。（3）在绩效评估环节，沟通的作用具体表现在 主管与员工之间就员工的本期业绩完成情况达成共识。（4）沟通 在绩效反应时也非常重要，主要表达在：主管与员工双方对本期 绩效完成情况的理解与看法需要达成一致，更重要的是如何改进 缺乏、形成提升绩效的计划，并就下一个绩效期间的目标达成初 步共识。总之，应当明确地认识到绩效管理不仅仅是绩效考核，考核 不是目的，通过考核找出工作中的优点和缺乏，发扬优点，弥补 缺乏，共同改
11、善绩效水平才是最终目标，这就要求我们在考核周 期内一定要充分地和员工沟通，使沟通贯穿于制定绩效标准、绩 效目标、绩效反应等整个绩效管理的全过程。四、如何建立科学有效的绩效管理体系一个科学有效的绩效管理体系的建立需要做大量的工作，大 致分为以下几个阶段：1 .准备阶段。准备阶段是整个绩效管理的开始，包括确定员 工的绩效考核目标和绩效考核周期。绩效考核目标包括绩效内容 和绩效标准，绩效内容又分为绩效工程和绩效指标，绩效工程是 指从工作业绩、工作能力和工作态度三个方面考核员工，绩效指 标包括分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新 能力、公共关系能力以及决策行动能力等六项具体指标。对于绩
12、效工程确实定一定要具体情况具体对待，根据各个不同职位的工 作内容来设定不同的指标，工作业绩方面要从数量、质量、本钱、 时间四个方面来衡量。对于绩效指标确实定一定要做到以下几点: (1)制定有效的指标，绩效指标一定要涵盖员工全部的工作内容, 严格依据工作说明书的内容来制定。(2)制定具体的绩效指标， 应客观、全面地反映出工作内容，具有很强的对性。（3）制定明 确的绩效指标，应当清晰地界定出要考核的内容。（4）制定具有 差异性的绩效指标，具体表现在对于同一员工根据其工作内容的 侧重点制定相应权重的指标，对不同员工根据其岗位在全局中的 位置制定相应的指标。（5）制定具有变动性的绩效指标，表现在 在不
13、同的绩效周期，绩效指标应该根据工作任务和工作重点的不 同来相应的变动。同样绩效标准的制动也一定要具有明确性、适 度性、可变性。2 .实施阶段。在绩效考核的过程中，应对不同的员工根据绩 效指标采用自我评估、上级评估和下属评估等单个方法和多种方 法相结合，做到：（1）建立完善的绩效目标体系，绩效考核指标 和绩效考核标准应当明确具体，（2）选择恰当的考核主体，（3） 选择合适的考核方法，（4）对考核主体进行培训等，确保考核的 有效性。3 .反应、运用阶段。将考核结果和员工进行沟通，指出员工 工作中的问题和缺乏，并一同制定绩效改进计划，在本阶段应做 到：（1）绩效反应及时，防止下个考核周期出现同样的问
14、题，（2） 要指出具体的问题，（3）和员工一同找出问题出现的原因，（4） 反应过程中应当防止掺杂个人感情。对于绩效考核结果的运用主 要表达在对员工的正强化和负强化，以及为培训开发、薪酬制定 等其他人力资源职能提供指导和依据。推开工程建设企业管理创新的关键是建立和健全科学规范的 绩效管理体系、完善与绩效管理相配套的薪酬分配体系。“考核” 和“分配”是工程建设企业管理中的热点问题，同时也是最棘手 的问题，完善与否、内部一致与否是影响管理效率和员工积极性 的关键。对于绩效管理工作，因其融合了工程建设企业的文化和 战略，只有得到总经理的鼎力支持、人力资源部的技术指导、直 线管理者的严格执行、员工本人的积极参与才能发挥其作用，才 能最终提升工程建设企业的整体绩效水平。