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1、2021-2022年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师全真模拟考试试卷B卷含答案单选题(共50题)1、关于选拔性测评，下列描述错误的是()A.测评指标具有灵活性B.以淘汰较差员工为目的C.测评标准刚性强D.测评过程强调客观性【答案】B2、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是()。A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】B3、()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。A.共同发展原则B.学习与创新并重C.适合企业特点D.保持动态性原则【答案】A31、（）为企业员工的考核、晋升提供了依据。A.工作岗位分析B.工作岗位设计C.人员流动统计D.人员需求计划【答案】A32、（）为企业岗位薪
2、资制度奠定了基础。A.岗位分析B.岗位评价C.绩效考核D.培训开发【答案】A33、管理人员的四级培训对象是（）。A.具有管理潜能的员工B.具有较高潜能的初级管理人员C.负责核心流程的管理人员D.管理业务并对其业绩全权负责者【答案】A34、360度考评方法又称为（）。A.全方位考评方法B.多角度考评方法C.全视角考评方法D.深层次考评方法【答案】C35、如果你在工作中连续遭遇上司误解，你最可能采取的行动是（）。A.调换一份新工作B.找好朋友倾诉C.反思原因D.感到压抑，但会默默忍受【答案】A36、系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评的 （）0A.相对数值B.间接数值C.
3、绝对数值D.直接数值【答案】C37、在岗位评价中，劳动强度要素不包括（）。A.工时利用率B.产量责任C.劳动紧张度D.工作班制【答案】B38、（）是组织报酬体系设计和实施的第一原则。A.公平公正B.适当激励C.效率优先D.成本节约【答案】A39、常用的反映失业程度的两项指标是失业率和失业（）。A.稳定期B.持续期C.波动期D.变化期【答案】B40、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表, 但委托人数不得超过本方代表的（）。A. 1/21/3B. 1/41/5【答案】B41、结构化面试试题的类型包括情境性问题和（）。A.思维性问题B.能力性问题C.减压性问题D.描述性问题
4、【答案】A42、考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价 是指（）。A.近期效应B.优先效应C.蝴蝶效应D.自我中心效应【答案】A43、下列关于劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书的法律效力的说法，正确的是 （）OA.结束仲裁程序B.生效时间相同C.提起诉讼的权利相同D.不具有强制执行效力44、（【答案】A）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。A.双向倾听式面谈B.绩效计划面谈C.单向劝导式面谈I）.绩效指导面谈【答案】A45、岗位知识测验的内容，不包括（）。A.基础知识测验B.外语考试C.专业知识测验D.性格测验【答案】D46、以团队为核心的管理培训模式
5、中，“三位一体”不包括（）A.个体学习B.教师指导C.团队培训D.组织开发【答案】B47、以下关于工资指导线的表述，不正确的是（）。A.有利于企业自觉控制人工成本水平B.反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系C.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据D.所有企业都应按照指导线的水平给雇员增加工资【答案】D48、在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。A.协作能力B.创新能力C.竞争能力D.发展能力【答案】A49、建设性评估是在培训过程中以（）为目的的评估。A.保留培训项目B.改进培训方式C.改进培训项目D.激励培训对象【答案】C50、制定培训总体目标的主要依据不包括（）。A.内外环境的
6、变化B.企业总体战略目标C.企业培训需求分析D.企业人力资源总体规划【答案】A多选题（共20题）1、以下属于专业知识和能力的是（）。A.管理知识B.人际关系能力C.观察能力D.财务会计知识E.记忆能力【答案】ABCD2、以下关于人力资源预测方法的说法正确的是（）。A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给D.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法E.灰色预测模型能对含有未知或非确定信息的系统进行预测【答案】ACD3、确定权重的方法，常见的有（）A.德尔菲法B.马尔可夫法C.描述法D.客观实践法E.层次分析法4
7、、劳动关系法包括（）。A.职工民主管理法B.集体合同法C.劳动争议处理法D.劳动合同法E.用人单位内部劳动规则制定法【答案】ABCD5、员工薪酬定级时应考虑的因素包括（）。A.员工的生活费用B.新员工的实际工作能力C.同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平D.内部公平E.物价调整【答案】ABC6、企业外部人力资源供给的主要渠道有（）。A.大中专毕业生B.复转军人C.失业人员D.流动人员E.其他组织在职人员7、下面属于法律渊源的有（）。A.正式解释B.劳动法律C.地方性劳动法规D.劳动规章E.国务院劳动行政法规【答案】ABCD8、薪酬市场调查的主要方法包括（）A.问卷调查法B.电话调查
8、法C.面谈调查法D.分析比较法E.文献收集法【答案】ABC9、下列关于薪酬级差的说法正确的有（）。A.薪酬级差确定了企业各等级之间的薪酬比例关系B.高级别岗位之问的薪酬级差比低级别薪酬级差小C.企业内员工薪酬差距的大小是由企业各等级之间的薪酬比例关系决定的D.同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差要和低档次问的薪酬级差保持一致E.各等级间的薪酬比例关系要体现各等级间在劳动强度、复杂程度等方面的差 别【答案】AC10、劳动合同管理台账一般包括()。A.员工登记表B.员工统计表C.员工培训台账D.岗位(专项)协议台账E.医疗期台账【答案】ABCD11、可按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其
9、思维结构包括 ()OA.分析确定劳动争议的标的B.分析确定劳动争议当事人所实施的行为C.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错D.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害E.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系【答案】BCD12、下列关于合成考评法的说法，正确的有()A.考评对象可以是团队B.只能针对个人进行考评C.考评表格较为复杂，不易填写D.考评量表一般分为三个评定等级4、（2016年11月）工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协 商代表，但委托人数不得超过本方代表的（）1 / 4A. 1 / 31 / 5B. 1/2【答案】B5、（）的工资结构比较
10、适用于责、权、利明确的企业。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向【答案】C6、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（）。A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼【答案】B7、以下关于培训费用的说法错误的是（）。A.培训费就是培训成本E.考评既注重岗位职责与任务，又注重个人潜能开发【答案】AD13、制度化管理的优点包括（）。A.个人与权力相分离B.制度化管理以理性分析为基础C.适合现代大型企业组织的需要D.制度化管理是理性精神的合理体现E.管理人员所拥有的权力受严格的限制【答案】ABCD14、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清（）。A.培训什么B.用什么方法培训C.为什么要培
11、训D.用什么方式培训E.谁最需要培训【答案】AC15、无领导小组讨论的特点包括0。A.具有生动的人际互动效应B.组织的成本较大，效率较低C.讨论过程真实，易于客观评价D.被评价者难以掩饰自己特点E.无法在被评价者之间产生互动【答案】ACD16、工资协商指导员应()A.熟悉人力资源管理知识了解企业综合治理与管控B. 了解企业生产经营管理D.熟悉劳动和社会保障政策E. 了解本地区相关行业工资水平【答案】ACD17、人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括()A.员工招聘会B.员工手册C.员工座谈会D.企业内部网站E.工资满意度调查【答案】BC18、福利的特性包括()。A.福利支付以劳动为基础B.
12、法定性C.企业自定性D.灵活性E.公平性【答案】ABCD19、我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括（）。A.建立规范化的信息采集制度B.建立现代化的信息发布手段C.控制垄断行业工资水平盲目增长D.建立科学化的工资指导价位制定方法E.保证工资指导价位能真实反映劳动力价格【答案】ABD20、有效管理幅度不是一个固定值，它受（）等因素的影响。A.职务性质B.人员素质C.管理风格D.管理模式E.职能机构健全程度【答案】AB大题（共10题）一、某计算机网络技术有限公司拟为下属分公司客户服务部招聘5名主要负责 公司网络产品的市场推广和客户服务工作的客户经理。人力资源专家通过对现 有客户经理绩优者的
13、素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型（见表1）。表1 客户经理的胜任能力模型该公司人力资源部准备采用面试方法对应聘者进行甄 选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每 人面试时问不超过20分钟，评价的内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表 达、性格气质、逻辑条理性等；第二轮复试采用结构化面试方法，考官根据求 职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。请结合本案例回答下列 问题：（1）在实施面试过程中，面试考官应当注意掌握哪些技巧？（2）为“应变能 力”指标设计情境性面试问题和参考答案，填写在表2中。表2“应变能力” 指标的情境性问题和参考答案【答案】（1）在
14、实施面试过程中应当注意掌握以下技巧：1）充分准备。2）灵活提 问。3）多听少说。4）善于提取要点。5）进行阶段性总结。6）排除各种干扰。7） 不要带有个人偏见。8）在倾听时注意思考。9）注意肢体语言信息。（2）参考答 案：1）设计出情境性问题。2）设计出具有等级性的参考答案。3）设计出具有差 距性特征的分值。4）参考示例见表3：二、A公司是一家刚成立的环保设备公司，员工的薪酬制度刚刚确定。管理人 员为年薪工资制，技能操作人员实行岗位技能工资制，公司管理层认为，人力 资源部组织一次薪酬市场调查，以全面了解该地区同行业的薪酬情况，为确定 A公司的薪酬水平提供依据。 请结合本案例，分析说明设计薪酬调
15、查问卷 的具体要求有哪些？ （18分）【答案】在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中， 然后请有关人员试填，以发现并解决调查表中存在的问题。一般而言，填写问 卷时间不应超过半小时。设计薪酬调查问卷表格的具体要求如下：（1）明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满足它的使用目的。（2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除非必要的调 查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。（3）请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。（4）要求语言标准，问题简单明确。（5）把相关问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。（6）尽量采
16、用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。（7）保证留有足够的填写空间。记住，一些人手写时字体较大。 （8）使 用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分 析软件处理。（9）如果觉得有帮助，可注明“填表须知”。（10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格的调查结果转录到其他文 件中，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错 误。 （11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不 得不多次填写表格。（12）如果表格收集的数据使用OCR和0MR处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格需要非常仔细地设计，保证准确地 完
17、成数据处理。三、甲食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资 食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙 伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年 70%以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最 大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，那么该公司产品的平均价格 将比本土竞争对手高出40%。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价 格。然而，如果仅仅采取降低价格手段，那么利润率肯定会下降，这是公司不 愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争 力和维持利润率的一种战略
18、选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是 保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能 够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知 名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可 以说，这家公司的战略目标是清的。它要实现两个目标：一是提高运营的效 率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20%,以抵销降价对利润率的影 响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20%30%,同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40%。然 而，甲食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产
19、品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反 而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题。 (1)甲食品公司不成功的主要原因是什么？(2)甲食品公司应采取什么方法来应 对？【答案】(1)根据分析，甲食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战 略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公 司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于 传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研 发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都 有责任。然而，甲公司销售部
20、的关键绩效指标(KPI)只有销售量和回款额百分 比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI,销售部门就不会注重 新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速发展早就使销售部 门感到资源紧张、应接不暇了。销售部门没有设定新产品销售方面的KPI,在 销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI。然而，销售人员的参与对于新产 品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对 市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息 和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，更加没有获胜的把 握了。由于甲公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略
21、挂钩，他们还像以 往一样，只重视老产品的销售。不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品 的销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献。甲公司降低运营成本的努力也 收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水 平。但是甲公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面 的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占产品成本的25%左右。 进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量 50%以上的销售预测。销售人员奖金发放的唯一标准是销售额，而生产部门奖 金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从 而导致他们因为库存不够
22、而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系， 因此在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的 考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，那么销售人员会更加慎重地对待预测。 此外，生产部门也必须把订单完成率加人到考核指标中。(2)解决方法：以甲公 司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以 考虑设立销售预测准确率指标和提供每月市场分析报告。设立销售预测准确率 指标是为了满足生产部门的需要。如果预测准确，那么会降低公司的库存，从 而提高运营效率。提供市场分析报告是为了满足市场部的需要。因为销售部一 般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应该会比市场部
23、自己收集的信 息更准确、相关程度更高。四、6、【文件六】类别：电子邮件来件人：娄奇招聘主管收件人：秦冬 人事经理日期：5月19日秦经理：您好！由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研 发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小 组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪 聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普 遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从 来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考 核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想
24、。针对此事 希望您能给予指示。文件六的回复表回复方式：（请将选项前的口打J） 口 信函/便函口面谈口 Email【答案】回复方式：（请将选项前的口打J）口信函/便函口 面谈口Email 电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午3点10分回复内容：（1）公司因业务调整，将化工小组并入环保 小组的决定是不可更改的。（2）与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人 员的离职原因。（3）与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状和不满意原因； 了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排。（4）召开离职人员座谈 会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续。（5）加强工作职位分 析，做到人员
25、与职位匹配。（6）建立吸引和留住员工的长效机制。五、某皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是 典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术 及后勤业务。这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高， 在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线上的员工实行的是计划工资 制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年 的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年 有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重， 员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的
26、流失；有 些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招 聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了 一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责； 在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管 理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为 了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能 低于大学本科。请回答以下问题：（1）企业改革之前存在哪些问题？（2）请对企业 采取的改革措施做出评价？ （3）请对企业的薪酬制度提出改革建议。【答案】（1）企业改革前存在
27、的问题有：组织结构不适应业务的发展，生产线和 销售人员的薪酬制度不合理，没有合理的绩效管理系统支持，部分岗位奖金的 发放具有主观性，原有的管理人员素质不适应企业发展，生产销售骨干人员的 薪酬水平低于市场薪酬水平，没有为人才提供良好的薪酬发展机会，缺乏对人 才的引进和保留机制，需要优秀的产品研发设计人才。（2）对企业采取的改革措 施的评价是：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。总经理意识到企 业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应根据岗位的不同 特点制定不同的调整方案。对在企业创建初期为企业做出贡献的老员工的处理 过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑个人对企业的贡献和资历等因
28、素。目前 管理人员能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘 标准，有高能低聘的情况。（3）建议如下：对企业的岗位进行科学的岗位分析和 岗位评价，确保薪酬的内部公平；确保招聘的标准合理、科学；对市场薪酬进 行调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，使企业薪酬有竞争力；根据岗位的 不同特点，设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬的稳定性，如生产和销售 人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感；在公司内部建立合 理公平有效的绩效管理制度，员工奖金核算结果发放，体现对员工个人公平； 为重要岗位上员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引 力；对曾经为企业做出过重大贡
29、献的老员工，设置工龄贡献工资，体现对老员 工的认同。六、某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30位优秀员工。（1）企业员工素质测 评导致测评结果误差的原因是什么？ （2）员工素质测评结果处理的常用分析方 法。（3）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作 用？常见的集中量数有哪些？【答案】（1）引起测评结果误差的原因测评的指标体系和参照标准不够明确。 例如，指标定义不够明确，内容有重复或相近现象，内涵不清晰，参照标准各 等级之间的区分不明显等，使测评员工难以判断，不易评价。晕轮效应。根 据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低 的习性，即由于某人
30、某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明 显的错觉，忽其他的品质和特征，从而作出片面的判断。近因误差。由于测 评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不 清，因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结 果的误差。感情效应。测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果 的重要原因。如果两者关系好，测评得分会较高；反之亦然。当测评指标偏重“软性”时，这种情况更为明显。参评人员训练不足。对测评系统的参照标准理解不统一或认识不深，测评方法掌握得不熟练，测评人员之间相互影响 等，均会对测评产生影响。（2）员工素质测评结果处理的常用数理统计方法集
31、 中趋势分析集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的 情况。离散趋势分析数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说 明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异 量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越 大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。相关分析相关分析 法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是 否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。因素分析七、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20名营销经理，公 司人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选
32、和终选三个阶段， 即：在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘 人员进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从80名应聘者中选拔出40名候 选人。请根据本案例，回答以下问题：（1）笔试应包括哪些基本步骤？（2）员工素 质测评的量化技术主要有哪几种具体形式？【答案】笔试的基本步骤包括： 成立考务小组 笔试过程中有大量的 工作要进行准备，通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施，具体包括 计划的制订、试题的编制、考务的组织等项工作。 制订笔试计划 为 了使笔试能有序进行，需要制订周密详细的实施计划。计划的具体内容主要包 括：a.笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印
33、制与保管。b.笔试的组织与安排。包括笔试的负责机构或负责人的确定；对考试规模的预 计，即将有多少人员报名参加考试；考试时间和地点；监考人员和阅卷人员的 组织与安排等。c.笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。d.笔试的 经费预算与效果预测。设计笔试试题根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的，确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基础确定试 题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法、标准答案或参考答案 等。在试题编制完成之后，可以选择一部分相关人员进行试测，在此基础上对 试题进行审核与修订，以确保试题的信度和效度。监控笔试过程为了保障测试的质量，应当加强对笔试实施全过程的监督和控制
34、。笔试的实施包 括考前通知、考场管理和考卷保管等内容。笔试阅卷评分对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔试成 绩报告。一般来说，应首先抽取一定数量的试卷进行初评，然后请设计试题的 专家进行讲评，以提高阅卷的正确性和准确性。笔试结果运用对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法：a.淘汰法，即按照分数从高到低的原 则选取一定数量的人员进入下一轮的甄选；b.达到一定分数的人员可以进入下 一轮的测试，该分数线一般是根据人员招聘计划和应聘者的人数和素质状况事 先划定好的，给更多的应聘者进入下一轮测试的机会，从而体现了公平性和公 正性。 （2）员工素质测评量化技术的具体形式
35、包括：八、二、问答题（本题共3题，每1小题18分，共54分） 1、某煤炭集团 是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业， 现有员工近10万人，最近几年由于各种原因，集团所经营的企业面临着转产或 限产的困境，而这类企业下属企业的员工总人数约占集团公司总人数的60%, 集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调查研究的基础上，构建一 套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源 发展总体规划。请结合本案例回答以下问题：（1）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成？ （6分）（2）分析人力资源预测环境及影响因 素通常有哪些方法？请祥述每种
36、方法的内容。（12分）【答案】1、构建人力资源需求预测系统。由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统 构成。2、人员预测环境与影响因素分析。常见的分析方法有SWOT （优劣势和机会威胁）分析法和竞争五要素（对新加入竞争者的分析、对竞争策略的 分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析）分析 法。九、6、【文件六】类别：电子邮件来件人：娄奇招聘主管收件人：秦冬人事经理日期：5月19日秦经理：您好！由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研 发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小 组的项目
37、主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪 聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普 遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从 来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考 核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事 希望您能给予指示。文件六的回复表回复方式：（请将选项前的口打J） 口 信函/便函口面谈口 Email【答案】回复方式：（请将选项前的口打J）口信函/便函口 面谈口Email 电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午3点10分回复内容：（1）公司因业务调
38、整，将化工小组并入环保 小组的决定是不可更改的。（2）与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人 员的离职原因。（3）与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状和不满意原因； 了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排。（4）召开离职人员座谈 会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续。（5）加强工作职位分 析，做到人员与职位匹配。（6）建立吸引和留住员工的长效机制。一十、某国际机场股份有限公司设有10个职能部门和12个分公司，据不完全 统计有215种工作岗位。为了推进全新的薪酬管理制度，该公司委托NHP人力 资源专业咨询管理公司在全面深入的岗位调查的基础上，对工作岗位进行了再 设计，
39、重新调整了劳动分工与协作的关系，使组织结构和岗位的设置更加科学 合理，之后又对调整后的岗位进行了系统的工作分析、评价与分类分级。请结 合本案例回答以下问题：（1）具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。（6分） 说明工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。（12分）【答案】（1）将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职 门。（2分）将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业 务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。（2分）将同一 职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若 干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的
40、划分是岗位横向分类 的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。（2分）（2）工作岗位纵向分级 的步骤：按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。（2分）统一岗 等。（2分）管理性岗位纵向分级的方法：精简企业组织结构，加强定编定 岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。（2分）对管理岗位进行 科学的横向分类。（2分）为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价 要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为 1.4?2.6倍）。（2分）在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列 等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。（2 分）B.间接培训成本是
41、指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用C.培训费用由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成D.直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和【答案】C8、（）是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时 间。A.标准工作时间B.缩短工作时间C.计件工作时间D.正常工作时间【答案】A9、劳动争议仲裁原则中，“谁主张、谁举证”属于（）。A. 一次裁决原则B.强制原则C.合议原则D.区分举证责任原则【答案】D10、技能培训的主要任务是解决参训者（）的问题。A. “知”“会”C. “创”D. “适”【答案】B11、下列关于人力资源预测的说法不正确的是（
42、）。A.企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决B.严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给C.人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测D.企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给【答案】D12、设定KPI和指标值时，一般不会选取（）作为参考标杆。A.本地区中等水平的企业B.国内领先地位的最优企业C.本行业领先的最佳企业D.世界领先地位的顶尖企业【答案】A13、在安全生产责任制中，（）在各自分管的工作范围内对安全卫生负责。A.工人B.各职能部门负责人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人【答案】B14、企业员工的劳动活动按照工作性质进行区分，不包括（）劳动。A.工艺性B.技术性C.辅助性D
43、.重复性【答案】D15、（）是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机 制。A.企业集体谈判制度B.劳动争议调解机制C.工资集体协商制度D.劳动争议仲裁机制【答案】C16、（）是制订好培训计划的基本问题A.培训课程设计B.课程目标C.课程评价D.课程模式【答案】A17、下列选项中，（）不属于确定权重的常见方法。A.层次分析法B.经验判别法C.主观经验法D.德尔菲法【答案】B18、企业管理人员薪酬的构成一般不包括()A.基本薪酬B.奖金和红利C.浮动薪酬D.福利与津贴【答案】C19、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于()A.个别争议B.集体争议C.利益争议D.权利
44、争议【答案】C20、劳动行政部门在收到集体合同后的()内将审核意见书送达。A. 7天10 天B. 15 天30 天【答案】C21、劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于前者体现了（）。A.雇主意志B.雇员意志C.国家意志D.社会意志【答案】C22、绩效考评过程中的（）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。A.个人偏见B.晕轮误差C.相似偏差D.对比偏差【答案】B23、消费者市场是指所有为了（）而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市 扬。A.家庭消费B.政府购买C.个人消费D.产业消费【答案】C24、被派遣劳动者实际劳动给付的对象是（）。A.形式上的雇主B.用工单位C.劳务派遣机构D.劳动行政部
45、门【答案】B25、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（）等一系列文件。A.培训制度B.工作说明书C.工资制度D.任务计划表【答案】B26、（）不属于多维立体组织结构的缺点。A.公司员工面临着三重职权关系，容易产生无所适从的情况B.员工需要接受高强度训练，具有良好人际关系等多种技能C.组织纵向协调困难，须付出很大努力才能实现权力平衡D.需要频繁召开会议协调关系，从而增加管理成本，影响决策效率【答案】C27、企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（）。A.外部竞争性B.合法性C.内部公平性D.经济性【答案】C28、劳动保障行政部门应当自受理工作认定申请之日起（）内作出工伤认定。A. 30 日45 日B. 60 日90 日【答案】C29、卡普兰和诺顿创立了（）。A.劳动定额法B.平衡记分卡C.强迫选择法D.行为定位法【答案】B30、晋升培训的特点不包括（）。A.以员工发展规划为依据B.培训时间长、内容广C.多种培训方法并用D.以一对一指导为主要方法【答案】D