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1、2021-2022年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模拟考试试卷A卷含答案单选题(共50题)1、在下面的企业中，一般来说薪酬水平较高是的是()A.在行业中属于第一、第二的领导型企业B.在行业中居于第三、第四的企业C.行业中的三流、四流企业D.小企业【答案】B2、()是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范。A.评估培训成果的标准B.培训评估体系C.培训评估方法D.培训评估规划【答案】A3、对于最低工资描述正确的是()。A.可以按月、周、日、小时确定B.加班费是构成最低工资的一部分C.所有地区实行统一的最低工资率D.所有行业实行统一的最低工资率【答案】A31、按照劳动争议的（
2、）划分，可将劳动争议分为权利争议和利益争议。A.主体B.性质C.客体D.标的【答案】B32、在面试过程中，面试考官应（）A.多听多说B.多听少说C.少听多说D.少听少说【答案】B33、企业薪酬制度的职能不包括（）。A.激励B.保障C.监督D.调节【答案】C34、战略层次的培训需求分析的内容不包括（）。A.外部环境B.组织条件C.组织目标D.人员变动【答案】C35、绩效考评量表不包括（）。A.比率量表B.等距量表C.等级量表D.差异量表【答案】D36、原国家劳动和社会保障部公布的企业年金试行办法白（）起施行。A. 2003年5月1日2004年5月1日B. 2004年10月1日2005年10月1日
3、【答案】B37、企业分管安全卫生的负责人和负责安全卫生的专职人员对本单位的安全生 产负有（）A.全面责任B.领导责任C.直接责任D.间接责任【答案】c38、在（）人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通 过。A.补偿式B.重点选择式C.结合式D.多重淘汰式【答案】D39、被培训者受训期间的工资福利（）。A.属于直接培训成本B.属于企业固定成本C.属于间接培训成本D.不属于培训成本【答案】C40、下列劳动力需求曲线中，（）表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富有 弹性。A. ABC.CD. D【答案】C41、采用()对管理人员进行培训，能够提高其解决问题能力和决策能力。A.事
4、件过程法B.案例评点法C.敏感性训练D.阅读训练法【答案】B42、()是根据岗位性质和特点，对岗位员工全部工作任务和工作责任从时间、 空间上作出的界定。A.责任B.任务C.职责D.职权【答案】C43、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取()。A.增大数量战略B.扩大地区战略C.纵向整合战略D.多种经营战略【答案】C44、关于薪酬水平的描述，下列说法不正确的是()A.薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数B.薪酬水平是一个绝对的概念C.地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素D.企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定【答案】B45、以下关于人力资源预测方法的说法，不正确的
5、是()。A.德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的C.转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测【答案】B46、() 一般由企业外部专业的咨询公司完成。A.企业薪酬调查B.商业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.专业性薪酬调查【答案】B47、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是()。A.企业之间相互调查B.问卷调查C.委托中介机构调查D.访谈调查【答案】c48、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。A.均值B.中位数C.方差D.标准差【答案】D49、从职业活动内在的道德准则看，“审慎”的根本含义是（）
6、A.不冒险B.多请示汇报，同时集思广益C.谨慎，少言多做D.以最佳手段取得最优效果【答案】D50、下列关于政府薪酬数据的表述，不正确的是（）。A.分类细致，包括企业类型、岗位类型等诸多细类B.数据处理的方法精细复杂,误差的可能性小C.涵盖的苑围广,可涵盖多种行业的不同岗位D.数据来源比较规范可睾，具有很强的可比性【答案】B多选题（共20题）1、以工作为导向的薪酬结构包括（）。A.职务薪酬B.提成薪酬C.效益薪酬D.岗位薪酬E.技能薪酬【答案】AD2、劳动争议处理的原则有（）。A.着重调解B.及时处理C.依法、合法D.平等、公正E.强制【答案】ABCD3、增强职业责任意识，正确的态度有（）。A.
7、加强职业责任修养B.反思自己是否竭尽全力C.不断矫正自己的行为偏差D.养成职业道德行为习惯【答案】ABCDA.分数法B.函数法C.自然数法I）.常数法E.直接数法【答案】BCD5、（）不属于企业人员内部供给预测的方法。A.经验推断法B.人力资源信息库C.生产函数模型法D.定员分析法E.管理人员接替模型法【答案】ACD6、在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（）。A.情境B.目标C.行动D.结果E.经验【答案】ABCDA.国务院劳动行政法规B.劳动法律C.宪法中关于劳动问题的规定D.个案判例E.我国立法机关批准的相关国际公约【答案】ABC8、下列()构成了人力资源的需求预测系统。A.
8、企业总体战略发展预测系统B.企业总体经济发展预测系统C.企业人力资源总量与结构预测系统D.企业人力资源预测模型与评估系统E.企业员工职业生涯管理系统【答案】BCD9、在制定培训规划时，应进行综合平衡，即平衡()A.培训项目与培训完成期限B.员丁培训需求与师资来源C.企业正常生产与培训项目D.培训费用与员工培训意愿E.员工培训与职业生涯规划【答案】ABC10、关于绩效考评方法的短文法，下列表述正确的是()A.可以减少考评的晕轮效应B.具有较大的局限性C.可以降低考评的苛严误差D.仅适用于激发员工表现E.不能用于员工之间的比较【答案】ABD11、进行培训效果行为评估的难点包括A.花费很多时间和精力
9、B.难以剔除不相干因素的干扰C.问卷设计存在较大难度D.难以分辨培训效果与培训课程的关系E.学员对培训师的印象好坏容易影响评估结果【答案】ABC12、工资指导线包括（）。A.预警线B.下线C.基准线D.上线E.最低线【答案】ABCD13、下列关于人力资源预测方法的说法，正确的有（4、劳动力市场工资指导价位制度的意义不包括()。A.转变政府劳动管理部门职能B.构建完整的劳动力市场体系C.改变劳动力市场的工作结构D.对集体协商确定工资水平提供依据【答案】C5、以下关于劳动争议的说法正确的是()。A.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C.劳动争议产
10、生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突D.不存在劳动关系的劳动者可能在为劳动争议的当事人【答案】B6、()表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。A.任务与目标原则B.集权与分权结合原则C.有效管理幅度原则D.稳定性与适应性相结合原则【答案】C7、()属于直接薪酬。A.社会保险B.基本薪酬A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给D.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法E.灰色预测模型法仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测【答案】ACD14、属于薪酬满意度调查程序的有（）。A.确定调查对
11、象B.确定调查方式C.确定调查内容D.统计分析调查数据E.确定调查目的【答案】ABC15、工资集体协商的内容包括（）。A.工资指导线B.工资支付办法C.工资协议的期限D.工资协议的违约责任E.奖金、津贴、补贴等分配办法【答案】BCD16、企业培训管理中的工作团队具有以下特点（）。A.具有更多的工作自主权B.注重个体自我开发C.体现流程团队的特性D.注重团队成员的同质性E.体现个体学习、团队培训、组织开发三位一体【答案】AB17、安全生产检查制度是()对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行 监督检查的制度。A.用人单位B.劳动部门C.工商部门D.产业主管部门E.工会组织【答案】ABD18、
12、绩效诊断可以对()进行诊断。A.管理制度B.企业绩效管理体系C.绩效考核指标体系D.考核者全面、全过程E.被考核者全面、全过程【答案】ABCD19、设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（）A.突出特点B.普遍通用C.先进合理D.简明扼要E.定量准确【答案】ACD20、影响企业人力资源供给的主要渠道有（）。A.复员转业军人B.流动人员C.其他组织在职人员D.失业人员E.大中专院校在读生【答案】ABCD大题（共10题） 3、【公文三】类别：电话录音来电人：杜轶 培训科长接收人：陈莉 人力资源部经理 Et期：5月8日陈经理：你好！因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司 看好出口日本这块业务的
13、商机，但是目前公司报关人员严重不足，临时招聘难 度很大且难解燃眉之急。根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。据 了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过 率都不是很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民，但是相 当一部分是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办?请陈经理具体指 示。杜轶【答案】公文三处理表回复内容：1.立即向公司高层汇报，提出选送人员外出 培训的方案。（3分）2.拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关领导和财 务部。（3分）3.确定送培对象，签订与公司送培员工
14、的培训协议。（2分）4.确 定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任。（2分）5.制定外出培训考核方 案，提出培训费用报销办法。（2分）6.确定今年报关员补充计划人数，并在公 司内部发布报名信息。（2分）7.调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时 间、费用标准、考试通过率等。（2分）8.根据对培训机构的调查结果，选择最 佳培训机构并进行沟通。（2分）9.拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培 训协议。（2分）二、张某与某五金工具厂签订了 5年期限的劳动合同，该厂收取了张某1000元 入厂风险抵押金。合同期满后，张某明确表示不愿续签劳动合同，要求企业办 理终止劳动关系手续，并退还1000元风险
15、抵押金。该厂由于缺少人员，迟迟不 予办理终止劳动合同手续，并声称只有到一个月后才能退1000元风险抵押金。 张某只好等到一个月后，又要求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风 险抵押金。可是，该厂声称终止合同日期已过，现已形成事实劳动关系，提出 张某应该按原合同履行义务，并不退还收取的1000元风险抵押金。为此，张某 向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求该厂办理终止劳动合同手续，并退还 1000元风险抵押金。仲裁机构裁决该厂自裁决书生效之日起5日内为张某办理 终止劳动合同手续，并退还张某1000元风险抵押金。请回答以下问题：（1）张 某与某五金工具厂是否存在事实劳动关系。（2）分析仲裁委
16、员会的裁决意见。我 的回答：【答案】（1）该工具厂故意拖延不办理劳动合同终止手续，在合同期满后不能视 为形成事实劳动关系。所谓事实劳动关系是指双方当事人未按法定要求签订劳 动合同，但双方都承认劳动关系存在，并相互享有权利和义务。而本案中，该 工具厂在张某明确提出不续签合同后，故意拖延不办理终止合同手续，双方续 有一段时间的劳动关系，是因为该厂声称一个月后才肯退还1000元押金，并非 劳动者自愿，职工张某不承认。（2）这起因终止劳动合同发生的争议，企业的做 法显然是违法的。1）劳动合同期满后不办理终止合同手续违反法律规定。劳 动法第23条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，
17、劳动合同即行终止。如果一方当事人需要续订合同时，应当遵循劳动法第 17条的规定，按照平等自愿、协商一致的原则，相互协商确定。当另一方当事 人明确表示不再续订劳动合同时，应立即办理终止劳动合同的有关手续，任何 拖延不办或采用欺骗、强制等手段要求对方续订合同都是非法的，所订合同也 是无效的。2）该工具厂签订劳动合同时收取风险抵押金是违法的，终止劳动关 系时不予退还更是错误的。三、H公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工30余人。由于 业务繁忙，公司一味地追求降低成本、提高销售额，没有及时建立科学的绩效 考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。这几年公司发展非 常迅速，业务量
18、持续上升，员工数量由过去的30余人猛增到800余人。随着公 司规模的扩大，管理过程中存在的问题E1益凸显，许多管理人员明显不能胜任 工作，管理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重。经过认真细致的调 研，该公司发现管理人员管理能力不足，主要集中体现在人际关系技巧、团队 合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。经过分析与讨论，公司领导决定 采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估公司管理人员的管理能 力，并责成人力资源部进行相关筹备工作。假设你是该公司人力资源部经理， 请针对该项工作写出具体评价方法和实施方案。根据题目中所要评价的能力特 点，本次评估可采用无领导小组讨论方法。无领导小组
19、讨论（LeaderlessGroupDisCussion简称LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指 由一定数量的一组被测评者（69人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题 进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持 人。具体的实施方案如下。（1）前期准备具体实施阶段评价与总结【答案】（1）前期准备编制讨论题目。A.首先要对所招聘岗位进行工作分 析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点和技能。B.根据上述拟任的特点和 技能进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所 熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评者的防御心理。C.对所编制出的 备选答案进
20、行甄别和筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检 验和修正。设计评分表。评分表包括评分标准和评分范围。评分标准是对各 测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具 体分值及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评 能力指标是重点。A.应从岗位分析中提取特定的评价指标。B.评价指标不能 太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内。C.确定各能力指标在整 个能力指标中的权重及其所占分数，然后根据优、良、中、差、四个等级分配 分值。编制计时表无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间 一般应控制在一个半小时以内（人数加减则时间也要相应
21、加减）。对考官的培 训。在评分前，应选定参与评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔 专家或心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法 等，必要时还要进行模拟评分练习。掌握本次评分的规则、各测评指标和评分 标准。选定场地。A.无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等 条件。B.考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到。C.座位的安排无 主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。D.考官的座位安排 在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被测评者应该保持一定的距离，以 减轻应聘者的心理压力。确定讨论小组。讨论小组的人数一般在69人。为 被测评者分组时应将
22、竞聘同一岗位的人安排在同一小组，以利于相互比较，也 保证相对公平性。要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态。（2）具体实施阶段 宣读指导语。A.主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨 论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。B.主考官要使用规范的指导用语，指 导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间和注意事项。讨论阶段。A.主 考官宣读完指导语后一般不作任何发言。接着进入集体讨论时间，一切活动都 由被测评小组成员自己决定，评价者要做的就是观察各成员，并在观察表上对 每个项目进行评分。B.讨论最后必须达成一致意见（当然也会出现有的小组无 法达成一致意见的情况）。C.评价者的观察要点如下。
23、发言内容，应聘者说了 些什么？发言的形式和特点，应聘者是怎么说的？发言的影响，讨论者的发言对 整个讨论的进程产生了哪些作用?D.在考试完毕后，由考官收回应试案例稿和 发放的白纸，以防案例扩散。最后主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期 内得知考试结果。（3）评价与总结在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者 以下几方面的表现。A.参与程度。可以通过计时表的记录看出被测评者发言的 次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。B.影响力。观测的指标 不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否 起到了决定性作用。C.决策程序。评价者要观察在决策形成过程中，被测评者 是否具
24、有清晰的决策思路，是谁最后作决策，最后决策时据是否充分，作决策 的时候有没有考虑到对小其他成员的影响等。D.任务完成情况。最终讨论的结 果是考查讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提供了好的 建议。E.团队氛围和成员共鸣感。评价者应观察讨论过程中的氛围如何，是混 乱、沉闷、松散的，还是明、活跃、凝聚的，成员之间的团队合作精神如何， 每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。 通过评分讨论会，评价者能够对被测评者形成清晰、完整的评价，针对各测评 指标进行评分。然后结合具体的测评维度权重系数，计算得出被测评者的综合 得分。对于不同评价者的测评结果可以用求平均值
25、的方法进行排序，或者不对 自己先前的评分作任何修改，而是通过讨论再次对每位被测评者作出一个整体 的评价，重新计算得分。最后，根据评定意见和综合得分形成最终的综合评 定录用结果和报告，说明每个被测评者的具体表现、最终录用结果、评价者的 建议等。四、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立 足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公 司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著 提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正 在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与 需
26、求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。2015年11 月二级真题请结合本案例回答以下问题：（1）企业人力资源管理需求预测的准 备阶段包括哪些具体工作程序？（2）为了采集到真实、完整和连续的数据，应当 设计哪几类调查表？【答案】人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、 未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶 段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来10年人才发展 的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和 未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作 程序应包括：构建
27、人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公 司的企业总体战略规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出 发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合 企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比 例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构 建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。人 员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对 性。常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不 同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关
28、企业竞争力的分 析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。岗位分类 不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求 的预测，应首先把岗位进行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业 专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。资 料采集与初步处理a.数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要 采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而言，收集资料的方 法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查 表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续。针对 该企业，可以设计如设备变动情况
29、调查表、企业人员数量、结构（学历、职称、 年龄等）统计表、新产品研发项目情况调查表等。b.数据的初步处理采集来的 数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、 重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下：第一，在统计数据期间，该 企业曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相关数据，与该企业购并前的 数据进行加总；第二，在统计数据期间，该企业曾经剥离若干部门，则应搜集 被剥离部门的相关数据，从该企业剥离前的数据中减去。（2）为了采集到真实、 完整和连续的数据，针对人员需求预测，该企业可以设计以下几类调查表： 企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量
30、调查 表；预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表；企业总成本和人工 成本统计表；企业投资情况调查表；新产品研发项目情况调查表；新产 品研发费用结构及获奖情况调查表；企业人员数量、结构（学历、职称、年龄 等）统计表；各部门人员流动情况调查表；企业各类人员流动调查表；企 业人员培训调查表；？各类人员变动情况统计表；？设备变动情况调查表；？企业 各类产品分工种工时定额统计表；？企业各类产品工时定额及产品产量统计 表；？企业分工种废品率、废品损失统计表；？企业人员出勤率、作业率统计表 等。五、K （中国）公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人 才培训则是造就优秀人才必要途径。1
31、8年来，该公司已经累计培训员工20万 人次，基本培训资金投入超过2. 4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公 司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全 新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的 那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展 计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐 厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划餐厅管理人员不 但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送 往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最
32、重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经 理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也 具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培 训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强 的针对性，从而起到事半功倍的作用。餐厅是K（中国）公司的基本业务单位， 因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要 环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年， 公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地一一教育发展中心，每年 为来自全国各地2000多名该公司餐
33、厅管理人员提供上千次的培训课程。使他们 从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的 精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不 可没。请您结合本案例，回答以下问题：（DK（中国）公司的员工培训开发系统 具有哪些特点？K （中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？【答案】（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有以下特点：注重公司和员 工的共同发展。比如，K（中国）公司不但注重对员工的发展，而且根据公司未来 发展和运营的需要，为每一个新员工量身定制了培训与发展计划，设计多方 面、多层次的培训开发课程。培训课程丰富多样，根据各类岗位人员的实际
34、需要确定培训范围和对象、培训内容和方式。例如，新进公司的每个餐厅服务 员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学 习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外 考察进修，接受新观念以开拓思路。营造良好的工作和学习氛围，鼓励员工 不断学习。例如，公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学 习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。培训课程针对性强。公司从最基本的 人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培 训，都具有很强的针对性。注重公司核心竞争力的开
35、发。餐厅是K（中国）公 司的基本业务单位，因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地 教育发展中心。（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有以下启示：员 工培训应该成为企业重要的战组成部分。由于信息技术日新月异，企业变革在 加快，随之而来的是职工的知识更新也要加快，不论员工曾经参加过什么样的 培训，都要重视继续教育。员工培训应该下大工夫，花大本钱。例如公司18 年来，已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。要成 为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱，做好企业员工的培训 工作。员工培训的方式、方法应该灵活多变，密切结合企业实际需要。最好 为员工量身定制培
36、训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。不但 不同层次不同部门的人员培训课程不一样，而且培训课程也应该因人而异。 员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”。在科学技术日益发展 和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈。员工非常关注国际社 会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉可能 的发展机会。因此，在员工培训方面要更加注重员工的专业特长，尊重员工的 个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造 性。员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。公司要想 留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进
37、行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、两年内可能到达 什么位置，让员工看到发展的前景是很重要的。六、王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了直接业务员聘任合同， 有效期至2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公 司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证 金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%）,甲方不负担 乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖 欠。2016年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司 向王先生颁发上岗资格证，2016年4月9日，王先
38、生与B公司洽谈了一份产品 销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司绕 过了王先生与B公司直接签订了产品销售合同，并为B公司开具四套产品 共计160000元销售发票一张，4月15日，王先生向A电器公司索要工作报 酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到 拒绝，双方有言语冲突，4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称 “销售人员王先生2016年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司 正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后的所有 行为与本公司无关。”王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请
39、求：1、A电器公司按照双方签订的直接业务员聘任合同规 定，向王先生支付应得的提成款4800元；2、退还风险抵押金3000元；3、撤 销公司的除名决定，恢复劳动关系；4、按照月工资5000计算，支付2016年4 月17日起至裁决之日止的工资及补偿金；5、补办劳动合同存续期间的社会保 险手续并缴纳社会保险费。调查事实如下：1、直接业务员聘任合同约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方 的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。2、 甲方不承担为乙方办理社会保险。3、上岗资格证是履行直接业务员聘任合 同的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器
40、公司的商业秘密、维护 公司形象等义务。请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。【答案】根据劳动争议调整冲裁法劳动人事争议仲裁办案规则的有关规定，因为本案不属于劳动争议，仲裁机构裁定不予受理。其理由： 第一：直接业务员聘任合同约定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公 司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产 品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的 任何费用。上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙 方支付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系。乙方向甲方（A电器 公司）提供劳动服务，甲方（A电器公司）
41、依照约定向乙方支付劳务报酬，这 是一种比较典型的劳务关系，前述合同为劳务合同而非劳动合同。第二：2016年4月17日，甲方（A电器公司）向乙方（王先生）发出通报是取消乙方 销售甲方（A电器公司）产品的资格，而不是与其解除劳动关系，双方根本不 存在劳动关系。第三：当事人双方是平等关系，乙方只是按照约定提供劳务，甲方只是按照约定支付劳务价格即销售价与出厂价的差价，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理的权利义务。第四：上岗资格证只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同约 定或商业惯例。第五：申请人关于A电器公司按照签订的直接业务员聘任合同的规定给付其应得的提成款
42、4800元、退还风险抵押金3000元等项因 非劳动争议处理事项应另行处理。第六：按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳动合同存续期间的 社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因无法律依据和证据证明，不应支 持。 综上，决定不予受理。七、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的薪 酬奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等 级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细 分出1012个等级，每个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准。为了推进技术 领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该
43、企业对科研人员实行职称聘任 制，每3年一聘。科研人员实行职称薪酬制，管理人员实行职务薪酬制，工人 实行岗位技能薪酬制。科研岗位的平均薪酬是管理岗位的2倍，是生产岗位的 4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数 额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最 高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位薪酬的3倍。这种加大奖金分配 力度的做法，进一步拉开薪酬分配的差距。请结合本案例回答以下问题：（1） 该企业推行的“四挂钩”薪酬奖金分配制度有哪些优点？ （2）您对完善该企业 的薪酬奖金分配制度还有哪些更好的建议？【答案】（1）该企业薪酬奖金分配制度的主
44、要优势是：“四挂钩”薪酬奖金 分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方 面，是一种综合平衡性的薪酬奖金分配体系。将企业全部岗位划分为科研、 管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工薪酬奖金进行分类管理，同时在 企业内部具有公平性，综合考察了各个部门的贡献。将每类岗位细分为10 12等级，每个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳 动差别和员工的实际贡献。该企业薪酬奖金分配制度重点突出，偏重于科技 人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市 场中具有更强的竞争力。采用加大奖金分配力度的做法拉开薪酬分配的差 距，有利于激励员工
45、不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。鼓 励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2）对 完善该企业薪酬奖金分配制度的建议如下：掌握市场同类企业薪资水平的新 变化，及时根据企业的薪酬政策，调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。 不断完善绩效管理制度，优化绩效考评体系，保证绩效结果的公平性和真实 性，从而为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。在贯彻薪资制 度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题， 提出对策，逐步加以完善。薪酬沟通是薪酬管理的关键环节，员工针对薪酬的 不满应该及时通过沟通予以化解。注意长期激励与短期激励相结合，对高层
46、 管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和C.额外津贴D.非工作日工资【答案】B8、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于()。A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力【答案】A9、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是()。A.期望B.方差C.标准差D.标准离差率【答案】C10、()是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群.A.职系B.职组C.职门D.职等【答案】B 股权计划等。股权和期权激励能够很好地将员工个人利益与公司整体利益结合 起来，促进员工改进工作方法，提高管理效率，提高组织业绩。八、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从
47、高等院校的MBA毕业生中选 拔一批后备的管理人才，经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查 和笔试等方法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组讨论的方 式，进行第三轮的人员精选，以最终挑选出符合岗位要求的候选人。公司人力 资源主任领导责成招聘专员小李提出一个具体的实施方案，并做好各项前期准 备工作。请结合本案例回答以下问题：（1）在组织无领导小组讨论的面试前应做 好哪些准备工作？ （12分）（2）在编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些 问题？ （8分）【答案】（1）组织无领导小组讨论的前期准备工作包括：编制讨论题目。（2 分）设计评分表。（2分）编制计时表。（2分）对考官进行培
48、训。（2 分）选定场地。（2分）确定讨论小组。（2分）（2）在编制讨论题目时， 应当注意以下问题：要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工 应该具备的特点、技能。（2分）讨论题目须具有争论性，题材要为大家所 熟悉，且题目不会诱发被评人的防御心理。（2分）如果采用案例型题目， 应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例。（2分）对所 编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目。（2 分）九、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初 彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度 的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同 时整合其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成 的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独 揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是