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1、2022劳动关系劳务关系区别浅析_论劳动关系与劳务关系 劳动关系劳务关系区分浅析由我整理，希望给你工作、学习、生活带来便利，猜你可能喜爱“论劳动关系与劳务关系”。 劳动关系劳务关系区分浅析 【前言】劳动关系与劳务关系是最为普遍的两类用人关系，劳动者与用人单位既可以建立劳动关系，又可以建立劳务关系。两者都是以人的劳动为给付标的的合同。劳动关系与劳务关系都表现为一方供应劳动力，另一方支付劳动酬劳。由于我国现行法律并没有对这两类关系的区分做出明确规定，理论界也存在不同的声音，致使实践中认定劳动关系和劳务关系的执法标准不一，损害了一方当事人的合法权益。现从民法和劳动法的角度，浅析劳动关系与劳务关系的联
2、系与区分： 一、劳动关系与劳务关系的特征： 劳务关系是一种传统的经济社会关系，是指两个或两个以上的同等主体之间，依据民事法律规范，一方向另一方供应劳务，另一方依约支付劳务酬劳的一种权利义务关系。广义上，它包括承揽、承包、运输、技术服务、托付、信托和居间等。劳务关系主要有以下特征：第一，主体上，双方当事人可以都是法人或公民，也可以一方是法人，另一方是公民。劳务合同内容主要由双方当事人协商约定，可以口头约定，也可签订书面合同；其次，劳务关系是同等主体之间的合同关系。劳动者供应劳务服务，用人单位支付劳务酬劳，无需供应保险、福利等待遇，不存在人身隶属关系；第三，劳务关系基于民事法律规范成立，受民事法律
3、规范的调整和爱护，劳务关系可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任。 劳动关系是我国劳动法调整的对象，劳动者除了受一般民法爱护外，还受劳动法的特殊爱护。依据劳动社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发202212号）第一条的规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立： （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位支配的有酬劳的劳动； （三）劳动者供应的劳动是用人单位业务的组成部分。这一规定对劳动关系做出了较为明确的界定。从上述规定看，劳动关系的构
4、成要件包括三个要素：主体资格、从属关系、劳动性质。 二、劳动关系与劳务关系的区分： （一）主体资格不同 依据劳动合同法其次条规定，劳动关系的双方主体具有特定性的，即一方是用人单位，另一方必定是劳动者。劳动者是指符合劳动年龄条件，具有劳动权力和劳动行为实力的自然人，用人单位是指与劳动者建立起劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织或民办非企业；而劳务关系的主体类型较多，其主体不具有特定性，可能是两个同等主体，也可能是两个以上的同等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。此外，法律法规对劳务供应者主体资格的要求，不如对劳动关系主体要求
5、的那么严格。 （二）主体地位不同 在建立劳动关系之后，劳动者与用人单位双方地位不同等，不仅存在财产关系，还存在着领导与被领导的行政隶属关系。劳动者作为用人单位的成员，除供应劳动之外，还要接受用人单位的管理，遵守其规章制度，从事用人单位安排的工作和听从用人单位的人事支配等。反映的是一种稳定、持续的生产资料、劳动者与劳动对象相结合的关系；而劳务关系中，双方是同等的民事权利义务关系，劳动者供应劳务服务，用人单位支付劳务酬劳，彼此之间只体现财产关系，不存在行政隶属关系。且二者关系往往呈“临时性、短期性、一次性”等特点。 （三）当事人权利义务不同 在劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在一般义务外，还存在
6、附随义务，如用人单位应当为劳动者办理社会保险，劳动风险由用人单位担当，劳动者应当遵守用人单位的内部规章制度等。劳务关系中却不存在这些附随义务。二者区分详细表现在以下几个方面： 1）酬劳、社会保障待遇上，劳动关系中的劳动者除获得工资酬劳外，还有保险、福利等待遇，这是法律对用人单位担当义务的确定性规范。因此，假如劳动者在劳动过程中受到了意外损害或者患职业病，劳动者属于工伤事故，劳动风险完全由用人单位担当；而劳务关系中的自然人一般只获得劳动酬劳，工作风险一般由供应劳务者自行担当，但由雇工方供应工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。 2）酬劳支付的原则上，劳动关系由于受国家干预较多，双方处于不同等
7、的地位，用人单位向劳动者支付的工资需遵循按劳安排、同工同酬的原则，且必需遵守当地有关最低工资标准的规定；而在劳务关系中，双方地位同等，一方当事人向另一方支付的酬劳完全由双方协商确定，但不得违反民法中同等、公允、等价有偿、诚恳信用等原则。 3）酬劳支付形式上，劳动合同法第三十条规定：用人单位应当根据劳动合同约定和国家规定，向劳动者刚好足额支付劳动酬劳。一般来说，用人单位支付的劳动酬劳多以工资的方式定期支付给劳动者，有肯定的规律性；而劳务关系的酬劳支付由双方约定，往往一次性即时清结或按阶段支付。 4）用人单位对劳动者违章违纪处理权上，劳动关系中，若职工严峻违反用人单位劳动纪律和规章制度，或存在严峻
8、失职、假公济私等行为，用人单位有权依据其依法制定的规章制度解除劳动合同，或者对当事人赐予警告、记过、降职等处分；而在劳务关系中，单位也有对劳动者不再运用的权利，或者要求当事人担当肯定的经济责任，不包括对其赐予其他纪律处分等形式。 （四）担当的法律责任不同 表现在以下几个方面：第一，对外责任的区分，劳动关系中，劳动者作为用人单位一员，以用人单位的名义进行工作，因劳动者的过错导致的法律责任由用人单位担当。而劳务关系中，一般由供应劳务的一方独立担当法律责任。其次，相互责任的区分，在劳动关系中，若不履行、非法履行劳动合同，当事人不仅要担当民事的责任，而且还要负行政的责任，如经济补偿金、赔偿金、劳动行政
9、部门赐予用人单位罚款等行政惩罚。劳务关系纠纷中，当事人之间违反劳务合同的约定，可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任，无行政责任。 （五）国家干预程度不同 劳动关系中，用人单位与劳动者双方地位的不同等，导致用人单位欺凌劳动者的现象时有发生，为了更好爱护劳动者的合法权益，劳动合同法以强制性法律规范规定了用人单位的各项义务，如各类保险金的缴纳、最低工资、最高工时、保障劳动者的劳动平安与卫生等强制性义务；而劳务关系作为一种民事关系，以私法自治为原则，敬重当事人真实意思表示，受国家干预程度低。因此，除违反国家法律、法规等强制性规定外，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商，法律不予干预。 （六
10、）适用法律不同 劳动关系是我国劳动法的调整对象，其发生的纠纷是用人单位与劳动者之间在劳动过程中的纠纷，其产生、变更、终止及纠纷解决均应适用劳动合同法相关的规定，若劳动法没规定的，可以适用民法。此外，依据劳动合同法的规定，建立劳动关系必需签订书面劳动合同；而劳务关系是同等主体之间的财产关系，其纠纷是同等主体之间在履行合同中所产生的纠纷，应适用中华人民共和国民法通则 和 中华人民共和国合同法 进行规范和调整。建立劳务关系时，当事人可以双方协商确定是否需签订书面劳务合同。法律对此不加干涉。 （七）纠纷解决途径不同 因劳动关系发生的争议，必需先经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，劳动仲裁是民事诉讼的前置程序
11、，未经仲裁不得诉讼。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，且适用中止和中断；因劳务关系发生争议后，当事人可以协商解决，也可以干脆至法院起诉，不须要先经过劳动仲裁程序。 三、正确认定劳务关系与劳动关系： 由于法律法规的不完善，混淆劳动关系与劳务关系的现象在实践中时有发生。依据笔者所接触的相关案例，笔者认为，关于劳务关系与劳动关系的区分一般存在以下误会： （一）认为区分二者关系应以书面形式为准。劳动关系应当以书面形式确立，这是劳动者和用人单位建立劳动关系的唯一合法形式。假如没有订立书面合同，可以认定为劳务关系，因为劳务关系既可以以书面形式，也
12、可以以其他形式确立。 （二）认为区分二者关系以所签订合同的名称为准。一些用人单位为了躲避应当担当的责任和义务，在与劳动者建立劳动关系时，欺瞒本单位职工，签订劳务合同，混淆视听。 针对第一个错误观点，应透过现象看本质。实践中，事实上形成劳动关系但又缺乏书面合同的现象大量存在。如用人单位新招职工时，双方并未签订书面劳动合同，只是口头约定。因此，仅以书面形式作为推断劳动关系与劳务关系的唯一区分，把尚未签订劳动合同但事实上形成劳动关系的这类事实一律归结为劳务关系不客观。而应结合实际，依据劳动社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发202212号），作出合理推断，虽然双方没有签订书面劳动合同，
13、假如符合成立劳动关系的相关要件，仍应当认定为事实劳动关系。 对于其次个错误观点，笔者认为， 用人单位与劳动者签订的所谓劳务合同，是为了躲避应当担当的责任和义务，是以合法形式掩盖其非法目的，严峻侵扰了劳动者的合法权益，当属无效民事行为。民事行为部分无效，不影响其他部分的效力的，其他部分仍旧有效。因此，双方签订的合同名称无效，不影响劳动关系的认定，双方签订的合同仍旧是劳动合同，双方行为应受劳动合同法调整。-以上转发自沈斌倜律师。 目前，与劳动关系相近的一类劳务关系大致有以下几种情形: 1、用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人员，或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人，双方订立劳务合
14、同，形成劳务关系。这类从事劳务的人员，一般是自由职业者，身兼数职，自己通过中介机构存放档案，缴纳保险。 2、用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双方订立劳务派遣合同，形成较为困难的劳务关系。详细说，用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系，劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系，而与其所服务的用人单位也是一种劳务关系。这种劳务关系的情形，有人称之为 租赁劳动力。 3、用人单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员，在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的劳务关系。由于这些人员与原单位劳动关系依旧存在，所以与新的用人单位只能签订劳务合同，建立劳务关系。依
15、据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明(三)第8条规定:企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。上述人员与用人单位之间已被视为劳动关系。 4、已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，双方签订聘用合同。这种聘用关系现已明确确定为劳务关系(依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明(三)第七条之规定)。 5、一般来讲，常年性岗位上的劳动者，用人单位必需与之建立劳动关系，签订劳动合同。一次性或临时性的特别年性工作，或可发包的劳务事
16、项，用人单位可运用劳务人员，并与之签订劳务合同。 劳务合同的内容一般包括合同期限、劳务工作内容及要求、劳务酬劳、合同的终止与解除、违约责任、争议解决的方式、以及须要约定的其他内容。虽然劳务合同的法定形式多样化，但我以为涉及劳动主体的劳务关系，还是以书面形式签订劳务合同为好。用人单位在认清劳动关系与劳务关系之后，应特殊留意自觉遵守法律，不能将应建立劳动关系的情形，统统改为建立劳务关系，以规避法律，运用廉价劳动力。不过，用人单位采纳租赁劳动力的方式，以劳务关系代替劳动关系的情形例外。 劳动关系与劳务关系 劳动与劳务8大区分1.劳动关系适用劳动法和劳动合同法;而劳务关系则适用合同法。2.劳动关系的一
17、方是用人单位，另一方必定是劳动者;劳务关系的主体是同等主体，可能. 劳动关系和劳务关系 劳动关系和劳务关系责任形态的特别规定主要在侵权责任法、民法通则、最高人民法院关于人身损害赔偿案件适用法律若干问题的说明中加以规定，详细涉及劳动关系的还. 劳动关系VS劳务关系案例 案例一刘传华与赵权劳动争议案民 事 判 决 书（2022）合民一终字第03540号 上诉人（原审被告）：赵权。托付代理人：王自，安徽金亚太律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：刘传华。托付代理. 劳动关系劳务关系法律适用. 劳动关系劳务关系法律适用一、劳动关系与劳务关系的特征：劳务关系是一种传统的经济社会关系，是指两个或两个以上
18、的同等主体之间，依据民事法律规范，一方向另一方供应劳务，另一方依. 如何区分劳动关系与劳务关系 如何区分劳动关系与劳务关系？案情简介1998年6月，广东省某市就业服务局(以下简称就业服务局)与项某签订了劳动合同，同时，派遣他到广东某儿童玩具制造公司(以下简称玩具公司)工作. 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第13页 共13页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页