员工薪管理制度15篇.docx

《员工薪管理制度15篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工薪管理制度15篇.docx（57页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、员工薪管理制度15篇【第1篇】某公司员工薪酬管理制度每个公司有各岗位员工，每个岗位的员工的薪酬都不同，如何做好员 工薪酬管理呢以下供应最为具体的公司员工薪酬管理制度，可供参考。第一章总则第一条:目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与 员工合理共享公司进展带来的利益的机制，促进公司实现进展目标。其次条:原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳安排为主的原则二、效率优先兼顾公正的原则三、员工工资增长与公司经营进展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条:职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有

2、：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；9590858075706060公司年度绩效奖系数1.21.11.0510.950.90.80.650.5三、奖金安排1、依据各部门的年度绩效状况，作第一次安排,把总额安排至各部门2、各部门依据员工个人年度绩效状况，作其次次安排,把本部门奖金 安排给员工。3、详细安排方案由子公司按集团公司个人绩效考核方法规定 制订，报集团公司人力资源部备案后执行。第三十四条:超额利润提成奖一、嘉奖范围:公司全体员工二、奖金额度:按集团公司与子公司签订的年度经营责任书商 定的比例计提。三、奖金安排奖金的安排比例为:公司总经理（含主持工作的副总经理）可掌握在 总额的2

3、5%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人（年薪制人员）、 主管的平均数应分别掌握在主管（不含）以下员工平均数的15倍、10 倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次安排时应视部门绩效的实现 状况做适当的比例增减。详细安排方案由子公司按集团公司个人绩 效考核方法规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。第三十五条:突出贡献奖一、嘉奖对象:在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为 国力标兵的员工等。二、奖金额度:由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可 由集团公司总裁、董事长作出打算。第六章福利第三十六条:法定福利公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。第三十七条:公司为员

4、工设置供应带薪假、防寒降温费、免费工作 餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、交通和通讯补贴、健康体检、 新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利,详细实施细则 另行制订。第七章薪资调整第三十八条:职位分类及薪等、职等和薪级的设置公司员工的职位分为两大类七岗系:即职能类（含经营岗系、管理岗 系、专业岗系、事务岗系）和技术类（含销售岗系、服务岗系、修理岗 系）。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级，其中又将技 术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级;将职能类职位又分为 初任、娴熟、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级,娴熟、资深 职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六

5、:职位分类与 薪等表。第三十九条:薪等职等薪级的释义一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估，依据集团公 司、子公司设置的职位,把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为 一个等，按薪资水平由高到低,序号从一开头，由小到大设置的等别。本 制度现行薪等设置为十四个。二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专 业素养、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等,按职位分类的 不同，设置不同的职等。三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬 标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号 从一至八共设置八级。试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员

6、工的薪酬未列 薪级。职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七:集团公司员工基准工 资表,附件八:4s店年薪制员工基准工资表,附件九:4s店标准月薪制员 工基准工资表（南昌地区店适用），附件十:4s店标准月薪制员工基准工 资表（地市店适用），附件十一:4s店提成月薪制员工基准工资表（南昌地 区店适用），附件十二:4s店提成月薪制员工基准工资表（省内地市店适 用）。第四十条:薪资调整的主要内容公司依据集团的总体效益和经营进展、社会同行业平均工资水平和 员工个人绩效等状况，主要从以下五个方面调整员工薪资：一、调整基准年薪和基准月薪（以下统称基准工资）标准（简称调标）。二、调整工资提成计算方法。三、调整

7、超额利润提成奖的提成比例。四、调整年度绩效奖的计提方法。五、调整员工的职位及其职等薪级（简称调级）。第四十一条:基准工资标准的调整一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年 度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准 工资标准。二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份 拟订，经集团公司总裁办公会审议通过，报董事长批准后执行。三、基准年薪标准调整的主要依据和方法1、主要依据：当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；年度目标利润的多少；经营条件的不同，包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌 的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等

8、状况；职位的不同。2、方法：基准年薪;职位工资（中位标准工资）x职务系数x目标利润系数x经营 条件系数。详细方法在集团公司基准工资标准设定方法中商定。四、基准月薪标准调整的主要依据和方法：1、主要依据：当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；职位、职责和任职资格；工作环境。2、方法：详细方法在集团公司基准工资标准设定方法中商定。第四十二条:工资提成计算方法的调整集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化，在既有利于提高公 司经营效益，又有利于提高员工的工作乐观性的前提下,适时制订或调 整工资提成计算方法。工资提成计算方法须报集团公司事业进展部批准、人力资源部 备案。第四十三条:超额利润提

9、成奖提成比例的调整超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营 责任书中商定。第四十四条:员工职位、职等、薪级的调整一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需 要，公司员工必需在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单 位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。（一）主管职位（含）以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程：由人力资源主管部门填制员工异动审批表申报,经异动员工工 作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签 字批准;涉及变动工作单位的，员工异动审批表由异动前单位审核 批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异

10、动审批手续, 对员工的工资进行调整。（二）主管职位（不含）以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程：1、按集团公司内部聘请选聘人才制度和要事审批流程规定的权限下发任职通知书。2、按本条（一）款相同流程办理审核手续（公司负责人的审批权变更 为审核权），签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总 裁批准。其中属集团公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转 集团公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领 导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必需办 理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的，员工异动 审批表中的异动执行时间选择职位异动，其次次是以薪资调整

11、为目 的，员工异动审批表中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合 格后的薪酬标准执行时间。二、职等、薪级的晋升与下降（一）、职等薪级晋升与下降的员工范围1、集团公司员工；2、子公司月薪制员工。（二卜职等内薪级晋升的基本条件1、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的；2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包 括转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的, 调标又调级的，但不包括调标不调级的。（三）职等晋升的基本条件因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的力量、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集 团公司人力资源部拟

12、订报总裁办公会审议通过后执行。职位任职资格见附件十三至附件十九。（四）职等内薪级晋升对象和时间的确定。1、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的四月一日起 晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪 间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。2、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月 一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，从距 上次调整间隔时间达其次十五个月的一日起晋升一级薪级。（五）职等薪级同时晋升对象和时间的确定按集团公司任职认定方法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪 级,未获得资格的不予办理调薪，特别状况需调级的报集团公

13、司总裁办 公会打算。（六）职等薪级的下降个人年度绩效被评为不合格的,从考核年度的次年的四月一日起下 降一级薪级,或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的 薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办 理。（七）职等薪级晋升与下降的申报审批流程1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：由子公司填制员工异动审批表，经工作部门、办公室负责人审 核晋级、降级条件，同意签字后报公司负责人批准。2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：由集团公司人力资源部填制员工异动审批表，经工作部门，人力 资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件，同意签字后报总裁批准。三、职位、职

14、等、薪级调整审核审批内容与权限：员工异动审批表中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核 审批内容权限如下：（一）异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度 人力资源（预算）方案，或临时批准的职位编制增减方案，职位编号等范 围内。（二）异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。（三）职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合集团公 司公布并在实施中的基准工资标准。四、职位、职等、薪级调整申报审批规范（一）填制员工异动审批表应字迹规范、清晰，选择异动类别精 确 ，与异动有关信息填写不漏项,要真实，无论何种异动均应填报 个人绩效状况。（二）审批内容权限按前款规定。（三）子公

15、司办公室应填制本公司员工转正、调动、晋升、降级汇 总（）月报表，于每月五日报送集团公司人力资源部。第八章薪酬预算管理第四十五条:薪酬预算责任薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。 子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算，集团公司人力资源部负责 指导、审核、汇总子公司的薪酬预算,编制集团公司的薪酬预算。第四十六条:薪酬预算的主要内容薪酬预算是人力资源方案和财务预算中的一项重要内容，主要包括: 工资、奖金、福利、社保费的预算方案。第四十七条:薪酬预算的主要依据薪酬预算主要依据有年度经营的kpi指标、公司组织架构的设置和 职位编制,员工素养与工资水平、社保缴费基数等。第四十八条:薪

16、酬预算的基本方法确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总，详 细方法参见集团公司预算管理方法。第四十九条:薪酬预算的掌握薪酬预算掌握可以运用产值（营业额）工资费用率变量掌握方法，对 非提成工资人员的薪酬也可以用定量掌握方法，依据公司的详细状况, 可以同时选择两种方法，分块掌握。详细方法在制定经营责任书 的kpi指标时确定。薪酬预算掌握应与公司进展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管 理紧密结合。第九章薪酬支付第五十条:薪酬支付方式（二卜督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三卜检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度状况；（四人事后审核子公司的工资发放表（附件一）和工资

17、发放汇 总表（附件二）；（五卜检查或审核员工异动审批表（附件三）和员工转正定级 审批表（附件四）；（六卜核算并发放集团公司员工工资；（七卜受理员工薪酬投诉。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有:（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二卜督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三卜核算并发放员工工资；（四卜填制、审核上报员工异动审批单和转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表（见附件五）；（五卜办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。其次章薪酬结构第四条:薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成 如下图：第五条:工资本公司员工工资按考

18、核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月 薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资 帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。第五十一条:工资核算一、日基础工资二月基础工资+25.17二、小时基础工资二日基础工资+8三、加班工资公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以 下同）加班，应首先支配其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应 按以下标准和集团公司考勤和假期管理制度规定审批程序发给加 班费：1、延长工作日工作时间的加班加点,加班工资二小时基

19、础工资x加班 小时数；2、公休日的加班工资二日基础工资x加班天数x2;3、法定节假日的加班工资二日基础工资x加班天数x3。四、考勤扣款（一）、缺勤扣款:按集团公司考勤与假期管理制度规定需扣款的 缺勤,扣款额二日基础工资x缺勤天数。（二卜迟到早退扣款:按集团公司考勤与假期管理制度规定的扣 款标准扣款。五、统一使用集团公司制定的工资发放表和工资发放汇总表。六、填制工资发放表和工资发放汇总表说明1、应发款项:基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利（现金支付部分）+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款；2、个人所得税计税额;应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费；3、个人所得税,按计税额和相关税

20、率计算。4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+ 其他扣款；5、实发金额;应发款项（合计应发卜应扣合计。第五十二条:离职员工薪酬支付一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有劳 动合同法第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离 职的，离职员工在离职前按集团公司离职管理制度办理了离职手 续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：（一）月薪制员工：1、离职月工作日的基础工资（包括基础提成工资）按日计算,绩效工 资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。 基础工资和绩效工资在离职日一次付清。2、年度绩效奖和超额利润提成奖:在年终后离

21、职的，按公司当年计奖 方法计发;年中离职的不计发。（二）年薪制员工：1、离职月工作日的基础工资，按日计算;在职期间的绩效年薪，公司 负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平 均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实施的 离职审计绩效分计算，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作 绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。2、超额利润提成奖:在年终后离职的，按公司当年的计奖方法计发； 在年中离职的不计发。二、劳动合同期内，员工因自己的缘由要求离职，提前三十天向公司 递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离 职的,离职员工

22、按集团公司离职管理制度办理了离职手续的，离职 前的未发薪酬按以下规定计提支付：（一）月薪制员工：1、离职月工作日的基础工资按日计算,绩效工资仍按正常月度工作 绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资 在公司员工薪酬支付日付清。2、年度绩效奖和超额利润提成奖：年终后离职的，按公司当年的计奖方法计发,年中离职的不计发。（二）年薪制员工：1、离职月工作日的基础工资，按日计发,在公司员工薪酬支付日付清。2、在职期间的绩效年薪，仍按公司个人绩效考核方法计算，公司负责 人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数 或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实施的

23、离职 审计绩效分计提，其他年薪制人员,按其在职期间的个人月度工作绩效 分的平均数计提。3、超额利润提成奖，在年终后离职的，按公司当年的计奖方法计提, 在年中离职的不计提。4、按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比 例限定在80%以内，支付时间限定在离职六个月后。因特别状况，经集 团公司董事长批准,支付时间可以提前。如在商定的未发薪酬支付日之前发觉离职员工有直接损害公司经 济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失,离职员 工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天或支 付一个月基础工资后向员工发出书面通知，员工应

24、按集团公司离职 管理制度办理离职手续，按本条第一款规定支付未发薪酬。四、员工离职不按集团公司离职管理制度办理离职手续的，不 予发放离职月的应发未发薪酬,待离职手续办理完毕后方可发放。五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造 成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必需追加赔偿。第五十三条:试用期工作时间不足三日的不支付工资。第五十四条:薪资异动核算公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生 薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动,必需凭集团公司统一 制作的员工转正审批表（见附件四）和员工异动审批表。第五十五条:月工资发放审批流程一、子公司员工月工

25、资发放审批流程（一）实行提成月薪制的部门按本公司制订的提成工资计算方法 规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本 公司财务部审核提成总额，经财务部负责人签字后，送公司负责人批准 签字，再送本公司办公室核算。（二）办公室工资核算责任人依据个人月度绩效汇总表、员工的基 准工资、基准提成工资核算员工的应发绩效工资;依据员工考勤汇 总表核算员工的考勤扣款;依据其他相关规定核算员工的其他应发 款项和应扣款项,编制出工资发放表和工资汇总表，送办公室 负责人审核签字后转财务部复核报公司负责人批准。（三）由财务部按经公司负责人签字的工资发放表数额，将工资汇 入员工个人的工资帐户。（四）办

26、公室工资核算负责人将经公司负责人签字的工资发放表、 工资发放汇总表复印件及电子版报送集团公司人力资源部备案审 核。如有差错改正之处，由集团公司人力资源部和子公司办公室沟通 后，发出文字整改通知，子公司务必在下月进行调整。二、新子公司在筹建和试营业期间的员工工资发放审批流程由筹建组织或新公司相关责任人依据集团公司人力资源部批准的 员工基准工资和员工考勤汇总表及其他相关规定核算员工的应发 款项和应扣款项，编制工资发放表和工资发放汇总表经筹建 组负责人或新公司负责人审核后报集团公司人力资源部审核,经部门 负责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放。三、集团公司员工工资发放审批流程（一）由集团公司人力资

27、源专员依据考勤汇总表、个人月度绩效 汇总表编制工资发放表和工资发放汇总表，经部门负责人 和分管领导审核签字后转财务部复核,报总裁批准后，由财务部将工资 汇入员工个人工资帐户。第五十六条:员工工资发放与核算资料管理规范一、工资核算必需使用集团公司统一制定的有关报表格式。二、工资核算的依据资料必需分月整理成册,由人力资源主管部门 建档保存。三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采纳工资条的形式告 知员工本人。四、工资核发消失差错，员工和有关责任人应准时订正。第五十七条:薪酬支付日公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日O 如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。【第

28、2篇】员工薪酬福利管理制度范例下面是企业管理网为大家整理的员工薪酬福利管理制度，供应给各 位阅读，本文仅供参考。（一）薪酬1 .发薪日期公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。公司 将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮 箱。2 .收入保密员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私,禁止员工相互间以任 何方式传播、打听及向外界透露。3 .收入构成收入:固定酬劳+浮动酬劳。固定酬劳=（岗位工资+学历工资+工龄工资）x固定系数。其中部门经理固定系数为70%,一般员工为80%o浮动酬劳=（岗位工资+学历工资+工龄工资）x（1-固定系数）+年终奖金 +其它津贴等。（二）

29、福利L假期（详见后章考勤与假期）4 .社会保险公司依法参与社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金养 老、医疗（含女职工生育险）、失业、工伤，住房公积金。员工个人应担 当的部分在员工个人工资中代扣。5 .公司活动为保障员工的身心健康,公司为符合规定的员工供应每两年一次的 例行体检，并组织体育熬炼;公司依据经营状况,为符合规定的员工供 应免费或员工担当部分费用的公司旅游;定期或不定期地进行各项活 动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。4淇它节日补贴:公司依据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节（仅限女员工）等节日发放节日补贴，发放形式:货币或等价 福利用品。公司可依

30、据经营状况调整自行制定的福利项目。制度生产部员工薪酬管理制度【第3篇】造纸厂机修岗位员工薪酬管理制度某造纸厂机修岗位员工薪酬管理制度1.0目的：为激励机修岗位员工工作的乐观性，保持公司薪酬的规范和统一，以 适应企业进展的需求，特制定此管理制度。2.0范围:此制度仅适用于*造纸厂设备机修全部岗位员工。3.0薪酬结构：每个机修岗位员工的总工资中，包含基本工资、职务技能津贴、平 安奖、全勤奖、劳动卫生补贴（6-10月份为高温补贴）、差额加班费、 绩效工资和其它项。工资总额:基本工资+职务技能津贴+平安奖+全勤奖+劳动卫生补贴 （高温补贴）+绩效奖金+差额加班费+加班费+其它。见下表：基本工资职务技能

31、津贴平安奖全勤奖劳动卫生补贴差额加班费绩效奖金加班费其它差额加班费：劳动法规定的月工作日为21.75天,与公司每月实 际上班时间26天的差额,按加班费计算，即差额加班费。差额加班费=1130元+21.75天98小时x4.25天x8小时x2 倍=441.6 元（约 400 元）。4.0机修岗位级别机修岗位共分六个等级,管理级为:试用工、机修工、班长、主管、 机修副经理、机修经理；技术等级为:学徒工、技工、中级技工、高级技工、工程师、高工。列图如下：薪等薪级等级六等五等四等三等二等一等管理机修经理机修副经理机修主管班长技术机修工学徒5.0机修岗位工资级别为使机修岗位有明确的进展方向和短时的激励措施

32、,除岗位等级细 格外，每个岗位的工资等级共分八个级别,上下等级间有交叉点，以便 于岗位晋升的连接和工资级别的调整。由下一级岗位晋升上一级岗位，基层岗位时，工资级别间调整幅度较 小，两级之间拉开距离较大,以便于基层岗位较长时间的熬炼和素养技 能的磨练和提升。到了肯定的程度，工资级别间调整幅度变大，岗位级 别间连接距离变小，以便于岗位进一步的提升。6.0工资标准：定位后每一级的工资标准参照公司目前现有岗位的工资标准，现有 岗位每一级的工资都还有晋升的空间，岗位越高,职位及工资晋升的空 间越大。7.0绩效考核：机修的绩效考核与生产车间每月的停机时间和车间每月的产量挂 钩。每个机修岗位的工资中，绩效工

33、资占20%。根据绩效考核标准，考核分为80分即可全额拿到20%的绩效工资。 低于80分，则从总绩效工资中按比例扣减，扣减额度不超过绩效工资 的50%。超过80分,则按肯定的比例进行嘉奖。嘉奖的最高额为绩效 工资的100% o【第4篇】员工薪金管理制度书第一章总则第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化,特制定本制度。其次条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均 依本制度办理。第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作阅历、技能、内在潜力 及其担当工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，依据其实际状况另 行规定或参考本制度核发。其次章员工薪

34、金类别第五条本公司从业员工薪金含义如下：1 .本薪（基本月薪）。2 .岗位工资：依据各岗位性质制定。3 .津贴：专业技能津贴、机车津贴、伙食津贴、力口班（勤）津贴和其 他津贴。4 .级别工资：根据从业人员工作业绩以及工作力量制定。5 .奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条:基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中 分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津 贴的工资计发基数标准。二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基 准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依

35、据不同 又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效 考核状况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。第七条:基准提成工资释义与构成：一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事 业进展部，人力资源部备案有效的工资提成计算方法为部分员工 计提的一项工资计发基数；二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核状况上 下浮动的提成果效工资两部分。第八条:津贴本制度中的津贴是指特别岗位的津贴和路救服务补贴等。第九条:奖金公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡 献奖三类。第十条:福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。第六条

36、从业员工薪金分项说明如下：1 .本薪：本薪乃基本月薪，其金额依据“职薪等级表的规定核发。2 .主管加给：凡主管人员依据其职责轻重，按月支付加给。3 .职务加给：凡担当特别职务人员依据其职务轻重，按月支付加给。4 .技术加给（特殊加给）：凡担当技术部门或在其职务上有特殊表现 的人员，酌情支付技术加给（特殊加给）。5 .伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。6 .机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。7 .加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实 际状况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出 勤而未补休者，按日发给加勤津贴。8 .其他津贴：

37、凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均 需要由单位主管会同人事单位商定支付。9 .全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、 早退记录的人员，应赐予全勤奖金。10 .绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其方法 另行规定。11 .年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会依据公司利润状 况及员工年度考绩等级核给，其方法另行规定。12 .其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特殊贡献的奖 金，均由董事会支付。第三章员工薪金管理第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于 新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日 额。若是下旬2

38、6日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并 于下月份发给薪金。第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起， 适用新职等级薪金。第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特殊加给。第十条较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给, 但支领代理职称的职务加给。第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考 勤管理制中有关条款计算。第四章员工薪金发放第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有 规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。第十三条从业人员领薪时必需本人亲自签章领取，如有特别缘由， 不能亲自领取时，由部门主管代领。第十四条领

39、薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主 管求证，以免日后发生纠纷。第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如 遇有特别状况，经批准后在退职日当天核发。第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。第五章员工晋升管理第十七条从业人员晋升规定如下：1 .效率晋升：凡平日表现优秀、状况特别者由主管办理临时考绩, 赐予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。2 .定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日 为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。3 .本公司特别职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公 司主管之职等。4.从业人员在年度

40、内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内 不得晋升职等。第五章附则第十八条“职薪等级表的金额及各项加给、津贴，可依据近期市场 的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。第十九条本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。第1章总则第1条目的为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓舞员工长期为 企业服务并增加企业的分散力，以促进企业的进展，特制定本制度。第2条适用范围企业全部员工。第3条权责单位人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。(2)总经理负责核准本制度制定、修改、废止等。第2章福利的种类及标准第4条社会保险企业根据劳动法及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医 疗保险、工伤保

41、险、失业保险和生育保险。第5条企业补充养老保险企业补充养老保险是指由企业依据自身经济实力，在国家规定的实 施政策和实施条件下为本企业员工建立的一种帮助性的养老保险。它 居于多层次的养老保险体系中的其次层次，由国家宏观指导、企业内 部决策执行。其资金由企业和员工共同担当。企业补充养老保险资金来源的主要渠道参保员工缴纳的部分费用。公益金。福利金或嘉奖基金。(2)企业与参保员工缴费比例企业每月缴费比例为参与补充养老保险员工工资总额的xx%,员工 每月缴费为其月工资总额的x%。第6条各种补助或补贴(1)工作餐补助发放标准为每人每日x元，随每月工资一同发放。(2)节假日补助每逢五一、十一和春节，企业为员

42、工发放节假日补助，正式员 工每人XXX元。其他补助生日补助：正式员工生日时（以员工身份证上的诞生日期为准）, 企业为员工发放生日贺礼XXX元，并赠送由总经理亲笔签名的生日贺 卡。结婚补助：企业正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼XXX元, 正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都在企业服务的正式员工贺 礼加倍。第7条训练培训为不断提升员工的工作技能和员工自身进展，企业为员工定期或不 定期地供应相关培训，其实行的方式主要有在职培训、短脱产培训I、 公费进修和出国考察等。第8条设施福利旨在丰富员工的业余生活，培育员工乐观向上的道德情操，包括组 织旅游、文体活动等。第9条劳动爱护因工作缘由需要劳动爱护

43、的岗位，企业必需发放在岗人员劳动爱 护用品。员工在岗时，必需穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞 职或退休离开企业时，须到人力资源部交还劳保用品。第10条各种休假（1）国家法定假日包括元旦（1天）、劳动节（1天）、国庆节（3天）、春节（3天）、清明节（1天）、端午节（1天）、中秋节（1天）。（2）带薪年假员工为企业服务每满1年可享受x天的带薪年假;每增1年相应增1 天，但最多为天。（3）其他假日员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准如下表所示。员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准假日相关说明薪资支付标准婚嫁符合民法典规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除 享受国家规

44、定的婚假外，增加晚婚假7天全额发放员工的基本工资产假女职工的产假有90天，产前假15天，产后假75天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天按 相关法律规定和公司政策执行事假必需员工本人亲自处理时，方可请事假并填写请假单扣除请假日的全额工资病假1 .员工请病假，需填写请假单2.规定医疗机构开具的病休证明劳动者本人所在岗位标准工资的 xx%确定第3章员工福利管理第11条人力资源部于每年年底必需将福利资金支出状况编制成相 关报表，交付相关部门审核。第12条福利金的收支账务程序比照一般会计制度办理，支出金额 超 元以上者需提交总经理审核。【第5篇】会馆员工薪资管理制度休

45、闲会馆员工薪资管理制度一 .薪酬支付原则1员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、会馆的经营 业绩、员工自身的力量、所担当的工作岗位及员工工作绩效等几方面 因素确定。2基本工资-依据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水 平。每月10日固定发放。3绩效工资-依据员工的工作绩效及会馆业绩支付工资。即依据上期 员工的绩效评估结果根据肯定方法确定,以此激励员工更加努力地工 作取得更好的成果。二.薪酬管理1会馆不同时期分类管理依据各部门进展需求及差异性，会馆的进展按时期划分初创期、成 长期、成熟期，按会馆规模、效益状况划分不同类别，并核定机构人员 配置标准及权限2薪酬预算管理依据会馆分类管

46、理标准及组织架构设置要求,根据人员配置核定工资额度。销售系列按对应级别的标精确定工资额度。三、薪资体系结构3会馆本着对内公正、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定 薪酬组成，并支付员工薪酬4薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬由基本工资、绩效奖金、年终奖金组成间接工资由员工福利、补充福利组成三.工资结构1工的工资参照市场水平、会馆的经营业绩、员工的自身力量、所 担当的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定,确定后的工资 按肯定比例分为基本工资、绩效奖金2.营销系列人员基本工资与绩效奖金考虑会馆不同进展时期的影 响因素确定不同比例a初创期基础工资与绩效奖金的比例为7:3;b成长期基本工资与绩效奖金的比例为5:5;c成熟期基本工资与绩效奖金的比例为3:71 .基本工资为固定工资，绩效奖金为浮动工资2 .薪资增长a.每年一月会馆进行工资调整。薪资增长幅度依据：a会馆业务增长水平b劳动力市场价格c居民消费品价格指数d绩效评估结果b.薪资增长程序a依据市场调查结果,修正薪酬政策曲线。b依据新的薪酬政策曲线调整工资表。c依据新的工资表进行薪