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1、2022规章制度要员工签字吗（精选6篇）_规章制度员工签名 规章制度要员工签字吗（精选6篇）由我整理，希望给你工作、学习、生活带来便利，猜你可能喜爱“规章制度员工签名”。 第1篇：公司的规章制度没有员工签字有效吗 有效的企业规章制度是现代企业的有效运作离不开一部完善的企业规章制度， 从法律的角度来讲一部合法有效的规章制度是企业发展进步的制度保证和动力源泉。 如何推断并完善企业规章制度的有效性，始终是当下很多企业须要深思和改进的重要课题。 本文 结合法律的规定以及实务从业阅历，与大家分析并共享这一主题。 一、规章制度的作用 综合而言，企业规章制度具有两方面的作用，第一：管理作用，企业运用规 章制
2、度对企业的有效运作进行调控和指导， 以使得企业运作能在有规则的状况下 成就方圆， 可以说企业大大小小的事务都应当以规章制度为依据，这样才能保证 企业在运作过程中尽可能降低风险。比方说某企业制定一明确的用章管理制度， 而该制度所能发挥的作用即是调整企业内部的用章关系， 使得企业内部任何人的 用章行为都遵守这一规则，尽量防止盗用、乱用章的行为发生，以降低企业商业 运作风险。 企业规章制度其次个方面的作用即为法律适用作用， 略懂法律的人都知道法 院在审理案件的过程中必需以事实为依据、以法律为准绳，而作为准绳的法律在 理论界则被称之为“法律位阶” ，属于“法律位阶”内部的法律，才是法院审理 案件的依据
3、。我国的法律位阶从高至下大体分为：宪法、法律（全国人大及其常 委会制定）、行政法规（国务院制定）、地方法规（省级或大市级人大及其常委 会制定）、部委规章和地方规章（国务院部委和地方政府制定） ，其中的宪法、法 律、行政法规为明确之法律位阶，人民法院在审理案件的过程中必需援引作为裁 判依据，而部委规章和地方规章则属法院参照执行之准法律。 那么企业的规章制度是否能够作为 （15862303631） 法院审理案件的依据呢？ 回答是确定的， 依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 说明第十九条规定 “用人单位依据劳动法第四条之规定制定的规章制 度，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据
4、。 ”也就是说此条司法说明给予 了企业规章制度成为准法律位阶的性质，涉及企业规章制度的仲裁或诉讼，特殊是企业与员工之间发生劳动争议时， 规章制度是可以作为仲裁委和法院作出裁判 的依据的，可以毫不夸张的说企业的规章制度是企业的内部宪法。 基于以上分析， 一份完善并合法有效的规章制度对于企业来说异样重要，它 不仅能够很好地发挥管理作用， 最大程度地降低企业的商业运作风险，更能够成 为企业发生争议时的有力维权工具。 二、有效规章制度的三要件 基于术业有专攻的考量，本文并不过多地探讨企业规章制度的管理效用， 我们将着力点放在“合法有效的企业规章制度”这一主题上。那么怎样的企业规 章制度才能被认定为是合
5、法有效的， 能够成为司法机关裁判的依据呢？我们依旧 参照 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明第十九条 的规定 “用人单位依据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制 度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人 民法院审理劳动争议案件的依据。 ”毫无疑问，法律对于企业规章制度的有效性 规定了三个要件，分别是：合法性、民主程序和公示，以下分述之。 （一） 合法性 此处合法性是指对企业规章制度内容上的要求，详细来说，企业规章制度有 效的前提是 规章制度的每一条内容必需符合法律规定， 内容上不能有违法条款， 一旦出现违法条款， 则相应条款应被认定为无
6、效，不得作为管理和法律适用的依 据。 实践中许多企业对于内容合法性的要求体会不深，往往简洁的认为，企业规 章制度中有几条违法条款并无大碍， 顶多在发生相应问题时不根据无效条款予以 执行即可， 但制定时某些违法条款确是可以起到威慑和管理作用的。对于此种思 维应当予以深思， 因为律师在处理相应实践案例的过程中发觉，某些涉及员工切 身利益的条款一旦违法， 员工有权以该条款违法为由解除劳动合同并要求企业承 担赔偿责任，即使该条款在执行过程中并未的确造成该员工任何损失。 除合法性要求之外，律师在此处也提示企业留意，企业规章制度的详细条款 还应当尽量符合合理性原则要求，因为在发生劳动争议时，审查企业规章制
7、度的 合理性将是仲裁委和法院考虑的一个重要工作。举个简洁的例子，假如企业规章制度中规定“员工不得迟到，迟到一次，公司即有权单方解除劳动合同而不予支 付任何经济补偿” ，该条款并不违反相关法律的强制性规定，但一旦因该条款发 生劳动争议， 该条款由于合理性上大打折扣，其被仲裁委和法院认定为有效的可 能性极低。 （二） 民主程序 企业规章制度的合法性除了要求内容上必需合法合理之外， 还要求制定程序 上必需合法， 劳动合同法第四条规定 “用人单位在制定规章制度或重 大事项时，应当经职工代表大会或全体职工探讨通过，提出方案和看法，与工会 或者职工代表协商确定。在规章制度和重大事项确定实施过程中，工会或者
8、职工 认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”这即是法律 对于民主程序的要求， 假如一部企业规章制度制定出来内容上合法合理，但却未 经过企业内部民主程序探讨通过，照旧不能作为法院适用的依据。 我们可以比照 法律来予以理解， 美国宪法再完备，在没有经过全体中国人民或全体中国人民代 表表决通过的前提下，终究也只是一部学术著作而已。 那么是否意味着企业内部全部的规章制度都必需通过民主程序予以表决通 过方才有效呢？比方说企业内部有自己的财务制度， 这些制度是依据国家法律法 规和当地税务等部门的要求制定并执行的， 此类制度要求员工予以表决则明显无 意义。照旧依据劳动合同法第四条的规定 “
9、用人单位在制定、修改或者 确定有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事 项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职 工代表同等协商确定”也就是说法律规定了 8 类有关涉及劳动者切身利益的 规章制度或重大事项应当经过民主程序表决通过， 不涉及劳动者切身利益的规章 制度则无需通过民主程序表决通过即为合法有效。 （三） 公示 企业规章制度在内容上具有合法合理性，并且也通过了民主程序表决，但如 欲对详细劳动者产生司法效力还必需满意第三个实质性要求公示。 此点不难 理解， 企业当前
10、员工集体表决通过了规章制度，并不能使其当然的有效于将来新 进员工， 企业还必需使得表决通过的规章制度公示于全部当前员工和将来的新进员工。 一般而言， 以下公示方式的综合运用， 将有助于企业完成法律的此项要求 第一，让全部员工对规章制度予以签收；其次，将规章制度公示于公司内部网络 和公告版中；第三，有条件的企业可以召开培训会议对员工进行规章制度培训； 第四，可考虑组织规章制度考试作为员工绩效评估的要点。 三、当前司法实践中对三要性审核的实务要求 法律虽然对规章制度的有效要件进行了明确的规定，但在司法实务中，真正 能够毫无瑕疵的做到这一点的企业甚少， 且从目前我国市场经济发展的水平来看， 强加企业
11、过多的责任并不有利于经济的发展和社会的稳定，所以在司法实践中， 仲裁委和法院对于法律规定在执行层面上或多或少的打了一些折扣。 从律师目前 接触和处理的案例来看， 目前仲裁委和法院在满意：规章制度有员工签字并且也 进行了公示， 基本即可判定规章制度合法有效，除非员工本人提出了合理的抗辩 理由。 但须要指出的是， 随着经济社会的发展，毋庸置疑的是司法实践对于规章制 度的合法性要求必将越来越完全接近于法律的规定，因此， 能够完全根据法律规 定履行三要件要求的企业应当尽量根据法律规定予以操作， 如此也能够在司法实 践突然发生转变时还能照旧保证企业规章制度的合法有效性。 四、律师建议 以上探讨了法律对于
12、企业规章制度的合法有效性的规定和实践中的一些具 体状况， 企业如根据法律规定评估和修正企业规章制度合法有效性时，应同时切 记以下看法：第一，应当有明确的举证责任思维，劳动法将劳动争议中大部分的 举证责任加于企业身上，在这种状况下，企业在完善规章制度合法性、民主程序 和公示程序时， 必需要有明确的取证思维，任何一个步骤和文档都必需要有明确 的记录和留存；其次，在对员工作出开除、辞退、解聘处分时，应当慎之又慎， 并不是企业有了合法有效的规章制度，就可放心大胆地辞退员工，法律对于辞退 员工还有更进一步的程序和事实要求，比如说应当向工会备案，员工违纪必需要 有明确的事实依据等等。注：供网友学习沟通运用
13、，不构成正式法律看法，欢迎转载，但请注明作者和出处，保留版权。 【公司的规章制度要有员工签字有效吗】 对企业规章制度有效性的探讨摘要本文通过对相关案例的分析，总结企业制定的规章制度具有法律效力的四个要件， 并提出规章制度制定和执行中要留意的问题，有效预防劳动纠纷的发生。 关键词规章制度 有效性张先生与女友是某电信公司的业务骨干， 工作精彩， 深受上司的赞许。 两人谈恋爱多年， 感情稳定，确定年底结婚。当两人邀请总经理出席婚宴时却被告知公司内部有规定“公司同 事间不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。结果张先生选择了结婚，公司也严格执行了 规章制度，与张先生解除劳动关系。张先生不解也不服，每个公
14、民都有婚姻自由，结婚不影 响两人的工作， 也不影响企业的发展， 单位同事之间不行以结婚的规定是毫无道理的。 于是， 张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经审理，张先生胜诉，双方复原劳动关系，继 续履行原劳动合同。 这是有关企业内部规章制度不合法的纠纷。为了加强管理，规范管理运作，企业都会制 定各种各样的内部规章制度，作为法律法规的延长和详细，实现劳动过程的自治规范。目前 我国没有特地关于企业劳动规章制度的法律。劳动合同法第四条第 1 款规定：“用人单 位应当依法建立和完善劳动规章制度， 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 依据 ” 劳 动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的
15、通知（劳部发1997338 号）的 规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时 休假、职工奖惩以及其他劳动管理。企业也可以依据实际状况，制定一些其他相关的制度， 例如员工聘请制度、考核标准、晋升条件,等等。那么企业应如何制定有效的规章制度，预 防劳动纠纷的发生？ 一、规章制度具有法律效力的四个要件 1.规章制度内容要合法 在实践中，我国不少企业制定的内部规章制度违反国家规定的基本标准，例如：员工入 职要交 500 元保证金，待劳动合同终止时予以退还；工资每月结算一次，平常支付工资的 8 0，余额在年终结清；员工提出辞职，应交纳岗前培训的培训费，按月工资的
16、30计算, 等等， 严峻侵扰了员工的合法权益。 本文开篇案例中电信公司败诉的主要缘由是内部制定的 规章制度不符合法定要求，违反了国家婚姻法的相关规定。我国婚姻法其次条规定 “实行婚姻自由，一夫一妻，男女同等制度。”因此，企业的规章制度必需在现行法律的框 架之内进行制定，不能违反现行法律法规。这里的“合法”应作广义的理解，指符合全部的 法律、法规和规章的规定，详细包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还 要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政法规。 依据劳动合同法第八十条的规定，用人单位干脆涉及劳动者切身利益的规章制度违 反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，
17、赐予警告；给劳动者造成损害的，应当承 担赔偿责任。所以，企业制定的规章制度合法是具有法律效力的基础。 2.规章制度要科学合理法律将规章制度的制定权利授予用人单位后，除了合法性之外，还产生“规章制度合理 性”的问题。劳动合同法规定员工假如严峻违反用人单位的规章制度或者严峻失职，营 私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但法律并没有对什么是 “严峻违纪” “重大损害” 和 做出详细的规定， 这些都须要用人单位在规章制度中作出明确、详细的规定。企业假如不予界定或界定不合理，界定权就交给仲裁机构或法院，企业失去主 动权，多一层败诉风险。企业如何把握好合理和不合理的“度”是一个难点
18、，因为这是相对 而言。一般状况下，假如这个规章制度能被企业的大多数员工认同，那就是合理，假如大多 数员工认为不合理，那么这个规定就存在问题。 小李在公司担当仓库保管员，她在没有告知单位的状况下，拿了仓库里 2 盒餐巾纸。公 司发觉餐巾纸缺少后在内部开展调查。当问到小李时，她承认是自己拿了这几盒餐巾纸，随 后将餐巾纸归还了公司。公司认定此行为是盗窃行为，依据奖惩制度规定， “偷窃或盗用公 司或同事财物”属于严峻违纪，予以开除。但小李辩称她看到食堂的餐巾纸快用完，预先准 备好让饭堂管理员来拿，但饭堂管理员始终没来拿，就放在自己的办公桌下，认为自己并不 属于严峻违纪， 向劳动争议仲裁委员会申诉。 最
19、终裁决小李的违纪行为并没有达到严峻程度， 接着履行劳动合同。本案中小李擅自拿了餐巾纸，在第一时间做出检讨，并将原物归还，单 位的利益并未遭遇损害。因此，企业在制定规章制度时要尽量做到科学合理。 3.规章制度的制定要符合民主程序 企业制定的规章制度对企业管理能否起到有效作用关键在于执行， 假如规章制度在制定 过程中让员工参加探讨，体现员工的意愿，得到员工的认可，就能更顺当地得到实施。依据 劳动合同法第四条第 2 款规定，用人单位在制定、修改或者确定有关劳动酬劳、工作时 间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等干脆涉 及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应
20、当经职工代表大会或者全体职工探讨， 提 出方案和看法， 与工会或者职工代表同等协商确定。 这就要求企业规章制度制定的行为是一 个民主表决和集体协商的行为，而不再是企业职能部门制定、高层管理表决的过程。 某公司员工手册中有这样一条规定：员工迟到 3 次即解除劳动合同。李某为该公司 生产部一名车床工，在 2022 年 5 月8 月期间由于个人迟到 3 次，造成部门的停机事故， 公司确定与其解除劳动合同。李某拒绝接受，理由是员工手册不是依民主程序制订，只 是总经办探讨通过的。最终仲裁机构裁决：公司做出的解除劳动合同的行为无效，不符合民 主程序。 4.规章制度制定后要向员工公示 作为企业内部的规章制度
21、， 要对其适用的对象进行公示， 未经公示的企业内部规章制度， 员工无所适从，不知道哪些行为属于违纪行为，对员工不具有约束力。劳动合同法第四 条第 3 款规定，用人单位应当将干脆涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项确定公示， 或者告知劳动者。 不少企业将制定好的规章制度挂在公司内部的网站或者贴在宣扬栏、食堂门口等视为已 经将规章制度告知员工。企业假如将网站公布、公告栏公布作为告知的证据，简单引起劳动 纠纷， 也将面临败诉。 因为员工可以说我去食堂吃饭， 并不是去看通知或者 “我从来不上网，不知道有这样的制度”等等。因此，有效的制度必需经过公示，常用的公示方法包括 (1)员工手册发放法：企业可以
22、制作一份员工接受书，放在员工手册最终一页， 一式两份，公司一份，员工一份。员工接受书内容如下：“本人确认已阅读了由 X 年 X 月 X 日起生效的公司员工手册，清晰了解了手册的全部内容，并同意接受此手册的全部 内容”，让员工签上本人姓名和日期。 (2)会议宣扬法：企业通过召开会议向员工介绍规章制度，并设计一份与会人员签到 表，做好会议纪要，把会议的主题、时间、地点、与会人员、会议内容等具体记录。 (3)劳动合同约定法：将规章制度作为劳动合同的附件，并在劳动合同中约定“下列规 章制度作为合同的附件， 与劳动合同具有同等法律效用， （员工） 乙方 知悉并认可下列制度。 ” (4)传阅法：公司将制定
23、好的规章制度每个部门发一份，并要求每名员工阅读后签名确 认，表示知悉并认可该份制度，公司人力资源部收回有员工签名的原件作为公示的证据保 留。 二、规章制度制定和执行中要留意的问题 1.明确规章制度的效力范围 规章制度制定时要明确其效力范围，也就是对那些人有效、在哪些场合有效，适用于哪 些事情，什么时候生效，有无溯及力等。某公司人力资源部经理在制定考勤制度时为了 讨上司欢心，将适用人员改为“该考勤制度适用于除总经理和副总经理外的全部员工”， 在制度公示后不久，公司的王副总成天无心工作，并连续旷工 15 天，董事长要人事专员根 据考勤制度相关规定与王副总解除劳动合同，却发觉该制度不适用于副总。因此
24、，企业 在制定考勤制度、奖惩制度等一般性制度时，适用对象宜广不宜窄。另外，在外资企业，规 章制度最好有两种文本，对规章制度的各种文本的效力进行规定。 2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项 规章制度是企业单方面制定的， 虽然有民主程序， 经过职工代表大会或全体职工的探讨、协商，但由于受许多程序上实际操作的限制，企业仍旧享有较大的自主权。而劳动合同中的 事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区分。因为规章制度并不肯定要与 全体员工探讨。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企 业单方面在规章制度中明确规定时，一般状况下，都不会作为审理案件的依据。 3.规
25、章制度的执行结果要送达给员工 规章制度的制定为了执行， 将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给 员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司依据内部奖惩制度， 以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过 1 次，但怎么计算也没有 2 次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过 1 次，却没有小 李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继 续履行劳动合同。因此，企业必需将规章制度的执行结果进行有效送达，详细方式有 (1)干脆送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。 (2)间接送达
26、。干脆送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收， 并设计一份书面签收单， 由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的 XXX 规章制度的执行 结果。 (3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂 号查询回执上注明的收件日期为送达日期。(4)公告送达：在受送达人下落不明或实行上述方法均无法送达时，而将需送达的执行 结果予以公告，公告经过 60 天视为已经送达。例如：XXX 同志，依据公司的奖惩制度， 你假公济私，虚报假账，公司确定与你解除劳动合同，合同解除时间为 2022 年 5 月 10 日。 因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起 30 日
27、内到公司办理解除劳动合同等相关手 续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。 ” 只有遵循合法性、合理性原则， 符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效 力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避开劳动纠纷的发生。规章制度 建立并完善后， 企业应严格根据规章制度执行， 将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。 参考文献 1郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提J.中国劳动，2022， （06） 2王学华刘渊恺:案例解析劳动规章制度的法律效力J.中国人力资源开发， 2022， （03） 2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项 规章制度是企业单方面制定的， 虽然
28、有民主程序， 经过职工代表大会或全体职工的探讨、协商，但由于受许多程序上实际操作的限制，企业仍旧享有较大的自主权。而劳动合同中的 事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区分。因为规章制度并不肯定要与 全体员工探讨。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企 业单方面在规章制度中明确规定时，一般状况下，都不会作为审理案件的依据。 3.规章制度的执行结果要送达给员工 规章制度的制定为了执行， 将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给 员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司依据内部奖惩制度， 以小李记大过两次为由与其解除劳动合同
29、。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过 1 次，但怎么计算也没有 2 次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过 1 次，却没有小 李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继 续履行劳动合同。因此，企业必需将规章制度的执行结果进行有效送达，详细方式有 (1)干脆送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。 (2)间接送达。干脆送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收， 并设计一份书面签收单，由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的 XXX 规章制度的执 行结果。 (3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递
30、的内容，以挂 号查询回执上注明的收件日期为送达日期。 (4)公告送达：在受送达人下落不明或实行上述方法均无法送达时，而将需送达的执行 结果予以公告，公告经过 60 天视为已经送达。例如：XXX 同志，依据公司的奖惩制度 ， 你假公济私，虚报假账，公司确定与你解除劳动合同，合同解除时间为 2022 年 5 月 10 日。 因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起 30 日内到公司办理解除劳动合同等相关手 续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。 ” 只有遵循合法性、合理性原则， 符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效 力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避开劳动纠纷的发
31、生。规章制度 建立并完善后， 企业应严格根据规章制度执行， 将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。 参考文献 郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提J.中国劳动，2022， （06） 2王学华刘渊恺:案例解析劳动规章制度的法律效力J.中国人力资源开发，2022， （03） 2文章转载链接为http:/show/ajYjIBIkqTYwopPu.html 【公司的规章制度要有员工签字有效吗】 企业规章制度如何制定才是合法有效的企业制定的规章制度程序合法吗？假如因为适用规章 制度惩罚员工发生争议，到时候劳动部门与法院会认定企业 的制度有效吗？ 我们来看看法律关于公司自己制定的规章
32、制度的规定。 劳动合同法第四条其次款规定：“用人单位在制定、修 改或者确定劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等干脆涉 及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工 代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者 职工代表同等协商确定”；第四款规定：“用人单位应当将 干脆涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项确定公示， 或者告知劳动者。”最高人民法院关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的说明第十九条也规定，用人单位依据 劳动法第四条的规定 “通过民主程序制定的规章制度， 不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示 的
33、，可以作为人民法院审理案件的依据”。从上述规定可以 看出，要想让公司的规章制度合法有效，必需要有征求看法 和依法公示程序。 假如说公司章程是公司的宪法的话，那么公司的各项规 章制度就是公司的基本法律。公司章程规范的公司的高层和股东，而规章制度主要是规范公司的员工。这样要想规章制 度对其生效，最至少征求其看法并向其公示。 关于制定过程。 一说征求员工的看法， 该企业主就挠头， 他说：每个人的看法都不一样，他们的要求也太高了，无法 满意。我说，法律规定的是让你征求其看法，并没有规定一 定要接受啊！你有发表看法的权利，但是我不认同的话，不 予接受不就完了嘛！所以说，公司在制定规章制度时，要召 开职工
34、大会（你可以不召开，但是你的有当时员工的签到表 和会议记录），然后让每个职工填制职工看法表，都要签字。 这样规章制度的制定就没有问题了，征求了职工的看法，职 工也发表了，只是他们提出的看法不切实际，不予接受！ 关于公示过程。公示包括两方面，一是制定后当时的公 示。二是新来员工的公示，因为新来的员工不存在制定时征 求看法，所以对他的公示也是很重要的。有的公司把规章制 度张贴在公示栏就以为能公示了，其实不然。假如开庭时， 员工说其没有看到。你这不是白张贴嘛！比较便利的方法是 在入职时签一份收到表，证明各项规章制度都收到了。假如 你要求比较高，防止到时候员工说不理解规章制度的含义。 那你就组织大家考
35、试，考试主要内容是公司各项规章制定， 详细的过程就很好操作了，可以有意泄露答案呗！这时候， 每个职工都情愿照着答案抄了。考试能靠满分，这样到时候再有人说， 我没有看到制度、我不理解其中的内容， 谁信啊？ 信任法官是不会信任的。 当然上述全部的那些过程，须要保留证据的。相关的文 件须要保留。 这里也不是怂恿单位违规操作。但是，假如用人单位依 据规章制度辞退员工，而所依据的制度又是无效的话，就相 当于用人单位违法解除劳动合同了！ 【公司的规章制度要有员工签字有效吗】 学习导航通过学习本课程，你将能够 了解涉及员工切身利益的事项； 驾驭民主证据的保存及运用； 相识公示的目的； 了解不同公示方式的运用
36、方法。制订企业规章制度的程序及要求（new）制订企业规章制度的法律操作实务， 包括合法性与程序性的要求。 假如规章制度的民主 程序、公示程序不合法，就会导致规章制度的无效。一、民主程序及要求最高人民法院司法说明规定， 民主程序是指企业行政一方制定出规章制度以后， 要提交 职工代表大会或者政务大会探讨通过。 这是目前法律关于规章制度生效的唯一规定。 但是从 企业工会体制建立方式来看， 民主程序形同虚设。 工会或者职工代表大会不能对规章制度的 制定进行有效监督。 虽然企业行政一方依照法律相关规定把规章制度提交职工代表大会或政 务大会进行民主探讨，但大多数状况下，最终还是根据企业行政一方的意志来办理
37、。 基于这种状况， 在新的法律尤其是 劳动合同法 的制定过程中， 加大了对企业的限制， 并对制定规章制度的民主程序环节上做出了更加严格的规定，将企业规章制度分为两部分 第一，涉及员工切身利益的制度；其次，不涉及员工切身利益的制度。 对待两类制度的制定，民主程序的要求也不一样。详细表现在：涉及劳动者切身利益的 劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等规章制度或者重大事项， 应当经过职工代表大会， 或者全体职工探讨提出方案和看法， 与工会或者职工代表同等协商确定。1.企业的两类规章制度涉及员工切身利益的制度 涉及员工切身利益的， 比如说涉及到劳动酬劳
38、， 企业的薪酬制度以及惩处员工时工资的 扣或者减的规定，涉及到加班制度以及加班费的支付问题，涉及到工时制度、休息休假、劳 动平安卫生、福利、培训、劳动技能等，基本上涵盖了企业八类规章制度，也就是说企业日 常管理员工的全部规章制度，基本都要经过劳动合同法所规定的民主程序。 这些涉及员工切身利益的制度或者重大事项， 应当经过职工代表大会或者全体职工探讨 提出方案和看法，即只有经过职工代表大会或者职工大会探讨才形成企业规章制度的方案。 由于劳动者和用人单位之间事实上是劳动合同关系， 假如授予企业行政一方单方制定规章制 度的权利， 那么明显对劳动者是不公允的， 因此这样的规定是合理的， 符合劳动关系的
39、特征。 现在的法律规定， 规章制度的方案经职工代表大会或者职工大会探讨并协商确定。 职工 代表由全体职工推举或者选举产生， 企业可以没有工会， 上级工会会对企业职工代表选举以 及代表职工利益履行职权进行监督。 【案例】制定奖惩制度的争议 某企业打算制定一项奖惩制度， 即假如员工做一件好事， 嘉奖 100 元， 相应地， 假如做一件坏事，惩处 100 元。企业行政一方把该提交给职代会探讨。 职工代表在探讨的过程中， 部门员工认为该制度不合理， 应当改为做一件好事 嘉奖 500 元，做一件坏事则处以一般的警告处分。 在上面的案例中， 由于员工背后有工会支持， 职工代表能够代表员工的切身利益。 因此
40、， 假如行政一方不能做通职工代表的工作，就只能根据员工的看法来制定奖惩制度。 可见，民主程序增加了企业规章制度制定的难度，特殊是劳动合同法颁布后，企业 的规章制度更加难以拟定。 那么当涉及员工切身利益的规章制度无法通过时， 企业应如何行 使自己的管理权以及如何在劳动权利义务履行过程中进行管理？ 对此， 劳动合同为企业供应了一个良好的解决问题的途径， 即既然涉及员工切身利益的 规章制度很难通过民主程序，那么企业可以把涉及员工切身利益的相关内容，包括权利、义 务的安排方案，放在劳动合同中，这样就避开经过民主程序。 因此，这也就要求企业应对劳动合同实行特性化的管理。劳动合同法实施以后，劳 动合同的特
41、性化管理是企业发展的大趋势。 例如在微软公司， 员工与企业的劳动合同都多达 四五十页，而且是 3 个月一签，体现了对劳动合同的特性化管理。 不涉及员工切身利益的制度 例如，企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围仅限于领导层、决策层 以及企业的部分人员，因此没必要经过民主程序。2.民主程序证据的保存及运用民主程序证据的保存 民主程序是企业规章制度生效的要件， 假如没有证据证明企业规章制度的制定经过的民 主程序， 企业有可能陷入被动局面， 因此企业人力资源工作者要实行有效措施将经过民主程 序的证据予以保存。 在证据的保存方面，有的企业会就规章制度的制定下达文件，向员工说明，该规章制度
42、的制定所经过的相应程序， 在某年某月某日经职代会探讨并提出方案， 又经过和工会协商最 终确定，现在予以发布，希望遵守执行。事实上，这些企业走入了一个误区，因为上述做法 只是企业单方面的意思表示，并没有起到证据保存的作用。 民主程序证据的运用 一般来说，主要有三方面的证据可以作为证明民主程序的充分依据 第一，职代会探讨企业规章制度方案时的探讨记录以及参加探讨人员的签字； 其次，探讨形成一样看法的决议性文件以及相关人员的签字； 第三， 工会或者职工代表协商的过程记录， 包括协商的过程双方产生分歧及最终达成一 致时的记录与相关人员的签字，这些必需有客观的书面的证据。 劳动合同法自 2022 年 1
43、月 1 日实施以后，一些基本规章制度的制定，都要经过民 主程序。只有对上述三个方面的相关证据进行有效保存，才能起到证明依据的作用。一旦发 生争议，就有相关的证据作为基础性的材料来佐证。二、公示程序及要求1.公示的目的公示的目的就是通过如通知、会议等公开告知的形式， 使员工知道规章制度的内容并在 日常工作中遵守、执行。同时， 作为人力资源工作者， 必需确保有证据证明员工已经知道企业的规章制度， 否则， 将产生严峻后果。 【案例】 未公示的岗位职责 北京一家汽车生产公司让某报社做广告，要求的广告式样为跨营业中位广告， 结果广告登出来后，该企业生产公司发觉广告变成了跨营业下位广告。 由于报社所做的广
44、告不符合合同的要求， 汽车生产公司要求报社进行赔偿。 后 经双方谈判，报社同意免费再做一期。 该报社内部经调查， 发觉出现这一错误是由于报社某员工的严峻失职， 在合版 时出现了失误。该广告实际履行过程中的报价是一期 16.3 万元，相当于报社损失 了 16.3 万元。根据劳动法第 25 条第 3 款规定该员工给企业造成重大损害。于 是，企业确定解除该员工的劳动关系。 该合版员在报社工作了 11 年，月薪 1 万元，对于报社的确定感到不服，要求 赔偿。而根据法律规定，在违纪性解除劳动关系的状况下是没有经济补偿金的。该 员工最终对报社提起诉讼，要求报社支付解除劳动合同的经济补偿金，11 个月共 1
45、1 万元人民币。由于报社已经延期支付，根据有关法律规定，报社应再支付 50% 的额外经济补偿金，5.5 万元。 在审理过程中，仲裁委员会认为解除劳动关系的争议，举证责任在企业，企业 必需拿出充分的证据证明解除员工的劳动关系具有充分理由，假如没有相应的证 据，就推定企业解除劳动关系的行为是错误的。 经过审理发觉， 企业在员工的岗位职责中讲到了合版的责任， 但该员工否认看 过该岗位职责，而企业拿不出相关证据证明。因此，仲裁员认为企业的岗位职责没 有对员工进行公示，员工不担当合版的责任。相应的，企业认为该员工造成重大损 害的责任人也是错误的，于是仲裁委员会撤消了解除劳动关系的确定。 在这种状况下，
46、假如该员工选择不回去工作， 企业就要支付其经济补偿金以及 50%的额外经济补偿金，共 16.5 万元。这样，加上原来损失的 16.3 万元，企业一 共将损失 30 多万元。 可见， 企业对规章制度进行公示的目的不仅仅是做到让员工知道， 还要实行有效的措施 来将公示的证据固定下来，否则，可能对企业产生不利影响。2.公示的方式企业习惯采纳电子手段如网站、邮件、电子牌等来进行公示，这些公示方式虽然可以达 到让员工知道规章制度的目的，但是企业要留意将公示的证据进行固定。 在网站上公示 网站上公示可以节约成本， 但是要达到证据保存的目的， 必需要依靠于相应的技术支持。 企业必需和劳动者约定企业在网站上公
47、示规章制度， 并告知员工阅读的详细时间和网站 阅读。只有这样约定清晰，发生争议时企业才有依据。另外，企业还有一个证据责任，即有 证据证明已经把规章制度放上网站。 电子邮件 企业假如员工少， 习惯于用电子邮件往来。 电子邮件作为证据运用， 假如获得双方认可， 那么就是证据，能够被人民法院采信；但是假如有一方不认可，该证据就是无效的，除非有 其他间接证据佐证。 例如， 北京市高院规定， 电子邮件作为证据必需要由公证机关进行公证。 用公告栏进行的公示用公告栏进行公示与在网站进行公示类似， 必需双方事先约定认可公示栏就是企业公示 规章制度的一个方式， 让员工知道何时去查看， 同时要有证据证明规章制度已经在公示栏进 行了公示。 传统意义的公示方式 比如，制定规章制度后，组织大家学习，同时做好笔记，并要求相关人员签字。 再如， 企业往往人手一本员工手册， 在给员工分发时可以让员工签字确认其已经收到员 工手册。这是一种很有效的公示方式，取证简洁，证据效率大。 懒汉方法 即干脆把和员工的权