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1、行为科学理论第1页，本讲稿共54页2-1 行为科学的产生 及人际关系学说一、行为科学的概念 是研究人的普遍行为规律及一般方法的科学，是一门横跨社会科学和自然科学的边缘性、综合性和应用性很强的科学。综合性：综合运用心理学、社会学、人类学等学科的成果，全面研究企业中人的行为规律，以充分调动职工的积极性、创造性，有效地完成组织预定的目标。第2页，本讲稿共54页边缘性：它的知识体系横跨自然科学和社会科学，是在两种科学的结合部中生长起来的一门科学，对人在自然和社会环境中的行为进行研究的科学。应用性：应用社会学、心理学等多门学科知识来研究人类行为的应用科学，试图创造出一种最优的环境，使每个人既能为实现公司
2、目标，又能为实现个人目标而有效地做出贡献。第3页，本讲稿共54页二、行为科学的产生过程（一）霍桑实验（1924-1932）实验前调查梅奥到纺织厂调查细纱车间流动率过高的原因。l教授了解到：工人没问题，雇主开明，有人情味。l流动率：其他车间5-6%细纱250%，初步观察细纱车间和其他无太大差别，每周工作50小时，每天10小时，每周5天，任务不停的接线，据护士反映：患有各种神经痛，由于疲劳所有人都轻视自己的工作、孤独、垂头丧气、没机会和别人说话，晚上由于疲劳无心参加娱乐、社交，变的暴躁，工作中甚至擅自离岗。l1/3参加实验实验工间休息制度，每次10分上午两次、下午两次，期间工人可自由活动。工人对实
3、验很感兴趣，沮丧情绪一扫而光，士气大振，生产持续上升，流动性降到0。第4页，本讲稿共54页l另2/3也受到鼓舞，发生了同样的情况，超规定指标78.5%、79.5、82%。l1924.2.15由于生产任务紧，监工宣布取消工间休息制度，随后5天内，生产迅速下降到许多个月的最低点。霍桑实验美国西方电气公司所属的电话交换机制造工厂，雇员2.5万，有较完备的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人仍有许多强烈不满情绪，经常消极怠工。1、实验室研究（当初的目的是研究工作条件与生产率的关系，当时人们普遍认为物质条件改善可以提高生产效率如：照明、通风、温度改善加工资制度，工人就会努力工作。照明实验、继电器装配：
4、福利研究第5页，本讲稿共54页霍桑实验的意义：人不是孤立存在的而是属于某一个集体，并受这个集体的影响。他们不仅单独的追求经济利益，而且还追求人与人之间的友情，安全感，归属感等社会和心理的满足。（二）人际关系理论1、人是社会人,金钱和物质不是激发人们热情的唯一动机，还有社会、心理等方面的因素最有意义的结论，区别于古典经济学管理理论的“经济人”假说第6页，本讲稿共54页2、工人的工作态度和工作士气是影响工作效率的关键因素。工人士气的高低，取决于组织中人际关系的状况和成员的满足感。3、企业中存在“非正式组织”。有利于激发职工的士气，便于彼此沟通，创在和谐的组织气氛。反之，也会起到消极、离散的不良影响
5、。人际关系理论开创了管理中注重人的因素的管理理论新纪元。第7页，本讲稿共54页非正式组织产生的直接原因:暂时利益的一致 受管理方式的影响 兴趣爱好的一致 经历背景的一致 亲属关系 地理位置的一致 第8页，本讲稿共54页非正式组织的特点：非正式组织是以感情为纽带，在自愿的基础上结合起来的，是一种自发的无形的组织形式非正式组织的权力来自于组织内成员的授予非正式组织具有自然形成的核心人物非正式组织结构一般比较松散非正式组织具有不成文的行为准则第9页，本讲稿共54页三、行为科学产生的历史背景 及其对管理理论的影响行为科学是在人际关系理论的基础上逐步发展起来的，它的产生是社会化大生产的客观要求，是管理科
6、学发展的必然趋势。社会历史原因：1、人是生产力中的首要因素。人力是不能复制的，人力可以为企业创造出持久优势。生产力越发展，人的因素越突出。“人才是第一生产力”第10页，本讲稿共54页2、由于科学技术的迅猛发展，现代化大生产中劳动性质和劳动力结构发生了深刻的变化。大量企业从事脑力劳动的职工人数超过了从事体力劳动的职工人数。人力投资、人力开发成了决定企业前途和命运的关键因素。3、资本主义国内劳资矛盾不断激化，资产阶级需要以更巧妙的管理方法来缓解劳资对抗，稳定工人的生产情绪。行为科学的产生适应了资本主义自我调节的需要。4、心理学、社会学、人类学等新兴学科的迅速发展为行为科学地产生提供了科学的依据和理
7、论基础。第11页，本讲稿共54页以事物为中心的管理行为科学的产生强调在管理中重视“人”，使得过去传统的管理理论发生了根本的变化。1、以人为中心的管理注重金钱和物质的管理着眼于激发成员的积极性转变转变第12页，本讲稿共54页2、严密监督严格控制自我管理自我控制自我约束制订执行严格的规章制度实现组织目标同满足个人需要相结合转变转变第13页，本讲稿共54页3、4、独裁集权式的管理民主、自主职工参与管理强调纪律服从引导职工自觉纳入组织规定的目标和轨道转变转变第14页，本讲稿共54页2-2 个体激励理论激励就是从人的需要出发，采取有效的措施，激发人的动机，从而调动人的积极性和创造性。激励理论是西方行为科
8、学理论的核心。一、需求层次理论马斯洛l美国心理学家马斯洛（AHMaslow）1943年提出的一种关于人的需要结构的理论。该理论基于两个基本假设：l1人主要是受满足某种需要的欲望所驱使的需求动物。人类的需要是无止境的，当个人满足一种需求之后，就会产生另一种需求。2.人类所追求的需要具有普遍性，这些需要有层次之分。第15页，本讲稿共54页需求层次理论马斯洛生理需要（如吃饭、穿衣、住宅、医疗）安全需要：人身和职业安全社会的需要尊重的需要自我实现的需要最原始的基本需要高级需要低级需要自我尊重受人尊重实现个人理想和抱负感情、友谊、归属第16页，本讲稿共54页生理的需要：衣、食、住、行安全的需要要求劳动安
9、全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等，具体表现在：物质上的：如操作安全、劳动保护和保健待遇等经济上的：如失业、意外事故、养老等心理上的：希望解除严酷监督的威胁、希望免受不公正待遇，工作有应付能力和信心。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望。第17页，本讲稿共54页l社交的需要：社交欲。希望和同事保持友谊与忠诚的伙伴关系，希望得到互爱等归属感。希望有所归属，成为团体的一员，在个人有困难时能互相帮助，希望有熟识的友人能倾吐心里话、说说意见，甚至发发牢骚。l尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类
10、，与自尊有关的，如自尊心、自信心，对独立、知识、成就、能力的需要等。l尊重的需要也可以这样划分：渴望实力、成就、适应性和面向世界的自信、以及渴望独立与自由；。第18页，本讲稿共54页l渴望名誉与声望。声望为来自别人的尊重、受人赏识、注意或欣赏。满足自我尊重的需要导致自信、价值与能力体验、力量及适应性增强等多方面的感觉，而阻挠这些需要将产生自卑感、虚弱感和无能感。基于这种需要，愿意把工作做得更好，希望受到别人重视，借以自我炫耀，指望有成长的机会、有出头的可能。显然，尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。这种需要一旦成为推动力，就将会令人具有持久的干劲。第19页，本讲稿共
11、54页l自我实现的需要：实现理想抱负的需要。第20页，本讲稿共54页需要层次理论在管理中的应用需要层次理论在管理中的应用需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施（1）生理的需要薪水、健康的工作环境、各种福利身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施、福利设备。（2）安全的需要职位的保障、意外的防止雇用保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度（3）社交的需要友谊（良好的人际关系）、团体的接纳、与组织的一致协谈制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练制度（4）尊重的需要地位、名分、权力、责任、与他人薪水之相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金制度、选拔进
12、修制度、委员会参与制度（5）自我实现的需要能发展个人特长的组织环境、具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议制度第21页，本讲稿共54页二、ERG理论奥德弗将人的需求划分为：生存的需要、关系需要、成长的需要马斯洛的需要理论奥德弗的需要理论相似点1人的需要分为五类。2这五种需要由低到高逐步发展上升，同时也是相互联系的。1人的需要分为三类。2这三种需要一般来说由低到高逐步发展，同时这三种需要又相互联系。不同点1人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的、下意识的。2人的需要按照严格的层次，由低到高逐级上升。3人的五种需要只存在由低到高的上升情况，不存在由高级的需要后退到低级需
13、要的问题。1人类有三种需要，这些需要不完全就是生来就有的，有的需要是后天产生的。2人的需要并不一定严格地按照由低到高逐级发展的顺序，可以越级。3人的三种需要，既是由低到高向上发展的，也存在一旦遇到挫折就下降的情况。（挫折回归假设）第22页，本讲稿共54页三、成就激励论麦克利兰人的生理需求基本满足的条件下，人的基本需求有权利需求、社交需求和成就需求。对权力的需要对权力的需要:对权力的需要是指一种想使人按照自己的意愿行事，即想要影响和控制他人的愿望或驱动力。对社交的需要：对社交的需要：具有较高归属激励需求的人通常从友爱中获得快乐，并总是设法避免因被某个团体拒之门外带来的痛苦。第23页，本讲稿共54
14、页 对成就的需要：成就需要是指想要超过或达到一系列标准，希望把事情做得比以往更好，愿意为成功而努力的驱动力。麦克利兰主张侧重研究人的高层需要，尤其是成就需要对人们行为的影响。成就需求强的人，事业心强，有进取精神，乐于克服困难取得成就，并从中获取快乐。第24页，本讲稿共54页四、双因素理论赫兹伯格心理学家赫兹伯格研究发现：造成职工不满意的因素和使职工满意的因素是不同的。前者外部、后者工作本身。造成职工不满意的原因有：公司政策、行政管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件。（保健因素）使职工感到满意的原因有：工作富有成就感，工作成绩能得到认可，工作本身具有挑战性，负有较大的责任，在
15、职业上能得到发展等等。（激励因素）第25页，本讲稿共54页保健因素（环境）激励因素（工作本身）薪金监督、管理方式地位安全工作环境政策与行政管理人际关系工作本身奖励重视和提升成长的可能责任感成就感处理好保健因素与激励因素的关系，保健因素的作用是一条递减曲线，工资、奖金达到某种程度后，其作用会下降，要注意使保健因素向激励因素转化。保健因素与激励因素第26页，本讲稿共54页2-3 群体行为理论一、群体的概述1.群体的定义:群体群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。2、群体的基本类型对群体的最基本的分类是把群体分为正式群体和非
16、正式群体。3、个人与群体的关系人们加入群体是要完成某项任务或是要满足自己的社会需要。具体说来，人们在群体中可以获得如下需要和满足。安全需要。情感需要。尊重和认同需要。完成任务的需要第27页，本讲稿共54页4.群体规范：是群体成员们建立的行为准则，或是指群体对其成员适当行为的共同期望。可以是成文的，也可以是不成文的。5.群体压力的影响：社会从众行为当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力，有时这种压力非常大，会迫使群体成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。社会心理学家把这种行为叫做“从众”或“顺众”。群体对异议者施加压力的方式主要有：（1）理智讨论（2）怀柔政策（3）铁腕政策（4
17、）开除政策第28页，本讲稿共54页l石油商的故事l基金、股票、出国、钢铁l从众的行为表现第29页，本讲稿共54页二、群体决策l1.与个人决策比较l个人决策：职责清晰，快速、始终如一l群体决策：集思广益，增加观点的多样性，有更多的方法和选择。需要注意：（1）领导力量。任何群体中，强有力的人物的出现会突出地影响群体行为。当领导人个性很强，加上其合法地位和权利，就会形成一个强有力的中心。同样若有某一领域的知名专家参与，也可能造成专家意见为群体意见的情形。第30页，本讲稿共54页l（2）.宗派与集团。群体往往分成三人一帮、两人一伙，相互间缺乏共同利益，对问题的看法不同，一旦群体出现分裂，就很难使之重归
18、于好，不利于群体决策结论的作出。l（3）.风险转移。在群体环境中个人愿意承担风险的倾向趋于增强。这主要是因为，群体环境冲淡了个人的责任感与自我暴露感，这使得成员在心理上敢于做出更加冒险的决策。第31页，本讲稿共54页l2.决策方法l头脑风暴菲德尔法第32页，本讲稿共54页l3.群体内的沟通信息沟通（Communication)的方式人与人之间传达信息的工具包括语言、文字、符号、姿态、行为等沟通不良是人际冲突的最主要原因具体分为：口头方式、书面方式，非语言方式。第33页，本讲稿共54页l协调的障碍与陷阱:语言、理解差异、环节过多、信息损耗、地位差异，表达不清、要求不明l解决办法：培训使用简单的重
19、复的语言检查接受者是否理解营造一个相互支持的值得信赖的诚实的组织氛围。沟通中的冲突第34页，本讲稿共54页人性假设理论西方行为科学的基石（1 1）经济人假设）经济人假设 “经济人”又称“实利人”或“唯利人”，是古典管理理论关于人性的假设，即把人当作“经济动物”看待，认为人的一切行为都是为最大限度的满足自己的私利，工作目的只是为获取经济报酬。大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。第35页，本讲稿共54页大多数人都是没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任。大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力的强制。大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。大多数
20、人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上获利最大的事去做。第36页，本讲稿共54页人群大致分两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。根据经济人假设，管理人员的职责和管理方式应当是：将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面。应用职权发号施令，使对方服从。强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程。第37页，本讲稿共54页在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。（2 2）社会人假设）社会人假设“社会人”又称“社交人”，是由社会心理学家梅奥在霍桑实验中提出来的。其理论观点是：人是“社会人”
21、，影响人的积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素生产率的提高主要取决于员工的“士气”在群体中除“正式组织”外，还有“非正式组织”第38页，本讲稿共54页“社会人”假设认为人与人之间的关系在调动人的积极性上起决定作用，因而在管理措施上应重视以下几点：管理人员不应只注意完成生产任务，还应把重点放在关心人、满足人的需要上。管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，还应重视员工之间的关系。实行奖励时，提倡集体的奖励制度，培养集体精神。第39页，本讲稿共54页管理人员的职能不能只限于制定计划，还应在员工与上级之间起联络人的作用。提倡员工参与企业的管理。3 3）自我实现人假设）自我实现人假
22、设“自我实现的人”是由马斯洛提出来的。人类最高层次的需求就是实现自我，一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性。人们是能够自我管理、自我控制。第40页，本讲稿共54页在正常情况下，人们会主动承担责任。大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。根据这些假设，相应的管理措施为：管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境，降低实现自我的障碍。激励方式应从外在激励改变为内在激励为主。在管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策，分享权力。第41页，本讲稿共54页（4 4）复杂人假设）复杂人假设 “复杂人”假设是由沙因提出的，指出人的需求和潜力会随着年龄、知识、
23、地位、环境以及人际关系的变化而变化的；人与人之间是有差异的。人们带着各式各样的需要和动机来到工作单位，但主要的需要是取得胜任感。取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现。如果任务和组织相适合，胜任感的动机极有可能得到实现。第42页，本讲稿共54页即使胜任感达到了目的，一个新的、更高的目标又树立起来了。根据这些假设，相应的管理措施为：采用不同的组织形式；根据企业情况采用弹性、权变的领导方式；对员工应视动机、能力等差异的具体情况采用灵活的管理方法和奖励方式。第43页，本讲稿共54页2-4 领导效能理论一、领导品质理论 研究领导者个人品质对领导效能的影响。企业家应具备的条件：合
24、作精神 勇于负责 决策才能 敢于求新 组织能力 敢担风险 精于授权 尊重他人 善于应变 品德高超第44页，本讲稿共54页l不受欢迎的领导:l1.不容许下属提出反对意见l2.从不将真正的想法告诉下级l3.不为下级辩护l4.不与下级往来l5.决策不果断l6.不了解自己的缺点l7.不擅长避免引起下级反感的批评技巧l8.常用处罚压力管人.缺点:忽视了环境对领导有效性的影响第45页，本讲稿共54页二、领导行为理论 研究领导行为与工作群体绩效之间的关系及不同领导行为对职工积极性的影响领导方格理论 美国管理学家布莱克 和穆顿从用两维图表 描绘领导风格的角度 出发，设计 了一个巧 妙的管理方格图，用 以表示领
25、导者对生产 的关心程度和对人的 关心程度1.99.95.51.19.1高对人的关心程度低低对生产的关心程度高第46页，本讲稿共54页 1.1型方式（贫乏型管理）表示对人和生产工作都极不关心 9.1型方式（任务型管理）表示领导者对工作极为关心，但忽略对的人关心 1.9型方式（俱乐部型管理）表示领导者对人极为关心 5.5型方式（中庸型管理）表示既对工作关心，也对人关心，两者兼而顾之但一般化 9.9型方式（集体精神型管理）表示对工作和人都极为关心第47页，本讲稿共54页三、权变理论（情景理论、情境理论）l（一）菲德勒的权变理论l菲德勒认为影响领导有效性的环境因素有三：领导与被领导之间的关系、任务结构
26、、及领导者的职权。l领导者应因时、因地、因人而异采用适合某种特定情景的领导方式。第48页，本讲稿共54页 （二）领导生命周期理论：R4R3R2R1低工作行为（单向沟通）高高关系行为（双向沟通）低图95领导的生命周期理论曲线成熟度（参与）高关系三低工作（说服）高关系高工作二四低关系（授权）低工作一低关系高工作（命令）第49页，本讲稿共54页（1）四种特定的领导行为 命令（高工作低关系）：规定任务、指导具体 说服（高工作高关系）：工作指导、生活关心 参与（低工作高关系）：相互讨论、关系融洽、减少工作指导 授权（低工作低关系）：下属自主行使权利、领导监督 高工作高关系、低工作低关系的管理均不一定有效
27、，还取决于职工的成熟度。第50页，本讲稿共54页（2）下属的四个等级 R1：人们不能也不愿负责任去做任何事，他们既无能力也不愿意 R2：人们不能胜任但是愿意承担必要的工作任务 R3：人们有能力做但是不愿意听从领导的指示 R4：人们既能胜任也愿意完成对他们要求的任务 第51页，本讲稿共54页l秀才赶考有位秀才第三次进京赶考，住在一个经常住的店里。考试前两天他做了三个梦，第一个梦是梦到自己在墙上种白菜，第二个梦是下雨天，他戴了斗笠还打伞，第三个梦是梦到跟心爱的表妹脱光了衣服躺在一起，但是背靠着背。这三个梦似乎有些深意，秀才第二天就赶紧去找算命的解梦。算命的一听，连拍大腿说：“你还是回家吧。你想想，
28、高墙上种菜不是白费劲吗？戴斗笠打雨伞不是多此一举吗？跟表妹都脱光了躺在一张床上了，却背靠背，不是没戏吗？”秀才一听，心灰意冷，回店收拾包袱准备回家。店老板非常奇怪，问：“不是明天才考试吗，今天你怎么就回乡了？”第52页，本讲稿共54页l秀才如此这般说了一番，店老板乐了：“哟，我也会解梦的。我倒觉得，你这次一定要留下来。你想想，墙上种菜不是高种吗？戴斗笠打伞不是说明你这次有备无患吗？跟你表妹脱光了背靠靠躺在床上，不是说明你翻身的时候就要到了吗？”秀才一听，更有道理，于是精神振奋地参加考试，居然中了个探花。积极的人，象太阳，照到哪里哪里亮，消极的人，象月亮，初一十五不一样。想法决定我们的生活，有什
29、么样的想法，就有什么样的未来。第53页，本讲稿共54页l天堂一位行善的基督徙，临终后想见天堂与地狱究竟有何差异于是天使就先带他到地狱去参观到了地狱，在他们面前出现一张很大的餐桌，桌上摆满了丰盛的佳肴.地狱的生活看起来还不错嘛不用急，你再继续看下去。过了一会，用餐的时间到了，只见一群瘦骨如柴的饿鬼鱼贯地入座。每个人手上拿着一双长十几尺的筷子。可是由于筷子实在是太长了，最后每个人都夹得到.吃不到你真觉得很悲惨吗？我再带你到天堂看看。到了天堂，同样的情景，同样的满桌佳肴，每个人同样用一双长十几尺的长筷子。不同的是，围着餐桌吃饭的可爱的人们.他们也同用同样的筷子夹菜，不同的是，他们喂对面的人吃菜。而对方也喂他吃.因此每个人都吃得很愉快第54页，本讲稿共54页