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1、行为科学理论第1页，本讲稿共38页本章重点|个体激励理论|群体行为理论|领导效能理论第2页，本讲稿共38页行为科学简介|源于20世纪30年代,运用人类学,社会学,心理学等学科的理论和方法来研究工作环境中个人和群体的行为。|作为管理学发展的一个阶段、管理理论的重要组成部分、一个学派人际关系行为科学组织行为理论|产生背景：|19291933，经济危机、人的观念变化。|工人地位的提高引起注意。|科学管理的片面性。|对人的认识逐渐深刻，心理学的发展。第3页，本讲稿共38页行为科学的概念|行为科学是研究人的普遍行为规律及一般方法的科学|综合性：综合了应用心理学、社会学、人类学等学科成果|边缘性：横跨自然
2、科学和社会科学|应用性：应用社会学、心理学、人类学、生理学、经济学、政治学、行政学、哲学以及系统论、控制论、信息论等学科知识来研究人类行为的综合程度很高的应用科学。第4页，本讲稿共38页行为科学的概念|国际管理词典指出：行为科学主要是对有关工作环境中个人和团体的行为进行分析和解释的心理学和社会学学说。其应用包括信息交流、创新、变革、管理风格、培训和评价等领域。它强调的是试图创造一种最优的工作环境，使每个人既能成为现实公司的目标，又能为实现个人的目标有效地作出贡献。第5页，本讲稿共38页早期的行为科学一、人际关系学说的先驱|Hugo.munsterberg|玛丽.福莱特二、人际关系学说的产生（I
3、nterpersonalBehaviorApproach）侧重于研究员工在生产中的人际关系，包括研究人的工作动机，情绪行为等工作间的关系，并研究按人的心理发展规律来刺激人的积极性|代表人物：梅奥（18801949）|代表作:工业文明中人的问题1933.工业文明中的社会问题第6页，本讲稿共38页人际关系学说的产生1.霍桑实验.(19241932)在美西方电器公司的霍桑工厂进行的一系列实验照明实验：工作环境，物资条件与劳动生产率的关系继电器装配室：工作条件职工情绪访谈：真实感受接线板小组：非正式组织第7页，本讲稿共38页人际关系学说的产生2、人际关系学说社会人假设，不仅仅追求金钱，还有社会心理的需
4、要。非正式组织：自我保护新的领导能力在于提高职工的满足度，技术人际关系战略第8页，本讲稿共38页分析行为科学的产生使管理理论发生怎样的变化？|分析行为科学的产生使管理理论发生怎样的变化？|1以事为中心以人为中心|2“监督”“控制”“激发”“自我管理”“自我控制”|3集权民主|4重视机构设置重视对人行为的研究第9页，本讲稿共38页三、行为科学的发展三、行为科学的发展个体激励理论继梅奥之后，许多人投身于该项研究。1949在美国芝加哥召开的一次跨学科会议上，首先提出行为科学的名称。为免于广义的行为科学相混淆，出现了组织行为学，专指管理中的行为科学。发展：人性假设：“社会人”“自我实现人”“复杂人”研
5、究侧重点：人的需要，动机，激励，组织中人性，非正式组织及群体行为。第10页，本讲稿共38页行为科学的发展（一）马斯洛（Maslow）需求层次理论。理论要点理论要点1、人是有需求的，只有尚未满足的需求才能影响行为。2、需求是有层次的，一种需求得到满足，会出现另一种满足。第11页，本讲稿共38页行为科学的发展自我实现（施展才能，实现理想自我创造、自我发展）尊重（自尊，自信）社交（社交，归属感）安全（伤病，事故）生理（生活，生殖）第12页，本讲稿共38页对马斯洛需要层次理论的发展|1奥德弗的ERG理论|EExistence生存|RRelatedness归属|GGrowth发展|“挫折回归”假设|举例
6、第13页，本讲稿共38页2麦克利兰德“成就激励论”|人类的三种基本需要：权力需要、社交需要和成就需要|主张研究人的高层需要|强调成就需要对人的影响|人追求成就的欲望可以培养第14页，本讲稿共38页三种需要理论的比较|ERG理论与需要层次理论：|联系|生存需要安全需要、生理需要|交往需要尊重需要、社交需要|发展需要自我实现需要、尊重需要|区别：需要层次理论ERG理论五种需要是内在的、生来就有的三种需要不是生来就有的，是可以学习的需要严格按照由低级到高级逐级上升可以越级；遇到挫折需要层次下降第15页，本讲稿共38页三种需要理论的比较|成就需要与需要层次理论|需要层次理论放眼在高层次的需要第16页，
7、本讲稿共38页行为科学的发展（二）双因素理论（Herzberg）赫兹伯格在阿基里斯（Chris.Argyris）“成熟不成熟”理论的基础上，调查了3000名工程人员和会计师。|保健因素：没有，会引起不满意。有，也不会产生巨大的激励。|激励因素：没有，不会产生不满意。有，产生巨大激励与满足。|保健保健不满不满没有不满没有不满 激励激励满意满意没有满意没有满意第17页，本讲稿共38页|保健因素：|1公司的证词和管理|2技术监督|3与监督者的关系|4与同级的关系|5与下级的关系|6工资|7工作安全|8个人生活|9工作条件|10地位第18页，本讲稿共38页|激励因素：|1工作上的成就感|2银良好工作成
8、绩而得到的奖励|3重视和提升|4工作本身|5个人发展的可能性|6职务上的责任感|根据双因素理论，可以对员工进行有效的激励第19页，本讲稿共38页期望理论|（三）期望理论|过程激励理论|1弗鲁姆的期望效价理论|M=EV|MMotivation|EExpectancy|VValence|有效的激发员工的积极性，必须处理好三种关系：|努力与绩效的关系|绩效与奖励的关系|奖励与满足个人需要的关系第20页，本讲稿共38页期望理论|2波特劳勒的期望激励模型|综合性激励模型|绩效报偿满足|努力指数=努力与绩效的相关值绩效与报偿的相关值行为人对报偿的期望效价第21页，本讲稿共38页斯金纳的强化理论|人的行为决
9、定于由此行为产生的后果和报偿|管理者可以通过控制行为的后果来对当时人的行为进行强化|1正强化（积极强化）行为发生后，用物质获精神的鼓励来肯定行为，从而会曾强行为反应的频率|奖酬：表扬、赞誉、增加工资、奖金、奖品、有意义的工作|2负强化（惩罚），在消极行为发生后，给予某些令人不喜欢的对待，获取消某些为人所喜爱的东西，从而达到减少消极行为，或消除消极行为的目的。|3衰减（消退）对不需要的行为不给予强化，使之逐渐衰减。第22页，本讲稿共38页强化理论|负强化应具备的特征：|惩罚及时|又预先警告|惩罚应宽严适度|惩罚应毫不留情第23页，本讲稿共38页强化理论|强化方式|连续强化：每次发生行为后都强化|
10、间歇强化：不是每次发生行为后都强化|四种形式：固定间隔、固定比率、可变间隔、可变比率第24页，本讲稿共38页群体行为理论|一卢因的“团体动力”理论|卡特卢因，受其同事的完形心理学的观点的启发而发展出一种独创的并富于成果的关于人的行为的“场论”，这是他的团体行为研究的理论基础。1944年，卡特卢因首先用“团体动力学”的名称来指团体中人与人相互接触、影响所形成的社会程序。|团体动力学所研究的团体指非正式组织。认为团体是处于均衡状态的各种力的一种“力场”，叫做“生活场所”、“自由运动场所”。第25页，本讲稿共38页团体动力理论|主要研究团体对人行为的影响以及团体行为的规律。团体动力理论认为，无论是正
11、式团体还是非正式团体，都对其成员的行为有着重要的影响和作用。团体动力是团体的发展过程中形成的，并且是不断发展变化的。总是处在不断的相互作用、相互适应的过程中。团体动力来自团体的一致性，如其有的目标、团体规范、共同的思想和观点、共同的兴趣和爱好等等。这种团体一致性就会产生团体的动力。第26页，本讲稿共38页主要内容|1团体的三个要素|A活动：人在团体中的日常行为|B相互影响：团体中人与人、人与团体的相互关系|C情绪：人们在团体中的多种心理状态|2团体目标|团体目标与组织目标的协调|3团体规范|4团体压力心理紧张|理智的压力：摆事实、讲道理|舆论的压力：正面和反面|情感压力|强制压力：处罚第27页
12、，本讲稿共38页主要内容|5团体内聚力：团体对成员以及成员之间的吸引力|影响因素：|团体的领导方式|外部影响力|团体内部的奖励方式|成员的共同性|成员对团体的依赖程度|团体目标的实现程度|团体地位第28页，本讲稿共38页二人性假设理论|二人性假设理论|人性假设：对人的基本看法，左右管理人员的行为|美国心理学家沙因巴人行理论概括为|“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”第29页，本讲稿共38页人性假设（一）“经济人”：亚当。斯密“道德哲学”教授国民财富的性质和原因的研究|自私的动机是人类与生俱来的本性，|把人看作是主要凭直观感性行动的，以追求物质利益、需要为最大满足。第30页，本讲稿
13、共38页人性假设|理论(DouglasMeGregor)|麦格雷戈企业的人性方面管理是对员工的行为有不同的假设，可以分成两类：|“”理论|厌恶，逃避工作|不愿承担责任，情愿受领导|缺乏进取心，没有抱负，对生理和安全的需求高于一切。|大多数人必须用强制，控制，指令，甚至惩罚，才能实现组织目标。|（5）只有少数人能够自己鼓励自己，克制感情冲动，这些人应负起管理的责任第31页，本讲稿共38页人性假设|“”理论：|厌恶工作不是人的本性，使脑力的消耗象游戏或休息一样自然|人是有责任心的，人们愿意接受，追求责任。|控制和惩罚不是使人努力工作的手段，人们愿意自我管理，实现组织目标。|人的想象力和创造力，在现
14、有工业社会条件下。只得到部分发挥。第32页，本讲稿共38页人性假设|X理论是对经济人假设的概括|经济人假说对应的管理对策|企业的管理者应以利润为出发点来考虑对人、财、物诸生产要素的运用。|管理者对员工的工作要加以指导，控制并纠正其不适当的行为，使之符合组织的需要。|管理者把人视为物，忽视人的自身的特点和精神的需要，把金钱当做人们工作的最主要的激励手段。|严格管理的制度和法规，运用领导的权威和严密的控制来保证组织目标的实现。|采取胡萝卜加大棒的管理方法。第33页，本讲稿共38页人性假设|管理的重点是管理的重点是“”“”，创造一个使人得以发挥才能，创造一个使人得以发挥才能的工作环境，领导的主要职能
15、的工作环境，领导的主要职能是指导和服务，要让下属担当是指导和服务，要让下属担当具有挑战性的工作，赋予更多具有挑战性的工作，赋予更多的责任和自主权，让员工参与的责任和自主权，让员工参与管理和决策。管理和决策。第34页，本讲稿共38页社会人假说|（二）“社会人”|梅奥|工业文明中的人性问题|重视社会需要和自我尊重的需要，轻视物质需要与经济利益需要的人嗯管理对策|1管理的重点应放在关心人、满足人的需要上|2注重培养形成职工的归属感和整体感|3提倡集体奖励|4参与管理第35页，本讲稿共38页自我实现人假说|（三）“自我实现人”|需求层次“”理论管理对策|1管理的重点要改变：创造适当的工作环境使个体成分
16、地自我实现|2管理人员的职能要改变：指挥者、调节者采访者|3奖励方式要改变：外在奖励：工资、提升、良好的人际关系|内在奖励：从工作中获得|只有内在奖励才能调动员工的积极性|4管理制度要改变第36页，本讲稿共38页复杂人假说|（四）“复杂人”“超理论”|含义|1个体改变|2群体内存在个体差异|超Y理论|1人具有不同的需要和动机，但最主要的需要使实现其胜任感|2胜任感人人都又，它可能被不同的人用不同的方法去满足|3当工作性质和组织形态能适当配合时，胜任感最能被满足|4当达到一个目标时，胜任感可以被激励起来，目标已达到，新的更高的目标就又产生第37页，本讲稿共38页复杂人假说|管理对策|1采用不同的组织形式提高管理效率|2根据企业情况不同，采取弹性权变的领导方式，以提高管理效率|3善于观察和发现职工在需要、动机、能力、个性之间的个别差异，根据具体情况，采取灵活多变的管理方法和奖励方式第38页，本讲稿共38页