员工绩效考评精品文稿.ppt

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1、员工绩效考评第1页，本讲稿共63页第一节第一节 绩效考核概述绩效考核概述一、绩效的含义一、绩效的含义绩效，也称业绩、效绩、成效等，反绩效，也称业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和效果成绩和效果。绩效考评，简称为考绩，即通过运用绩效考评，简称为考绩，即通过运用一定的考核标准和方法，对员工的工一定的考核标准和方法，对员工的工作绩效进行定期的考评。作绩效进行定期的考评。第2页，本讲稿共63页二、企业进行绩效考评的目的二、企业进行绩效考评的目的确认员工的工作成绩确认员工的工作成绩改进工作方式改进工作方式奖优罚劣奖优罚劣提高工作效率和经营效益提高工

2、作效率和经营效益第3页，本讲稿共63页三、绩效的性质三、绩效的性质多因性多因性激励M机会O环境E绩效P技能S激励M机会O环境E绩效P（主观性）内因（客观性）外因P=F（S；M；E；O）绩效是技能、激励、环境与机会四个变量的函数第4页，本讲稿共63页人人 +环境环境 =绩效绩效适合不适合干（个性、人格）？适合不适合干（个性、人格）？会不会干（技能）？会不会干（技能）？愿意不愿意干（激励程度）？愿意不愿意干（激励程度）？有没有条件干？（环境、机会）有没有条件干？（环境、机会）干出来没有？干得怎么样？干出来没有？干得怎么样？第5页，本讲稿共63页素质冰山模型素质冰山模型表表象象的的潜潜在在的的知识、

3、技能知识、技能价值观、态度价值观、态度自我形象自我形象 个性、品质个性、品质 内驱力、社会动机内驱力、社会动机行行 为为 素素 质质潜潜 能能行为：外在的显性的行动和表现，如来没行为：外在的显性的行动和表现，如来没来？干没干？如何干的？来？干没干？如何干的？知识与技能：对特定领域的了解和对实践技能知识与技能：对特定领域的了解和对实践技能的掌握，会不会干？巧干还是笨干？的掌握，会不会干？巧干还是笨干？价值观与态度：对特定事物的偏好和判断，如是价值观与态度：对特定事物的偏好和判断，如是否乐意干？应付还是投入？否乐意干？应付还是投入？自我形象：一个人对自己的看法，即内在的自自我形象：一个人对自己的看

4、法，即内在的自我认同，如自信还是自卑？猥琐还是坦荡？我认同，如自信还是自卑？猥琐还是坦荡？个性与品质：持续而稳定的行为与心理特征，个性与品质：持续而稳定的行为与心理特征，如研究型、艺术型、社交型、经营型、事务型、如研究型、艺术型、社交型、经营型、事务型、技能型，喜欢与人打交道还是与物打交道？技能型，喜欢与人打交道还是与物打交道？内驱力、动机：内心自然持续而强烈的想法或内驱力、动机：内心自然持续而强烈的想法或偏好，它将驱动、引导和决定一个人的外在行偏好，它将驱动、引导和决定一个人的外在行动，如强成就导向或弱成就导向？动，如强成就导向或弱成就导向？第6页，本讲稿共63页四、绩效考核方案设计的几个问

5、题四、绩效考核方案设计的几个问题 一个完整的绩效考核方案要解决以下问题：一个完整的绩效考核方案要解决以下问题：考核目的是什么考核目的是什么考核什么内容考核什么内容 如何组织与实施考核如何组织与实施考核采用什么方法考核采用什么方法考核 考核结果如何运用考核结果如何运用 以什么标准来考核以什么标准来考核第7页，本讲稿共63页第二节第二节 考核的内容与标准考核的内容与标准一、绩效考核内容一、绩效考核内容德德能能勤勤绩绩第8页，本讲稿共63页第9页，本讲稿共63页四川汶川大四川汶川大地震中不顾地震中不顾学生安危，学生安危，率先冲出教率先冲出教室的室的“老师老师”范跑跑范跑跑（范美忠）（范美忠）第10页

6、，本讲稿共63页二、绩效考核类别二、绩效考核类别按绩效考核的内容分：按绩效考核的内容分：面向面向工作结果工作结果的考核：的考核：“干出了什么干出了什么”。产出、结果考核，不关心行为和过程，产出、结果考核，不关心行为和过程，适合于蓝领操作、推销员等。不能提供适合于蓝领操作、推销员等。不能提供有助于员工提高绩效的明确信息，易导有助于员工提高绩效的明确信息，易导致短期行为，对员工长期发展不利。致短期行为，对员工长期发展不利。第11页，本讲稿共63页二、绩效考核类别二、绩效考核类别面向面向行为表现行为表现的考核：的考核：“干了什么干了什么”，“如何干的如何干的”。着眼于员工在工作中的行为表现，重在着眼

7、于员工在工作中的行为表现，重在工作过程。较适合于那些绩效难以量化工作过程。较适合于那些绩效难以量化考评或需要以某种规范行为来完成工作考评或需要以某种规范行为来完成工作任务的员工，如服务员、文秘人员、管任务的员工，如服务员、文秘人员、管理人员、技术人员等。这种考评的难度理人员、技术人员等。这种考评的难度在于开发出所有与工作行为相关的标准。在于开发出所有与工作行为相关的标准。第12页，本讲稿共63页二、绩效考核的类别二、绩效考核的类别面向面向技能素质技能素质的考核：着眼于的考核：着眼于“这个人怎么这个人怎么样样”。KSAOsKSAOs。忽视了工作的最终结果考。忽视了工作的最终结果考评，较难操作，但

8、在对管理人员的考评中评，较难操作，但在对管理人员的考评中常用。常用。KSAOs【Knowledge,Skill,Ability,OtherCharacteristics（Personality、Interests、attitudes)】第13页，本讲稿共63页二、绩效考核类别二、绩效考核类别v实际考绩：实际考绩：v3 3合一，有效组合合一，有效组合+适合的考评方法适合的考评方法第14页，本讲稿共63页三、绩效考核的标准三、绩效考核的标准绩效考核的标准以客观、明确的标准为依据绩效考核的标准以客观、明确的标准为依据绩效考核必须有标准，否则就无从评价绩效考核必须有标准，否则就无从评价考核的一个重要问

9、题考核的一个重要问题:如何制定出明确的、便于评估的考核标准？如何制定出明确的、便于评估的考核标准？第15页，本讲稿共63页美美丑丑的的标标准准？第16页，本讲稿共63页第17页，本讲稿共63页四、考核内容与考核标准的关系四、考核内容与考核标准的关系指具体从哪些方面对员工进行衡量或评价；指具体从哪些方面对员工进行衡量或评价；其解决的是我们需要其解决的是我们需要评价评价“什么什么”的问题的问题。指在各个方面分别应该达到什么样的水平，指在各个方面分别应该达到什么样的水平，其解决的是评价员工其解决的是评价员工做得做得“如何如何”、完成、完成“多少多少”、达到达到“何种程度何种程度”的问题的问题。指对某

10、个被评价对象而言期望或保证达到的水平，指对某个被评价对象而言期望或保证达到的水平，是每个被评价对象经过努力都能够达到的水平。是每个被评价对象经过努力都能够达到的水平。基本标准基本标准:考核标准考核标准:考核内容考核内容:第18页，本讲稿共63页五、考绩标准五、考绩标准（一）与工作结果指标相关的标准（一）与工作结果指标相关的标准1、定量标准、定量标准定量标准通常用数量区间来表示，例如：定量标准通常用数量区间来表示，例如：定量标准定量标准考核指考核指标标 评评价等价等级级计计划划产值产值完成率完成率A AB BC CD D110%110%以上以上103%-110%103%-110%98%-102%

11、98%-102%98%98%以下以下第19页，本讲稿共63页（一）与工作结果指标相关的标准（一）与工作结果指标相关的标准2、定性标准、定性标准定性标准一般从定性标准一般从“过程过程”和和“结果结果”两个方面对指标应达到的程度进两个方面对指标应达到的程度进行描述，例如：行描述，例如：考核指考核指标标 评评价等价等级级财务财务分析分析A AB BC CD D半年完成中期半年完成中期财务财务分析分析报报告，告，年末完成年度年末完成年度财务财务分析分析报报告，告，报报告能指出告能指出问问题题并提出改并提出改进进建建议议,按按财务财务报报告指告指导导工作工作取得明取得明显经济显经济效益效益半年完成中半年

12、完成中期期财务财务分析分析报报告，年末告，年末完成年度完成年度财财务务分析分析报报告，告，报报告能指出告能指出问题问题并提出并提出改改进进建建议议能能被采被采纳纳半年完成中半年完成中期期财务财务分析分析报报告，年末告，年末完成年度完成年度财财务务分析分析报报告，告，报报告能指出告能指出问题问题并提出并提出改改进进建建议议未完成半年未完成半年报报告或年度告或年度报报告告 定性标准（概括性描述定性标准（概括性描述）第20页，本讲稿共63页定性标准可以概括性描述也可以逐条描述定性标准可以概括性描述也可以逐条描述 定性标准（逐条描述）定性标准（逐条描述）考核指考核指标标考核考核标标准准现现金、金、银银

13、行存款行存款帐帐1、每月底、每月底30日按日按时发时发放工放工资资2、日常收支、日常收支、现现金日清月金日清月结结，报销单报销单据据100%准确准确3、领领取支票取支票进进行登行登记记，并每月，并每月及及时时与与银银行行对帐对帐第21页，本讲稿共63页五、考绩标准五、考绩标准（二）与工作态度指标相关的考核标准（二）与工作态度指标相关的考核标准设问提示式标准设问提示式标准考核要素考核要素标标志志标标度度协协作性作性1合作意合作意识识怎怎样样？2见见解、想法固解、想法固执执吗吗？3是否是否总总与他人与他人产产生无生无谓谓之争？之争？4是否是否乐乐意意协协助他助他人工作？人工作？优优良良中中差差第2

14、2页，本讲稿共63页五、考绩标准五、考绩标准（三）与工作能力指标相关的考核标准（三）与工作能力指标相关的考核标准1、评语式标准、评语式标准要素要素分分值值考核考核标标准准用人用人能力能力41掌握本部掌握本部门门人人员员的的长处长处，合理安排得，合理安排得1分。分。2能能够够注意培养人才得注意培养人才得1分。分。3能能够识别够识别人才，有人才，有选选拔干部成功之例得拔干部成功之例得1分。分。4一二把手之一二把手之间间相互尊重，共事相互尊重，共事较较好得好得1分。分。（4项项得分累加）得分累加）积积分分评语评语式式标标准准第23页，本讲稿共63页五、考绩标准五、考绩标准（三）与工作能力指标相关的考

15、核标准（三）与工作能力指标相关的考核标准2、方向指示式标准方向指示式标准方向指示式标准举例方向指示式标准举例考核要素考核要素标标志志标标度度业务经验业务经验主要应从应聘者主要应从应聘者所从事工作的业所从事工作的业务年限、对工作务年限、对工作的熟悉程度、有的熟悉程度、有无工作成果等方无工作成果等方面考评面考评优优良良中中差差第24页，本讲稿共63页五、考绩标准五、考绩标准（四）与工作行为指标相关的考核标准（四）与工作行为指标相关的考核标准考核项目考核项目 考核要素考核要素考核标准考核标准服务态度服务态度文明礼貌文明礼貌A.A.对对一一般般客客户户能能按按服服务务规规范范服服务务，对对不不礼礼貌貌

16、的的客客户户能能以以礼礼相相待待，对对无无礼礼取取闹闹的的客户能晓之以礼。客户能晓之以礼。B.B.对对一一般般客客户户能能按按服服务务规规范范服服务务，对对不不礼礼貌貌的的客客户户和和无无礼礼取取闹闹的的客客户户能能保保持持克克制，态度平和。制，态度平和。C.C.对对待待一一般般客客户户态态度度和和蔼蔼，不不消消极极应应付付，举止大方，说话使用礼貌用语。举止大方，说话使用礼貌用语。D.D.对对客客户户态态度度恶恶劣劣，消消极极应应付付，语语言言粗粗鲁。鲁。行为特征标准也叫行为化标准，例如：服务态度考核标准行为特征标准也叫行为化标准，例如：服务态度考核标准第25页，本讲稿共63页岗位绩效标准表岗

17、位绩效标准表 部门：行政人事部部门：行政人事部 岗位：岗位：秘书秘书 制定日期：制定日期：2003 2003年年4 4月月考核考核要项要项重要重要程度程度考核标准考核标准文件、文件、档案档案管理管理A1、文件分类清楚、文件分类清楚,有目录；有目录；2、文件及时归档，每月对归档文件核对一次；、文件及时归档，每月对归档文件核对一次；3、不得随意将文件外借，借重要文件要写借条，借条必须、不得随意将文件外借，借重要文件要写借条，借条必须由上级领导签字；由上级领导签字；4、每周对借条清理一次；、每周对借条清理一次；5、文件、档案不得丢失。、文件、档案不得丢失。合同合同管理管理A1、按质量体系认证标准对每

18、份合同编号登记，随到随编；、按质量体系认证标准对每份合同编号登记，随到随编；2、合同不得外借。、合同不得外借。统计统计B1、每月、每月10日前按财务报表数据报送经济指标报表；日前按财务报表数据报送经济指标报表；2、每周至少登记一次统计台帐，并保证数据真实无差错。、每周至少登记一次统计台帐，并保证数据真实无差错。备注备注制定者：郝云制定者：郝云第26页，本讲稿共63页第三节第三节 员工考核的一般方法员工考核的一般方法一、考核方法的分类一、考核方法的分类 二、常用的考核方法二、常用的考核方法第27页，本讲稿共63页一、考核方法的分类一、考核方法的分类考核考核方法方法客观考核法客观考核法主观考核法主

19、观考核法相对考核法相对考核法绝对考核法绝对考核法客观考核法依靠的是能够量化的关键业绩指标；主观考核法通客观考核法依靠的是能够量化的关键业绩指标；主观考核法通常也要制定明确的标准，但因标准无法量化，所以主要是根据常也要制定明确的标准，但因标准无法量化，所以主要是根据考核者的主观判断；考核者的主观判断；相对考核法是指被考核者之间的优劣或等级不是依据一个共同的相对考核法是指被考核者之间的优劣或等级不是依据一个共同的标准而是根据相互比较得出来的；标准而是根据相互比较得出来的；绝对考核法是根据统一的标准对员工进行评价。绝对考核法是根据统一的标准对员工进行评价。第28页，本讲稿共63页二、常用的考核方法二

20、、常用的考核方法（一）分级法（排序法）（一）分级法（排序法）1简单分级法简单分级法2交替分级法交替分级法3范例对比法范例对比法4对偶比较法（也称成对比较法）对偶比较法（也称成对比较法）5强制分配法（强制正态配法）强制分配法（强制正态配法）第29页，本讲稿共63页4、配对比较法示例 对比人 姓名ABCDE“+”的个数A+2B+4C+3D0E+1第30页，本讲稿共63页5、强制比例法示例、强制比例法示例强制正态分配法的依据是，在一个群体中，考核成强制正态分配法的依据是，在一个群体中，考核成绩服从绩服从“两头小、中间大两头小、中间大”的正态分布的正态分布。员工总数分布比例优秀（10%）良好（15%）

21、一般（50%）较差（15%）很差（10%）10010人15人50人15人10人第31页，本讲稿共63页二、常用的考核方法二、常用的考核方法（二）量表考核法（二）量表考核法将绩效考核的指标和标准制作成量表，依此对员工的绩效将绩效考核的指标和标准制作成量表，依此对员工的绩效进行考核。进行考核。好处：有客观的标准，可以在不同的部门之间进行考核结果的好处：有客观的标准，可以在不同的部门之间进行考核结果的横向比较；可以确切知道员工到底在哪些方面存在问题和不足，横向比较；可以确切知道员工到底在哪些方面存在问题和不足，有助于改进绩效。有助于改进绩效。问题：开发的成本较高。问题：开发的成本较高。第32页，本讲

22、稿共63页评级量表法例一考核内容考核内容考核项目考核项目说明说明评定评定基本能力基本能力知识知识是否具备现任职务的基础理论知是否具备现任职务的基础理论知识和实际业务知识识和实际业务知识A B C D EA B C D E10 8 6 4 210 8 6 4 2业务能力业务能力理解力理解力能否充分理解上级指示，干脆利能否充分理解上级指示，干脆利落地完成本职工作任务落地完成本职工作任务A B C D EA B C D E10 8 6 4 210 8 6 4 2工作态度工作态度协作性协作性在工作中是否充分考虑别人的处在工作中是否充分考虑别人的处境，是否主动协助上级、同事做境，是否主动协助上级、同事做

23、好工作好工作A B C D EA B C D E10 8 6 4 210 8 6 4 2评定标准：评定标准：A A非常优秀，理想状态非常优秀，理想状态B B优秀，满足要求优秀，满足要求C C基本满足要求基本满足要求D D略有不足略有不足E E不满足要求不满足要求分数换算分数换算A A6464分以上分以上B B48-6348-63分分C C4747分以下分以下合计分：合计分：等级：等级：第33页，本讲稿共63页姓名姓名职位职位评价期间评价期间评价者姓名评价者姓名评价者职位评价者职位部门部门评价尺度定义评价尺度定义1、未能达到工作要求、未能达到工作要求2、基本达到工作要求、基本达到工作要求3、全部

24、达到工作要求、全部达到工作要求4、很好地达到了工作要求、很好地达到了工作要求5、超过了工作要求、超过了工作要求例二：例二：行政秘书职位的工作绩效评价表行政秘书职位的工作绩效评价表第34页，本讲稿共63页被评价职位：行政秘书被评价职位：行政秘书 工作内容和责任评价工作内容和责任评价A A、打字速写、打字速写 权重：权重：30%30%评价等级评价等级12345 评价等级评价等级12345 评价等级评价等级12345 评价等级评价等级12345 评价等级评价等级12345 B B、接待、接待 权重：权重：25%25%D D、文件与资料管理、文件与资料管理 权重：权重：15%15%C C、计划安排、计

25、划安排 权重：权重：20%20%E E、办公室一般管理、办公室一般管理 权重：权重：10%10%工作内容的评价尺度工作内容的评价尺度第35页，本讲稿共63页考核指标考核指标 极差极差（0 04040）分）分 需要需要改进改进（41416060）分）分 称职称职（61618080）分）分 良好良好（81819595）分）分 优秀优秀（9696100100）分）分 各项各项得分得分 工作的工作的准确性准确性 本可以避本可以避免的错误免的错误频繁出现频繁出现 较多犯错，较多犯错，工作不细工作不细心心大体满意，大体满意，偶尔有小偶尔有小错误错误 工作保持工作保持正确清楚，正确清楚，有错自行有错自行改正

26、改正 工作一直保工作一直保持超高水准持超高水准 工作的工作的效率效率 工作慢，工作慢，从未按时从未按时完成平均完成平均工作量工作量 低于低于平均量平均量 符合要求，符合要求，偶尔超过偶尔超过 超出超出平均量平均量 速度超乎常速度超乎常人，完成的人，完成的的质量也较的质量也较高高 量表法例三第36页，本讲稿共63页（三）关键事件法（三）关键事件法p主管将下属在工作中所表现出来的非常好主管将下属在工作中所表现出来的非常好的行为或非常不好的行为（关键事件，产的行为或非常不好的行为（关键事件，产生重要影响的事件）记录下来，然后在每生重要影响的事件）记录下来，然后在每6 6个月左右，与下属以记录的事件为

27、例，共个月左右，与下属以记录的事件为例，共同讨论工作绩效。同讨论工作绩效。第37页，本讲稿共63页p优点：优点：（1 1）为管理人员提供了一些关于雇员的优良绩）为管理人员提供了一些关于雇员的优良绩效和不良绩效的确切事实，便于向下属解释自己效和不良绩效的确切事实，便于向下属解释自己对他们绩效进行评价的结果；对他们绩效进行评价的结果；（2 2）它确保管理人员在全年中都会想着下属人员的）它确保管理人员在全年中都会想着下属人员的绩效问题。这样绩效评价所反映的就不仅仅是雇员绩效问题。这样绩效评价所反映的就不仅仅是雇员在最近一段时间里的绩效表现；在最近一段时间里的绩效表现；（3 3）关键事件记录还可以为主

28、管提供一些具体例子）关键事件记录还可以为主管提供一些具体例子来告诉下属他们可以通过做些什么样的事情来消除来告诉下属他们可以通过做些什么样的事情来消除自己的绩效缺陷。不过，如果没有一些量化的评价自己的绩效缺陷。不过，如果没有一些量化的评价结果，这种方法就难以对雇员进行比较或进行工资结果，这种方法就难以对雇员进行比较或进行工资决策。决策。第38页，本讲稿共63页p缺点缺点 对于什么是关键事件，并非在所有的经对于什么是关键事件，并非在所有的经理人员那里都具有相同的定义；理人员那里都具有相同的定义；每天或每周记下对每个员工的表现和评每天或每周记下对每个员工的表现和评价会很费时间；价会很费时间；它可能使

29、员工过分关注他们的上司到底它可能使员工过分关注他们的上司到底写了些什么，并因此而恐惧经理的写了些什么，并因此而恐惧经理的“小小黑本黑本”。第39页，本讲稿共63页负有的职责目标关键事件安排工厂的生产计划监督原材料采购和库存控制监督机器的维修保养充分利用工厂中的人员和机器；及时发布各种指令在保证充足的原材料供应的前提下，使原材料的库存成本最小不出现因机器故障而造成的停产为工厂建立了新的生产计划系统；上个月提高机器利用率20%上个月使原材料库存成本上升了15%；“A”部件和“B”部件的订购富余了20%；而“C”部件的订购却短缺了为工厂建立了一套新的机器维护和保养系统；由于及时发现机器部件故障而阻止

30、了机器的损坏 实例：对工厂助理管理人员进行工作绩效评价实例：对工厂助理管理人员进行工作绩效评价第40页，本讲稿共63页（四）行为锚定评定法（四）行为锚定评定法（BARS）这这是是针针对对每每个个考考核核要要素素划划分分相相应应的的等等级级，并并用用典典型型的的行行为为描描述述句句与与每每一一等等级级相相对对应应和和联联系系（即即所所谓谓锚锚定定），换换句句话话说说就就是是用用典典型型的的行行为为描描述述句句作作为为考考核标准。核标准。下下面面是是某某百百货货商商店店考考核核售售货货员员对对待待顾顾客客投投诉诉的的态态度度时时采采用用行行为为锚锚定定评定法的例子：评定法的例子：第41页，本讲稿共

31、63页1一一怒怒气气冲冲冲冲的的顾顾客客持持一一件件羊羊毛毛衫衫来来，声声称称上上周周购购自自本本店店，今今日日发发现现有有一一小小洞洞。能能技技巧巧地地为为她她退退换换，表表示示歉歉意意，感感谢谢她她指指出出本本店店缺缺点点，欢欢迎迎今今后后多多加加监监督督，结结果果该该顾顾客客满满意意而而去去。10分分2一一顾顾客客说说上上周周从从本本店店所所购购一一副副手手套套嫌嫌小小了了，要要求求换换一一副副大大一号码的。能礼貌地为她退换。一号码的。能礼貌地为她退换。8分分3一一顾顾客客要要求求将将一一件件背背心心退退款款，未未见见瑕瑕疵疵，起起先先拒拒退退。后后来来顾顾客客坚持下，终于接受其退货，退

32、还原所付货款。坚持下，终于接受其退货，退还原所付货款。6分分4当当一一顾顾客客要要退退换换一一件件在在本本店店购购得得的的商商品品时时，虽虽明明知知按按公公司司政政策策，该该商商品品尚尚在在规规定定可可退退有有效效期期内内，却却谎谎称称已已过过期期限限，无无法法再退。再退。4分分第42页，本讲稿共63页行为锚定评分法行为锚定评分法优点优点考核指标独立性较高考核指标独立性较高尺度更加精确尺度更加精确具有良好的反馈功能具有良好的反馈功能缺点缺点需要花费更多的时间需要花费更多的时间设计比较麻烦设计比较麻烦使用的工作类型比较有限使用的工作类型比较有限第43页，本讲稿共63页（五）目标管理考核法（五）目

33、标管理考核法（MBO）目标管理考核法是上级与下级通过沟通一起确定可衡量的目标管理考核法是上级与下级通过沟通一起确定可衡量的目标，并定期评价目标完成情况的一种绩效考核方法。目标，并定期评价目标完成情况的一种绩效考核方法。目目标标管管理理考考核核法法的的关关键键是是制制定定适适当当的的目目标标，制制定定目目标标有有一一个个重要的原则即重要的原则即SMART原则。原则。SMART是是5个英文单词第一个字母的缩写，个英文单词第一个字母的缩写，S代表的是代表的是Specific，意，意思是思是“具体的具体的”；M代表的是代表的是Measurable，意思是，意思是“可衡量的可衡量的”；A代表的是代表的是

34、Attainable，意思是，意思是“可实现的可实现的”；R代表的是代表的是Relevant，意，意思是思是“相关的相关的”；T代表的是代表的是Time-bound，意思是，意思是“有时限的有时限的”。第44页，本讲稿共63页第四节第四节绩效考核的组织与实施绩效考核的组织与实施一、考核的准备工作二、考核周期三、考绩的执行者四、考核结果的运用五、影响绩效考核的因素六、绩效考核中应注意的问题第45页，本讲稿共63页制订考核方案对考核者进行培训建立员工平时考核记录一、考核的准备工作一、考核的准备工作第46页，本讲稿共63页制定考核方案应注意的一点是，如何使考核方制定考核方案应注意的一点是，如何使考核

35、方案适合企业的实际情况，不应当照抄照搬。如案适合企业的实际情况，不应当照抄照搬。如果要参考其他企业的经验和做法，也要找条件果要参考其他企业的经验和做法，也要找条件和背景与自己比较接近的企业。和背景与自己比较接近的企业。（一）制订考核方案（一）制订考核方案第47页，本讲稿共63页考核者应当对考核方案的设计思想、原则、考核者应当对考核方案的设计思想、原则、方式方法、标准等非常熟悉，这需要对所有方式方法、标准等非常熟悉，这需要对所有考核者进行系统的培训。考核者进行系统的培训。（二）对考核者进行培训（二）对考核者进行培训第48页，本讲稿共63页 员工平时考核记录主要有：1工作数量、质量记录 2服务对象

36、的意见反馈 3考勤记录 4奖惩记录 5日常行为记录（关键事件）（三）建立员工平时考核记录（三）建立员工平时考核记录日常行为记录不是流水帐，是有助于评价的关键事件服务对象包括外部的服务对象（如产品的用户）和内部的服务对象。总务部门要为其他部门采购办公用品，办公用品的领用部门即是总务部门的服务对象。第49页，本讲稿共63页事实与情况记录姓名地点部门 年 月 日 时起因事情经过（或行为）后果与结果分析与判断忠告与意见（肯定与否定意见）归类：a：劳动纪律b：工作态度c：工作能力d：工作成绩（在中打）事实来源a：记录者b：被记录者c：其他（姓名）事实记录者签名：年月日第50页，本讲稿共63页 二、二、考

37、核周期考核周期一一般般而而言言，中中高高层层管管理理岗岗位位的的考考核核周周期期宜宜长长一一些些，半半年年或或一一年年考考核核一一次次；一一般般岗岗位位宜宜短短一一些些，一一个个月月或或一一个个季度考核一次。季度考核一次。确确定定考考核核周周期期主主要要考考虑虑各各类类人人员员的的工工作作特特点点，其其次是管理成本和奖金、绩效工资等的发放周期。次是管理成本和奖金、绩效工资等的发放周期。第51页，本讲稿共63页年度考核年度考核正式的综合考核正式的综合考核对考核对象的年度工作进行整体和综合的评估。对考核对象的年度工作进行整体和综合的评估。考核结果直接作为利益分配的评判标准。考核结果直接作为利益分配

38、的评判标准。第52页，本讲稿共63页月度考核月度考核进程或阶段的考核：对考核对象的月度增值产出进程或阶段的考核：对考核对象的月度增值产出和结果进行具体的评价，并对其工作表现进行评和结果进行具体的评价，并对其工作表现进行评估；估；考核结果不作利益分配的评判标准，而用于工作改考核结果不作利益分配的评判标准，而用于工作改善，同时为正式综合的考核提供素材和事实依据。善，同时为正式综合的考核提供素材和事实依据。第53页，本讲稿共63页专项考核专项考核专项问题的审查（可以不定期进行）专项问题的审查（可以不定期进行）以满意度调查（民主评议）的方式，对管理者的管理以满意度调查（民主评议）的方式，对管理者的管理

39、状况进行调查和评估；状况进行调查和评估；考核结果主要用于改善管理者的管理能力，同时为考核结果主要用于改善管理者的管理能力，同时为正式综合的考核提供素材和事实依据。正式综合的考核提供素材和事实依据。第54页，本讲稿共63页三、考绩的执行者三、考绩的执行者按照考核的主体划分，考核方式分为：按照考核的主体划分，考核方式分为：同级考核下级考核上级考核服务对象的考核人事部门考核自我评定第55页，本讲稿共63页三、考绩的执行者三、考绩的执行者多角度评价意味着考核主体是多元的多角度评价意味着考核主体是多元的 被考核者被考核者被考核者同级被考核者同级被考核者下级被考核者下级被考核者上级被考核者上级客户代表客户

40、代表外界考绩专家或顾问外界考绩专家或顾问360360度评价：度评价：自自 我我 评评 价价考核委员会调整考核委员会调整上上 级级 评评 价价另一种常用方法：另一种常用方法：第56页，本讲稿共63页四、考核结果的运用四、考核结果的运用绩效改进培训开发发放绩效工资发放奖金岗位调整转正辞退考核结果第57页，本讲稿共63页五、影响绩效考核的因素五、影响绩效考核的因素环境因素：时间、地点环境因素：时间、地点组织因素：标准不一致、方法不一致、组织因素：标准不一致、方法不一致、评估者分歧评估者分歧考核者因素：晕轮效应、趋中倾向、近考核者因素：晕轮效应、趋中倾向、近因效应、偏见、心境与健康因效应、偏见、心境与

41、健康被考核者因素：抵触情绪、夸张效应、被考核者因素：抵触情绪、夸张效应、心境与健康心境与健康第58页，本讲稿共63页n不可避免的负面效应不可避免的负面效应L考核制度、考核标准、考核方法不可能绝对合理考核制度、考核标准、考核方法不可能绝对合理L有些方面只能定性考核有些方面只能定性考核L领导的偏见往往使员工的绩效成为牺牲品领导的偏见往往使员工的绩效成为牺牲品L员工的自我评估难以准确无误员工的自我评估难以准确无误L考核方式选择的难度较大考核方式选择的难度较大L过细的考核耗费时间、精力，难以做到过细的考核耗费时间、精力，难以做到六、绩效考核中应注意的问题六、绩效考核中应注意的问题第59页，本讲稿共63

42、页互动活动互动活动u练习题：绩效评价方法与体系的设计练习题：绩效评价方法与体系的设计u案例分析：罗云与老马绩效考核的分歧案例分析：罗云与老马绩效考核的分歧u情景模拟：绩效反馈面谈情景模拟：绩效反馈面谈u讨论题：绩效管理的最高境界是讨论题：绩效管理的最高境界是“无绩无绩效考核效考核”？（科斯世界、科斯定律）？（科斯世界、科斯定律）第60页，本讲稿共63页案例：案例：销售经理销售经理3 3大考核大考核1.1.确定考核的确定考核的5 5项指标（项指标（100100分）：分）：（1 1）销售计划完成率销售计划完成率（4040分；完成，分；完成，4040分；超过一半以上，分；超过一半以上，6060分；完

43、成分；完成60%60%，0 0分）分）+（2 2）下属销售人员的达标率（）下属销售人员的达标率（2020分；带队伍的能力）分；带队伍的能力）+（3 3）销售费用使用率（销售费用使用率（2020分；实际花费分；实际花费/预算）预算）+（4 4）信息系统管）信息系统管理（理（1515分；销售人员日报表、客户档案管理、市场信息反分；销售人员日报表、客户档案管理、市场信息反馈、服务信息反馈、销售信息、销售决策信息）馈、服务信息反馈、销售信息、销售决策信息）+（5 5）工）工作态度（作态度（5 5分；进取心、服从指挥、团队精神等软指标）分；进取心、服从指挥、团队精神等软指标）2.2.销售过程管理：每周进

44、行销售总结（销售周会）：实体会议；销售过程管理：每周进行销售总结（销售周会）：实体会议；电话会议；电子邮件，从中发现问题，找出难点，保证总部的电话会议；电子邮件，从中发现问题，找出难点，保证总部的监督能力。监督能力。3.3.把考核与个人发展结合：促进个人和公司共同成长。把考核与个人发展结合：促进个人和公司共同成长。第61页，本讲稿共63页案例案例：个性化评价：个性化评价pHRHR经理：业绩经理：业绩+能力能力+态度态度1 1、业绩（、业绩（7070分）分）=关键业绩指标（关键业绩指标（5050；主管）；主管）+主要监控指主要监控指标（标（2020；主管）；主管）2 2、能力（、能力（2020分

45、）分）=业务知识（业务知识（4 4；主管；下属）；主管；下属）+HR+HR规划能力规划能力（4 4；主管）；主管）+组织领导能力（组织领导能力（4 4；主管）；主管）+沟通协调能力（沟通协调能力（4 4；主管；同行）；主管；同行）+管理创新能力（管理创新能力（2 2；主管；同行）；主管；同行）+培养下培养下属能力（属能力（2 2；下属）；下属）3 3、态度（、态度（1010分）分）=全局观念（全局观念（3 3；主管）；主管）+成本观念（成本观念（2 2；主；主管；同行）管；同行）+责任感（责任感（3 3；主管、同行）；主管、同行）+积极性（积极性（1 1；主管、下；主管、下属）属）+自我开发意

46、识（自我开发意识（1 1；主管）；主管）第62页，本讲稿共63页p总裁办公室秘书总裁办公室秘书1 1、业绩（、业绩（7070分）分）=关键业绩指标（关键业绩指标（3030；主管）；主管）+主主要监控指标（要监控指标（4040；主管）；主管）2 2、能力（、能力（2020分）分）=业务知识（业务知识（4 4；主管；下属）；主管；下属）+理解理解能力（能力（4 4；主管）；主管）+执行能力（执行能力（4 4；主管）；主管）+文字表达文字表达能力（能力（5 5；主管；同行）；主管；同行）+微机操作能力（微机操作能力（3 3；主管；主管；同行）同行）3 3、态度（、态度（1010分）分）=协作性（协作性（2 2；主管）；主管）+服务意识服务意识（2 2；主管；同行）；主管；同行）+自律性（自律性（2 2；主管、同行）；主管、同行）+责任感（责任感（2 2；主管、下属）；主管、下属）+积极性（积极性（1 1；主管）；主管）+自自我开发意识（我开发意识（1 1；主管）；主管）第63页，本讲稿共63页