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1、*港务集团港务集团人力人力(rnl)资源管理设计方案汇报资源管理设计方案汇报第一页，共65页。导读导读(do d)工作概述具体工作关键岗位职务(zhw)说明书岗位评价考核制度及关键岗位考核指标薪酬制度招聘制度培训制度员工职业生涯规划 人力资源统计与评定管理方法 员工手册第二页，共65页。提交提交(tjio)成果成果1.?*港务集团本部岗位说明书?2.?*港务集团本部岗位评价报告?3.?*港务集团绩效考核管理方法?4.?*港务集团薪酬设计方案?5.?*港务集团中层(zhngcng)正职以上管理人员绩效考核与鼓励方法?6.?*港务集团招聘管理方法?7.?*港务集团培训管理方法?8.?*港务集团员工
2、职业生涯规划管理方法?9.?*港务集团人力资源统计管理与考核评定方法?10.?*港务集团员工手册?第三页，共65页。传统人事部门不受重视的自身传统人事部门不受重视的自身(zshn)原因原因传统人事人员不熟悉企业业务，不能与业务部门的负责人进行业务方面沟通传统人事人员不熟悉企业战略，不能就企业战略的形成和执行提供人力资源建议与支持传统人事人员对与人力资源有关的专业知识如认知心理学、工业(gngy)心理学、组织行为学、人力资源管理等了解有限，不能及时发现并有效解决人力资源方面的问题，影响公司的竞争力和开展后劲第四页，共65页。吸引吸引(xyn)优优秀人才留住优秀人才留住优秀人才秀人才开展优秀人才开
3、展优秀人才吸引、留住和开展吸引、留住和开展(kizhn)优秀人才是优秀人才是*港开展港开展(kizhn)之根本之根本招聘招聘(zhopn)管理管理方法方法培训需求培训管理方法薪酬体系薪酬体系以及其他的鼓励措施以及其他的鼓励措施组织结构设计岗位说明书岗位说明书岗位评价岗位评价招聘招聘鼓励鼓励岗位分析岗位分析培训培训考核考核有效的考核公平/公正/公开考核管理方法考核指标员工职业员工职业生涯规划生涯规划公司个人个人个人个人推动公司个人推动公司公司带动个人公司带动个人共同开展共同开展第五页，共65页。导读导读(do d)工作概述具体工作岗位说明书岗位评价考核制度及关键岗位考核指标薪酬制度招聘制度培训制
4、度员工职业生涯规划 人力资源统计(tngj)与评定管理方法 员工手册第六页，共65页。岗位说明书是人力岗位说明书是人力(rnl)资源管理体系的根底资源管理体系的根底岗位岗位(gng wi)说明书说明书岗位岗位(gng wi)评价评价薪酬设计方案薪酬设计方案组织结构设计组织结构设计考核管理方法考核管理方法暨考核指标暨考核指标招聘管理招聘管理培训管理方法培训管理方法职业生涯规划管理方法职业生涯规划管理方法第七页，共65页。系统的工作分析系统的工作分析(fnx)(fnx)，是获取岗位说明书的必经，是获取岗位说明书的必经途径途径用人部门(bmn)提供新增职位或职位变更资料组织人事部制作(zhzu)标准
5、化岗位说明书各部门根据岗位说明书指导员工开展工作根据现有人员状况和未来人力需要制定出拟招聘岗位的岗位说明书工作分析的内容：工作分析的内容：1.明确规定胜任某项工作的组织成员所应具备的条件、资格做何事如何做所需技术与经验为何做說明崗位第八页，共65页。工作分析工作分析(fnx)的目的的目的明确工作岗位的责任、权力、义务之间的关系明确工作岗位的责任、权力、义务之间的关系(gun x)使招聘工作有据可依，标准运作使招聘工作有据可依，标准运作 使工作分配更具科学性，系统性使工作分配更具科学性，系统性 确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容；确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容；确定工作之间的相互
6、关系确定工作之间的相互关系(gun x)，以利于合理的晋升、调动与指派；，以利于合理的晋升、调动与指派；为制定考核程序及方法提供依据为制定考核程序及方法提供依据 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源方案提供依据为确定组织的人力资源需求、制定人力资源方案提供依据 說明崗位第九页，共65页。通过工作分析，编制通过工作分析，编制(binzh)(binzh)岗位说明书岗位说明书任职任职(rn zh)资格说明资格说明 岗位名称所在部门直接上级直接下级所辖人员岗位定员工资等级(dngj)薪酬类型使用工具
7、设备工作环境工作时间特征所需记录文档备注工作本职工作职责时间分配工作频次教育水平专业培训经历经验知识技能技巧下面两页以组织人事部长职位为例具体说明岗位说明书的结构权力协作关系工作描述工作描述根本资料根本资料其他其他 說明崗位第十页，共65页。范例范例(fnl)上上說明崗位第十一页，共65页。范例范例(fnl)下下說明崗位第十二页，共65页。导读导读(do d)工作概述具体工作关键岗位职务说明书岗位评价考核制度及关键岗位考核指标薪酬制度招聘制度培训(pixn)制度员工职业生涯规划人力资源统计与评定管理方法 员工手册第十三页，共65页。岗位岗位(gng wi)评价评价衡量岗位间的相对价值确定公平合
8、理客观的薪资结构岗位评价方法：职位排序法职位分类法因素(yns)比较法要素计点法适合(shh)定性的或较小的组织适合定量的客观的评价評價崗位第十四页，共65页。岗位评价岗位评价(pngji)工作过程工作过程组建(zjin)专家组培训(pixn)专家组打分专家信息反响组织结构岗位说明书编制岗位说明书培训，设计权重责任：知识技能：努力程度：工作环境=400:300:200:100经过和张总、赵总、许部长反复讨论确定专家组成员：许三、朱四、田五、杨六、王七評價崗位第十五页，共65页。岗位评价岗位评价(pngji)结果结果評價崗位第十六页，共65页。考核考核(koh)考核(koh)范围：本部高层副总、
9、财务总监、中层、一般人员。总经理考核(koh)由董事会进行，分公司总经理考核(koh)依据相关规定。考核目的：通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而(cngr)有效提升股份公司整体绩效。考核原那么：以提高员工绩效为导向。定性与定量考核相结合。多角度考核。公平、公正、公开。考核用途：薪酬分配、职务晋升、岗位调动、员工培训考核组织管理薪酬考核委员会组织人事部制度考核第十七页，共65页。导读导读(do d)工作概述具体工作关键岗位职务说明书岗位评价考核制度及关键岗位考核指标薪酬制度招聘制度培训制度员工职业(zhy)生涯规
10、划人力资源统计与评定管理方法 员工手册 第十八页，共65页。*港集团建立港集团建立(jinl)(jinl)考核体系要解决几个重要问题考核体系要解决几个重要问题获取获取(huq)对系统的支持对系统的支持选择选择(xunz)适适当的评价工当的评价工具具选择评定者选择评定者应用考核结果应用考核结果保证评估公保证评估公平平获取高层管理者的支持获取直线经理的支持寻求员工的投入注重实用性本钱开发本钱、执行本钱与考评效益成比例根据工作性质的不同采取不同的考核方式决定上级、下级、同事、自我评价的范围以及权重根据不同考核对象的工作性质确定不同的考核频率考核结果没有应用等于没有考核将考核结果应用于薪酬、晋升等不同
11、方面对不同人考核虽然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允许特殊照顾建立员工投诉系统，保证评估的公平性第十九页，共65页。整个公司从上而下建立起全面考核的观念，健全考核整个公司从上而下建立起全面考核的观念，健全考核制度，完善制度，完善(wnshn)(wnshn)各层次人员的考核各层次人员的考核合理授权，推动(tudng)考核制度建立制定具体(jt)制度，组织考核的执行直接上级高层领导组织人事部积极配合人事部门，贯彻本部门的考核工作设定目标设定目标执行考核执行考核普通员工认真对待和执行考核有效反响有效反响人事决策人事决策改进建议改进建议制度考核第二十页，共65页。考核周期考核周期(zhuq)与
12、考核主体与考核主体完成日期考核对象考核用途月度考核 一般在月度结束后五日内中层和一般人员的绩效考核主要影响下月的绩效工资年度考核 次年一月二十日前高层只进行年度考核、中层管理人员年度只考核能力,一般人员年度只考核周边绩效和能力主要影响年薪（高层）、晋升等考核对象考核主体副总经理、财务总监直接上级、直接下级、相关同级部门经理直接上级、直接下级考核、相关同级部门一般人员直接上级、相关同级考核(koh)周期制度考核第二十一页，共65页。考核考核(koh)维度说明维度说明工作业绩维度工作能力(nngl)维度工作态度维度任务(rnwu)绩效周边绩效绩效能力任务绩效周边绩效一般员工能力能力态度周边绩效任务
13、绩效任务绩效高层管理人员中层管理人员制度考核第二十二页，共65页。考核考核(koh)(koh)结果确实定结果确实定上级(shngj)考核分数=考核(koh)结果+权重同级考核分数+权重下级考核分数权重能力指标+权重态度指标+权重业绩指标权重考核结果必要时实行强制分布，从而防止考核失效的现象第二十三页，共65页。高管人员高管人员(rnyun)考核汇总表考核汇总表考核项目总经理评分(90%)同级评分(5%)下级评分(5%)本项得分任务绩效能力合计80%5%5%高管人员(rnyun)第二十四页，共65页。中层中层(zhngcng)管理人员考核汇总表管理人员考核汇总表考核项目上级评分同级评分下级评分本
14、项得分任务绩效72%周边绩效8%能力15%5%合计考核项目上级评分同级评分本项得分任务绩效90%周边绩效10%合计年度(nind)考核月度(yud)考核第二十五页，共65页。一般人员一般人员(rnyun)考核汇总表考核汇总表上级评分同级评分本项得分任务绩效64%态度16%周边绩效10%能力10%合计年度(nind)考核考核项目上级评分任务绩效80%态度20%合计月度(yud)考核第二十六页，共65页。态态度度考考核核积积极极性性协协作作性性是否主动协助上级、同事做好工作是否能保持与同事良好的合作关系责责任任性性对工作的失误是否往往逃避责任或辩解对上司是否有敷衍的现象纪纪律律性性是否能遵守工作规
15、、标准，以及其他规定是否能够保守公司的秘密与技术成果业绩业绩(yj)考核考核是否积极地学习业务、工作上所需要的知识(zhshi)对工作是否有抵触情绪、严重程度如何是否主动承担一些额外任务是否经常提出新的思路和合理化建议任务任务(rn wu)绩效绩效周边绩效周边绩效从本职任务完成结果角度评价从对相关部门效劳的结果角度评价考核因素定义表考核因素定义表第二十七页，共65页。综合综合(zngh)评定等级定义评定等级定义等级等级 优优 良良 中中 基本合格基本合格 不合格不合格 定义定义 实际表现显著显著超出超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各各个方面个方面
16、都取得特别出色特别出色的成绩实际表现达到或达到或部分超过部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面主要方面都取得比较出色比较出色的成绩实际表现基本达基本达到到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明无明显失误。显失误。实际表现基基本达到本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或明显不足或失误。失误。实际表现未达到未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重重大失误。大失误。制度考核第二十八页，共65页。考核考核(koh)反响结果的重要性反响结果的重要性反响(fnxing)绩效绩效态度态度(ti d
17、u)能力能力加薪奖励升职降薪惩罚降职没有反响的考核相当于半途而废。如果考核永远是考核者的暗箱操作,考核将因为失去员工的参与和信任而失去评价和鼓励的作用考考核核考核最主要的目的是帮助员工个人和组织改进绩效，而能否及时而妥善的对考核结果进行反响，将直接影响到整个考核工作的成效制度考核第二十九页，共65页。考核考核(koh)反响的技巧反响的技巧强调(qingdio)具体行为指向(zhxin)可控行为对事不对人指向具体目标明确指出错在何处，好在哪里在反响的时候应当指出哪些是员工可以控制的行为，尤其是反响不好的考核结果时反响针对工作本身，而不要因为员工不恰当的行为指责他本人反响要树立典范，批评后进，防止
18、平均主义制度考核第三十页，共65页。考核的作用考核的作用(zuyng)(zuyng)之一、考核结果作为确定员工之一、考核结果作为确定员工绩效工资的依据绩效工资的依据季度考核季度考核(koh)结结果果月收入(shur)=收入+年底奖金固定工资+绩效工资年度考核结年度考核结果果 主要表达在岗位价值主要表达在岗位价值和技能上和技能上季度考核季度考核结果结果季度考核季度考核结果结果月度考核结月度考核结果果制度考核第三十一页，共65页。考核的作用之二、考核的结果作为人事考核的作用之二、考核的结果作为人事(rnsh)(rnsh)变动的重要依据变动的重要依据包括诸如领导能力、智力(zhl)、态度等特有品质基
19、于(jy)业绩考核得分，强调结果/成就高表现尚可者表现尚可者考虑开展考虑开展中低业绩业绩不佳者不佳者给予警给予警告，提告，提供有针供有针对性的对性的开展支开展支持持失败者失败者淘汰出局表现一般者表现一般者保存原位保存原位低中高中坚力量中坚力量:进入下进入下一个开展一个开展时机时机中坚力中坚力量量:方案方案提拔，提拔，并特殊并特殊指导指导超级明星超级明星:多方向快速提升业绩业绩能力潜力能力潜力制度考核第三十二页，共65页。导读导读(do d)工作概述具体工作关键(gunjin)岗位职务说明书岗位评价考核制度及关键(gunjin)岗位考核指标薪酬制度招聘制度培训制度员工职业生涯规划人力资源统计与评
20、定管理方法 员工手册 第三十三页，共65页。战略性与传统战略性与传统(chuntng)薪酬管理体系比照薪酬管理体系比照战略性薪酬管理体系目标：吸引、保存和鼓励优秀员工；实现组织目标与个人目标的协调开展薪酬观念：投资行为对员工认识：员工是获取竞争优势的核心战略资源绩效：长期绩效设计依据：企业战略目标关注重点：关注鼓励和奖励，强调奉献、公共交流的价值和成功；强调分配效果员工的参与程度：认为员工是管理主体，重视(zhngsh)员工参与，在薪酬体系的设计中充分听取和采纳员工的意见和建议动态性：强调动态管理传统的薪酬管理体系目标：为员工管理提供支持；促进企业开展(kizhn)薪酬观念：本钱对员工认识：员
21、工是一种工具资源绩效：中短期设计依据：传统的工作等级关注重点：强调薪酬根本制度设计相关技术方法；强调分配过程员工的参与程度：将员工视为被管理者，被排斥于薪酬体系的设计过程之外，被动地接受组织的薪酬安排。动态性：缺乏动态管理第三十四页，共65页。薪酬体系设立的原那么是以岗位评价为根底，综合考薪酬体系设立的原那么是以岗位评价为根底，综合考虑其他因素得到一个持续虑其他因素得到一个持续(chx)(chx)、全面反映个人对企、全面反映个人对企业奉献的补偿方案业奉献的补偿方案员工员工(yungng)绩效绩效职务职务(zhw)技技能上能上下下工作工作环境环境企业企业价值价值观观工龄工龄企业企业龄龄企业企业负
22、担负担能力能力地区与地区与行业薪行业薪酬酬劳动劳动力市力市场场岗位岗位评价评价外在因素内在因素薪酬的实质是企业对薪酬的实质是企业对员工奉献的一种补偿，员工奉献的一种补偿，因此，薪酬制定要全因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的面考虑员工对企业的各种奉献，即包含两各种奉献，即包含两局部内容：员工所处局部内容：员工所处的岗位本身对企业的的岗位本身对企业的价值和该员工在该岗价值和该员工在该岗位上为企业创造的价位上为企业创造的价值。值。第三十五页，共65页。薪酬由不同局部薪酬由不同局部(jb)(jb)构成，真正发挥其保健和鼓励职能构成，真正发挥其保健和鼓励职能公司总经理(jngl)、副总经理(jngl)
23、、财务总监、董秘适用年薪制年薪制收入=固定工资(gngz)+奖励年薪+附加工资(gngz)公司市场开发人员实行提成工资制公司本部一般人员实行结构工资制制提成工资制收入=固定工资+销售提成+年底奖金+附加工资结构工资制收入=固定工资+绩效工资+年底奖金+附加工资第三十六页，共65页。薪酬结构的设计思路是当期与长期结合、稳定薪酬结构的设计思路是当期与长期结合、稳定(wndng)(wndng)与与浮动结合、岗位与技能结合，采取系统化的工资结构浮动结合、岗位与技能结合，采取系统化的工资结构月收入(shur)=收入(shur)+年底奖金年底奖金固定工资+绩效工资绩效工资根本工资+岗位工资岗位工资其他补贴
24、+保险80%20%加大当期收入，及时对员工的奉献做出奖励引进绩效工资，加大考核力度，绩效工资与考核结果挂钩以岗位为根底，考虑员工技能因素+其他奖金其他奖金+第三十七页，共65页。其中其中(qzhng)(qzhng)，以岗位评价为依据的岗位工资，以岗位评价为依据的岗位工资是整个工资结构的根底是整个工资结构的根底绩效(jxio)工资的计算基数加班费的计算(jsun)基数年底奖金的计算基数事病假的计算基数外派受训人员工资的计算基数第三十八页，共65页。年底奖金是实现薪酬鼓励的重要组成局部，发放时年底奖金是实现薪酬鼓励的重要组成局部，发放时考虑徐港集团整体效益、部门绩效考虑徐港集团整体效益、部门绩效(
25、j xio)(j xio)和个人表现和个人表现确定确定(qudng)徐港集团奖徐港集团奖金总额金总额核定(hdng)各部门的年终奖金总额各部门完成工作目标各部门完成工作目标的情况年度考核的情况年度考核根据徐港集团整体效根据徐港集团整体效益确定益确定年度个人年度个人绩效考核绩效考核各部门奖金各部门奖金总额总额个人奖金个人奖金个人奖金个人奖金个人奖金个人奖金核定个人奖金个人工资总额个人考核结果个人工资总额个人考核结果部门奖金总额=徐港集团奖金总额部门考核结果部门工资总额部门考核结果部门工资总额=第三十九页，共65页。针对特殊情况，设立针对特殊情况，设立(shl)(shl)工资特区：目的、原那工资特
26、区：目的、原那么么目的(md)原那么(nme)设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为鼓励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。谈判原那么：特区工资以市场价格为根底，由双方谈判确定；保密原那么：为保障特区员工的顺利工作，对进工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；限额原那么：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及开展情况限制总数，宁缺毋滥。第四十页，共65页。整个薪酬体系中，设置不同晋升通道，鼓励各类整个薪酬体系中，设置不同晋升通道，鼓励各类人员专精所长，在自己人员专
27、精所长，在自己(zj)(zj)专业领域努力进取，专业领域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位而不是为了加薪去争取管理职位管理(gunl)职系技术(jsh)职系财会职系行政事务职系职级x档3档2档1档x档3档2档1档x档3档2档1档工勤职系销售/营销职系第四十一页，共65页。步骤一：步骤一：将所有没有管理职务经理将所有没有管理职务经理/副经理，主任副经理，主任/副主任副主任,分公司分公司(n s)经理等的经理等的人员按照工作性质分成人员按照工作性质分成5个职系：工程技术职系，财会职系，销售个职系：工程技术职系，财会职系，销售/营销职系，行政营销职系，行政事务职系，工勤职系；事务职系，工勤职系；
28、步骤二：步骤二：根据每个职系内员工资历、外部职称、绩效等因素的不同，决定开发部对员工根据每个职系内员工资历、外部职称、绩效等因素的不同，决定开发部对员工的聘任职称。绩效一般的员工按照外部职称聘任，绩优员工可以破格聘任，表现不的聘任职称。绩效一般的员工按照外部职称聘任，绩优员工可以破格聘任，表现不佳者或者对公司佳者或者对公司(n s)的奉献不大的员工也可以降级聘任。即每个职系内部有的奉献不大的员工也可以降级聘任。即每个职系内部有3个个职称等级；职称等级；步骤三：步骤三：将每个职称等级划分成个数相同的几个档次，每个档次代表岗位评价的一个分将每个职称等级划分成个数相同的几个档次，每个档次代表岗位评价
29、的一个分数范围；数范围；步骤四：步骤四：根据岗位评价分数把每个岗位对应到初级职称的每一个档次，例如：根据岗位评价分数把每个岗位对应到初级职称的每一个档次，例如：150分分180分的某个工程技术岗位对应到工程技术职系初级职称等级一档；分的某个工程技术岗位对应到工程技术职系初级职称等级一档；步骤五：步骤五：根据员工聘任职称将每个员工对应到相应的职称等级，例如：在步骤二中评为根据员工聘任职称将每个员工对应到相应的职称等级，例如：在步骤二中评为中级职称且目前在中级职称且目前在150分分180分的技术岗位任职的员工对应到中级职称等级一档；分的技术岗位任职的员工对应到中级职称等级一档；步骤六：步骤六：未来
30、如果聘任职称没有变化，在每个加薪周期内，在同一职称等级中晋级或者未来如果聘任职称没有变化，在每个加薪周期内，在同一职称等级中晋级或者降级；如果聘任职称发生变化，那么按照步骤五对应到相应的职称等级中去，假设降级；如果聘任职称发生变化，那么按照步骤五对应到相应的职称等级中去，假设调整后的级别低于当前职级，那么按照就高原那么保持当前职级不变，下一加薪周调整后的级别低于当前职级，那么按照就高原那么保持当前职级不变，下一加薪周期再考虑晋级或降级。期再考虑晋级或降级。鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作领域努鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作领域努力进取，而不是为了加薪去争取力进取，而不是为了加
31、薪去争取(zhngq)(zhngq)管理职位管理职位注：管理人员与工勤职系仅参与注：管理人员与工勤职系仅参与(cny)步骤四、步骤四、五、六，且不涉及步骤六中有关职称等级的局五、六，且不涉及步骤六中有关职称等级的局部。部。第四十二页，共65页。导读导读(do d)工作概述具体工作关键(gunjin)岗位职务说明书岗位评价考核制度及关键(gunjin)岗位考核指标薪酬制度招聘制度培训制度员工职业生涯规划 人力资源统计与评定管理方法 员工手册第四十三页，共65页。招聘招聘(zhopn)的目的的目的w招聘的最主要最核心目的是为公司现有职位空缺寻找适宜的员工w员工适合岗位的内涵：能够理解自己所从事的工
32、作并且理解自己的工作与整个企业的使命、战略、业务目标是怎样配合的；能够能够通过创新来改善产品和效劳的质量；能够跟得上专业技术进步的步伐w发布招聘广告、联系招募渠道、收集个人信息、各种形式的甄选等本身(bnshn)不能成为衡量招聘工作绩效的因素，它们只是为招到适宜员工这一目的效劳的过程和手段。在现实工作中有许多企业犯了本末倒置的毛病通过招聘广告进行企业形象宣传的情况例外w衡量招聘工作绩效的指标应是：招到适宜员工与需要员工的比、招聘到岗的时间与用人需要的时间的匹配、人均招聘费用的绝对值及其变化第四十四页，共65页。根据工作分析结果，结合公司根据工作分析结果，结合公司(n s)(n s)目前人力需求
33、开展招聘工作目前人力需求开展招聘工作原那么原那么(n me)“公开、“平等(pngdng)、“高效、“择优招聘需求招聘需求现有职位的空缺业务扩大的需要公司对组织机构有所调整的需要调整不合格的员工队伍为确保公司开展所需的人才储藏急需的外来资深人士突发的人员需求招聘形式招聘形式内部招聘竞聘外部招聘广告社会公开招聘、校园招聘、人员推荐、猎头公司与人才市场制度招聘第四十五页，共65页。一般人员一般人员(rnyun)招聘流程图招聘流程图人力(rnl)净需求工作(gngzu)分析招聘方案方案审批发布招聘信息应聘者申请预审、发布面试通知初试复试资料核实、体检到岗试用正式录用招聘工作评估计划招募选拔录用评估制
34、度招聘第四十六页，共65页。中层干部在条件许可中层干部在条件许可(xk)时实行竞聘制度时实行竞聘制度靠少数人去选在少数人中选论资排辈一任定终生优优点点不不足足充分挖掘企业人才提高员工积极性公平公正公开切合企业实际人才和岗位需求管理才能等素质无法量化评估聘任人员质量与应聘人数关系大未能中选的应聘人员情绪会受很大影响制度招聘第四十七页，共65页。中层竞聘工作中层竞聘工作(gngzu)流程流程发布(fb)工作公告竞聘(jnpn)流程执行者具体事项个人申请申请人资格审查业务理论及能力测试竞聘演讲辩论组织考察择优聘用就任上岗组织人事部竞聘人组织人事部评审委员会被聘人员按工作说明撰写，同时界定竞聘人根本资
35、格，确保每位员工均能了解空缺主要是自荐的方式，填写竞聘岗位报名表审查内容：根本资格是否满足；与业绩考核挂钩，考核不合格者取消竞聘资格测试内容总体分为专业能力和管理能力两方面；委员会根据不同岗位做相应调整演讲和辩论在完全公开的环境下进行，任何员工均可列席评审委员会对竞聘者的实际表现予以实地考察、核实,广泛征求其周围群众意见结合评审委员会评分和考察结果两方面因素确定聘任人选组织人事部提前一周公布聘任结果后与被聘任人签订聘任合同制度招聘第四十八页，共65页。高级人才、特殊高级人才、特殊(tsh)人才的招聘人才的招聘为满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理(gu
36、nl)方式特殊的招聘特殊的招聘(zhopn)渠道渠道特殊的面试形式特殊的面试形式特殊的薪酬制度特殊的薪酬制度人才中介、国外信息搜集渠道、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等面试小组成员：组织人事部部长、总经理和资深专业人士组织人事部的作用：搜集、传递高级人才相关信息和初步筛选的作用谈判工资制、灵活的雇佣合同。如不经过试用期直接到岗、薪酬与业绩挂钩等制度招聘第四十九页，共65页。第一章总那么2第二章招聘组织管理3第三章招聘方案5第四章人员招募6第五章人员选拔9第六章人员录用11第七章人才XXXX12第八章招聘工作评估13第九章附那么14附件(fjin)一：招聘流程15附件(fjin)二
37、：临时招聘申请表16附件(fjin)三：竞聘管理方法17附件(fjin)四：内部招聘公告20附件(fjin)五：应聘申请书22附件(fjin)六：应聘人员测评表23*港务集团招聘管理方法港务集团招聘管理方法(fngf)(模板模板)第五十页，共65页。导读导读(do d)工作概述具体工作关键岗位职务说明书岗位评价考核制度及关键岗位考核指标薪酬制度招聘(zhopn)制度培训制度员工职业生涯规划人力资源统计与评定管理方法 员工手册第五十一页，共65页。现代企业培训的重要现代企业培训的重要(zhngyo)作用作用培训制度必要培训制度必要性性有利于员工的知识(zhshi)更新减少内部管理本钱(bnqin
38、)，提高管理效率提高企业竞争力稳定职工队伍，使企业的开展和个人开展相结合年代企业所有者经营者、员工培训有利于增强企业的凝聚力和员工自觉性，沟通思想，化解矛盾，减少信息不对称和委托代理本钱人类科学知识正以每三年一倍的速度增长竞争重点年代70809000本钱质量满足客户需求战略人才培训是获取人员优势的重要手段，是形成核心竞争力的重要渠道企业是否有针对性的培训已经成为吸引和留住人才的最重要因素之一个人驱动组织驱动委托代理关系制度培訓第五十二页，共65页。员工员工(yungng)培训形式培训形式员工(yungng)自我培训外派培训(pixn)部门内部培训转岗培训继续教育培训岗位技能培训新员工培训 员工
39、员工新员工了解公司各部门工作需要提高员工内在动力员工内部调换部门临时需要对外学习个人开展内部培训制度培訓第五十三页，共65页。完整完整(wnzhng)的培训体系应该包括的主要内容的培训体系应该包括的主要内容员工员工(yungng)知识培训知识培训 不断实施本专业(zhuny)和相关专业(zhuny)新知识的培训，使员工具备完本钱职工作所必需的根本知识和迎接挑战所需的新知识员工技能员工技能培训培训不断实施岗位所需技能的培训，使员工掌握完本钱职工作所必备的技能员工价值员工价值观培训观培训不断实施企业文化、心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任，满足员工自我实现的需求
40、制度培訓第五十四页，共65页。培训后评估培训后评估(pn)工作工作找出缺乏，以期改进发现新的培训需求检查培训的费用效益客观评价培训者的工作为管理者决策提供(tgng)信息内容(nirng)培训需要的评估培训效果的评估培训效率的评估培训人员的评估受训者是否喜欢这次培训是否到达了受训者预期的目标受训人员的知识和技能与受训前相比是否有提高受训者是否应用到了培训技能，工作绩效是否得到提高培训对组织的绩效产生怎样的影响培训者的水平和态度目的原那么方向性原那么相符性原那么实用性原那么连续性原那么客观性原那么可靠性原那么制度培訓第五十五页，共65页。培训后评估培训后评估(pn)的方法的方法组织人事部负责组织
41、培训(pixn)结束后的培训(pixn)效果评估，培训(pixn)效果包括认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资收益率等。培训效果评估的方法包括(1)比较法(2)集体评议(pngy)法(3)个案分析法(4)问卷调查法等多种形式 包括横向比较和纵向比较集体议论评议、集体表决通过设计结构化的问卷来调查评价分析评估对象的典型事例和行为来评价培训成果制度培訓第五十六页，共65页。培训培训(pixn)流程流程制度培訓第五十七页，共65页。*港务港务(gngw)集团培训管理方法模版集团培训管理方法模版制度培訓第五十八页，共65页。导读导读(do d)工作概述具体工作关键岗位职务说明书岗位评价考核制度
42、及关键岗位考核指标薪酬制度招聘制度培训(pixn)制度员工职业生涯规划人力资源统计与评定管理方法 员工手册第五十九页，共65页。员工员工(yungng)职业生涯规划职业生涯规划主体：公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯方案；公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的时机(shj)；公司鼓励员工向与公司需要相符的方向开展，并辅以技术指导和政策支持。目的：充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡(pnghng)；对人力资源的开发与管理进行深化与开展，最大限度地开展本公司的人
43、才；规划公司员工的职业生涯开展，促进员工与组织共同进步。原那么：系统性原那么：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯开展通道。长期性原那么：员工的职业生涯开展规划要贯穿员工职业生涯始终。动态原那么：根据公司的开展战略、组织结构的变化与员工不同时期的开展需求进行相应调整。職業生涯規劃第六十页，共65页。员工员工(yungng)职业生涯的步骤职业生涯的步骤公司协助员工进行(jnxng)职业生涯规划 自我(zw)评价现实审查目标设定行动规划心理测验自我指导研究上级主管与之沟通员工与上级讨论设定目标自我努力公司提供时机職業生涯規劃第六十一页，共65页。针对不同职系的人员建立多种开展针对不同职系
44、的人员建立多种开展(kizhn)(kizhn)通道，通道，使员工有充分发挥的空间使员工有充分发挥的空间不同职务通道(tngdo)人员职责划分清晰几种专门职务晋升通道(tngdo)有相同和平等之晋升时机各类通道(tngdo)中的同一级别享受同等的根本待遇，薪酬随着职称的晋升而相应地提高考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道(tngdo)之间有转换时机管理职管理职位毕竟位毕竟有限，有限，满足不满足不了了(blio)开展需开展需求求财财务务人人员员技技术术人人员员行行政政人人员员各专业人员各专业人员其其他他人人员员職業生涯規劃第六十二页，共65页。*港务港务(gngw)集团的六大职
45、系集团的六大职系管理职系：适用于公司正式任命的各职能、技术(jsh)、销售营销等管理岗位员工 技术职系：适用(shyng)于从事技术开发、生产管理、质量控制等各类技术人员 营销职系：适用于营销筹划人员与销售人员财务职系：适用于从事财务类工作的人员行政职系：适用于从事行政事务工作的人员工勤职系：适用于工人、后勤人员等職業生涯規劃第六十三页，共65页。建立建立(jinl)(jinl)导师制与职业辅导人制度，导师制与职业辅导人制度，为新员工职业开展提供指导为新员工职业开展提供指导员工(yungng)职业辅导委员会部门(bmn)一经理职业辅导人一职业辅导人二职业辅导人N组织人事部运 作部门二经理部门N经理职业辅导人帮助员工根据自己的职业兴趣、资质、技能、个人背景，分析考虑个人开展方向，大致明确职业开展方向。指导员工填写?职业开展规划表?，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善。在每个工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来开展谈话，确定下一步目标与方向。在下一年度职业开展目标与方向制定之后，起到跟进作用、辅导作用、评估作用、协助作用、协调作用和修正作用。職業生涯規劃第六十四页，共65页。谢谢第六十五页，共65页。