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1、发展阶段初创阶段生存问题是首要问题，企业要解决的是成长阶段生存的压力缓解，企业期望能够做大做强。除了关注结果外，还关注过程。员工利益如何分成熟阶段业务成熟、利润增加、公司衰退阶段业务开始衰退、逐渐企业特点先存活下来的问题，突出业务的发展，配和责权利如何清晰划分成为本阶段的两个强调的是结果导向，忽略过程。关键问题。一般强调规范，强调责权利的清晰明了。员工人力资源一般讲究灵活，没有规则，一切以效率的激励、保留、培养、发展和合理使用成为人管理特点和结果为导向力资源的管理重点。人力资源管理各模块采取的措施侧重点发展稳定、组织结构臃肿，淡出市场、裁员。人员的协调性差。创新、协作裁员、增效组织结构的重新设
2、计，流程重新梳理组织结构，并进行优化。组织结构简单明了，没有复杂的层级清理各部门的职责、梳理流程和职位体系。配置与发展强调变革的心态，强调危机制度基本制订，既不完整也不规范开始着手建立完善的管理制度意识，有意对员工思想造成冲击，强调建立企业文化业务人员一般以低底薪、高提成为主，适当的引进一些管理人才，不再是技术和业务招聘技术人员的薪酬水平一般在中位数水为大了，需要有管理人才带来的新的血液平，其他岗位薪酬处于市场低位数公司不会花大量的时间去培养，一般要培养求招之即来，来之能战考核以结果为导向，奖励那些带来结果的管理岗位开始关注并有计划的实施培养不再是单纯的以结果为导向，还注意过程的管工发展通道和
3、任职资格体系奖励创新的形态回到以结果为导向的开始注重人才的培养，对一些核心技术岗位、注重员工发展规划，建立员基本回归到放任自流新的管理模式裁员开始引进职业经理人，吸引不再招聘，相反主动继续沿用原有的制度，但监督上会比较松懈的再造、公司能力的组合、裁撤一些多余的部门人，过程基本忽略。奖励那些为公司创造效益的人，同时会理薪酬水平比初创期有所提高，薪酬结构里固定实施长期激励计划，奖励中层面上来薪酬也不再给予市场中高水平，回到低位薪酬提倡一种风险分担，固定工资少，奖金工资结构比例有所提高则根据公司的效益去分配。协调员工与管理者、员工与人员的职责不清晰，老板甚至可能会直引导公司员工建立起上下沟通的机制，缓解各员工之间的关系，引导建立高层及核心骨干水平稳定人心，跟员工进行沟通员工关系接指挥到每一个员工，部门之间的分工也比较混乱种矛盾纠纷，这个阶段最突出的是员工利益之积极向上的工作环境，提高间的竞争，部门职责之间的扯皮现象员工满意度