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1、人力资源管理规定及表格公司通用 Jenny was compiled in January 2021人人力力资资源源公公司司管管理理制制度度山东联盛人力资源有限公司山东联盛人力资源有限公司目目 录录第一章第一章总则总则第二章第二章招聘招聘1.招聘目的与范围2.招聘原则和标准3.招聘申请程序4.招聘组织程序5.招聘费用管理6.招聘文件或表格第三章第三章试用期员工管理试用期员工管理1.目的与适用范2.试用期管理程序3.试用期薪酬福利第四章第四章临时用工管理临时用工管理第五章第五章考勤管理考勤管理第六章第六章任职资格评审任职资格评审1.目的与原则2.评定者与组织者3.岗位任职资格评审标准4.任职资格
2、定期评定程序5.任职资格不定期评定程序第七章第七章岗位调动与行政级别调整岗位调动与行政级别调整1.目的与范围2.岗位调动程序3.行政级别调整程序第八章人事奖励与处分第八章人事奖励与处分1.目的与范围2.人事奖励3.人事处分4.人事奖励与处分程序第九章第九章员工福利员工福利1.目的与范围2.员工福利分类3.员工休假4.员工保险第十章第十章离职管理离职管理1.目的与范围2.离职程序3.有关文件和表格第十一章第十一章人事申诉人事申诉第十二章第十二章劳动争议与劳动诉讼劳动争议与劳动诉讼第十三章第十三章附则附则附录相关表格第一章第一章总则总则1.1.为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人
3、力支为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。持，制定本制度。2.2.本制度各个章节分别适用于所有山东联盛人力资源有限公司正式员本制度各个章节分别适用于所有山东联盛人力资源有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。工、试用期员工和临时用工。第二章第二章招聘招聘1.1.招聘目的与范围招聘目的与范围1.11.1为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。位。1.21.2人力资源部应确保招
4、聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。招聘效率。1.31.31.41.4人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过
5、程。外部招聘是指在出现职位空缺司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。时，公司从社会中选拔人员的过程。1.51.5招聘范围原则上以招聘具有山东省行政区域内（城镇）常住户招聘范围原则上以招聘具有山东省行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可根据实际情况而定。院校的应届毕业生，特殊岗位可根据实际情况而定。1.61.6招聘渠道主要有各地人才市场、网络招聘、大中专院校的需求见招聘渠道主要有各地人才市场、网络招聘、大中专院校的需求见面
6、会及媒体广告招聘等。面会及媒体广告招聘等。2.2.招聘原则和标准招聘原则和标准公司的招聘遵循以下原则和标准：2.12.1机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。2.22.2双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。2.32.3所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录
7、，身体健所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。应征者可以适当放宽要求。3.3.招聘申请程序招聘申请程序3.13.1各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划，填写年度人员需求计划表经人力资源经理和总经理批准划，填写年度人员需求计划表经人力资源经理和总经理批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。3.23.2如果有计划外的人员需求或因员工离
8、职需补充人员，部门经理应如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写用人需求申请表，并附新的组织结构图，经总经理批准填写用人需求申请表，并附新的组织结构图，经总经理批准后交人力资源部。后交人力资源部。4.4.招聘组织程序招聘组织程序4.14.1内部招聘按下列步骤进行：内部招聘按下列步骤进行：a)a)人力资源部根据人员需求计划或用人需求申请表，人力人力资源部根据人员需求计划或用人需求申请表，人力资源部发布内部招聘信息；资源部发布内部招聘信息；b)b)应征员工填写内部应聘登记表，和自己的部门经理做正应征员工填写内部应聘登记表，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后
9、交人力资源部；式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人力资源部；c)c)人力资源部接到内部应聘登记表安排和该员工面谈，并人力资源部接到内部应聘登记表安排和该员工面谈，并在内部应聘登记表填写相应的内容，签署意见；在内部应聘登记表填写相应的内容，签署意见；d)d)人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试；面谈，必要时进行其它方式的测试；e)e)人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总经理审批；致意见后重新核定工资
10、水平，报总经理审批；f)f)人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他成员；部门经理，同时抄送人力资源部其他成员；g)g)力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持；必要的支持；h)h)人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案；人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案；i)i)j)j)如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参
11、照以上步骤执在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。行。4.24.2外部招聘按下列步骤进行：外部招聘按下列步骤进行：a)a)公司各部门根据工作需要和岗位设置填写增加人员申请公司各部门根据工作需要和岗位设置填写增加人员申请表反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部表反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总经理批准；审核后，报总经理批准；b)b)人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜；联系有关部门进行招聘事宜；c)c)人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人
12、员资人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写求职申请表）收到应聘资料后，进行料（应聘人员填写求职申请表）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选；格确定需面试的人选；d)d)e)e)人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试；人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试；人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填力资源部、空缺岗位的部门经理
13、或相关总监面试应聘者，填写面试记录表，也可结合具体情况组织考核，填写考核写面试记录表，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试；成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试；f)f)面试面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者；论，如必要提请总经理面试应聘者；g)g)人力资源部将面试记录表及考核成绩上报总经理，由总人力资源部将面试记录表及考核成绩上报总经理，由总经理在面试记录经理在面试记录/评价表上签署意见，确定试用员工名评价表上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单
14、向应聘者发出初步录用意向，通知提单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平；平；h)h)人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。经理，并抄送人力资源部其他成员。5.5.招聘费用管理招聘费用管理人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘人力资源部负责每年末制定招聘费用预算
15、，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。费用的申请和报销需经过财务部批准。6.6.招聘文件或表格招聘文件或表格有关招聘的文件和表格清单如下有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。具体见附录。增加人员申请表、求职申请表及附表、面试记录表、增加人员申请表、求职申请表及附表、面试记录表、招聘人员试用审批表、职员报到登记表、职员转正申请招聘人员试用审批表、职员报到登记表、职员转正申请表、试用人员转正审批表表、试用人员转正审批表第三章第三章试用期员工管理试用期员工管理1.1.目的与适用范围目的与适用范围1.11.1为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确为使新员工尽快
16、熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。责，加强试用期管理，制定本制度。1.21.2所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为 1 1 个月，内个月，内聘员工的试用期为聘员工的试用期为 3 3 天，部门经理和人力资源部经理可以根据试天，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决
17、定试用期，但最长不超过半年，最短不用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过半年，最短不少少 3 3 天。天。1.31.32.2.由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。试用期管理程序试用期管理程序2.12.1外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同；入职培训，同时组织签定劳动合同；2.22.22.32.3有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；在员工入
18、职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；2.42.4新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、试用转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、试用人员转正审批表、试用人员情况报告，并签署意见。人员转正审批表、试用人员情况报告，并签署意见。2.52.5人力资源部将应聘人员的述职报告、试用人员转正审批
19、表、人力资源部将应聘人员的述职报告、试用人员转正审批表、试用人员情况报告转报公司总经理审批。试用人员情况报告转报公司总经理审批。2.62.6总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。2.72.7总经理没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或总经理没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。办理辞退手续。2.82.83.3.试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责
20、培训、考查。试用期薪酬福利试用期薪酬福利试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利；进公司工作不满金，不享受其公司福利；进公司工作不满 6 6 个月者，不发放当年度年个月者，不发放当年度年终奖金，满终奖金，满 6 6 个月以上者按实际工作天数计发。个月以上者按实际工作天数计发。第四章第四章临时用工管理临时用工管理1.1.本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。动报酬的短期雇佣人员。2.2.部门因业务需
21、要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总经理审批。人力资源部审核后报总经理审批。3.3.临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。4.4.总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。
22、5.5.总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。6.6.人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临
23、时用工工资。财务部发放临时用工工资。7.7.对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。的票据进行报销。8.8.9.9.公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。10.10.对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工
24、作延误造成的损失，由对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。总经理决定。11.11.对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。人员和部门经理的责任。第五章第五章考勤管理考勤管理公司各部门必须严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政
25、部按时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一日报公司行政部。1.1.工伤考勤：职工发生工伤，必须在工伤考勤：职工发生工伤，必须在 2424 小时内，由所在部门写出工伤小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后进行工伤考勤。进行工伤考勤。2.2.病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部门病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。负责人签字后进行病假考勤。3.3.员工请事假需填写请假条，一天以内
26、由各部门负责人批准，二天以上员工请事假需填写请假条，一天以内由各部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总经理批准，请假条存行政部作为考勤凭证。报公司分管总监或总经理批准，请假条存行政部作为考勤凭证。4.4.产假（计划生育假）：员工休产假（计划生育假）须有医院出具的证产假（计划生育假）：员工休产假（计划生育假）须有医院出具的证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总经理批准。探亲假均报公司总经理批准。5.5.员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工员工上班未签到或迟到、早退二小时
27、以上以及外出不请假等均按旷工处理。处理。6.6.工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须经总经理审核后支付。具体见薪酬管理手册。经总经理审核后支付。具体见薪酬管理手册。7.7.公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按2626 天换算，每月天换算，每月1010 日发放上月工资。日发放上月工资。8.8.员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。贴（
28、交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。9.9.女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放奖金。奖金。10.10.员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。行，不发放奖金。11.11.员工因病或非因工受伤休息时，在医疗期内，停工医疗不超过员工因病或非因工受伤休息时，在医疗期内，停工医疗不超过 180180 天天的，按本人基本工资的的，按本人基本工资的 80%80%标准发放病假工资；累计超过标准发放病假工资；累计超过 18
29、0180 天的按天的按本人基本工资的本人基本工资的 60%60%标准发放疾病或非因工受伤救济费。全年累计病标准发放疾病或非因工受伤救济费。全年累计病假假 2020 天以内者不扣发年终奖金；累计病假天以内者不扣发年终奖金；累计病假 2020 天（含天（含 2020 天）天）6060 天天者，按实际出勤天数计发年终奖金；累计病假超过者，按实际出勤天数计发年终奖金；累计病假超过 6060 天（含天（含 6060 天）天）者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。12.12.员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。全年累计事假员工休事假
30、一律按天数扣发基本工资和交通补贴。全年累计事假1515天者（含天者（含 1515 天），扣发年终奖金天），扣发年终奖金10%10%；累计事假；累计事假 2525 天者（含天者（含 2525天），扣发年终奖金天），扣发年终奖金 30%30%；累计事假；累计事假 3030 天者（含天者（含 3030 天）扣发年终奖天）扣发年终奖50%50%；累计事假超过；累计事假超过 3030 天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员人员,按每人每天按每人每天 5050 元的标准发放值班补贴。元的标准发放值班补贴。13.13.员工上班迟到，一次扣罚员工上班迟到，一次扣罚
31、 1010 元，全年累计迟到元，全年累计迟到 1010 次者（含次者（含 5 5 次），次），一次扣罚一次扣罚 200200 元；全年累计迟到元；全年累计迟到 1010 次以上者（含次以上者（含 1010 次），一次扣罚次），一次扣罚500500 元，全年累计元，全年累计1010 次以上者公司通报批评，并酌情扣发当月工次以上者公司通报批评，并酌情扣发当月工资。资。14.14.员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月10%10%的工资，并的工资，并扣发全年扣发全年 10%10%奖金；全年累计旷工奖金；全年累计旷工 5 5 天以上者，公司将予以辞
32、退。天以上者，公司将予以辞退。第六章第六章任职资格评审任职资格评审1.1.目的与原则目的与原则1.11.1岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。实现。1.21.2公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：a)a)公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影与岗位
33、所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；响；b)b)公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；进行；c)c)公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。能力进行，而非与其他被评定人对比进行。d)d)客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据2.2.评定者与组织者（任职资格评定）评定者与组织者（任职资格评定）2.12.1新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人
34、部门经理共新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成；同完成；2.22.22.32.32.42.42.52.53.3.基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定；基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定；业务主管任职资格由部门经理进行资格评定；业务主管任职资格由部门经理进行资格评定；部门经理任职资格由总经理进行评定；部门经理任职资格由总经理进行评定；任职资格评定的组织者为公司人力资源部。任职资格评定的组织者为公司人力资源部。岗位任职资格评审标准岗位任职资格评审标准3.13.1新聘员工任职资格标准：参见招聘管理规定；参见转正管新聘员工任职资格标准：参见招聘管理规定；
35、参见转正管理规定；理规定；3.23.2正式员工任职资格标准：公司规定的工作业绩指标和态度考评指正式员工任职资格标准：公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准。标、能力考评指标标准。4.4.任职资格定期评定程序（年度）任职资格定期评定程序（年度）4.14.14.24.2人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定；人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定；人力资源部在每年人力资源部在每年 1212 月月 3030 号将岗位任职资格评定表下发给各部号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；门经理；4.34.3任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础任
36、职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础进行（工作业绩及态度能力的考核参见绩效考核手册）；进行（工作业绩及态度能力的考核参见绩效考核手册）；（4 4）各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定；）各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定；4.44.4评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序；内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序；4.54.5岗位任职资格的评定在次年岗位任职资格的评定在次年2 2 月月 1010 号前完成并提交人力资源号前完成并提交人力资源部；部；4
37、.64.64.74.7人力资源部对各部门提交的评定进行整理；人力资源部对各部门提交的评定进行整理；人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核；评定人对评定结果进行重新审核；4.84.8重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理；理；4.94.94.104.104.114.11整个复议过程将在整个复议过程将在 2 2 周内结束；周内结束；各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定；各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的
38、基础上制定；各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定。定。5.5.任职资格不定期评定程序任职资格不定期评定程序5.15.1新聘员工的资格评定程序新聘员工的资格评定程序在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应聘人员的资格能力进行审核测试，参见招聘管理规定。对应聘人员的资格能力进行审核测试，参见招聘管理规定。5.25.2转正员工的资格评定程序转正员工的资格评定程序在试用期（公司规定为在试用期（公司规定为 3 3 天）结束的前天）结束的前 1 1 天，部门
39、主管或经理与天，部门主管或经理与申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期评定，申请人填写转申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期评定，申请人填写转正申请并提交转正报告。参见员工转正管理规定。正申请并提交转正报告。参见员工转正管理规定。第七章第七章岗位调动与行政级别调整岗位调动与行政级别调整1.1.目的与范围目的与范围为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。用于公司所有正式员工。2.2.岗位调动程序岗位调动程序2.12.1岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时岗位调动分为临时借调
40、和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。期工作。2.22.2公司岗位调动程序如下：公司岗位调动程序如下：a)a)调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人力资源调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人力资源部批准；部批准；b)b)c)c)d)d)e)e)f)f)总经理或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议；总经理或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议；人力
41、资源部通知调动员工所在的部门经理，征求意见；人力资源部通知调动员工所在的部门经理，征求意见；部门经理书面同意后，将意见反馈给人力资源部；部门经理书面同意后，将意见反馈给人力资源部；部门经理和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见；部门经理和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见；员工本人同意后，相关部门和人力资源部为其办理相应离职员工本人同意后，相关部门和人力资源部为其办理相应离职和新入职手续；和新入职手续；g)g)h)h)人力资源部核定员工在新岗位上的工资和福利。人力资源部核定员工在新岗位上的工资和福利。借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工借调人员一般待遇不变，长期调动人员一
42、般按照新的岗位工资福利标准进行调整；资福利标准进行调整；i)i)临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部、调入情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。3.3.行政级别调整程序行政级别调整程序3.13.1行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。定期调整和年度定期调整。3.23.2公司行政级别
43、定期调整程序如下：公司行政级别定期调整程序如下：a)a)b)b)人力资源部汇总年度考评成绩；人力资源部汇总年度考评成绩；人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人力资源部对部门经理、总监、进行胜任度评估，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理的胜任度进行评估；总经理助理的胜任度进行评估；c)c)人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；
44、批；d)d)总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；和个人；e)e)部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；f)f)人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别；别；g)g)被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续，人力资源部更新员工档案。接手续，人力资源
45、部更新员工档案。3.33.3行政级别不定期调整程序如下：行政级别不定期调整程序如下：a)a)部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助整建议，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理提出调整建议；理提出调整建议；b)b)人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；批；c)c)总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别
46、通知部门经理总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；和个人；d)d)部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；e)e)人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别；别；f)f)被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续人力资源部更新员工档案；接手续人力资源部更新员工档案；g)g)行政级别调整后，工资及福利依照新
47、的岗位标准确定，被调行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利。利。第八章第八章人事奖励与处分人事奖励与处分1.1.目的与范围目的与范围1.11.1为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行，制定本制度。的正常进行，制定本制度。1.21.2本制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩本制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。有关绩效考评结果的奖励和惩罚见绩效考评手册和薪罚。有
48、关绩效考评结果的奖励和惩罚见绩效考评手册和薪酬管理规定。酬管理规定。2.2.人事奖励人事奖励2.12.1奖励分为：嘉奖、记小功、记大功三种和年终评奖。特设总经理奖励分为：嘉奖、记小功、记大功三种和年终评奖。特设总经理特别奖，奖励对公司有特殊贡献者。特别奖，奖励对公司有特殊贡献者。2.22.2员工有下列情形之一者，予以嘉奖：员工有下列情形之一者，予以嘉奖：a)a)b)b)c)c)d)d)积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者；认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者；工作勤奋，超额完成工作任务者，被
49、评为优秀员工者；工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者；连续两年绩效考核优秀者；连续两年绩效考核优秀者；2.32.3职工有下列情形之一者，予以记功：职工有下列情形之一者，予以记功：a)a)对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者；者；b)b)积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者；者；c)c)d)d)检举揭发违反规定或损害公司利益事件者；检举揭发违反规定或损害公司利益事件者；对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全对可能发生的意外事故能防患于未然，确
50、保公司及财物安全者；者；e)e)f)f)g)g)2.42.4策划、承办、执行重要事务成绩显着者；策划、承办、执行重要事务成绩显着者；廉洁奉公，事迹突出，影响较大者；廉洁奉公，事迹突出，影响较大者；其它应给于记功事迹者；其它应给于记功事迹者；职工有下列情形之一者，予以记大功。职工有下列情形之一者，予以记大功。a)a)b)b)在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显着经济效益者；在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显着经济效益者；同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显着功绩者；同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显着功绩者；c)c)d)d)2.52.5对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者；