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1、业绩绩效考核指标一一招聘培训专员序号KPI指标解释评分计算标准1）未出现迟延编报情况，得100分2）出现次，减 分，最低70分考核周期数据提信息 来源人力资 源部部 长1招聘计划、培 训出现迟延编报人员需求 计计划编报及 时性划、培训计划的次数月度工作记录1）=目标值，得100分2招聘计划完成 率录用人数/计划招聘人数2）比目标值每提高3）比目标值每降低1）=目标值，得100分，加 分，最高130分，减 分，最低70分月度招聘计划 录用名 人力资 源部单部 长X100%4）介于其中按线性关系计算2）比目标值每提高3）比目标值每降低，加 分，最高130分，减 分，最低70分月度培训计划3培训计划
2、完成 率实际培训次数/计划培训次数X 100%人力资 源部部 长4）介于其中按线性关系计算（N2-N 1）+NiX100%4招聘预算差异 率N2=费用实际发生额；N=预算费用1）差额举在（土 _%）以内为100分2）低于时，每减少，力口 分，最高130分3）高十时，每增加，减分，最低70分月度费用明细及预 算资料财务管 理部（N2-N 1）+NiX100%5培训预算差异 率N2=费用实际发生额；N=预算费用1）差额举在（土 _%）以内为100分2）低于时，每减少，力口 分，最高130分3）高十时，每增加，减分，最低70分1）=目标值，得100分月度费用明细及预 算 人力资 源部资料部6培训有效
3、性人力资源部培训反馈评 分2）比目标值每提高，加 分，最高130分3）比目标值每降低，减分，最低70分4）介于其中按线性关系计算月度培训记录人力资 源部部培训协议管理 出7现差错和延 迟次数经查实的培训协议管理（签满分100分，每出现一次减订、终止）出现差错和延迟的次数分，最低0分月度培训记录人力资 源部部劳动合同管理 出8现差错和延 迟的次数经查实的劳动合同管理（签满分100分，每出现一次减订、解除、终止）出现差错和延迟的次数分，最低0分月度投诉记录人力资 源部部劳动纠纷处理 延9迟的次数劳动纠纷延迟处理的次 数满分100分，每出现一次减分，最低0分月度投诉记录人力资 源部部10人事异动的相
4、 关手续办理差 错和经查实的人事异动的相 关手续办理差错和延迟 的次数满分100分，每出现一次减分，最低0分月度投诉记录人力资 源部部延迟的次 数1）=目标值，得100分2）比目标值每提高，加 分，最高130分11招聘成功率成功招聘人数/当期需要 招聘总数X 100%3）比目标值每降低，减分，最低70分4）介于其中按线性关系计算注：成功招聘指通过试用期考核并在试用期后的招聘季度招聘计划、新员工转正记 录人力资 源部3个月内未主动离职1）=目标值，得100分12参加培训时间汇月度参加培训时间2）比目标值每提高3）比目标值每降低，加 分，最高130分，减 分，最低70分年度月度培训 记录人力资 源
5、部4）介于其中按线性关系计算13人力资源报表 编报的及时性人力资源各种相关报表 延迟编报的次数满分100分，每出现一次延迟减分，最低0分月度工作 记录人力资 源部14人力资源报告 上报及时性人力资源相关报告延迟 上报满分100分，每出现一次延迟减的次数分，最低0分年度月度工作 记录人力资 源部序号GS指标解释超过目标达到目标未能达到目标2 3招聘培训管理制度、流212考核周期数据提信息 来源招聘培训管理 制1度、流程制 定合理性招聘培训管理制度、流程 制程的建设非常科 学、完人力资 源部程的建设比较合 理，基程的建设很不合 理，不月度人力资源部部 长部 长定的完备性、规范性和 合理备、合理，完
6、 全能适应本可以适应工 作需要能适应工作需 要工作需要性，能否适应工作需 要招聘培训管理制度、流招聘培训管理制度、流2招聘工作的计 划和执行招聘工作的计划性、完整性、规范性招聘计划性很强，目 标设定合理，招聘工 作组织严密，完成出 色招聘工作计划性较 强，计划执行较为严 格，工作偶尔后疏漏，能及时改正招聘工作计划性不 强，计划流于形式，工作出现疏漏，工作 不规范人力资 源部月度人力资源部部 长部 长建立健全内外部招聘 渠道，与外部人才机 构、院校、招聘网站 等维持良好的关系，建立有效的招聘关系 网络，根据招聘岗位 选择合适招聘发布招 聘信息，保证招聘的 功效性能够结合企业发展规 戈与外部招聘服
7、务机构 有一定联系，根据招 聘岗位及时发布招聘 信息，招聘效果比较 好3招聘渠道选择 的有效性根据招聘计划选择合适 的招聘渠道缺乏稳定招聘渠道，与外部招聘机构很少 联络，招聘效果比较 差人力资 源部月度人力资源部部 长部 长IJ,岗位设置和职责要 能根据岗位设计员工 职4员，职业生涯 工作的有效性职业生涯规划工作开展 情况求及员工实际情 况，帮 业生涯规划，职业 生涯助员工设计科 学、合理、设计比较合理，又一定切实可行 的职业生涯规 操作性划，促 进企业持续发展无法帮助员工设计这 业生涯发展计划，对 员，职业发展缺之必 要指导人力资 源部月度人力资源部部 长部 长和员 工的成长5培训工作的计
8、划和执行培训工作的计划也、完整性、规范性培训计划性很强，目 标设定合理，培训工 作组织严密，完成出 色培训工作计划性较 强，计划执行较为严 格，工作偶尔后疏漏，能及时改正解聘中各项事务处理 较培训工作计划性不 强，计划流于形式，工作出现疏漏，工作 不规范月度人力资源部部 长 人力资 源部6解聘管理与信 息更新情况解聘中各项事务处理是 否得解聘中各项事务处理 得 为得当，工作偶有 疏漏当，解聘信息是否及 时更新当，解聘信息及时 更新能及时改正，解 聘信息更新比较及时档案归档比较及时，保解聘事务处理中出现 较大疏漏，造成了一 定的损失月度人力资源部部 长 人力资 源部档案归档及时，保管 妥 管比较妥善，部分 实行档案归档不太及时，保7人事档案归档 管人事档案归档管理工作 是否善，分类清楚，便 于检索 电子化管理，比 较便于 管情况较差，经常 出现和查阅，并实 行电子化 检索和查阅，一般查找 档案损坏情况，分类模管理，查找 速度快速度快，但 有时查找起 糊，查找速度 较慢来较慢理工作的有 效性有条理，查找方便月度人力资源部部 长 人力资 源部完成领导交办 的对领导交办的工作及 时 对领导交办的工作完 成对领导交办的工作完 成兀成及时性和质里完成，工作出色，完全达 比较及时，工作基 本达/、及时，工作没有 达到要求到要求到要求人力资 源部月度人力资源部部 长部 长8其他业务工 作的情况