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1、2023年薪酬调查报告范文5篇 近日，结合不同行业、不同岗位的收入水平及相关数据，发布了x深圳各区域薪酬分析报告下面就是我给大家带来的薪酬调查报告范文，希望能帮助到大家! 薪酬调查报告范文1 有关数据表明，近几年来，燕郊地区农夫收入持续不断增加，年胜一年，对数据深化分析发觉，村民们推陈出新，一改日出而耕，日落而息的传统农业模式，发展多项经营的商品农业，另外农夫思想也发生转变，不再固守土地，离乡务工也推动了农夫收入水平的提高。 自从镇政府提出“农夫增加收入一个主要途径是调整 农业 产业结构”以来，乡党委、 政府 带领燕郊村民紧紧围绕 粮食 增产、农业增效、农夫增收抓调整，突出本地优势、因地制宜发
2、展订单农业、大棚农业。在种植小麦，玉米的基础上，建设大棚生产基地，种植绿色生态食品，凭借燕郊是北京郊区的良好区位，大棚种植慢慢成为农夫增收的重要渠道，相比前几年来看，x年农业的比较收益大幅提高提高，农夫的人均收入由2500上升到3200。 农夫增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20x年 统计 ，()全乡总劳力8206人，其中长年外出务工 劳动 力2966人，约占总人口20.4%。从调查状况来看，外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算，全乡仅外出务工一项可带回资金712万元，人均498元。 在燕郊人民取得骄人的成果同时，也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。 当前农夫的消费开支负但仍旧
3、过重，据调查，农夫的收入主要支出于农业生产、 医疗 费、学费等。由于农业生产资料的价格有较大程度的增长，农业生产的费用仍旧要占农夫收入相当大的比例;另外是医疗费用支出，农夫一旦生病住院，医疗费用支出比重就大幅度上升，尤其是主要劳动力生病后，致使该家庭劳动力缺乏，经常很快就会返贫。 另外，农夫的科学文化素养不高，虽然乡党委，政府加大了对农夫的培训力度，在肯定程度上农夫的素养有所提高，但是农夫的整体素养还有待提高，主要体现在生产 经营 管 理 技能、 文化 科学素养和观念意识等方面，既影响了农业的生产，也影响了劳动力的移，大量的农村剩余劳动力，外出务工只能做苦力和劳动密度高的行业，未能以劳动力产生
4、劳动价值，造成了人力资源的优势不能显现。 农夫经营生产方式粗放。主要表现在三个方面：一是生产规模过于狭小，规模经营还只是少数;二是 科技 含量低，农户缺少农作物新品种的应用、种植、病虫害有效预防等技术，新种一种家作物要花上三年五年的时间去培育;三是管理粗放，缺少精细耕种的田间管理以及精确的经济核算，造成了生产资料的极大奢侈和生产成本的增加。 农夫的信息来源渠道单一。在市场经济体制下，农户从真正意义上相对独立的生产经营单位成为相对独立的经营者和决策者，改革把农夫推向市场经济的前台，农产品以从卖方市场转向买方市场。在这种状况下，农夫正确地驾驭信息，指导生产经营成为在市场中取胜的必要条件，但从目前来
5、看农夫的信息来源渠道单一，农夫信息不灵是农村的一大普遍现象，这就造成了农村农业产业结构调整的困难加大。 薪酬调查报告范文2 案例一 某老师，江苏省昆山市某重点初中一般老师，未担当班主任。月入3000余元、年入4万元以上。以下为几项调查状况： 影响我的月收入的因素有职称、职务、岗位和本月的考评成果(比如各项量化打分等)。 我的月收入由以下部分构成：基本工资(国拔)，误餐费，伙食补助，还有教龄。 一年之中，不定期的收入会有：老师节，春节，国庆节，中秋节，我的生日(工会发送生日礼物)，学校的福利，我在校外兼课(兼职)，外出讲学的劳务费，以及发表作品的稿费等。 我感觉收入状况还可以，属于那种比上不足比
6、下有余的。 我还要说的是，整体上老师的收入低，但是老师可以通过自己的努力增加收入。比如，提高自己的教学水平，用好自己的才智来教学，收入会提高的。我本人就是通过自己的教化教学努力，从贫困地区走出来的。假如没有十多年的教化探讨，我也不会有今日的收入。 我希望自己的年收入能达到8万元。 案例二 我是一名老师兼班主任。我们的学校是西部地区一个中等城市的一般中学,我在初中部。 我每个月的收入是600元左右,包括基本工资、班主任津贴和教龄。每个月满意基本生活须要之后就没有啥剩余了,得到处当心节约,间或会入不敷出。我希望的收入水平是每个月1500元。 至于年收入,根据你调查表的选项,我只能选“1万元以下”这
7、一档。事实上,我的收入离1万元还远着呢。一年里,老师节、春节、劳动节、国庆节,学校多少都会发些钱。有时候还有些别的“福利”。 我们这里老师收入基本没有差别,大家都是国家干部嘛。但是从我们省里来说,不同地方同样岗位的老师收入差距还是很大,超过一倍以上了。 原来,作为一线的老师,我们的工资就算是很低了,每月600元左右。让人生气的是,还要定期或是不定期的克扣,有时都不知道所扣的是什么名目。每年还有各种高额的培训费用,让人真的有点吃不消。 调查说明 老师薪资收入是人们关注的一个话题。根据一般的看法，老师属于中高收入阶层，好一些的学校还会有很多福利。那么，实际的情形如何呢?在老师们自己，他们对自己的收
8、入是如何感受的呢? 本调查并不能得出关于老师薪资收入的定论，只是为关注此问题的人们供应一份探讨的材料而已。 调查内容 为了比较精确地说明老师薪资收入的实际状况，记者设计了一个包含20个问题的调查问卷，从“个人任职状况”“月(年)收入”“不定期收入”“收入差距”等方面进行调查，并在卷末以两道开放性的题目请老师们谈谈自己的愿景。 调查题目中，既有纯粹客观的数据统计，也有老师们的主观感受。所以如此，是为比较干脆、真实地倾听老师们的声音。 调查方式 本次调查，以电子邮件的方式，通过向老师们定向发送调查表格收集有关数据，目的是确保数据的精确和有效。 薪资现状 问卷首先从“月收入”的角度，以800元、12
9、00元、x元、3000元为节点，分五档对老师的收入现况作了调查。各档的统计数据。 可以看出，老师收入状况分布呈正纺锤形：800元x元之间占了调查对象的七成以上，月收入不足800元和超过3000元的总共不到两成。 再从“去年一年收入”的角度作个考量。一般来说，月收入是年收入的基础，但是考虑到一年之中还有一些不记入月工资的收入，故有此一项。五个档次的分法和月收入分法稍有等差，统计如下表。见表(2)将本表和上表进行对比。可以看出，从整体上，老师的收入状况是整体“提高”的。换句话说，月收入并不能完全反映老师的收入状况：有些收入是以年为单位来计算才能体现出来的。下面还有详细分析。 影响和确定老师月收入的
10、因素有：职务、岗位、职称和每月的各项考评成果(比如班级量化考评等)，以及其他。在调查中，老师们的选项排列依次为：职称(70人)，岗位(54人)，考评成果(38人)，职务(34人)，其他(18人)。 老师的每月收入构成，有以下部分(根据选项得数排列)：基本工资(80人);教龄(66人);误餐费(33人);班主任补贴(32人);伙食补助(23人);地区津贴如边远、高原等，(20人);补课费，参与学校统一组织的补课，(18人);洗理费和书报费两项，分别是17人和16人。 老师们在每年里还会有些不定期的收入。根据入选得数排列，依次为：1.老师节(68人);2.春节(58人);3.发表作品的稿费(46人
11、);4.学校的“福利”(45人);5.中秋节(38人);6.国庆节(35人);7.“五一”劳动节(32人);8.校外兼课或兼职，以及其他劳务费收入(17人);9.过生日的时候，工会派送礼物(10人);10.其他收入。有一位姓丁的老师注明：我有金融投资行为，并常常收益。云南某偏远农村小学的孙老师在这一项下写的是三个：不知道。 影响因素 个人因素 影响收入的个人因素可以从岗位和职务两个方面来看。 在学校中，一般有学生管理、校务管理、教学(老师岗位)、工人等岗位。不同的岗位，对学校的重要性是不同的，对工作人员的要求也是不同的。一般来说，学校在安排制度上向教学一线的老师倾斜：调查中，月入3000元以上
12、的6位老师，无一例外都是在教学岗位上。 职务差别也是影响老师收入的重要因素。作为学校的法人代表(校长、院长、园长、中心主任，等)或者中层干部、一般老师、班主任(辅导员、系团干部)，不同的职务也会有不同的津贴差别。 非个人因素 还有些属于客观因素，在目前的状况下，还不是老师自身所能解决得了的。 比如，省部所属、市县所属、乡镇所属和村办学校，一般教化、职业教化、特别教化、幼儿教化，教化机构的不同级别、类型，都是影响老师收入的客观因素。一位署名“自己的眼”的老师说：“老师的酬劳问题普高老师的待遇远远高于职高老师。” 比如，东部地区、中部地区、西部地区，省会城市、中小城市、农村偏远地区、山区，这些教化
13、机构所在地域位置的差别，也确定了老师收入的差距。 收入差距 收入差距是客观存在的。调查中， 老师们对有差距的收入能够理解，有的认为这样有助于调动老师工作主动性。 有一道问题是调查“您所在的教化机构内部收入差距：1.特殊大，相差许多;2.不是很大，但是能起到激励作用;3.基本没有差别，大家都是国家干部。” 收入差距还体现在地区差别上。“据您所知，您所在的省(直辖市、自治区)内各地同样岗位的老师薪资差距：1.极大，相差可以达到数倍;2.相差很大，超过一倍以上;3.有差别，比较大，但是不超过一倍;4.有差别，但是不大，假如考虑生活消费、物价水同等差不多就抵消了收入的差距;5.差别很小，基本没有差距。
14、” 老师感受 对于收入，人们的感受是有很大差别的。 对于自己的收入，认为“在我的亲友圈子中属于高收入者”的有3人，占3.8%;认为“还可以，比上不足比下有余”的44人，占55%;认为“偏低，我觉得应当还要高些”的有29人，占36.3%;选择“低，温饱水平吧”一项的3人，3.8%;选择“每个月满意基本生活须要之后就没有什么剩余了，到处当心节约，有时会发生赤”的1人。 假如进行量化打分，按五等来表示，一等表示最满足，五等表示最不满足。 好玩的是，对于“您所期盼的薪金水平”，老师们填写的数相差数倍之多。从1500元/月、1800元/月、4500元/月到6万元/年、8万元/年，多少不等。有一位姓彭的老
15、师写道：“真正公务员水平”。 薪酬调查报告范文3 近日，派思询问x年地产行业人才流淌与薪酬调研报告正式发布，此报告是基于对中国大陆超过5000名商业地产中高端人才在x年的流淌状况，探究并且通过大量的图表和数据深化分析了地产人才在性别、婚姻、工作地点、教化程度、城市类别、英语实力、海外工作经验、公司性质、职能领域等各个不同变量与其人才流淌、薪酬期望，工作意向等之间的关系，试图对企业用人和留人方面的决策供应指导性看法。 “通过报告的数据显示，地产人在自身职业发展上的成熟度正在增加，但是这并不阻碍大量的地产项目的行业需求使得地产人的薪酬也在大幅度增加”，派思询问创始人兼ceo jack lee表示，
16、“互联网旺盛潜移默化的影响着人们的生活方式和消费方式，也使得商业和物流地产朝多元化和互联网方向发展，o2o人才的需求正在地产行业大量增加，在这个转型过程中，地产企业应当主动出击，前瞻性的绽开人才规划，只有在人才聘请抢得先机，才能在不断改变的地产行业保持人才培育和保留机制上的领先。” 数据显示，当工作年限为5到9年时，男性和女性在平均跳槽次数上几乎持平，但随着工作年限的增长，男性和女性之间的差异起先显现。在相同工作年限范围内，男性的平均跳槽次数高于女性。这也反映了女性相比于男性更倾向于工作的稳定，在面对跳槽机会时更简单选择拒绝。但是对女性经理人来说，已婚女性对跳槽的薪酬增长期望最高(35%)，远
17、高于单身女性(20%);而男性经理人的婚姻状况则对薪酬增长期望影响较小(同为28%)。 由于今年以来空气污染成为大众关注的话题，同样，作为地产职业经理人，此问题也正在渐渐影响着职业经理人的人才流淌与工作地点的选择，调查显示，目前在北京工作的调查对象中，22%出于空气污染因素会考虑首选去外地工作，广州、深圳等城市受青睐;目前在北京之外的城市工作的调查对象中，17%仅仅是因为空气污染因素而选择不去北京工作。 高达37%的调查对象将跳槽缘由归结为无晋升渠道，因不满薪酬而跳槽的人只占6%。随着地产人收入的上升，薪酬已经不再是最重要的转换职业的考虑，也显示了地产人在职业发展选择上的渐渐成熟。而项目进展和
18、工作地点则排到了重要性的二三位上。 数据显示，在不同性质企业工作的人才有不同的流淌方向。69.2%的外企人才同样倾向于跳到外资企业;58% 的国企人才倾向于跳到民营企业;51.2%的民企人才倾向于跳到国有企业;43.2%的政府部门人才倾向于跳到国有企业。 英语水平，海外工作阅历对薪酬增长期望依旧正向影响着地产人的薪酬增长期望。英语实力为母语级别的调查对象有高达39%的薪酬增长期望。而有海外工作阅历的调查对象同样也有39%的薪酬增长期望。由此可知，具备良好的英语实力让求职者更有资格要求更可观的工资提高。而且越来越多高层及海外的职位需求给英文实力强的地产人供应了更高薪酬的机会。另外，在商业地产领域
19、，学历依旧是毋庸置疑的重要因素，教化程度越高，平均当前薪酬越高，对跳槽中的薪酬增长期望越高。 一线城市和二线城市依旧是地产人的首选工作地点。同样不能忽视的是，高达24.9%的调查对象不介意其下一份工作在一线还是二线城市。近些年，如苏州，成都，重庆，西安，青岛，杭州等的二线城市发展迅猛，城市总体水平靠近一线城市水准且拥有一线城市不具备的其他潜力和优势，新一线城市的崛起而激发的大量项目发展机会和相对便捷的交通和生活环境使得他们也渐渐成为了求职者心目中的志向之处，资深地产人的回流潮起先涌现。 派思商务询问致力于地产和建筑行业中高端专业及管理人才聘请和询问服务，通过与世界知名客户的亲密合作，派思始终对
20、中国商业地产人才市场保持着较高的关注度。另外，派思数据库包含了全部地产板块职能领域的超过350,000名市场上炙手可热的人才。丰富的从业阅历和大量的市场一手资讯让我们对商业地产人才现状和发展有着专业且独到的见解。 薪酬调查报告范文4 近日，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部成立暨首届餐饮金领高峰论坛在京实行，来自全国的200多位餐饮业精英代表与会，餐饮金领俱乐部首次发布了“餐饮行业薪酬调查报告和餐饮行业人才需求报告”。 中国烹饪协会会长姜俊贤表示，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部的成立，将为职业经理人搭建一个共同成长、互帮互助、阅历沟通的平台，为企业家、职业经理人搭建一个沟通、沟通、
21、对话的平台，并将建立职业经理人资质评价制度，提高职业化经营管理人才队伍的整体水平，从而进一步建立餐饮职业经理孵化中心，为餐饮企业输送合格的职业经理人。 金领俱乐部成立大会上，雕爷牛腩ceo栗子发表了如何让餐饮企业插上移动互联翅膀的演讲;汤城小厨董事总经理岑耀辉、济南麦多和馅饼董事长李汉栋、盛百味总裁郭奇、傲辣火锅董事总经理尚东共享了如何实现从白领到金领飞跃;授渔安排、冰城串吧、旺顺阁、蓝海、睿智视角等众多名企对“餐饮企业如何解决基层人员招人难、留人更难的现状”进行探讨，并绽开以“餐饮职业经理人如何能快速实现从白领到金领的飞跃”为主题的探讨。 首届餐饮金领高峰论坛发布的餐饮行业薪酬调查报告显示，
22、餐饮行业x年薪酬增长率为6.5%，x年为7.2%。从业态分，西餐行业薪酬增长率为7.4%，中餐为6.8%、火锅为4.2%。从地区薪酬增长率分析比较，福建为9.5%、江苏为8.2%、上海为8%。 餐饮行业人才需求报告调查显示，超六成企业人力资源经理认为，企业当前的人才队伍无法满意发展须要。受宏观经济形势影响，在经济下行压力持续加大背景下，管理流程化、自动化设备应用，包括小时工的运用日益增多，40.2%的企业人力资源经理预料餐饮企业将来两年员工总数会相应削减。 依据餐饮行业人才需求报告调研分析，目前餐饮业服务操作人员、市场营销策划人员、复合型人才稀缺，企业求贤若渴;超三成餐饮企业最紧缺基层人员，超
23、五成企业选择聘用小时工。餐饮企业反映，从人才市场难以获得所需人才，超三成企业选择从猎头举荐渠道聘请企业中高层管理人员。 薪酬调查报告范文5 从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区x年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较x年下降0.5个百分点左右。 其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流淌性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年接着上升，达54.1%，而在员工跳槽缘由中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬
24、结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。 操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理 据了解，x年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，帮助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。 本次薪酬调研的参加企业构成折射出高新区在转型升级中的改变：(中国)总部企业数量从x年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有
25、所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较x年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的改变。 据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，x年，高新区92%参加调研的企业都进行了调薪。数据显示，x年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较x年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。 预料x年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。x年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而
26、一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。 部分企业为员工供应五天福利假期 报告显示，x年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流淌率中，操作工的流淌率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流淌率也高于其他层级。 在吸引员工的主要缘由中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员
27、工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职缘由中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。 据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工供应补充住房公积金，有33.3%的企业为员工供应租房补贴，有15.5%的企业为员工供应定期购房补贴，6.0%的企业为员工供应一次性购房补贴。 在企业福利设施方面，供应职工食堂的公司比例为71.4%，供应免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业供应职工浴室，有28.6 %的企业供应健身/运动场所，另有部分企业供应医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些
28、数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了供应法定假期外，还为员工供应福利假期，天数一般为5天左右。 在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工供应定期体检，有85.7%的企业供应体检的频率是每年一次。 在参加调研的企业中，有21.4%的企业会给员工供应子女教化经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第16页 共16页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页