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1、2023年薪酬调查报告_薪酬的调查报告 薪酬调查报告由我整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“薪酬的调查报告”。 华为薪酬调查报告 调查背景和目的摘 要 近年来，薪酬设计与管理已经成为人力资源管理面临的大挑战之一。薪酬以及与之相关的收入分配问题在国民经济生活中占重要地位，它既是劳动者获得个人收入的重要来源，又是企业成本价格的重要组成部分。在生产发展和社会财富增长的基础上，制定合理的薪酬分配制度，协调各类劳动者的薪酬关系，对于调动劳动者的生产积极性，提高企业经济效益，不断满足员工日益增加的物质文化需要时事关重要的。 引 言 薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工
2、作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。调研背景： 随着社会的发展，企业的存在形式也复杂多变，企业的薪酬制度也不再是简单的既是工资制或计件工资制就可以满足员工的要求。薪酬制度的设计要考虑对内公平，对外具有竞争力。然而，对于企业自身资源条件的限制，同时为了企业利益最大化，现行薪酬制度存在很多问题。调研目的： 本次调研目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效
3、的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。 一、公司概况 （一）公司简介 华为技术（“华为”）是全球领先的电信解决方案供应商，专注于与运营商建立长期合作伙伴关系。我们拥有热诚的员工和强大的研发能力，快速响应客户需求，提供客户化的产品和端到端的服务，助力客户商业成功。 华为产品和解决方案涵盖移动（HSPA/WCDMA/EDGE/GPRS/GSM, CDMA2000 1xEV-DO/CDMA2000 1X, TD-SCDMA和WiMAX）、核心网（IMS, Mobile Softswitch, NGN）、网络（FTTx, xDSL, 光网络, 路由器和LAN Switch）、电信增值业
4、务（IN, mobile data service, BOSS）、终端（UMTS/CDMA）和网络安全及存储等领域。 华为在印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海和南京等地设立了多个研究所，87502名员工中的43%从事研发工作。截至2023年9月，华为已累计申请专利超过32,822件，连续数年成为中国申请专利最多的单位。华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。 目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及35个全球前50强的运营商。 （二）组织结构 二、公司薪酬管理体系 薪酬管理制度 薪酬管理制度管理 1、目的 编制为
5、适应企业发展要求充分发挥薪酬的激励作用进一步拓展员工职业上升通道建立 一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系根据集团公司现状特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同对职级薪级进行动态调整可上可下同时享受或承担不同的工资差异 2.2 竞争使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励是指制定具有上升和下降的动态管理对相同职级的薪酬实行区域管理充调 动员工的积极性和责任心。 2.4 经济在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情
6、况下合理制定薪酬使员 工与企业能够利益共享。 2.5 合法方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任总经理 成员分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段如年终奖、专 项奖等。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值对 企业的影响、解
7、决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素及员工职业 发展生涯等因素。岗位价值分析评估略 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为一层级A集团总经理二层级B高管级 三层级C经理级四层级D副理级五层级E主管级六层级F专员级。鸥江职级岗位对应表 序号 职级 对应岗位 A 集团总经理 B 各分管副总、总监 C 集团总经理助理、各部门经理、分公司总理 D 集团各部门副经理、分公司副总经理 E 集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管员 F 集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者 5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差A1、A2、A8D、E岗位层级分为六个级差。
8、 6、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资是薪酬的基本组成部分根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享 受无出勤不享受。 6.2 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予的 津贴。 6.3 绩效奖金绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见公司绩效考核管理规定。 6.4 加班工资加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级包含D级以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制工作
9、时间以完成固定的工作职责与任务为主所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴 6.5.1 特殊津贴是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。 6.5.2其他补贴其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章度 而被处的罚款。 6.7 业务提成公司相关业务人员享受业务提成按公司业务提成管理规定执行。 6.8 奖金奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励包括项 奖、突出贡献奖等。 华为集团-任正非 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为基本工资+岗位津贴的80%。 7.
10、2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的不享受试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工正常享受试用期间的绩效奖金。 8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1 整体调整指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状 况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整包括薪酬水平调整和薪酬 结构调整调整幅度由董事会根据经营状况决定。 9.2 个别调整主要指薪酬级别的调整分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位
11、工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。 10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间当月工资为下月15日。遇到双休日及假期提前至休息日的前一个工作日发放 10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除 A、员工工资个人所得税 B、应由员工个人缴纳的社会保险费用 C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项 D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款
12、项如罚款 E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员当月工资的计算公式如下工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下 应发工资 = 基本工资+岗位津贴 基本工资+岗位津贴缺勤天数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准 A、产假按国家相关规定执行。 B、婚假按正常出勤结算工资。 C、护理假配偶分娩不享受岗位技能津贴。 D、丧假按正常出勤结算工资 E、公假按正常出勤结算工资。 F、事假员工事假期间不发放工资。 H、其他假别按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、社会保障及住房公积金 11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金
13、、失业保险金、医疗保 险金、住房公积金。 11.2非上海户籍员工由本人提出申请经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。 11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。 12、薪酬保密 人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息 的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料包括各种有关财务凭证必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬 方面的电子文档必须加密存储密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时必须由 人力资源部会同财务部
14、门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳 动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准并随国家政策性调整 而相应调整。 三、华为销售岗位工资 【校招】 本科起薪6k，研究生起薪8k。入职时为13级且第一年无股票，一年后根据表现会评ABC，不同等级加薪幅度不一样；一年后可根据级别持相应股票额（股票分红相当可观）。 华为10年以上的老员工普通年收入应该在40万以上，5年到10年的在30万左右，3年左右的在15万-20万，这些是不包括出差补助，外派补助等的。 如果混到三级部门主管，收入最少都会在50万以上（新提拔的），一般在100万以上，五险一
15、金全有。 【补助】 在非洲地区(其实也没什么艰苦的),大概一年税后40万,普通技术工程师大概30万+。一般去非洲，补助是100+美元一天。不同的地方补助和待遇不一样，非洲、中东最高，其实是东南亚，最后是欧美国家。（伊拉克，阿富汗一天200美金，中部非洲，撒哈拉地区100美金，欧洲是20美金）。 大多数地区是40美金/天，这是税前，税后32美金，个别地区高些，比如伊朗，尼日利亚70美金/天，还有少数国家50美金，都是税前的数字，要扣20的税。补贴可以剩下很多钱，因为公司负责提供住宿，自己只是吃饭花点钱而已； 【奖金】 海外人员奖金很高，2023年海外销售人员奖金在10万左右（现在更高）。 另外，
16、海外人员一年可以回来三次，也包括家属过去探望，公司负责往返机票（公司一年提供三张【往返】机票，三张以外你自己解决），但这只是理论上的，实际上在海外很忙，不可能一年有那么多空时间可以回来三次； 还有，在海外呆满三年，可以得到15万的安家费，扣税后12万。 【海外生活】 1、吃饭，有华为办公室的地方，一般有中国厨师做中餐，条件艰苦的地区还经常能收到公司的慰问品。大部分国家的当地食物是可以长期吃的。少数国家食物难以下咽，需要专门找中餐馆（当然，这时候有人选择吃方便面,呵呵！）。每天餐费约515美元。（各国不等，极少数国家例外，如西欧） 2、住宿在办公室所在地一般为富人区别墅。无办公室的城市，3星以上
17、宾馆。 3、电话，打的费报销。 4、国外哪怕是很贫穷的国家也不是有些人想象的那么糟糕，想想中国在10年前给世界的印象，各位就明白啦。 5、娱乐比较单调，体育运动或上网。和国内联系方便。usuallyfree。 6、家属探亲或休假均可能且不难。如果工作时间较长，有时顺便获得永居。 【华为中兴海外工作待遇对比】 华为海外第一年 工资税后：5500*1266000 奖金税后：40000(假设)*0.8(税)32000 股票收入税后：股票50000股，股本每股4块计算，全部贷款200000，利率0.006，分红1.1元/股，则股票收入为 50000*1.1*0.8（税）200000*0.006*122
18、9600 补助税后：考虑人民币升值7块/dollar，除了休假在海外11个月 40*0.8*11*7*3073290 机票税后：24000*0.819920 总收入：220810 华为海外第二年 工资税后：假设税后涨了1000 6500*1278000 奖金税后：假设奖金涨了15000 55000(假设)*0.8(税)44000 股票收入税后：假设增发20000股(可能性不大)，股票70000股，股本每股4块计算，全部贷款280000，考虑国内通货膨胀，银行利率上涨到0.007，分红1.1元/股，则股票收入为 70000*1.1*0.8（税）280000*0.007*1238080 补助税后：
19、国内通货膨胀进一步严重，人民币升值到6块/dollar，除了休假在海外11个月(休假18天加上杂事无补贴共一个月在国内) 40*0.8*11*6*3063360 机票税后：24000*0.819920 总收入：243360 满第二年申请安家费税后60000万，不过估计要干满第三年才能够拿到。 两年总收入：524170 中兴第一年 工资税后：7000*1284000 奖金税后：25000(第一年，估计比较少)*0.9(税假设0.9，比华为轻一点)22500 股票收入税后：无 补助税后：补助不扣税，补助比华为高10刀，考虑人民币升值7块/dollar，除了休假在海外待10个月(比华为少1个月，另外
20、休假30天)50*10*7*30105000 机票税后：24000*0.9(税假设0.9)21600 总收入：233100 中兴海外第二年 工资税后：假设税后涨了1000 8000*1296000 奖金税后：假设奖金翻了一倍 50000(假设)*0.9(税)45000 股票收入税后：无 补助税后：国内通货膨胀进一步严重，人民币升值到6块/dollar，除了休假在海外待10个月(比华为少1个月，另外休假30天)50*10*6*3090000 机票税后：24000*0.921600 总收入：252600 无安家费，两年总收入：485700 四、结束语 随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何突破自身的各种局限提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留着人才起着重大作用。因此，一套公平合理并具有激励性的薪酬体系，能够留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不容缓的问题。 薪酬调查报告