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1、2023年中小型企业绩效考核的管理流程5篇 企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历供应的客观依据,对员工的各方面进行评估。下面是由我给大家带来的中小型企业绩效考核的管理流程5篇，让我们一起来看看！ 中小型企业绩效考核的管理流程篇1 一、指导思想 依据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公允、公正的激励机制，规范学校内部安排方法，探究建立科学规范的安排机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以职责和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开安排差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职
2、工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，进取主动完成各项工作任务，推动教化教学工作又好又快发展。 二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。 三、安排原则 1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公允”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果(老师量化积分)作为主要安排依据，适当拉开安排距离，向一线老师，骨干老师和成果突出的老师倾斜。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加嘉奖性绩效。 2、依据岗位职责科学安排，实行相应职称就近安排。 3、坚持“公正、公允、公开”的原则，实行阳光操作，安排方案经老师大会或教代会经过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作看法、业务本领、履行职责、工作成果等，每月
3、进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分(不包括加减分)考核后刚好公示，确保教职工有知情权，参加权和监督权。 4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核老师。 四、考评程序 1、每月结束，由校行政组织教育处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，比照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计安排一学期绩效工资。 2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评方法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。 3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小
4、老师由教学副校长根据方案组织考核，各村小老师由各村小校长以学区为单位，参照本绩效考核方案，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校老师，然后把考核结果报中心小学审查。 五、绩效工资安排方法 1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。 2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体支配，不属于任何个人，学校按老师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化安排。 凡违反老师法、中小学老师职业道德规范及有关文件规定，受到主管部门通报指责、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事惩罚的，不参加考评，不享受全部绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。 3、绩效工资的30%一学
5、期发放一次(即每年的1一6月在六月底结算，712月12月底结算)。其中假期的一月份、七月份考核的成果列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部格外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。 4、凡是教化局认可的借调人员，减除教化局和乡统筹部分后全额发放; 5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特别病人，减出统筹部格外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的10分，累计超过两个月的(含两个月)，扣两
6、个月基础绩效的15，累计超过三个月(含三个月)以上五个月以下(含五个月)扣25分;六个月及以上的，基础性绩效每月只发50。连续请病假一月及以上的，其嘉奖性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资安排方法执行。 6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。 7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位津贴; 8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的嘉奖性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。 六、安排方式 1、从全体老师嘉奖绩效总额中提留10用作期末教学质量奖惩，每
7、月从总津贴中扣除应当支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照必需的方式分摊公共金，依据量化积分累计计算兑现老师每月绩效工资。 2、依据我校实际，本年度老师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。 3、本方案中没有涉及的资料在详细量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议确定。 中小型企业绩效考核的管理流程篇2 1、为提高业务主动性，提高工作效率，明确工作任务，体现个人实力，创建主动向上的学习氛围，特制定本制度。 2、本制度为业务部人员基本工资标准制定的有效参考文件，依据每个人的业务实力经考核后合格后，确定业务部每位员工的岗位职称。 3、业务部岗
8、位职称共分为四个标准，依次为实习业务员，业务员，业务助理，业务经理（需经公司全体公选）。 4、实习业务员：新聘从事公司业务工作的新进人员，熟识公司经营内容与工作流程，驾驭与客户沟通的基本技巧和方式，了解公司主营项目的基本学问，能就详细项目与客户进行顺当沟通，三个月内签订合同金额不少于伍万元者。 5、业务员：满意4中要求，能够独立完成项目的信息查询，业务联系，业务沟通，项目跟进，合同签订，工程款回收等工作，三个月内签订合同金额不少于贰拾万元者。 6、业务助理：满意5中要求，能够帮助实习业务员跟进项目，处理客户关系，帮助实习业务员进步，促进项目洽谈，三个月内签订合同金额不少于叁拾万元者。 7、业务
9、经理：满意6中要求，能够处理业务部日常工作支配，管理业务部的人员，制定业务部工作安排，对全部项目信息的状况进行督促和管理，组织公司业务培训工作，对全部项目负责，三个月内签订合同金额不少于伍拾万元者。 8、岗位职称的认定。岗位职称采纳综合业绩（三个月的业绩总和）理论考试，实践结合综合考核评定，考核通过后的次月享受新的岗位职称待遇。 9、业务部岗位职称申请考核范围及要求：业务部全部员工均有权利考核以上四个岗位中的任一岗位。 10、申请考核周期：除业务员职称外，其它职称均实行三个月一次的集中考核评比制。 11、考核不通过者下次考核仍可参加，且不影响现有岗位职称及待遇。 12、业务助理不限制人数，仅以
10、个人实力及工作看法和方法为依据。 13、业务部经理实行竞争上岗制，遵循优胜劣汰的原则，由业务部员工集体评比产生。 14、在工作中出现重大错误，导致公司遭遇损失的依据个人职称实行指责，罚款，职称降级，直至开除处理。 中小型企业绩效考核的管理流程篇3 1、加强对班主任的过程管理，引导班主任做好常规工作，提高班级管理工作的质量。实施班主任过程管理制度，每月对班主任各项常规管理工作进行量化考核，并依据学校考核细则规定按时发放班主任各项津贴。 2、期末依据班主任每月考核成果、班级教化教学成果状况，评比出文明班级和优秀班主任，并对文明班级班主任和优秀班主任赐予奖金、旅游等肯定的嘉奖。 3、班级学生有违法、
11、严峻违纪行为、意外损害事故或平安事故，班主任应负主要责任的或连续两学期期末班级考核为最末的，取消下一学年的班主任聘任资格及学校其他评奖评优资格。 4、班级发生团伙打架、意外损害、夜间外出等严峻违纪行为的，本班级当月班主任津贴下降一档；问题严峻、影响恶劣的扣发当月全部考评津贴。 5、学校重大活动班主任无故不参加造成损失的，当月班主任津贴下降一档；对学校支配的师生检查、评比、集会、报告、演出、参观、竞赛等各项活动不主动参加并有阻挠行为产生不良影响的，本月班主任津贴下降一档。 中小型企业绩效考核的管理流程篇4 一、目的 1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、实力、看法做客观的评价，作为人员转正、加
12、薪、转岗、辞退、人员开发等供应客观合理依据。 2、在时唛特造就一支业务精干的、高素养的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 二、考核范围 本制度适用于公司主管级（含）以下全部试用期人员。 三、考核方式、权责 1、考核采纳垂直考核方式，由直属主管对其进行考核，间接主管对考核进行监督、审核。 2、部门负责人予以考核结果核准，全部职员考核结果需经总经理核准。 3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督，对员工考核有政策制度询问、执行监督、申诉调查等职能；以及负责对考核表等相关表单的存档。 四、考核原则 1、公开原则：干脆上级要向新进人员明确说明试用期绩效管
13、理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透亮度。 2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必需公允合理，肃穆仔细，不得假公济私或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。 3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的沟通与沟通。 4、差别原则：考评结果分A、B、C、D四个等级，并按正态分布强制区分。 各等级对应比重及等级定义如下: 1、员工：员工试用期时间为1个月，每月10日以前（包括10日上班）进厂的人员纳入当月考核范围，10日以后进厂人员纳入下月考核。 2、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日以前（包括15日上班）
14、进厂的人员以当月起先计算，15日以后进厂人员则从下月起先计算。 五、考评要素及考核表分类 1、考评要素，各类岗位依据要素的重要性划分相应权重。 1）、对员工的绩效考评项目主要为六方面：工作绩效、工作看法、工作实力、责任心、品德言行、出勤状况。 2）、对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践实力、创新实力、责任感、品德言行、出勤状况。 3）、对组长级以上的直线管理人员绩效考评主要为六方面：领导实力、沟通协调、授权指导、职业素养、团队实力。 4）、对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业实力、工作协调、责任感、理解实力、出勤状况、人品素养。 2、考核表分四类 1）、员工试用期考核表。 2）
15、、文员、专员、办公室人员试用期考核表。 3）、组长级（含）以上直线管理人员试用期考核表。 4）、技术人员试用期考核表。 六、绩效评价 全部类型的考核按员工考核的总分，划分为四个等级；为削减考核的主观性，加大激励效果，考核结果实行部门比例限制，各部门在向人力资源中心申报考核结果时，一律按公司比例进行。 七、考核流程 1、考核的一般操作程序： 1）、新进人员上班一周以内，由其干脆主管告知试用期考核流程，考核要素，并就相关考核内容进行沟通。 2）、每月20日各部门文员依据本部门当月试用期满人数，类型到人力资源中心领取相关的试用考核表。 3）、干脆主管考评：干脆主管依据考核表要素对员工进行全面客观的评
16、价，对被考评人的得分进行汇总，拟定被考评人的综合评定等级，并把考核结果反馈给被考核者，以及报被考评人的间接主管（高于员工二级）。 4）、间接主管复核：间接主管对考核结果进行复核，确认无误后，并上报部门负责人。 5）、部门负责人审核：部门负责人结合本部门人员状况综合考虑等级分布，确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源中心。 6）、人力资源中心复核：人力资源中心对考核表、奖惩记录、出勤状况、部门等级分布等方面进行复核。对资料不符合要求之考核资料退回，限期整改。 7）、审核：总经理对全部考评结果应用进行核准。 8）、人力资源中心对考核表等相关资料存档管理。 2、有以下状况者当月不得通过考核，不予
17、转正、加薪。 1）、试用期间有记过以上记录者。 2）、试用期间请假超过5天（含）以上者。 3）、试用期间迟到、早退超过3次（含）以上或累计超过20分钟（含）以上者。 4）、试用期间有旷工情形者。 八、考核申诉 1、干脆主管把考核结果反馈给被考核者后，被考核者如有持有异议，应首先与干脆主管以沟通的方式解决；沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3个工作日内向间接主管提出申诉。申诉时需提交绩效考核申诉表（附后） 2、间接主管接到申诉后3个工作日内，必需就申述的内容组织审查协调，进行复评，并将处理结果通知申述者。（对申诉人员必需进行绩效面谈，并填写面谈记录表）。 3、如间接主管协调后仍有异议，在接
18、到处理结果后2个工作日内可向人力资源中心提出申诉，人力资源中心接到申诉后5个工作日内必需组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申述者。 4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。 5、各级主管对员工申诉应持主动心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复；否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。 6、间接主管会同人力资源中心拥有最终裁定权。 中小型企业绩效考核的管理流程篇5 1、目的 1.1为全面了解、评估员工工作绩效，发觉优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。 1.2通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得酬劳、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力
19、。 2、范围 本制度适用于茂发生产车间全部员工的考核。 3、定义 3.1生产实力考核即依据每个工位定额产量，检查每个员工在出勤期间内，是否有达到预定产量。 3.2定额产量是依据生产设备与作业员的生产实力而制订的单位时间内（通常为一个小时）的生产实力。 3.3预定产量=定额产量出勤时间。 3.4全勤工资，即目前工资核算方法所得的工资，其由底薪与加班费、岗位补贴、其它补贴或奖金及应扣款五部份组成。 4、内容 4.1考核内容： 4.1.1新进员工，必需进行转正考核。 4.1.2正式员工必需进行日常行为考核与生产实力考核。 4.2考核方法 4.2.1考核结果干脆与工资挂钩，表现绩优者可参与优秀员工评比
20、，同时可以得到或超过全勤工资。 4.2.2规定每个员工每月考核底分为100分，依据4.2.3项进行加减分。 4.2.3考核得分： a、日常行为考核：违反任何日常行为考核条款一条者，扣除二分（严峻违反或违反带“”者，扣除三分），假如一月内连续出现三次违反相同的者，再扣除非常；一个月内未违反任何考核条款者，可得三分。 b、生产实力考核达标者（即达到预定产量，不超过预定产量的5%），不扣分不加分；超过预定产量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分；未达到预定产量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣非常。 c、在绩效考核中，若因机台故障未刚好解除而造成未
21、达到预定产量者，在机修同意的前提下，可以不扣分。 4.2.4工资核算；考核后员工工资构成与计算方法如下公式： 考核得分，考核工资，底薪加班费，岗位补贴，其它补贴或奖金，应扣款100 4.3转正考核 4.3.1转正考核时机为：新进员工或调入员工，在该岗位实习至少一个月，并且可以独立进行操作后，进行转正考核。 4.3.2转正考核内容包括书面考核、提问考核与实际操作考核三个方面，同时其平常表现也纳入转正考核中。 4.3.3转正考核由段长主持，结果记录在“生产车间作业员考核表”中。转正考核合格后，就干脆转正为正式员工，不合格者劝退或干脆解雇。 4.3.4书面考核只针对品管、焊锡、测试、打标等工位，如有
22、须要时，其它工位也可以进行书面考核。考核内容包括电容器的基本学问、岗位操作留意事项、客户的特殊要求等内容。 4.3.5进行书面考核的员工，可以不对其提问考核；未进行书面考核的员工，必需进行提问考核。提问考核内容包括看单作业、异样预防实力与不良品处理方法等内容。 4.3.6每个转正考核的员工，必需进行实际操作考核。实际操作考核内容包括机台保养、操作、生产效率与5S工作。 4.3.7平常表现由段长酌情打分，主要看与同事的关系、对待工作的看法、上进心等。 4.4日常行为考核 4.4.1日常行为考核由段长执行。 4.4.2日常行为考核，包括纪律、品质、5S与协作状况等四个方面的内容，详细如下表所示。下
23、表内容可依据公司的改变，作出详细的调整。 4.4.3段长依据每个员工每日表现，在“每月员工日常行为考核查检表”中进行登记，若未违反就在相应的栏内画圈或不填写均可，若有违反则填上相应的条款代码，如某员工未刚好填写“设备保养卡”，即违反了“B.品质状况”之第4条“自检表、点检表未按时点检、填写”，段长可在查检表相应栏内埴上“B4”。 4.4.4段长在月末将考核查检表交统计处理。 4.5生产实力考核 4.5.1由各段段长依据目前人员、机台的生产状况，制订定额产量，报总经理或管理者代签核后生效，正本作为本制度的附件。 4.5.2由统计汇整各段段长确认后的每个员工“工作日报表”，作成“员工每日生产报告”
24、，并将其公布出来。 4.6在下月初，由统计汇总本月全部员工的考核得分，作成“生产车间员工绩效考核汇总表”，由主管确认后，报副总批准。批准后复印一份给财务部，财务部依据此结果计算全部员工工资。 5、附表 5.1生产车间作业员考核表 5.2每月员工日常行为考核查检表 5.3员工每日生产报告 5.4生产车间员工绩效考核汇总表 中小型企业绩效考核的管理流程本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第15页 共15页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页