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2、，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公众提供信息服务。(保密的学位论文在解密后适用本授权书)dU学位论文作者签名(手写旅膨导师签名(手写)：爷诹 7 旷签字日期：矽年彩刖日签字日期：p 年侈月匆日摘要摘要l I l l ll1I II I I II II II IIIl17 4 6 9 4 4绩效考核是一种全面评价员工工作效率的方法。它是一项系统工程，是人力资源管理的重要组成部分，也是组织在竞争中脱颖而出的关键所在。美英等西方政府将绩效考核应用到政府管理中，逐步形成了一套重质量求效益，
3、服务于人民的绩效管理体系，极大地提高了政府行政管理的效率。然而，我国公务员制度的建设处于初级阶段，对绩效考核制度的研究和实施还比较缺乏，政府的行政管理效率还比较低下。中华人民共和国公务员法的颁布和实施，为政府运用绩效考核机制来提高公务员的工作效率和政府的行政管理水平提供了坚强的保障。本文将依据绩效考核的理论知识，借鉴国外的先进绩效管理经验，结合青湖区国税局的实际情况，指出现行的国税系统公务员绩效考核制度弊端。在此基础上，本文将提出如何在国税系统中建立一套科学合理的绩效考核制度，提高国税部门税收工作的效率。本文主要运用了理论结合实际方法，以绩效考核理论为依据，以青湖区国税系统在绩效管理和激励机制
4、方面所做的一些探索和取得的成果为案例，试图找到基层国税部门公务员绩效考核弊端。在此基础上，本文提出了一套适合青湖国税局进行有效管理的绩效考核机制，并通过实证的分析方法，论证了该机制的可行性。关键词：绩效考核，激励机制，公务员，国税部门A B S T R A(可A b s t r a c tP e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni sac o m p r e h e n s i v ea p p r a i s a lo fs t a f fe f f i c i e n c y I ti sas y s t e m a t i c，a ni m p o
5、 r t a n tp a r to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e m，a n dt h ek e yi nt h ec o m p e t i t i o no fo r g a n i z a t i o n s U n i t e dS t a t e sa n dB r i t a i na n do t h e rW e s t e r ng o v e r n m e n t sa p p l i e dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nt Og o v e r n m e n tp
6、e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm a n a g e m e n t，a n dg r a d u a l l yf o r m e das e to fh i g h l yq u a l i f i e da n de f f i c i e n tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mt os e r v i c ep e o p l e，g r e a t l yi m p r o v e dt h ee f f i c i e n c yo fg o v e r n m e n
7、ta d m i n i s t r a t i o n H o w e v e r,t h ec o n s t r u c t i o no fc i v i ls e r v i c es y s t e m si Si nt h ei n i t i a ls t a g ea n dt h er e s e a r c ha n di m p l e m e n t a t i o no fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi ss t i l li ns h o r t，a n dt h eg o v e r n m
8、e n t Sa d m i n i s t r a t i v ee f f i c i e n c yi sr e l a t i v e l yl o w A st h eP e o p l e sR e p u b l i co f C h i n aO v i lL a wi sp r o m u l g a t e da n di m p l e m e n t e d，i tp r o v i d es t r o n gp r o t e c t i o nf o rt h eg o v e r n m e n tt ou s ep e r f o r m a n c ee v
9、 a l u a t i o nm e c h a n i s mt oi m p r o v et h ee f f i c i e n c yo ft h ec i v i la n da d m i n i s t r a t i v el e v e l so fg o v e r n m e n t T h i sp a p e rw i l lb eb a s e do np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no ft h e o r e t i c a lk n o w l e d g e，l e a r nf r o ma d v a
10、n c e df o r e i g ne x p e r i e n c ei np e r f o r m a n c em a n a g e m e n t,c o m b i n e dw i t ht h ea c t u a ls i t u a t i o ni nG r e e nL a k e sI R S，a n dp o i n to u tt h a tt h ee X i s t i n gn a t i o n a lt a xs y s t e md i s a d v a n t a g e so ft h eC i v i lS e r v i c ep e
11、 r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m O nt h i sb a s i s，t h ep a p e rw i l lp r e s e n th o wt h en a t i o n a lt a xs y s t e mt oe s t a b l i s has c i e n t i f i ca n dr a t i o n a lp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mt oi m p r o v et h ee f f i c i e n c yo fn a t
12、i o n a lt a xr e v e n u ed e p a r t m e n t T h i sP a p e ru s e st h et h e o r yw i t hr e a l i t ya p p r o a c h，a n dc o m b i n e sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt h e o r ya st h eb a s i sw i t hG r e e nL a k e sS t a t eT a xS y s t e mi n t h ep e r f o r m a n c em a n a g e
13、m e n ta n di n c e n t i v em e c h a n i s m sf o rd o i n gs o m ee x p l o r a t i o na n dt h er e s u l t sa c h i e v e df o rt h ec a s e，t r yt Of i n dt h eb a s i cd r a w b a c k so ft h eN a t i o n a lT a xD e p a r t m e n tC i v i lS e r v i c ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l
14、O nt h i sb a s i s，t h i sp a p e rp r o p o s e sas e to fG r e e nL a k ef o rt h ee f f e c t i v em a n a g e m e n to fI R Sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm e c h a n i s m s，a n dd e m o n s t r a t et h ef e a s i b i l i t yo ft h em e c h a n i s mt h r o u g he m p i r i c a la n a
15、 l y s i s K e yW o r d s：P e r f o r m a n c eE v a l u a t i o n，I n c e n t i v e s，C i v nS e r v i c e，S t a t eT a xD e p a r t m e n t s目录目录I第1 章引言j 11 1 研究背景l1 2 研究的目的和意义21 3 论文结构2第2 章绩效考核理论概述42 1 绩效考核的基础理论42 2 绩效考核的概念52 2 1 考核的含义52 2 2 绩效的含义52 3 绩效考核的涵义f62 4 绩效考核的基本要素62 4 1 绩效考核的目的：62 4 2 绩
16、效考核的内容72 4 3 绩效考核的原则72 4 4 绩效考核的程序82 4 5 绩效考核的主体92 4 6 绩效考核的对象92 4 7 绩效考核的标准1 02 4 8 绩效考核的方法1 02 5 绩效考核的功能1 12 6 绩效考核的指标1 22 7 国外公务员绩效考核制度1 22 8 我国公务员绩效考核概况1 3第3 章我国基层国税部门推行公务员绩效考核的现状及弊端分析1 53 1 基层国税部门推行公务员绩效考核的重要性及可行性1 63 1 1 推行绩效考核的重要性1 63 1 2 基层国税部门进行绩效考核的可行性1 8r r l目录3 2 基层国税部门推行公务员绩效考核的现状1 93 2
17、 1 目前对国税部门工作绩效测评管理的基本做法1 93 2 2 目前基层国税部门考核工作的问题2 03 3 基层国税部门绩效考核问题的分析2 1第4 章青湖区国税局考核方法的实践过程2 34 1 青湖区国税局介绍及绩效考核改革面临的挑战2 34 1 1 青湖区国税局介绍2 34 1 2 青湖区国税局公务员绩效考核改革面临的挑战2 64 2 青湖局考核改革过程及考核方案介绍2 84 2 1 考核方法改革前期工作2 84 2 2 设计绩效考核系统2 94 3 绩效考核对青湖国税局的影响3 54 4 考核方法改革后存在的弊病3 6第5 章完善基层国税局公务员绩效考核的思考4 15 1 改变税收任务的
18、考核方式4 15 2 重视考核主体的能力4 15 3 构建科学合理的绩效考核的指标体系4 25 4 健全考核结果的反馈和利用机制4 35 4 1 考核结果的反馈4 35 4 2 考核结果的利用4 35 5 建立竞争性的人员流动机制4 45 6 实现网上自动考核4 45 7 引入外部考核主体4 5第6 章结语4 6致谢4 7参考文献4 8I V第1 章引言第1 章引言1 1 研究背景自从1 9 9 3 年1 0 月全国公务员系统正式建立以来，经过十多年的研究实践，一套具体中国社会主义特色的公务员系统框架基本形成，公务员的基本制度得到了确立。2 0 0 6 年1 月我国正式颁布了中华人民共和国公务
19、员法，这是我国第一部具有干部人事管理总章程性质的法律，表明我国公务员的制度建设迈出了具有里程碑意义的一大步。从此，我国公务员的管理开始走向了科学化，制度化和法制的崭新轨道，实现了从社会主义计划经济模式向社会主义市场经济的转变。然后，我们必须保持警醒的头脑，因为我国公务员制度的建设处于初级阶段，远未达到成熟的阶段，还需要经过漫长的时间才能够发展完善。，在现实当中，政府的管理活动经常处于一种低效的状态，“一管就死，一放就松 的现象时常出现，这渐渐地成为了人民群众诟病的主题之一，导致了大；众对政府的不信任。2 0 0 5 年中国人才网做了一项调查，发现在近4 0 个职业中公务员最不敬业。然而，次年通
20、过的公务员法表明，中央和省以下机关招募公务员必须要进行统一的考试，通过笔试和面试来全面考察报考人员的素质。近些年来，报考公务员逐年升温，报考的人数越来越多。2 0 0 9 年的公务员录取比例竟达l：1 5 0，可谓真正的百里挑一。那么，为什么这些千辛万苦挑选出来的优秀青年才俊，成为了众人羡慕的公务员之后，工作效率却低了，精神状态却差了呢?细分析来，导致这种情况的因素很多，但最为关键的具有决定性的因素是我们的公务员管理缺乏一套科学有效的绩效考核和激励机制。通过对这个问题的深入思考，人们意识到建立一套合理的绩效考核和激励机制对我国公务员队伍的建设具有重要的作用和深远的意义。自上个世纪末期以来，随着
21、计算机和互联网的普及，知识出现爆炸性增长，全球联系越来越紧密，这些对各国的政府管理提出了新的要求。各国为了应对这种新的变化，逐步推进了一项以建立企业化政府为目的的行政改革运动，试图塑造出全新的政府。在这次运动中，在企业界被证明为行之有效的企业效益管理的观念被广泛的应用到政府管理当中，而且传统的行政管理逐步的被淘汰出局。以美英为首的西方发达资本主义国家将本国先进的企业管理观念和技术第l 章引言应用到政府管理中，逐步形成了一套注重质量效益，服务于人民的绩效管理体系，极大的提高了政府行政管理的效率，保证了国家的繁荣稳定。他山之石，可以攻玉。西方发达国家这种企业化的行政管理思想可以为我国所用，通过学习
22、借鉴，完全可以建设一套适合我国国情的，具体中国特色的社会主义行政管理制度。1 2 研究的目的和意义本文的基本理论假设是：经过层层选拔出来的优秀公务人员在工作中逐渐表现出敬业精神低落的状况，造成这种现象的主要原因是我国公共部门人力资源缺乏科学合理的绩效考核和激励机制。下面本文将以青湖区国家税务局这个实例对这个假设进行论证说明。青湖区国税局成立于1 9 9 4 年，此时正处国家财税体制改革之际。青湖区国税局从成立之初到现在，在党和政府以及总局的正确指导下，在人们群众的大力配合下，历年来都圆满的完成各项税收任务，有力的支持了江西省经济的发展。为了提高税务员的工作效率，青湖区国税局在税务员管理方面进行
23、了一些大胆的尝试，例如实施了目标管理考核、岗位责任体系等措施，起到了一定的效果。然而，在传统体制下的青湖区国税局没有能够摆脱传统的税务员管理体制的枷锁，对税务员的绩效考核非常的简单，没有有效的激励措施，造成税务员和税务干部缺乏工作积极主动性，在工作中-,b-意、敷衍了事，导致某些税务员任务完成的不理想，甚至影响到整个税务局的税收工作。这种懒散的作风有越演越烈的趋势，要想抑制住这种坏的势头，必须改变传统的税务员管理体制，引入税务员的绩效管理。本文在总结和借鉴国内外绩效管理和激励机制理论的基础上，理论结合实际方法的方法，以青湖区国税局在绩效管理和激励机制方面的工作为调查对象，通过剖析目前青湖区国税
24、局进行税务员绩效管理的情况，分析出基层国税部门考核弊端，分析其形成的原因，提出一套适合青湖国税局进行有效管理的绩效考核机制的思路，以达到对税务员的工作进行激励的效果。这种有效的绩效管理机制也适用于其他的政府部分，提高整个国家公务员的工作效率。1 3 论文结构2第1 章引言论文的结构设计上根据理论联系实践的方法，首先阐述了绩效管理和激励机制的理论，然后总结分析了国内外政府在绩效考虑方面所做的研究和探索。其次对实施青湖区国税部门绩效考核前考核基层国税部门现状进行概括并指出其存在的弊端。最后介绍青湖区国税部门对绩效考核的探索并指出其缺陷，在此基础上设计出一套有效的税务员绩效管理体系。论文第一章是引言
25、，提出论文研究的背景、目的、意义和结构。第二章阐述绩效管理和激励机制理论，然后介绍国内外政府实在绩效考虑方面所做的研究和探索，并说明绩效考核对提高政府工作效率的重要意义。第三章分析基层国税部门考核现状、弊端。第四章详细介绍青湖国税部门对绩效考核的探索并指出其制度上的优点及缺陷。第五章对基层国税部门提出建立科学合理的绩效考核系统发挥激励作用的对策建议。第六章是结束语，对全文进行归纳总结。论文的主要部分放在绩效考核弊端分析、对策建议这两个方面。3第2 章绩效考核理论概述第2 章绩效考核理论概述绩效考核是一种对员工工作效率进行全面评价的方法。它是一项系统工程，是人力资源管理的重要组成部分。绩效考核的
26、过程和结果对人力资源管理其它方面有十分重要影响。鉴于绩效管理的重要性，在设计和实施绩效考核系统之前，我们必须熟悉绩效考核基础理论，掌握绩效考核概念形式、程序方法等方面的内容。2 1 绩效考核的基础理论绩效考核作为管理控制理论的一个重要组成部分，受到很多管理和控制方面的理论影响，如控制论、系统论、信息论和权变等理论等。上述这些理论的成果是绩效考核理论的基石和源泉。l、控制论在控制论中，控制被定义为在一定的既定条件下，对某些对象实施一定的影响以达到预设目标的一种行为。控制论分支之一的经济控制论对绩效考核系统理论的影响和发展最为深刻，主要表现为通过使用经济控制论的原理和方法，充分理解绩效考核系统中每
27、个组成部分的功能，然后进行控制节点的设计，以达到绩效考核系统的目标。2、系统论系统论的基本思想方法是把所研究的对象看作一个系统，分析这个系统的结构和功能，研究系统、要素、环境三者的相互关系和变动的规律性。在研究绩效考核系统的时候引入系统论的方法，能够帮助人们从全面和完整的角度去理解和分析遇到的问题，研究这些问题之间的相互关系以及它们相互作用产生的影响，做到从战略的高度全面研究绩效考核体系。3、信息论信息论是-I -J 用数理统计方法来研究信息的科学，主要研究信息在传递过程中普遍存在的共同规律，以及研究信息的获取、变换、储存和传递等基本问题。管理信息系统是信息理论、系统理论和计算机科学的有机结合
28、。绩效考核体系作为管理控制系统的重要部分，与管理信息系统密不可分。因此，信息论4第2 章绩效考核理论概述的基本原理对绩效考核系统的形成和运行等方面有很重要的借鉴意义。4、权变理论权变理论强调每个组织的内部要素和外部环境是不一样的，在相应的管理活动中没有普适的原则和方法，因此组织的规章和活动随外部环境变化而变化。从权变理论可以推论出，世界上不存在一个在任何情况下高效可靠的完美绩效考核体系。因此，只有认真仔细地对组织的内外部情况进行全面的分析之后，并且随时关注环境的变化，才能设计出一套切实可行的绩效考核体系。2 2 绩效考核的概念2 2 1 考核的含义考核顾名思义是指考查并审核的意思。将考核两字拆
29、开来看，“考 具有检查的含义，而“核可以理解为对照的意思。伴随着人类管理活动的发展，考核孕育而生。要对管理活动进行评价，必须要经历考核的过程。在不同的应用。场景下，考核可以表现为不一样的名称，例如“鉴定、“考绩、“考察、“考t成”等意思。2 2 2 绩效的含义绩效是组织管理中十分重要的内容，过去国内外学者对绩效的定义各有千秋。即使在现代社会，人们对绩效的定义也没有完全统一。现在比较著名的有两种流派学说：结果学说和行为学说。结果学说是最早出现的一种绩效管理学说。起初，绩效在工商企业界得多广泛的使用，结合组织其它能够被衡量指标，关注效率，注重结果。结果学说的代表人物是伯纳丁(B e r n a r
30、 d i n)。他对绩效的定义是：在特定时间内，由特定的工作职能或活动产生的结果纪录。后来，随着社会的发展，绩效被逐步的应用到了人力资源管理。人们发现结果学说对绩效的定义过于机械化，一种将绩效认为是一种行为的观点慢慢兴起来，这就是我们说的行为学说。行为学说的代表人物是坎贝尔(C a m p e l l)。他对绩效的定义是：绩效是包括与组织目标相关的，可以按照个体的能力进行测量的行动或行为。博尔曼(B o r m a n)等人也赞同坎贝尔对绩效的定义，认为绩5第2 章绩效考核理论概述效应该是一种行为，而不是一种结果。除了上面提到的两种主流绩效学说外，现在出现了一种新的绩效观点。这种观点认为绩效是
31、一个具有多维度的概念，不应该只使用单一的指标体系来度量绩效，可以将结果学说和行为学说结合起来，从多视角的角度来衡量绩效。这种新的观点的代表人物是B a t e s 和H o l t o n。2 3 绩效考核的涵义绩效考核(P e r f o r m a n c eA p p r a i s a l)，也称绩效考评、绩效评价、绩效评估等，是指评定者使用科学的方法、标准和程序，对行为主体的和评定任务有关的业绩、成就、行为和态度等绩效信息进行观察、收集、组织、储存、提取和整合，尽可能做出准确客观评价的过程。绩效考核是一种对行为主体进行客观地控制和评价的技术，也是组织管理过程重要组成部分。绩效考核能够
32、保证行为主体的行为与组织的目标保持在同一方向上，并且通过提升行为主体的效率来达到提高整个组织效率的目的。绩效考核不是一项简单的工作，它的成败是否除了与自身的设计和运行相关，同时与组织管理中的规划、实施和回馈等其它环节紧密相关。因此，绩效考核系统的设计应该充分考虑到整个组织系统这个大背景。2 4 绩效考核的基本要素绩效考核包含考核目的、考核内容、考核原则、考核程序、考核主体、考核对象、考核标准和考核方法等要素。设计绩效考核体系的过程实际上就是明晰这些考核要素的过程。2 4 1 绩效考核的目的绩效考核主要目标是通过提高考核对象的工作能力和效率，保证组织的经济、效率等各种战略目标的实现。另外，绩效考
33、核还可以发现考核对象的缺陷和不足，反馈给考核对象，让考核对象能够正确的认识自我，改正和提高自我，从而达到组织的改造和提升。以上部分摘自【澳】欧文E 休斯公共管理导论【M l6第2 章绩效考核理论概述2 4 2 绩效考核的内容清楚绩效考核的目的目标之后，需要明确绩效考核的内容。绩效考核包括以下四个内容：品德的考核、能力的考核、态度的考核和业绩的考核。1 品德的考核品德的考核要求考核对象诚实讲信用，谦虚谨慎，待人友善，在工作中严格要求自己，对待工作中出现的问题要知难而进，灵活处置，最终克服困难。2 能力的考核能力的考核主要是指考核对象的工作素质的考核，是否能够在工作中灵活运用所掌握的知识，解决实际
34、工作中遇到的难题。3 态度的考核态度的考核是指对考核对象的出勤率、纪律性、信心、责任心和主动性等方面的考核。态度决定一切，想要在工作中出好的成绩，考核对象必须具体良好的工作态度。擘4 业绩的考核业绩的考核是指对考核对象工作效率和工作效果的考核。对考核对象工作效率的考核是指在一定的投入下能够获得更多的产出，得到更多的结果。对考核对象的工作效果的考核是指考核对象最终的有效成果的考核。在对考核对象进行业绩考核的时候，必须兼顾工作效率和工作效果的考核。2 4 3 绩效考核的原则绩效考核的原则包括以下六个原则：客观公正的原则、公开的原则、单头考评的原则、权利责任的原则、反馈的原则、差别的原则。1 客观公
35、正的原则客观公正的原则是所有的原则中最为基本的原则，也是所有的原则中最为难把握的原则。在绩效考核的过程中，一定要以客观事实为依据，以客观标准为准绳，客观公正的对行为主体进行评价。2 公开的原则公开的原则是指考核的程序、方法和标准必须公开，让全体行为主体知晓。公开的原则是客观公正的原则的重要保证之一，离开了公开的原则，那么客观公正的原则很容易成为一纸空文，很难实现。7第2 章绩效考核理论概述3 单头考评的原则单头考评的原则是指应该由行为主体的直接领导对行为主体进行考核。因为只有直接领导对行为主体的工作表现最为了解，更J 3 1 1 f 毙够反映出行为主体最为真实的状态，从而对行为主体做到客观公正
36、的评价。4 权利责任的原则权利责任的原则是指将对行为主体考核的结果与对行为主体的奖惩结合起来，可以有效的提高行为主体参加绩效考核的积极性，并自愿遵守绩效考核制度。5 反馈的原则反馈的原则是指要及时将对行为主体的考核结果反馈给行为主体，让行为主体充分的意识到自己的长处和短处，从而扬长避短，以达到改善行为主体绩效的效果。6 差别的原则差别的原则是指绩效考核应该设立不同的等级，等级与等级之间要有明显的差异。这样将有利于保证绩效考核的激励性，增强考核对象的积极性和上进J 凸。2 4 4 绩效考核的程序绩效考核的程序是指对考核对象进行绩效考核的步骤。绩效考核程序必须保证是科学的和规范的，这是保证绩效考核
37、公正公平性的基本前提之一。绩效考核的程序包含以下六个步骤：确定考核目标、制订考核计划、考核技术准备、收集资料信息、考核组织实施和考核结果反馈与实现纠正。1 确定考核目标确定绩效考核的目标是指根据组织的战略及发展目标来确定绩效考核的总体目标。然后根据绩效考核的总体目标，进一步详细划分，从而具体明确考核对象的考核目标。2 制订考核计划制订绩效考核计划是指要确定绩效考核目的、行为主体、考核主体、考核的详细过程和时间安排。o 以上部分摘自【澳】欧文E 休斯公共管理导论【M】8第2 章绩效考核理论概述3 考核技术准备考核技术准备是指选择考核指标评价体系和相应的考核方法，同时要对行为主体和考核主体进行培训
38、，使其掌握绩效考核过程中使用到的观念和方法。4 收集资料信息绩效考核需要收集的信息主要是指收集与工作有关的信息资料。收集信息资料的方法多种多样，大致主要的方法有以下七种：生产记录法、定期抽查法、考勤记录法、项目评定法、减分抽查法、限度事例法、指导记录法。5 考核组织实施绩效考核的组织和实施是指对考核对象的工作绩效进行记录、测定和考核。最为常用的做法是让考核对象根据真实的情况填写预先设计好的一些表格，得到考核主体的确认后估算出相应的分数、从而得到对考核对象的综合评判。6 考核结果反馈与实现纠正绩效考核的结果反馈是指将绩效考核结果正式反馈给考核对象。如果考核对象考核结果有异议可以申请复议。实现纠正
39、是指考核主体同考核对象进行商谈，让考核对象认识到自己的长处和短处，帮助其制定绩效改进计划，从而达到考核对象自身素质的提高。2 4 5 绩效考核的主体绩效考核的主体是指对考核对象实施绩效考核，监督考核对象的执行情况，并对考核结果进行评价的机构或个人。绩效考核主体的选择是绩效考核过程中很重要的一个环节，它关系到整个绩效考核的可信度和绩效考核的效果。绩效考核的主体选择依赖绩效考核过程中使用的考核模式和方法。绩效考核的主体分为内部绩效考核主体和外部绩效考核主体。内部绩效考核考核主体包括：上级考核主体、内部独立部门考核主体、内部共同考核主体等。外部考核主体包括政府部门、组织团体、人们群众、新闻传媒和专业
40、考核组织等。2 4 6 绩效考核的对象绩效考核的对象，又称为行为主体，可以是组织内部的一个部门，也可以圆。以上部分摘自高力公共伦理学【M】9第2 章绩效考核理论概述是部门内部的一般人员。针对不同的行为主体，绩效考核的内容、方法、程序等都应该有所区别。设计绩效考核系统设计最基础的工作之一是确定行为主体，划分考核对象。2 4 7 绩效考核的标准绩效考核的评价标准是指用于评判考核对象绩效好坏的指标体系。具体的来讲，绩效考核评价指标在微观的层面对考核对象的具体工作过程和效果评价和衡量，绩效考核评价标准指则在宏观的层面上要求各项绩效考核评价指标应该具备的水平。影响绩效考核评价标准的因素很多，主要包括以下
41、三个因素：考核对象的层次、考核标准的难易程度和考核标准的稳定性。1 考核对象的层次考核对象的层次是指对不同的考核对象应该有不同的考核标准，这是由于考核对象的个体差异性导致的。2 考核标准的难易程度考核标准的难易程度是指考核对象在现实的条件约束下，通过自身的努力可以完成的考核任务指标。考核标准难易要适中，不能太难，也不能太简单。只有适中的考核标准才能够有效的激烈考核对象更好的完成考核指标。3 考核标准的稳定性考核标准的稳定性是指考核标准应该具有一定的实效性和权威性。考核标准不能够随意的更改，必须要保证一定时间段的稳定。即使内部和外部环境发生了变化，也不能完全否定既定的标准，应该只是对考核标准进行
42、局部的修改，以适应新的变化。2 4 8 绩效考核的方法经过多年的发展，绩效考核的方法种类繁多。从绩效考核的客观性上来看，绩效考核方法可以分为客观绩效考核法和主观绩效考核法。从绩效考核方法过程来看，绩效考核方法可以分为：基于品质的考核法、基于行为的考核法和基于结果的考核法。从绩效考核的主体来看，绩效考核方法可分为：上级考核法、同级考核法、下级考核法、自我考核法、顾客考核法、外部专家考核法、以及l O第2 章绩效考核理论概述3 6 0 度考核法等。从对绩效考核定量评价指标来看，绩效考核可分为：加减分法、规定范围法、实际完成百分比法。这些绩效考核方法各有千秋，在实际实施过程中要灵活应用。2 5 绩效
43、考核的功能绩效考核是对考核对象进行客观地控制和评价的一种方法，也是组织管理和人力资源管理的重要组成部分。在一个组织中，绩效考核能够实效以下五个方面的功能：评价功能、导向功能、激励功能、监督功能和沟通功能。1 评价功能绩效评价的评价功能是指通过绩效考核，能够有效的评判考核对象优劣好坏、对组织贡献的大小多少，从而全面掌握考核对象具体能力和素质，为对考核对象进行奖惩提供客观的依据，保证组织目标的完成。2 导向功能绩效评价的导向功能是指通过对考核对象的绩效考核，可以全面掌握考核对象工作进展，及时发现考核对象的实际工作与设定目标已发生的或即将发生的偏差，以便及时的纠正，保证考核对象能够按时完成分配的任务
44、。3 激励功能绩效评价的激励功能是指通过绩效考核，激发考核对象的工作积极性，发挥考核对象的潜能，促使考核对象向预先设定的目标前进。激励功能是绩效评价最基本的功能之一，是其它功能的基础。离开了激励功能，其它的功能要么难以实现，要么毫无意义。4 监督功能绩效评价的监督功能是指通过绩效考核可以判断考核对象是否能够胜任他的职务和工作，保证考核对象高质量高效率的完成组织任务。如果出现考核对象不能够适应组织的发展要求的时候，及时对其进行调整，以保证组织目标的顺利完成。5 沟通功能绩效评价的沟通功能是指在绩效考核过程中考核主体和考核对象之间的联系，从而及时改进发现的问题。同时，考核主体和考核对象之间的沟通还
45、可以消除出现的问题和误会，增强组织的聚合力。第2 章绩效考核理论概述2 6 绩效考核的指标绩效考核的指标是指对考核对象的具体工作过程和效果进行评价和衡量的标准。绩效考核的核心工作之一就是设计绩效考核指标，绩效考核指标设计的好坏对绩效考核工作有着致命的影响。在进行绩效考核的过程中，使用不同的考核指标，有可能导致考核的结果相差很多，导致不能反映考核对象真实的状况。因此，国外专家把绩效考核指标形象的比喻成绩效考核的“阿基利斯的脚后跟，由此对绩效考核指标在绩效考核中的重要性可窥一斑。绩效考核指标的设计是绩效考核体系的设计过程中的关键环节，是整个绩效考核体系设计成败的关键。绩效考核指标分为定量绩效指标和
46、定性绩效指标。1 定量绩效指标定量绩效指标是指将考核指标量化，主要应用于那些可量化的考核对象上，侧重于考核的结果。定量绩效指标的优点是指标明确、容易理解、评价结果方便比较等特点。然而在实际工作中，定量指标往往难以界定，缺少对考核对象的针对性。2 定性绩效指标定性绩效指标是针对定量绩效考核指标而言的，它的考核指标不能量化，主要应用于那些不可量化的考核对象，侧重考核的过程。定性绩效指标的最大优点是简单易行、容易操作、适用范围较广。定性绩效指标的缺点很明显，容易受考核主体的主观影响，考核的精确度较低。因为定量绩效指标和定性绩效指标各有其优缺点，因此在实际的绩效评价的实施过程中，它们两者往往结合在一起
47、使用。绩效指标体系的建立往往采取自上而下的方式。先由组织的战略目标分解成组织的绩效考核指标，然后再由组织的绩效考核指标分解成考核对象的绩效指标。2 7 国外公务员绩效考核制度上个世纪末期，伴随着信息技术和知识经济的发展，工商企业界普遍使用绩效考核来进行管理，取得了很大的成功。同时，低效的政府管理逐步的阻碍了经济的进一步发展。因此，各国政府适用本国的经济发展，提高公务员的工作效率，被迫向工商企业界学习先进的绩效考核制度，这就是著名的公共管理运动。在这次运动中，在工商企业界被证明为行之有效的绩效考核制度的观念1 2第2 章绩效考核理论概述被广泛的应用到政府管理当中，慢慢地传统的行政管理被淘汰出局。
48、以美英为首的西方发达资本主义国家将本国先进的企业管理观念和技术应用到政府管理中，逐步形成了一套注重质量效益，服务于人民的绩效考核制度，极大的提高了政府行政管理的效率。在不同西方国家中，公务员绩效考核体制的名称不尽相同。在美国，绩效评价被称为“绩效检评(P e r f o r m a n c eR e v i e w)。在英国，绩效评价被称为“绩效评估(P e r f o r m a n c eM e a s u r e m e n t)。在法国，绩效评价被称为“绩效鉴定。在日本，绩效评价被称为“勤务评定。尽管这些绩效考核的名称不一致性，但是就其本质来说是一样的，都是各国现行公务员制度中重要的评
49、价制度。2 8 我国公务员绩效考核概况我国公务员绩效考核制度的形成是一个渐进的过程，从无公务员制度到中华人民共和国公务员法的颁布，大致经历了三个阶段。第一个阶段从建国初期到1 9 9 2 年为止，我国基本处于无公务员制度从无到有的探索阶段。早在建国初期，我国对干部的考察还主要处于比较主观的阶段，主要考察干部的思想品德和政治素养。直到1 9 7 9 年颁布的关于实行干部考核制度的通知，才结束了这种主观的考察方式，标志着我国干部考核有了客观的规则制度。在1 9 8 8 到1 9 8 9 年的两年时间内，中央组织部根据各地各部门近十年探索基础上，先后下发了县(市、区)党政领导干部年度工作考核方案、地
50、方政府工作部门领导干部年度工作考核方案和中央国家机关司处级领导干部年度工作考核方案(试行)。这三个方案标志着我们干部考核制度初步形成了。第二个阶段从1 9 9 3 年到2 0 0 4 年为止，我国基本处于公务员制度发展阶段。在这个阶段，我国公务员的绩效考核制度初步得到了确立。1 9 9 3 年国务院颁布的国家公务员暂行条例第五章专门对公务员绩效考核的内容、程序、方法等作了统一规定，这标志着我国公务员绩效考核制度正式建立起来。随后，在1 9 9 4 年、1 9 9 5 年、1 9 9 6 年和2 0 0 0 年分布颁布的国家公务员考核暂行规定、关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知、关于实施国