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1、企业年度绩效考核分析材料企业年度绩效考核分析材料企业年度绩效考核分析材料绩效考核情况工作总结绩效考核是人力资源部的核心工作内容,也是公司的200年的主要工作内容之一,为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大施行,57月份人力资源部在三个职能部门财务行政部人力资源部进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:一、职能部考核试行结果(附:<职能部考核情况一览表;)本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目的考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容,通过最后的数据采集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的,初步到达了绩效量化管
2、理的目的,下面就将四个方面内容的采集情况讲明如下:l、部门kpi指标考核tp:部门的绩效考核本身的难度系数较高,再加上本次kpi指标的设计还不是特别到位,所以本次只采集到部分数据,这些数据只能从侧面反映部门的部分工作,暂时还不能全面反映一个部门的绩效,所以本次部门kpi的采集情况给下一步的工作提供了珍贵的实践经历。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。2、岗位工作目的考核ip：各个部门在公司总目的分解的基础上将部门目的进行分解,变成员工的个人岗位工作目的,在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目的,月底就该员工的工作目的的达成情况进行考核,从三个月的ip考核试行情况来
3、讲,各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目的的达成,有效的传递了部门工作压力,提高了工作效率,同时带动了公司工作目的与计划管理,所这部分考核是基本有效的。3、员工工作能力评估cp：职能部经理的cp考核是通太多维度如：从目的、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面多角度上司、下属、内部客户进行的;职能部员工的考核也是多维度的工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自己发展能力,并采用的是上司直接考核的方式,从最后的数据的采集结果反映,职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平,这一部分的考核是有效的。4、员工工作态度评价at：员工的工作态度是员工日常的工
4、作表现和行为。这种行为和表如今我们公司主要体如今员工对工作的投入程度上,这部分的考核数据主要来自于员工加班时间,所以这部分考核众数据的;上能够非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。二、考核试行中的问题与解决办法试行中存在的主要问题：1、考核本身设计问题做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统,比方有科学的、相对稳定的组织构造;经过科学的职位描绘与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等,这些正是我们所缺乏的,同时也讲明我们施行考核的人力资源背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物,新事物必须实践必须经过一个在公司试行,在磨合与改善中找到最合适我们
5、的解决办法的经过,主观上,我们在设计某些指标时,考虑的还不是特别周全,某些流程与指标还不是特别到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是特别到位,比方部门tp的设计暂时无法采集到完好的数据,目前人力资源部正在根据新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目的。2、沟通问题通过三个月的考核试行,我们以为考核施行操作经过中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题,假如一个部门经理在帮助员工制订个人工作目的的时候不与员工进行充分沟通,经过中没有引导与协助,最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改良点,那么最后的考核结果肯定是失效的,就不会起到绩效改良的作用,从本
6、次考核试行来看,部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的,被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核详细考核结果能否有效的问题关键所在。3、认识问题根据以往考核试行经历,部分员工在认识上还不是特别到位,他们以为本次考核还会象过去一样只是走一个形式,所以从思想上还不够重视。另外在考核施行经过中,以为考核无非就是考倒员工,给员工找费事,或者讲是走过场,给他们的工作增添很多不必要的费事等等,这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排挤情绪。4、推动问题考核在没有构成习惯之前,考核推动仍然是一个很重要的问题,考核的推动除了人力资源部的强力推行之外,中高层领导的强力推动是关键问题,本次职能部考核试
7、行部门较少,推动问题不是特别明显,但假如在全公司全面推广的话,推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。针对以上问题,下一步人力资源部的主要解决办法如下：.探索与改善,在实践中不断的优化考核体系;.通过引导培训,逐步的导入考核理念,逐步构成考核习惯;比方：近期的的目的管理培训,及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。.加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作,并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。.强力推行：以人力资源部牵头,自上而下强力推行,其中的关键是中高领导的推行力度,所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。.
8、与绩效挂钩只要与绩效挂钩,才能充分引起员工的重视,也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题,然后通过调整到达考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正到达鼓励员工不断改良绩效的作用。三、考核的下一步工作目的与工作思路工作目的：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统,工作思路：1、职能部的考核试行结果证实该系统是有效,能够实现公司向目的化管理方向发展5-7月。2、9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价,并提出在物流系统推行的详细措施。并同时开场进行前期的培训与引导工作。3、10-12月三个月为一个考核周期将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩,详细操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。4、下年上年,将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广,最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。