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1、第十四章第十四章 激激 励励第一节第一节 激励的性质激励的性质第二节第二节 激励的理论激励的理论第三节第三节 激励的实务激励的实务激励的性质激励的性质激励与行为激励与行为内因与外因内因与外因激励的理论激励的理论激励的实务激励的实务2p激励的定义：激励的定义：一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。都构成了对人的激励。它是人类活动的一它是人类活动的一种内心状态种内心状态p激励与行为：激励与行为：人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求求未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导未得到满足的需要是产
2、生激励的起点，进而导致某种行为致某种行为行为的结果，可能使需要得到满足，之后再发行为的结果，可能使需要得到满足，之后再发生对新需要的追求生对新需要的追求行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为得到满足，由此而产生消极的或积极的行为激励与行为激励与行为激励的性质激励的性质激励与行为激励与行为内因与外因内因与外因激励的理论激励的理论激励的实务激励的实务3p激励的过程：激励的过程：激励与行为（续）激励与行为（续）激励的性质激励的性质激励与行为激励与行为内因与外因内因与外因激励的理论激励的理论激励的实务激励的实务4p未满足的
3、需要对人的激励作用的大小，取未满足的需要对人的激励作用的大小，取决于某一行动的效价和期望值决于某一行动的效价和期望值效价：效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度，个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者个人带来的满足或某种预期成果可能给行为者个人带来的满足程度程度期望值：期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上的满足的可能性从而带来某种心理上或生理上的满足的可能性p激励力、效价以及期望值之间的相互关系激励力、效价以及期望值之间的相互关
4、系 激励力某一行动结果的效价激励力某一行动结果的效价期望值期望值激励与行为（续）激励与行为（续）激励的性质激励的性质激励与行为激励与行为内因与外因内因与外因激励的理论激励的理论激励的实务激励的实务5p人的运动形式主要分两大类：生命运动和人的运动形式主要分两大类：生命运动和思维运动思维运动环境是人运动的条件（外因）环境是人运动的条件（外因）自身条件是人运动的根据（内因）自身条件是人运动的根据（内因）环境对人的运动有影响作用，但必须通过人的环境对人的运动有影响作用，但必须通过人的自身条件才能起作用自身条件才能起作用p人的行为（）是其自身特点（）及其人的行为（）是其自身特点（）及其所处环境（）的函数
5、所处环境（）的函数 即即f(P,E)外因与内因外因与内因激励的性质激励的性质激励与行为激励与行为内因与外因内因与外因激励的理论激励的理论激励的实务激励的实务6p卢因的力场理论：卢因的力场理论：外因与内因（续）外因与内因（续）驱动力驱动力遏制力遏制力生生产产性性工工作作总总量量整个生产时期整个生产时期疲劳疲劳报酬报酬有效管理有效管理工作爱好工作爱好群体工作准则群体工作准则无效管理无效管理激励的性质激励的性质激励的理论激励的理论需要层次理论需要层次理论期望理论期望理论公平理论公平理论强化理论强化理论激励模式激励模式激励的实务激励的实务7p需要是对员工在工作中的行为进行激励和需要是对员工在工作中的行
6、为进行激励和引导的前提引导的前提人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的需要又产生于人们本身存在的需要人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标的目标人都是为达到一定目标而行动的人都是为达到一定目标而行动的达到目标，得到满足后又会产生新的需要达到目标，得到满足后又会产生新的需要p需要既是这个过程的起点，也是这个过程需要既是这个过程的起点，也是这个过程的终点，是人的行为的基础的终点，是人的行为的基础需要层次理论需要层次理论激励的性质激励的性质激励的理论激励的理论需要层次理论需要层次理论期望理
7、论期望理论公平理论公平理论强化理论强化理论激励模式激励模式激励的实务激励的实务8p马斯洛的需要层次理论的两个基本论点：马斯洛的需要层次理论的两个基本论点：人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为够影响行为人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现后，另一层需要才会出现p马斯洛将需要划分为五级马斯洛将需要划分为五级生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现
8、的需要的需要、自我实现的需要需要层次理论（续）需要层次理论（续）激励的性质激励的性质激励的理论激励的理论需要层次理论需要层次理论期望理论期望理论公平理论公平理论强化理论强化理论激励模式激励模式激励的实务激励的实务9p生理的需要：生理的需要：衣、食、住、行等衣、食、住、行等是人类最基本的需要是人类最基本的需要p安全的需要：安全的需要：对现在安全的需要对现在安全的需要对未来安全的需要对未来安全的需要p社交的需要社交的需要人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属关心、友爱和同情，在感情上有所归属这种需要多半是的非正式组织中
9、得到的这种需要多半是的非正式组织中得到的需要层次理论（续）需要层次理论（续）激励的性质激励的性质激励的理论激励的理论需要层次理论需要层次理论期望理论期望理论公平理论公平理论强化理论强化理论激励模式激励模式激励的实务激励的实务10p尊重的需要：尊重的需要：自尊：在自己取得成功时有自豪感自尊：在自己取得成功时有自豪感受别人尊重：当自己作出贡献时，能得到他人受别人尊重：当自己作出贡献时，能得到他人的承认的承认p自我实现的需要：自我实现的需要：希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负实现自己的理想或抱负胜任感方面胜任感方面成就感方面成就感方面
10、需要层次理论（续）需要层次理论（续）激励的性质激励的性质激励的理论激励的理论需要层次理论需要层次理论期望理论期望理论公平理论公平理论强化理论强化理论激励模式激励模式激励的实务激励的实务11 人类需要的特征：人类需要的特征：p需要的多样性需要的多样性一个人在不同的时期可有多种不同的需要一个人在不同的时期可有多种不同的需要在同一时期，也可存在着好几种程度不同、作在同一时期，也可存在着好几种程度不同、作用不同的需要用不同的需要不同的人对各种需要的认知和迫切性差别更大不同的人对各种需要的认知和迫切性差别更大p需要的层次性需要的层次性需要层次理论（续）需要层次理论（续）生理需要生理需要 1安全需要安全需
11、要 2社交需要社交需要 3尊重需要尊重需要 4自我实现需要自我实现需要 5激励的性质激励的性质激励的理论激励的理论需要层次理论需要层次理论期望理论期望理论公平理论公平理论强化理论强化理论激励模式激励模式激励的实务激励的实务12人类需要的特征：人类需要的特征：p需要的潜在性需要的潜在性需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一有许多需要是以潜在的形式存在着。有许多需要是以潜在的形式存在着。p需要的可变性需要的可变性需要的可变性是指需要的迫切性、需要的层次需要的可变性是指需要的迫切性、需要的层次结构是可以改变的结构是可以改变的需要改变的原因需要改变的原因原来迫
12、切需要的已经得到满足原来迫切需要的已经得到满足环境的变化环境的变化需要层次理论（续）需要层次理论（续）激励的性质激励的性质激励的理论激励的理论需要需要层次理论层次理论期望理论期望理论公平理论公平理论强化理论强化理论激励模式激励模式激励的实务激励的实务13p弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为个人才会采取这一特定行为p根据这一理论，人们对待工作的态度取决于根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：对下述三种联系的判断：努力：努力：绩效的联系
13、。需要付出多大努力才能达到绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？达到这一绩效水平的概率多大？某一绩效水平？达到这一绩效水平的概率多大？绩效：绩效：奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？会得到什么奖赏？奖赏：奖赏：个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？的目标？吸引力有多大？期望理论期望理论激励的性质激励的性质激励的理论激励的理论需要层次理论需要层次理论期望理论期望理论公平理论公平理论强化理论强化理论激励模式激励模式激励的实务激励的实务14p期望理论的基础期望理论的基础自我利益它认
14、为每一员工都在寻求获得最大自我利益它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足的自我满足p期望理论的核心期望理论的核心双向期望管理者期望员工的行为，员工期望双向期望管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏管理者的奖赏p期望理论的假设期望理论的假设管理者知道什么对员工最有吸引力管理者知道什么对员工最有吸引力p期望理论的员工判断依据期望理论的员工判断依据员工个人的感觉，与实际情况不相关员工个人的感觉，与实际情况不相关期望理论（续）期望理论（续）激励的性质激励的性质激励的理论激励的理论需要层次理论需要层次理论期望理论期望理论公平理论公平理论强化理论强化理论激励模式激励模式激励的实务激励的实务15p美国
15、心理学家亚当斯（美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）于）于1960年代首先提出的，也称为年代首先提出的，也称为社会比较理论社会比较理论p这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响们工作积极性的影响p人们将通过两个方面的比较来判断其所获人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性：报酬的公平性：横向比较横向比较：将：将“自己自己”与与“别人别人”相比较来判相比较来判断自己所获报酬的公平性断自己所获报酬的公平性纵向比较纵向比较：自己目前与过去的比较：自己目前与过去的比较公平理论公平理论激励的性质激励的性质激励的理论激励的理论需要层次理论需要层
16、次理论期望理论期望理论公平理论公平理论强化理论强化理论激励模式激励模式激励的实务激励的实务161、横向比较、横向比较公平理论（续）公平理论（续）感到对自己有利的不公平感到对自己有利的不公平 感到对自己不利的不公平感到对自己不利的不公平感到受到公平待遇感到受到公平待遇？Q Qp p：自己对所获报酬的感觉；：自己对所获报酬的感觉；O Ox x：自己对他人所获报酬的感觉：自己对他人所获报酬的感觉I Ip p：自己对付出的感觉：自己对付出的感觉I Ix x：自己对他人的付出的感觉：自己对他人的付出的感觉激励的性质激励的性质激励的理论激励的理论需要层次理论需要层次理论期望理论期望理论公平理论公平理论强化
17、理论强化理论激励模式激励模式激励的实务激励的实务172、纵向比较、纵向比较公平理论（续）公平理论（续）一般不会觉得报酬过高一般不会觉得报酬过高感到激励措施基本公平感到激励措施基本公平？Q Qpppp自己目前所获的报酬自己目前所获的报酬Q Qpl pl自己过去所获报酬自己过去所获报酬I Ipppp自己目前的投入量自己目前的投入量I Ipl pl自己过去的投入量自己过去的投入量激励的性质激励的性质激励的理论激励的理论需要层次理论需要层次理论期望理论期望理论公平理论公平理论强化理论强化理论激励模式激励模式激励的实务激励的实务18p强化理论由美国心理学家斯金纳首先提出强化理论由美国心理学家斯金纳首先提
18、出p该理论认为人的行为是其所获刺激的函数该理论认为人的行为是其所获刺激的函数如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现若对他不利，这种行为会减弱直至消失若对他不利，这种行为会减弱直至消失p根据强化的性质和目的，可以分为两大类根据强化的性质和目的，可以分为两大类型型正强化：正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现，包括物质性奖励和精神性奖励。目标的实现，包括物质性奖励和精神性奖励。负强化：负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以惩罚那些不
19、符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰，不进行正强化也是一种负强的实现不受干扰，不进行正强化也是一种负强化。化。强化理论强化理论强化激励注意事项：强化激励注意事项：1.1.要按照强化对象的不同需要按照强化对象的不同需要采取不同的强化措施。要采取不同的强化措施。2.2.所期望取得的工作成绩应所期望取得的工作成绩应予以明确的规定和表述。予以明确的规定和表述。3.3.强化的一种重要形式是对强化的一种重要形式是对工作绩效的反馈。工作绩效的反馈。激励的性质激励的性质激励的理论激励的理论需要层次理论需要层次理论期望理论期望理论公
20、平理论公平理论强化理论强化理论激励模式激励模式激励的实务激励的实务20激励模式激励模式觉察的努觉察的努力和获得力和获得奖励的概奖励的概率率对所需完对所需完成任务的成任务的了解程度了解程度努力努力达成绩效达成绩效内在的奖励内在的奖励外在的奖励外在的奖励满意满意奖励的奖励的价值价值完成特定任完成特定任务的能力务的能力觉察的公觉察的公平奖励平奖励p波特和劳勒的激励模式波特和劳勒的激励模式激励的性质激励的性质激励的理论激励的理论需要层次理论需要层次理论期望理论期望理论公平理论公平理论强化理论强化理论激励模式激励模式激励的实务激励的实务21p波特和劳勒激励模式的五个基本点：波特和劳勒激励模式的五个基本点
21、：1 1、个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于、个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响到奖励的概率的影响2 2、个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力、个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务的的程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响了解和理解程度的影响3 3、个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工、个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素激励模式（续）激励模式（续）
22、激励的性质激励的性质激励的理论激励的理论需要层次理论需要层次理论期望理论期望理论公平理论公平理论强化理论强化理论激励模式激励模式激励的实务激励的实务22p波特和劳勒激励模式的五个基本点：波特和劳勒激励模式的五个基本点：4 4、个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的、个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉的感觉5 5、个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其、个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中完成下一个任务的努力过程中激励模式（续）激励模式（续）激励的性质激励的性质激励的理论激励的理
23、论激励的实务激励的实务23p激励的一般形式：激励的一般形式：1.工作激励：通过分配恰当的工作来激发员工内工作激励：通过分配恰当的工作来激发员工内在的工作热情。在的工作热情。2.2.成果激励：在正确评估工作成果的基础上给员成果激励：在正确评估工作成果的基础上给员工以合理奖惩，以保证员工行为的良性循环。工以合理奖惩，以保证员工行为的良性循环。3.3.批评激励：通过批评来激发员工改正错误行为批评激励：通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心。的信心和决心。4.4.培训激励：通过灌输组织文化和开展技术知识培训激励：通过灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质，增强其更新知识、共培训，提高员工的
24、素质，增强其更新知识、共同完成组织目标的热情。同完成组织目标的热情。激励实务激励实务激励的性质激励的性质激励的理论激励的理论激励的实务激励的实务241、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情p工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好根据人的特长来安排工作根据人的特长来安排工作p工作的分配要能激发职工内在的工作热情工作的分配要能激发职工内在的工作热情把任务交给略低于要求的人去做把任务交给略低于要求的人去做激励实务（续）激励实务（续）激励的性质激励的性质激励的理论激励的理论激励的实务激励的实务252、正确评价工作成果，合理给予报酬
25、，形成、正确评价工作成果，合理给予报酬，形成 良性循环良性循环正确评价工作成果必须首先正确设定评正确评价工作成果必须首先正确设定评价指标体系价指标体系通过评价指标体系将向有关员工传递明通过评价指标体系将向有关员工传递明确的信息确的信息根据对工作成果的评价，必须给予报酬根据对工作成果的评价，必须给予报酬为了使报酬能对工作形成良性循环，必为了使报酬能对工作形成良性循环，必须按照须按照“法、理、情法、理、情”的原则去做的原则去做激励实务（续）激励实务（续）激励的性质激励的性质激励的理论激励的理论激励的实务激励的实务263、掌握批评武器，化消极为积极、掌握批评武器，化消极为积极明确批评目的明确批评目的
26、了解错误的事实了解错误的事实注意批评方法注意批评方法要注意对事不对人要注意对事不对人要注意选择适当的用语要注意选择适当的用语选择适当的场合选择适当的场合注意选择适当的批评时间注意选择适当的批评时间注意批评的效果注意批评的效果激励实务（续）激励实务（续）课堂小故事拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎枪，对准落水者，大声喊到：你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游上岸。分析分析对待自觉性比较差的员工，一味的为他创造良好的软环境、去帮助他，并不一定让他感受
27、到“萝卜”的重要，有时还离不开“大棒”的威胁。偶尔利用你的权威对他们进行威胁，会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。激励的性质激励的性质激励的理论激励的理论激励的实务激励的实务284、加强教育培训，提高职工素质，增强进取、加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神精神培养和启动职工的自我激励机制，通过培养和启动职工的自我激励机制，通过灌输组织文化和开展技术知识培训，提灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同高员工的素质，增强其更新知识、共同完成组织目标的热情。完成组织目标的热情。激励实务（续）激励实务（续）激励实务的具体形式激励实务的具体形式 1.1.绩效工资绩效工资 2.2.分红分红 3.3.股票期权计划股票期权计划 4.4.奖金奖金 5.5.知识工资知识工资 6.6.灵活的工作日程灵活的工作日程