《劳动合同法对企业人力资源管理影响的分析课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动合同法对企业人力资源管理影响的分析课件.ppt（93页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、劳动合同法劳动合同法解读与对企解读与对企业人力资源管理影响的分析业人力资源管理影响的分析劳动和社会保障部劳动科学研究所劳动关系研究室负责人李天国博士李天国博士1 1谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3一、理解劳动合同法2 2谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3（一）与劳动合同相近的几个合同劳动合同雇用合同承揽合同劳务合同委托合同承包合同民法劳动法、劳动合同法等从民法独立出来3 3谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3（二）我国劳动合同制度的沿革国营企业实行劳动合同制暂行规定（1986年）扩大劳动合同制实施范围的通知（1992年）劳动法第三章（1994年制定、1
2、995年实施）违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994年12月）违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法（1995年5月）劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见（1995年8月）劳动合同法2008年1月1日实施2005年1月报国务院、2006年3月21日公开、191849意见、四审通过。在中外合资企业实行劳动合同制度（1980年）国有企业内适用范围由临时工到正式工种中的农民轮换工（1984年）4 4谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3（三）通过立法要解决的主要问题1、劳动合同签订率低；2、劳动合同短期化；3、滥用试用期；4、随意解除合同；5、滥设违约金；6、一些新的就业方式下的劳动者
3、没能受到劳动法律的保护（劳务派遣、非全日制用工）7、运行了12年劳动法严重的过渡期色彩、规范的过于粗糙（任意性规范过多）。5 5谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3总计总计总计总计不定期合不定期合不定期合不定期合同同同同定期合同定期合同定期合同定期合同1 1年以下年以下年以下年以下1 13 3年年年年3 35 5年年年年5 5年以上年以上年以上年以上100%100%29.6%29.6%22.1%22.1%25%25%9.5%9.5%13.7%13.7%6 6谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3参考：与劳动合同相关的法律、法规劳动者用人单位劳动合同劳动规章制度民法劳动法劳
4、动合同法集体合同工会法行政法规、司法解释7 7谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3（四）“公法私法化”劳动法，“私法公法化”劳动法劳动法立法体现了立法体现了“公法私法化公法私法化”的劳动立法路径。体现向市场经济体的劳动立法路径。体现向市场经济体制过渡的制度构建。为解决制过渡的制度构建。为解决“固定工固定工”制度，制度上允许劳动合同期限短期制度，制度上允许劳动合同期限短期化，这是造成劳动合同短期化的制度性原因；再加之国有企业以外的非公企化，这是造成劳动合同短期化的制度性原因；再加之国有企业以外的非公企业快速发展，这类企业很好地运用了劳动法留给裁量空间，构建了一个粗放业快速发展，这类企
5、业很好地运用了劳动法留给裁量空间，构建了一个粗放型的人力资源管理制度；与此同时，由于以签订书面合同与否作为劳动关系型的人力资源管理制度；与此同时，由于以签订书面合同与否作为劳动关系建立与否的标志，致使劳动合同签订率过低，造成大量的事实劳动关系存在，建立与否的标志，致使劳动合同签订率过低，造成大量的事实劳动关系存在，法不责众。法不责众。劳动法是一个纲要式立法，原则性强，可操作性差；过多地依赖行政部门监劳动法是一个纲要式立法，原则性强，可操作性差；过多地依赖行政部门监督，效果并不理想。督，效果并不理想。劳动合同法劳动合同法更多体现的是更多体现的是“私法公法化私法公法化”的劳动立法路径；对的劳动立法
6、路径；对劳动法劳动法 被被“私法化私法化”（任意性规范）领域进行了（任意性规范）领域进行了“公法化公法化”（强行性规范）改造；（强行性规范）改造；诱导企业劳动合同的长期化，以及引导企业构建适合劳动合同长期化的管理诱导企业劳动合同的长期化，以及引导企业构建适合劳动合同长期化的管理制度，纠正粗放型的人力资源管理方式，使企业尽快建立起精细型的人力资制度，纠正粗放型的人力资源管理方式，使企业尽快建立起精细型的人力资源管理制度。源管理制度。增强法律可操作性，细化了很多部分；除加强公权力部门监督能力外，相应增强法律可操作性，细化了很多部分；除加强公权力部门监督能力外，相应的通过经济手段提高了劳动者监督用人
7、单位违法的积极性，将用人单位的违的通过经济手段提高了劳动者监督用人单位违法的积极性，将用人单位的违法成本适当地转化为劳动者的利益。法成本适当地转化为劳动者的利益。希望企业健全企业内劳动关系调整体系，加强企业内民主建设，实现劳资共希望企业健全企业内劳动关系调整体系，加强企业内民主建设，实现劳资共赢。赢。8 8谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3（五）对企业HR的提示劳动法劳动法、劳动合同法劳动合同法、就业促进法就业促进法、劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法、社会保险法社会保险法、工资法工资法等相继制定与出台，企业等相继制定与出台，企业HRHR不懂法不不懂法不行，人力资源管理走向法制
8、化时代，重构知识结行，人力资源管理走向法制化时代，重构知识结构与体系；构与体系；企业内劳资关系与员工关系管理越发显得重要；企业内劳资关系与员工关系管理越发显得重要；提升在企业管理层地位的好机会；提升在企业管理层地位的好机会；立法者以人力资源管理者都懂法为前提制定法立法者以人力资源管理者都懂法为前提制定法律。律。9 9谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3二、为什么扩大范围？1010谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3（一）（一）劳动合同法劳动合同法在适用范围上的变化与影响在适用范围上的变化与影响（通过扩大范围解决没能受到保护的劳动者问题）（通过扩大范围解决没能受到保护的劳
9、动者问题）我国劳动法律对适用范围实行我国劳动法律对适用范围实行“双重界定双重界定”，先界定，先界定“用人单位用人单位”范围，再界定范围，再界定“劳动者劳动者”范围，范围，劳动者要得到劳动法的保护必须劳动者要得到劳动法的保护必须“双重界定双重界定”标准。标准。一：直接适用范围：一：直接适用范围：扩大了用人单位的适用范围（民办非企业单位、扩大了用人单位的适用范围（民办非企业单位、3030万个左右，第万个左右，第二条一款）；二条一款）；二：依照执行范围：二：依照执行范围：国家机关事业单位、社会团体所雇工勤人员（第国家机关事业单位、社会团体所雇工勤人员（第2 2条二款）条二款）将事业将事业单位实行聘用
10、制的劳动者纳入调整范围，但允许使用特别规定（编制外第单位实行聘用制的劳动者纳入调整范围，但允许使用特别规定（编制外第9696条）；条）；三：特别适用范围：三：特别适用范围：不具备合法经营资格的用人单位用工的法律责任不具备合法经营资格的用人单位用工的法律责任。违法犯罪行违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已付出劳动的，该单位或者出资人应当依照本法有关规定为，依法追究法律责任；劳动者已付出劳动的，该单位或者出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害 的，应当承担赔偿责任的，应当承担赔偿责任（9393条
11、）；条）；个人承包经营违反本法规定招用劳动者的法律责任个人承包经营违反本法规定招用劳动者的法律责任。给劳动者造成。给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任（损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任（9494条）条）四：四：用工形式方面：用工形式方面：劳务派遣：（劳务派遣：（25002500万？万？30003000万或更多？）；非全日制用工（万或更多？）；非全日制用工（60006000万万？70007000万？或更多？）。万？或更多？）。1111谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3（二）（二）劳动合同法劳动合同法在适用范围上的变化与影响在适用范围上的变
12、化与影响将更多的劳动者纳入范围；民办非企业单位劳动者；工勤人员；第二条与第九十六条；无论非法主体还是合法主体，劳动者付出的劳动是一样的；承包者为个人时，招用工的，发包人要承担连带赔偿责任；劳动仲裁机构的受案范围急剧扩大。1212谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3（三）（三）劳动合同法劳动合同法在适用范围上的变化与影响在适用范围上的变化与影响运用过程中的风险管理：运用过程中的风险管理：1 1、要注意劳动者资格：年龄标准（、要注意劳动者资格：年龄标准（1616周岁；周岁；6060周岁；周岁；5050周岁）；身份周岁）；身份标准（已经签有劳动合同的劳动者，如派遣工与在校生等）标准（已经
13、签有劳动合同的劳动者，如派遣工与在校生等）2 2、可以考虑将劳动关系变为经济关系：、可以考虑将劳动关系变为经济关系：受本法影响最大的是事业单位和所属聘用人员。事业单位用工必然要受本法影响最大的是事业单位和所属聘用人员。事业单位用工必然要按按劳动合同法劳动合同法规定做全面调整。由于规定做全面调整。由于劳动合同法劳动合同法规范的主要规范的主要是建立劳动关系的用人单位与劳动者之间的权利与义务，用人单位之是建立劳动关系的用人单位与劳动者之间的权利与义务，用人单位之间的生产经营合作属于经济关系，这种关系并不适用间的生产经营合作属于经济关系，这种关系并不适用劳动合同法劳动合同法。用人单位可以选择业务外包等
14、方式，降低自身的用工风险。用人单位可以选择业务外包等方式，降低自身的用工风险。3 3、用人单位要防止将经济关系变成劳动关系：、用人单位要防止将经济关系变成劳动关系：由于由于9494条规定，个人承包用工风险很大。要严禁使用外部个人提供服条规定，个人承包用工风险很大。要严禁使用外部个人提供服务，所有外包业务应当交给有资质的机构处理；除此之外，对外包机务，所有外包业务应当交给有资质的机构处理；除此之外，对外包机构要严格审查资质，对长期外包服务单位应当审查资质，防止其丧失构要严格审查资质，对长期外包服务单位应当审查资质，防止其丧失资质而变成个人外包。资质而变成个人外包。1313谢谢观赏谢谢观赏2019
15、-8-32019-8-3三、为什么规章制度变得重要？1414谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3（一）有关规章制度变化与意义1515谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3示意图：规章制度作成修改、变更、决定1、职工代表大会、全体职工讨论，提出方案和意见，2、与工会或者职工代表平等协商确定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益。提示：1、法定义务2、可以理解为不可缺少的法定内容；3、不得低于法定标准和集体合同约定；4、程序合法5、不涉及切身利益，不强制上述程序对规章制度不违法、但不合理等规定，工会与职工,
16、有权提出并通过协商予以修改。将涉及职工切身利益规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者告示员工手册、附件等形式制定程序异议程序告知程序依据本法74条规定：受行政权力监督1616谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3参考：多层次的劳动条件决定结构劳动法律（100%）集体合同（？%）企业内规章制度（？%）劳动合同（30-40%、？%）个别劳动关系集体劳动关系国家公权力劳资共决（工会）发育得不好有条件的资方单决控制方法有问题资方单方的法律行为劳动者个人对用人单位法律效力低高劳动条件低高1717谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3附一：劳动法有关规章制度的规定第四条第四条 用人单位
17、应当依法建立和完善规章制度，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。第二十五条第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；的；第八十九条第八十九条 用人单位制定的劳动规章制度违反法用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责令改正；对劳动者造成损害的，应当承
18、担赔偿责任。任。1818谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3附二：劳动合同法有关规章制度的规定第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当
19、经职工代表大会或者全体职工讨度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。大事项决定公示，或者告知劳动者。1919谢谢观赏谢谢观赏2019-8-3201
20、9-8-3参考案例某工厂规章制度规定员工某工厂规章制度规定员工“授意或代人打卡立即授意或代人打卡立即开除开除”。李某授意同事代为打卡被发现。工厂遂。李某授意同事代为打卡被发现。工厂遂按严重违纪将李某解雇。因此发生劳动争议。按严重违纪将李某解雇。因此发生劳动争议。李某认为自己行为确有错误，但情节并不严重，李某认为自己行为确有错误，但情节并不严重，工厂的劳动纪律未经民主程序，对员工处罚过重。工厂的劳动纪律未经民主程序，对员工处罚过重。请求撤销公司的违纪解除合同决定。请求撤销公司的违纪解除合同决定。工厂认为劳动纪律已实施多年，并在工厂内长期工厂认为劳动纪律已实施多年，并在工厂内长期公示，现李某有违纪
21、行为，工厂按制度予以处罚，公示，现李某有违纪行为，工厂按制度予以处罚，合法合理。合法合理。争议焦点：争议焦点：单位劳动纪律是否有效？单位劳动纪律是否有效？2020谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3附三：规章制度违法的后果第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；2121谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3附四：劳动者违反规章制度的后果第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同
22、：（二）严重违反劳动纪律劳动纪律或者用人单位规章制度的；2222谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3参考案例王某与公司签订有无固定期限劳动合同，某日五王某与公司签订有无固定期限劳动合同，某日五某因有盗穷公司财物行为被予以治安拘留，公司某因有盗穷公司财物行为被予以治安拘留，公司认为其属于严重违纪，决定予以解聘，双方由此认为其属于严重违纪，决定予以解聘，双方由此发生争议。发生争议。王某认为自己已经受到公安机关相应处罚，企业王某认为自己已经受到公安机关相应处罚，企业不应再予以处罚，而且规章制度也未对盗窃行为不应再予以处罚，而且规章制度也未对盗窃行为做任何规定，故按严重违纪解除劳动合同的处
23、罚做任何规定，故按严重违纪解除劳动合同的处罚不符合法律规定，请求撤消。公司认为王某行为不符合法律规定，请求撤消。公司认为王某行为恶劣，公司行为合法合理。恶劣，公司行为合法合理。争议焦点：争议焦点：公司解除行为是否有效？公司解除行为是否有效？2323谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3附五：劳动规章制度在处理劳动争议案件中的作用司法解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释第19条规定：用人单位根据劳动法第四条通过民主程序制定规章制度，不违反国家法律、行政法规规定，并已向劳动者公示的，可作为证据。2424谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3附六：对规章制度的
24、监督责任第七十四条县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。2525谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3附七（1）规章制度的沿革企业内规企业内规n n国营企业内部劳动规则纲要国营企业内部劳动规则纲要出现的出现的19541954年，正处年，正处于社会主义改造未完成的建国初期，由于旧的劳动管于社会主义改造未完成的建国初期，由于旧的劳动管理制度的崩
25、溃和新的劳动管理制度尚未建立，企业中理制度的崩溃和新的劳动管理制度尚未建立，企业中出现旷工、怠工、不服从指挥等违反和破坏劳动纪律出现旷工、怠工、不服从指挥等违反和破坏劳动纪律的现象。的现象。当时我国第一部宪法尚未出台，规范国家基当时我国第一部宪法尚未出台，规范国家基本秩序的是具有临时宪法性质的本秩序的是具有临时宪法性质的中国人民政治协商中国人民政治协商会议共同纲领会议共同纲领。该共同纲领第八条规定，中华人民。该共同纲领第八条规定，中华人民共和国国民均有遵守劳动纪律的义务。而共和国国民均有遵守劳动纪律的义务。而国营企业国营企业内部劳动规则纲要内部劳动规则纲要正是根据共同纲领第八条制定的。正是根据
26、共同纲领第八条制定的。所以说，虽然该纲要中对企业行政方面也有一些义务所以说，虽然该纲要中对企业行政方面也有一些义务规定（如第二条的说明义务和第七条的基本职责等），规定（如第二条的说明义务和第七条的基本职责等），但其主要内容是强调职工的义务，主要目的是严格劳但其主要内容是强调职工的义务，主要目的是严格劳动纪律。动纪律。2626谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3附七附七（2 2）市场经济条件下企业行使管理权等必须）市场经济条件下企业行使管理权等必须要规章制度，使企业实施劳动法律的细则要规章制度，使企业实施劳动法律的细则规章制度规章制度n n而劳动法颁布的而劳动法颁布的19941994
27、年，正是中国从计划经济刚刚步年，正是中国从计划经济刚刚步入市场经济的过渡时期。在市场经济体制下，政府不入市场经济的过渡时期。在市场经济体制下，政府不再直接决定劳动条件而改为设立最低劳动标准，劳动再直接决定劳动条件而改为设立最低劳动标准，劳动条件只能由劳动关系当事人自主决定。在这种条件下，条件只能由劳动关系当事人自主决定。在这种条件下，劳动法在总则中首先明确了劳动者的权利和义务（劳动法在总则中首先明确了劳动者的权利和义务（3 3条）条），然后为了，然后为了“保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务务”，又赋予用人单位，又赋予用人单位“建立和完善规章制度建立和完善规章
28、制度”的义的义务（务（4 4条）。所以说，条）。所以说，“企业规章制度企业规章制度”虽包含虽包含“企业企业内部劳动规则内部劳动规则”所强调的劳动纪律，但更重要的内容所强调的劳动纪律，但更重要的内容是具体劳动条件的设立，其目的是明确劳动条件，以是具体劳动条件的设立，其目的是明确劳动条件，以保障劳动者的权益。保障劳动者的权益。2727谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3附七附七（3 3）劳动规章制度与企业其他规章制度的关系）劳动规章制度与企业其他规章制度的关系劳动规章制度劳动规章制度n n企业规章制度，应该是企业规章制度，应该是“企业劳动规章制度企业劳动规章制度”，或称，或称“企业劳动
29、规章企业劳动规章”，如企业财务制度等，如企业财务制度等与劳动者的权利、利益、行为规范以及劳动关与劳动者的权利、利益、行为规范以及劳动关系调整没有直接关系、纯属企业经营权限内的系调整没有直接关系、纯属企业经营权限内的规章制度，不是劳动法应该规定的内容规章制度，不是劳动法应该规定的内容2828谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3附七附七（四）对调整企业内劳资关系、构建劳资沟通平台的作用（四）对调整企业内劳资关系、构建劳资沟通平台的作用保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务明确劳动条件与行为规范劳动关系的基本规范，劳动合同的基本依据统一企业的劳动条件，预防和减少劳动争议约束企业行为，促进企
30、业的自律2929谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3四、对招聘的影响？3030谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3（一）：先合同义务与后合同义务用人单位与劳动者双方告知义务明确化（第八条）；用人单位与劳动者双方告知义务明确化（第八条）；第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者他情况；用
31、人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。应当如实说明。为保证这一先合同义务履行规定了明确的法律责任（第为保证这一先合同义务履行规定了明确的法律责任（第2626条、第条、第3838条（五）、条（五）、第第3939条（五）条（五）用人单位与劳动者双方告知义务明确化（第五十条）；用人单位与劳动者双方告知义务明确化（第五十条）；第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转
32、移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。3131谢谢观赏谢谢观赏2019-8-320
33、19-8-3示意图告知义务（尽先合同义务）工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。六十条：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者用人单位与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明劳动者提示：1、双方要尽诚实信用原则，如实告知；2、遵守告知时间，签订合同之前；3、不能选择性告知；4、用人单位的知情权（调查权）有限的。违反告知义务的法律后果：1，劳动合同无效和部分无效（26条）；2、有欺诈，劳动合同无效，劳动者可根据38条随时解除合同；用人单位可根据39条随时解除合同3232谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3（二
34、）禁止扣押证件、担保第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物；义向劳动者收取财物；劳动法劳动法仅规定：禁止、违反者责令退还；仅规定：禁止、违反者责令退还；第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚；并依照有关法律规定给予处罚；用人单位违反本法
35、规定，以担保或者其他名义向劳动用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。者造成损害的，应当承担赔偿责任。3333谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3三：不当招聘的赔偿责任规范用人单位招聘不当的赔偿责任外，还新加了规范用人单位招聘不当的赔偿责任外，还新加了限制劳动者兼职条款：限制劳动者兼职条款：劳动法劳动法：第九十九条：第九十九条 用人单位招用尚未
36、解除用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任；的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任；劳动合同法劳动合同法：第：第3939条（四）劳动者同时与其条（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；改正的；第九十一条第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位除或者终止劳动合同的
37、劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。造成损失的，应当承担连带赔偿责任。3434谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3四、为什么改变确立劳动关系的标准与时间（这一新制度设计的意义及影响）？3535谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3参考：劳动关系的建立参考：劳动关系的建立劳动法劳动法劳动法劳动法劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法第十六条第十六条第十六条第十六条 劳动合同是劳动者与用人劳动合同是劳动者与用人劳动合同是劳动者与用人劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利单位确立劳动关系、明确双方权利单位确立劳动关系、明确双方权利单位确立劳动
38、关系、明确双方权利和义务的协议。和义务的协议。和义务的协议。和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。建立劳动关系应当订立劳动合同。建立劳动关系应当订立劳动合同。建立劳动关系应当订立劳动合同。第七条用人单位自用工之日起第七条用人单位自用工之日起第七条用人单位自用工之日起第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。即与劳动者建立劳动关系。即与劳动者建立劳动关系。即与劳动者建立劳动关系。第十条建立劳动关系，应当订第十条建立劳动关系，应当订第十条建立劳动关系，应当订第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。立书面劳动合同。立书面劳动合同。立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书已建立劳动
39、关系，未同时订立书已建立劳动关系，未同时订立书已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起面劳动合同的，应当自用工之日起面劳动合同的，应当自用工之日起面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。一个月内订立书面劳动合同。一个月内订立书面劳动合同。一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立用人单位与劳动者在用工前订立用人单位与劳动者在用工前订立用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日劳动合同的，劳动关系自用工之日劳动合同的，劳动关系自用工之日劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。起建立。起建立。起建立。3636谢谢观赏谢谢观赏2019-8-
40、32019-8-3帮助理解劳动关系建立与书面合同法律意义示意图帮助理解劳动关系建立与书面合同法律意义示意图劳动关系建立自用工之日起（第7条）应当签订书面合同（十条一款）本法八十二条一款：超一个月未满一年，每月支付二倍工资；本法十四条三款：满一年，视为已订立无固定期限合同。（为了提高劳动合同签订率）自用工之日一个月以内（十条二款）签订时间不签书面合同用工开始之前，签订合同，劳动关系自用工之日起（本法十条第三款）用工开始即签合同所涉及主法条：七、十、十一、十四、八十二未签合同约定不明（本法第十一条）集体合同、同工同酬建立劳动关系的标准及时间3737谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3相
41、关条款第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。查。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与
42、劳动者约定的劳动报酬不明确第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。体合同未规定的，实行同工同酬。第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动
43、合同的，第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月应当向劳动者每月支付二倍的工资。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的
44、工资。第九十七条第九十七条 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。起一个月内订立。3838谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3五、劳动合同内容的变化及影响3939谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3相关法条第十七条劳动合同应当具备以下条款：第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（二）劳动者的姓名
45、、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待
46、遇等其他事项。密、补充保险和福利待遇等其他事项。第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。准的，适用国家有关规定。第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动
47、合同必备条款或者用人第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。的，应当承担赔偿责任。4040谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3参考：关于劳动合同的必备条款参考：关于劳动合同的必备条款劳动法劳动法劳动法劳动法劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法第十九条第十九条第十九条第十九条 劳动合同应当以书面形式订劳动合同应当以书面形式订劳动合同应当以书面形式订劳动合同应当以书面形式订立，并
48、具备以下条款：立，并具备以下条款：立，并具备以下条款：立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（一）劳动合同期限；（一）劳动合同期限；（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（二）工作内容；（二）工作内容；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（三）劳动保护和劳动条件；（三）劳动保护和劳动条件；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（四）劳动报酬；（四）劳动报酬；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（五）劳动纪律；（五）劳动纪律；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（六）劳动合同终止的条件；（六）劳动合同终止的条件；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。（七）违反劳动合同的
49、责任。（七）违反劳动合同的责任。（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，劳动合同除前款规定的必备条款外，劳动合同除前款规定的必备条款外，劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。当事人可以协商约定其他内容。当事人可以协商约定其他内容。当事人可以协商约定其他内容。第十七条劳动合同应当具备以下条款：第十七条劳动合同应当具备以下条款：第十七条劳动合同应当具备以下条款：第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责（一）用人单位的
50、名称、住所和法定代表人或者主要负责人；人；人；人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；份证件号码；份证件号码；份证件号码；（三）劳动合同期限；（三）劳动合同期限；（三）劳动合同期限；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（四）工作内容和工作地点；（四）工作内容和工作地点；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（五）工作时间和休息休假；（六）劳