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1、第六章绩效评价第1页，共54页，编辑于2022年，星期三二、绩效考核系统流程二、绩效考核系统流程战略管理目标战略管理目标企企业业价价值值观观操作实施操作实施培训培训绩效考核指标设计绩效考核指标设计考核操作流程设计考核操作流程设计争端解决程序争端解决程序操作管理细则操作管理细则配套管理制度配套管理制度HRM目标目标生产生产/业务部门业务部门职能管理部门职能管理部门后勤部门后勤部门研研制制第2页，共54页，编辑于2022年，星期三考核者考核者被考核者的直接上级管理者等，负责对被考核被考核者的直接上级管理者等，负责对被考核者的工作业绩进行考核评价者的工作业绩进行考核评价被考核者被考核者被考核部门、被
2、考核个人被考核部门、被考核个人人力资源部人力资源部绩效考核的归口管理部门，负责全公司绩效考绩效考核的归口管理部门，负责全公司绩效考核的组织实施，汇总整理绩效考核结果核的组织实施，汇总整理绩效考核结果考核委员会考核委员会由公司高层及人力资源部组成、公司考核工作由公司高层及人力资源部组成、公司考核工作的最高审核机构的最高审核机构考核民主管考核民主管理委员会理委员会以公司工会为员工代表，负责考核申诉事件的以公司工会为员工代表，负责考核申诉事件的复核和处理复核和处理三、绩效考核权限三、绩效考核权限第3页，共54页，编辑于2022年，星期三四、绩效考核的基本原则四、绩效考核的基本原则公开透明公开透明公平
3、客观公平客观与企业文化一致与企业文化一致侧重、针对性侧重、针对性灵活性灵活性五、绩效考核内容：五、绩效考核内容：P135六六、绩效考核种类：、绩效考核种类：P135第4页，共54页，编辑于2022年，星期三第二节第二节 绩效评价主体的选择绩效评价主体的选择所谓评价主体指的是那些直接从事评价活动的人所谓评价主体指的是那些直接从事评价活动的人一、选择绩效评价主体的一般原则：一、选择绩效评价主体的一般原则：（1 1）绩效评价主体所评价的内容必须给予他可以掌）绩效评价主体所评价的内容必须给予他可以掌握的情况。熟悉被考评者的工作表现，最好有近距握的情况。熟悉被考评者的工作表现，最好有近距离的观察其工作的
4、机会；离的观察其工作的机会；（2 2）了解被考评者职务的性质、工作内容、要求以及）了解被考评者职务的性质、工作内容、要求以及绩效标准；绩效标准；（3 3）有助于实现一定的管理目的。）有助于实现一定的管理目的。第5页，共54页，编辑于2022年，星期三二、绩效评价主体分析二、绩效评价主体分析直接上级直接上级同事同事下属下属自己自己顾客顾客供应商供应商第6页，共54页，编辑于2022年，星期三1、直接上级评估、直接上级评估优点：优点：（1 1）上级对工作性质、员工的工作表现比较熟悉）上级对工作性质、员工的工作表现比较熟悉（2 2）评估可与加薪、奖惩相结合。）评估可与加薪、奖惩相结合。（3 3）有机
5、会与下属更好地沟通，了解下属的想法，发现）有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，发现 下属的潜力。下属的潜力。缺点：缺点：（1 1）由于上级掌握着切实的奖惩权，评估时下属往往感）由于上级掌握着切实的奖惩权，评估时下属往往感 受到受威胁，心理负担较重；受到受威胁，心理负担较重；（2 2）上级的评估常沦为说教）上级的评估常沦为说教单向沟通。单向沟通。（3 3）上级可能有偏见，不能保证评估的公正客观，会挫）上级可能有偏见，不能保证评估的公正客观，会挫 伤下属的积极性。伤下属的积极性。第7页，共54页，编辑于2022年，星期三 2、同事评估同事评估优点：优点：对被评估者了解全面、真实。对被评估者了解
6、全面、真实。缺点：缺点：人情关系影响人情关系影响 竞争加剧竞争加剧第8页，共54页，编辑于2022年，星期三 3、下属评估下属评估优点优点:能帮助上级发展领导管理才能能帮助上级发展领导管理才能 能达到权力制衡的目的。能达到权力制衡的目的。缺点：缺点：（1）下属在评估中不敢实事求是的表达意见。下属在评估中不敢实事求是的表达意见。（2 2）下级可能从自己利益出发对上级进行评估）下级可能从自己利益出发对上级进行评估（3 3）由下级进行绩效评估可能使上级在工作中缩手缩）由下级进行绩效评估可能使上级在工作中缩手缩脚，投鼠忌器。脚，投鼠忌器。（4 4）下级对上级的工作了解不全面，易产生片面看）下级对上级的
7、工作了解不全面，易产生片面看法。法。第9页，共54页，编辑于2022年，星期三 4、自我评估自我评估优点：优点：自我评估是最轻松的评估方式，不会使员工感到很大压力。自我评估是最轻松的评估方式，不会使员工感到很大压力。自我评估能增强员工的参与意识自我评估能增强员工的参与意识自我评估结果较具建设性，工作绩效较可能改善。自我评估结果较具建设性，工作绩效较可能改善。缺点：缺点：自我评估倾向于把自己的绩效高估。自我评估倾向于把自己的绩效高估。适用情况适用情况:只适用于协助员工自我改善绩效，在其他方面（如加薪、只适用于协助员工自我改善绩效，在其他方面（如加薪、晋升等）不足以作为评判标准。晋升等）不足以作为
8、评判标准。第10页，共54页，编辑于2022年，星期三 5、客户和供应商的评价客户和供应商的评价为了了解哪些只有特定外部成员才能感知的绩效情况，或为了了解哪些只有特定外部成员才能感知的绩效情况，或通过引入特殊的评价主体引导评价对象的行为，可以引入通过引入特殊的评价主体引导评价对象的行为，可以引入客户或供应商作为员工绩效评价主体。客户或供应商作为员工绩效评价主体。第11页，共54页，编辑于2022年，星期三 三、360360度绩效评价法：也称全方位的绩效评价，各度绩效评价法：也称全方位的绩效评价，各主体从不同的角度分别对被考核者进行评价，主体从不同的角度分别对被考核者进行评价，综合组织综合组织内
9、外多方面、多角度的绩效评价的信息。内外多方面、多角度的绩效评价的信息。一般以上级对下级的直接考核为主。一般以上级对下级的直接考核为主。注意：各主体评估结果的权重！注意：各主体评估结果的权重！其他部门其他部门其他部门其他部门市场总监市场总监市场总监市场总监销售经理销售经理销售经理销售经理直接下属直接下属直接下属直接下属财务部财务部财务部财务部人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部公关宣传部公关宣传部公关宣传部公关宣传部 组织内部组织内部组织内部组织内部组织外部组织外部组织外部组织外部销售客户销售客户销售客户销售客户销售代理销售代理销售代理销售代理 销售经理销售经理销售经理销售经理 第12页，共
10、54页，编辑于2022年，星期三第三节第三节 绩效考评的基本方法绩效考评的基本方法一、一、绩效考核方法的分类绩效考核方法的分类1、按考核标准分类：表按考核标准分类：表12、按考核内容分类：表、按考核内容分类：表2 第13页，共54页，编辑于2022年，星期三绩效考核方法的分类表绩效考核方法的分类表1按考核标准分类按考核标准分类大类名称大类名称具体方法具体方法绝对标准绝对标准量表法量表法（与客观标准的比较）（与客观标准的比较）图示量表法、等级评定法、图示量表法、等级评定法、行为锚定法、混合标准法、行为锚定法、混合标准法、综合尺度量表法、行为观察综合尺度量表法、行为观察量表法等量表法等目标管理法目
11、标管理法（与目标的比较）（与目标的比较）目标管理法目标管理法相对标准考核法相对标准考核法比较法比较法（人与人的比较）（人与人的比较）排序法、强制分布法排序法、强制分布法无标准无标准书面描述法书面描述法（不比较、写实）（不比较、写实）能力、态度、业绩记录法、关能力、态度、业绩记录法、关键事件的记录、工作总结等键事件的记录、工作总结等第14页，共54页，编辑于2022年，星期三绩效考核方法的分类表绩效考核方法的分类表2按考核内容分类按考核内容分类具体方法具体方法品质主导型考核法品质主导型考核法排序法、强制分布法、描述法排序法、强制分布法、描述法行为主导型考核法行为主导型考核法图示量表法、图示量表法
12、、等级择一法、等级择一法、关键事件法、关键事件法、行为锚定法、行为观察量表法、等级行为锚定法、行为观察量表法、等级评定法、混合标准法评定法、混合标准法业绩主导型考核法业绩主导型考核法目标管理法、综合尺度量表法、指标目标管理法、综合尺度量表法、指标业绩记录法等业绩记录法等第15页，共54页，编辑于2022年，星期三二、品质主导型考核方法二、品质主导型考核方法（一）排序法（一）排序法1、简单排序、简单排序2、交替排序、交替排序3、对偶排序、对偶排序第16页，共54页，编辑于2022年，星期三F（1 1）简单）简单排序法：排序法：把最好的员工列在把最好的员工列在名单开首，然后在剩下名单开首，然后在剩
13、下的员工中挑选最好的列的员工中挑选最好的列在第二位，直到最差的在第二位，直到最差的一个列于序尾。一个列于序尾。员工 排 序 ABCDEFGGCB第17页，共54页，编辑于2022年，星期三F（2 2）、交替排序法：）、交替排序法：首先找出最优者，首先找出最优者，接着找出最鲜明的接着找出最鲜明的劣者；下一步找出劣者；下一步找出次优者，接着找出次优者，接着找出次劣者；循此程序，次劣者；循此程序，直至全部排完为止。直至全部排完为止。员工员工 排排 序序 最优者最优者ABCDEFGGCEB最劣者最劣者第18页，共54页，编辑于2022年，星期三F（3 3）、）、对偶比较法对偶比较法在某一绩效标准的基础
14、上把每一个员工都与其在某一绩效标准的基础上把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁他员工相比较来判断谁“更好更好”，记录每一个，记录每一个员工和任何员工比较时被认为员工和任何员工比较时被认为“更好更好”的次数，的次数，根据次数的高低给员工排序。根据次数的高低给员工排序。第19页，共54页，编辑于2022年，星期三对偶对偶比较法比较法 ABCDA+-+B-C+D-+-得分得分1302第20页，共54页，编辑于2022年，星期三（二）（二）强制分配法强制分配法绩效人数 劣 差 中 良 优10%20%40%20%10%第21页，共54页，编辑于2022年，星期三EG：通用电气公司将员工分为三类：通用电
15、气公司将员工分为三类：20是类员工，是类员工，70是类员工，是类员工，10是类员工。是类员工。第22页，共54页，编辑于2022年，星期三（三）描述法（三）描述法 主管人员用书面鉴定的形式对员工进行考评的方法。主管人员用书面鉴定的形式对员工进行考评的方法。描描述法是评价者用描述性的文字对评价对象的能力、述法是评价者用描述性的文字对评价对象的能力、态度、成绩、优缺点、发展可能性、需要加以指态度、成绩、优缺点、发展可能性、需要加以指导的事项和关键性事件等作出评价，由此得出对导的事项和关键性事件等作出评价，由此得出对评价对象的综合评价，这种方法通常作为其他方评价对象的综合评价，这种方法通常作为其他方
16、法的辅助方法。法的辅助方法。第23页，共54页，编辑于2022年，星期三三、行为主导型考核方法三、行为主导型考核方法1、图示量表法：在示意图的基础上，使用非定义式的评、图示量表法：在示意图的基础上，使用非定义式的评价尺度的一种量表法。价尺度的一种量表法。2、等级择一法：原理与图示量表法完全相同，只是、等级择一法：原理与图示量表法完全相同，只是在规定评价尺度时没有使用图示，而是采用了一些有在规定评价尺度时没有使用图示，而是采用了一些有等级含义的短语来表示。等级含义的短语来表示。第24页，共54页，编辑于2022年，星期三图示量表法示例第25页，共54页，编辑于2022年，星期三等级择一法示例等级
17、择一法示例第26页，共54页，编辑于2022年，星期三3 3、关键事件法：考核者将每一位被考核者在关键事件法：考核者将每一位被考核者在工作活动中所表现出来的好行为方式与不工作活动中所表现出来的好行为方式与不良行为（事故）记录下来，并根据记录的良行为（事故）记录下来，并根据记录的特殊事件来讨论工作绩效。特殊事件来讨论工作绩效。关键事件描述：关键事件描述：事件发生前的背景事件发生前的背景发生时的环境发生时的环境行为的有效或无效行为的有效或无效事后受员工个人控制的程度事后受员工个人控制的程度第27页，共54页，编辑于2022年，星期三4 4、行为锚定法：建立一个行为性的评定量表，对每行为锚定法：建立
18、一个行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述。它结合了关键一个等级运用关键事件进行行为描述。它结合了关键事件法和等级评定法两者的优点。事件法和等级评定法两者的优点。行为定位评定量表法主要评定那些明确的、可观察行为定位评定量表法主要评定那些明确的、可观察的、可测量的工作行为。使用这一方法时，首先确的、可测量的工作行为。使用这一方法时，首先确定考评的维度，即从哪些方面对员工的绩效进行评定考评的维度，即从哪些方面对员工的绩效进行评定。然后为每一考评维度都设计出一个评分量表，定。然后为每一考评维度都设计出一个评分量表，并列举出与每一维度的各评定等级相对应的关键事并列举出与每一维度的各评定
19、等级相对应的关键事件，作为对员工的实际表现评分时的参考依据件，作为对员工的实际表现评分时的参考依据第28页，共54页，编辑于2022年，星期三行为锚定法的设计步骤行为锚定法的设计步骤确定关键事件确定关键事件初步建立绩效评价指标，并给出指标的含义。初步建立绩效评价指标，并给出指标的含义。重新分配关键事件，确定相应的评价指标。重新分配关键事件，确定相应的评价指标。确定个关键事件的评定等级确定个关键事件的评定等级建立最终的行为锚定量表建立最终的行为锚定量表 第29页，共54页，编辑于2022年，星期三行为锚定量表法示例行为锚定量表法示例1第30页，共54页，编辑于2022年，星期三行为锚定法示例行为
20、锚定法示例 2考评的职务：销售员考评的职务：销售员考评指标：订货单处理的及时性考评指标：订货单处理的及时性51234当天在班上未干完当天在班上未干完,主动加班超主动加班超时或带回家去连夜完成时或带回家去连夜完成拖延多日未完成拖延多日未完成,仍旧满仍旧满不在乎不在乎,未作任何额外措未作任何额外措施施从不拖延积欠从不拖延积欠,无论客观无论客观条件如何条件如何,都按时处理完都按时处理完毕毕.第31页，共54页，编辑于2022年，星期三行为锚定量表法示例行为锚定量表法示例3第32页，共54页，编辑于2022年，星期三行为锚定量表法的优缺点行为锚定量表法的优缺点行为锚定法的优点：行为锚定法的优点：评价指
21、标间的独立性较高评价指标间的独立性较高评价尺度更加准确评价尺度更加准确具有良好的反馈功能具有良好的反馈功能适合为奖金分批提供依据适合为奖金分批提供依据 员员工工参参与与程程度度强强，决决策策依依据据的的是是客客观观事事实实，容容易易为为员员工所接受工所接受行为锚定法的缺点：行为锚定法的缺点：设计过程法杂、困难，成本较高设计过程法杂、困难，成本较高 评评价价者者在在尝尝试试从从量量表表中中选选择择一一种种代代表表某某员员工工绩绩效效水平的行为时会有困难。水平的行为时会有困难。第33页，共54页，编辑于2022年，星期三 5、行行为为观观察察量量表表法法：找找出出员员工工工工作作过过程程中中的的有
22、有效效工工作作行行为为，然然后后根根据据有有效效行行为为发发生生的的频频率率对对评评价价对对象象的的绩绩效做出评价。效做出评价。第34页，共54页，编辑于2022年，星期三行为观察量表法示例第35页，共54页，编辑于2022年，星期三6、行行为为对对照照表表法法：由由普普罗罗夫夫斯斯特特于于1920年年创创立立的的一一种种评评价价方方法法，因因此此，又又叫叫普普罗罗夫夫斯斯特特法法。把把员员工工在在工工作作过过程程中中可可能能表表现现出出的的行行为为列列出出一一个个详详细细的的清清单单，将将员员工工的的实实际际工工作作行行为为与与清清单单中中的的描描述述相相对对照照，把把与与员员工工的的工工作
23、作行行为为相相符符合合的的描描述述选选出出来来就就构构成成了了对对一一个个员员工工的的评评价价，把把每每项项行行为为的分数相加就可得到被评价员工的绩效总分的分数相加就可得到被评价员工的绩效总分。第36页，共54页，编辑于2022年，星期三行为对照表法示例第37页，共54页，编辑于2022年，星期三行为对照表法的优缺点行为对照表法的优缺点行为对照表法的优点：行为对照表法的优点：评评价价方方法法简简单单易易行行，只只需需对对评评价价表表中中的的项项目目与与员员工工的的工工作作表表现进行比现进行比较即可。较即可。不容易发生晕轮效应等评价者偏差；不容易发生晕轮效应等评价者偏差；可以进行员工之间的横向比
24、较，为发放奖金提供依据；可以进行员工之间的横向比较，为发放奖金提供依据；评价标准与工作内容高度相关，评价误差小，有利于进行行为引导；评价标准与工作内容高度相关，评价误差小，有利于进行行为引导；执行成本较小。执行成本较小。行为对照表法的缺点：行为对照表法的缺点：评评价价内内容容或或要要素素所所列列举举的的是是员员工工工工作作过过程程中中的的具具体体行行为为，无无论论如如何这种列举不可能涵盖员工工作过程中的所有行为。何这种列举不可能涵盖员工工作过程中的所有行为。设计难度大，成本较高。设计难度大，成本较高。能能够够发发现现一一般般性性问问题题，但但无无法法对对今今后后员员工工工工作作绩绩效效的的改改
25、进进提提供具体明确的指导。供具体明确的指导。第38页，共54页，编辑于2022年，星期三7、等级评定法对每一个指标给出不同等级的定义和、等级评定法对每一个指标给出不同等级的定义和描述，按照给定的等级体系进行评估，最后再给出总描述，按照给定的等级体系进行评估，最后再给出总的评估。的评估。类类别别评估项目评估项目项目描述项目描述不满意不满意D勉强勉强C满意满意B很满意很满意A评评估估321321321 321工工作作态态度度责任感责任感承担责任，承担责任，而不是设法而不是设法逃避逃避往往会忘往往会忘记或回避记或回避的态度的态度责任心一责任心一般，不能般，不能主动承担主动承担责任责任了解自己了解自己
26、的职责且的职责且有责任心有责任心勇于承担责勇于承担责任，不管怎任，不管怎样都要完成样都要完成任务任务B2协作性协作性与他人在工与他人在工作上的协作作上的协作程度程度个人主义个人主义严重，不严重，不肯与他人肯与他人合作合作应他人要应他人要求或必要求或必要时才与其时才与其合作合作常争取与常争取与他人合作、他人合作、协助别人协助别人开展工作开展工作与他人协与他人协调无间，调无间，顺利完成顺利完成工作工作C1纪律性纪律性自我约束力自我约束力及是否违反及是否违反劳动纪律劳动纪律自我约束自我约束差，时常差，时常出现违纪出现违纪现象现象在提示、在提示、要求下能要求下能够遵守纪够遵守纪律和规章律和规章能自觉遵
27、能自觉遵守各项纪守各项纪律与规章律与规章遵章守法，遵章守法，并教育、并教育、影响他人影响他人B3第39页，共54页，编辑于2022年，星期三8、混合标准测评表、混合标准测评表1965年美国学者布兰兹提出，在表中，包含许多组概念年美国学者布兰兹提出，在表中，包含许多组概念上相容的描述语句，用来描述同一考核项目的高、中、上相容的描述语句，用来描述同一考核项目的高、中、低三个层次。这些描述语句在量表中是随机排列的，考低三个层次。这些描述语句在量表中是随机排列的，考核者只需要指出被考核者的表现是核者只需要指出被考核者的表现是“好于好于”（+）、）、“适合于适合于”（0）还是）还是“劣于劣于”（-）描述
28、语句中所叙述）描述语句中所叙述的行为即可。的行为即可。第40页，共54页，编辑于2022年，星期三警号：警号：1、行为有时紧张但并不影响他发挥职责；、行为有时紧张但并不影响他发挥职责；（）2、尽管不时工作繁忙，制服略有不整，但大多数时候穿着整齐；、尽管不时工作繁忙，制服略有不整，但大多数时候穿着整齐；（）3、工作报告良好，但偶尔需要深入或条理化，不时有表达方面的困难、工作报告良好，但偶尔需要深入或条理化，不时有表达方面的困难（）4、在巡区采取大量措施预防和扼制犯罪，教授市民防止罪犯技巧，对预防措施、在巡区采取大量措施预防和扼制犯罪，教授市民防止罪犯技巧，对预防措施有广泛的认识。有广泛的认识。（
29、-）5、几乎在任何场合下能做出适当和判断，以预先采取、选择或表现适当的行为。、几乎在任何场合下能做出适当和判断，以预先采取、选择或表现适当的行为。（0）6、在任何时间场合下表现出最大的热情和努力；、在任何时间场合下表现出最大的热情和努力；（）7、与本区居民极度少或几乎没有接触，未能告知他们预防罪犯的方法；、与本区居民极度少或几乎没有接触，未能告知他们预防罪犯的方法；（+）8、工作报告对于侦破犯罪并无用处，工作报告中材料重复；、工作报告对于侦破犯罪并无用处，工作报告中材料重复；（）9、他的行为说明在许多场合下经常缺乏适当和判断，做出草率的判断；、他的行为说明在许多场合下经常缺乏适当和判断，做出草
30、率的判断；（+）10、不去有意了解与工作相关的新变化，不时在本巡区内迷路；、不去有意了解与工作相关的新变化，不时在本巡区内迷路；（）11、在巡区做一些努力强调预防犯罪，对预防措施有适当和知识。、在巡区做一些努力强调预防犯罪，对预防措施有适当和知识。（0 ）12、能与他人在一起时表现出深刻的见识和技能，常能防止和解决冲突，缩短、能与他人在一起时表现出深刻的见识和技能，常能防止和解决冲突，缩短与市民的距离；与市民的距离；（+）u13、在大多数情况下有判断力，表现得当，满足市民需要；、在大多数情况下有判断力，表现得当，满足市民需要；（）第41页，共54页，编辑于2022年，星期三四、业绩主导型考核方
31、法四、业绩主导型考核方法1、目标管理法：、目标管理法：目标管理法是目标管理理论在绩效评目标管理法是目标管理理论在绩效评价中的运用。目标管理评价法是典型的结果导向型量表价中的运用。目标管理评价法是典型的结果导向型量表法。法。2、综合量表考核法、综合量表考核法3、指标记录法、指标记录法第42页，共54页，编辑于2022年，星期三目标管理法的难点目标管理法的难点确确定定目目标标并并不不是是一一件件容容易易的的事事；当当目目标标不不明明确确、不不具具有有可可衡衡量量性性时时，目标管理法可能面临失败。目标管理法可能面临失败。目标管理法比较费时。目标管理法比较费时。员工共同确定工作目标的过程有时会引起员工
32、与管理者间的冲突；员工共同确定工作目标的过程有时会引起员工与管理者间的冲突；尽尽管管目目标标管管理理使使员员工工把把注注意意力力集集中中在在了了目目标标上上，但但它它没没有有具具体体指指出出达达到到目目标标所所要要求求的的行行为为。对对新新员员工工来来说说可可能能会会使使他他们们感感到到无无所适从。所适从。目目标标管管理理倾倾向向于于只只重重视视短短期期效效益益，而而忽忽视视了了长长期期绩绩效效的的实实现现。目目标标管管理理中中所所确确定定的的绩绩效效目目标标必必然然是是在在评评价价周周期期结结束束后后可可以以测测量量出出的的可可见见的的目目标标，这这样样一一来来，员员工工可可能能会会为为了了
33、达达到到这这类类短短期期目目标标而试图牺牲组织的长期目标。而试图牺牲组织的长期目标。第43页，共54页，编辑于2022年，星期三绩绩效效标标准准因因员员工工而而不不同同。目目标标管管理理评评价价法法的的结结果果不不能用于员工之间的比较。能用于员工之间的比较。目标管理法经常不能被使用者接纳。管理者可能会担心目标管理法经常不能被使用者接纳。管理者可能会担心由于允许员工参加目标设定的过程而削弱了自己的管理由于允许员工参加目标设定的过程而削弱了自己的管理职权；员工也往往由于目标带来的绩效压力和由此产生职权；员工也往往由于目标带来的绩效压力和由此产生的紧张感而对目标管理产生抵触情绪。的紧张感而对目标管理
34、产生抵触情绪。第44页，共54页，编辑于2022年，星期三2、综合量表考核法：将各指标划分等级并设置量表，实行量化、综合量表考核法：将各指标划分等级并设置量表，实行量化考评。考评。类类别别评估项目评估项目项目描述项目描述不满意不满意D勉强勉强C满意满意B很满意很满意A评估评估34566.577.588.599.510工工作作业业绩绩工作数量工作数量工作量是否工作量是否满负荷满负荷大大低于平大大低于平均工作量均工作量低于平均低于平均工作量工作量工作量适工作量适当当工作量较满工作量较满8工作速度工作速度工作完成快工作完成快慢的程度慢的程度拖拉，经常拖拉，经常不能按时完不能按时完成成有时不能有时不能
35、按时完成按时完成基本能按基本能按时完成工时完成工作作很快，经很快，经常提前完常提前完成工作任成工作任务务7工作质量工作质量工作是否正工作是否正确、清楚、确、清楚、完全完全懒散、粗心，懒散、粗心，可避免的错可避免的错误频繁误频繁常出错或常出错或暴露问题，暴露问题，工作不细工作不细心心工作大体工作大体满意满意工作保持工作保持正确且知正确且知错即改错即改7。5小小 计计22。5最终考评得分最终考评得分=工作业绩得分工作业绩得分*比重比重+工作态度得分工作态度得分*比重比重+、第45页，共54页，编辑于2022年，星期三3 3、指标记录（工作成果）评价法：、指标记录（工作成果）评价法：工作职责工作职责
36、绩效标准绩效标准领导客户服务团领导客户服务团队为客户提供服务队为客户提供服务1、两个月内客户投诉次数不超过、两个月内客户投诉次数不超过5次次2、95%以上的客户能够对以下服务感到满意：以上的客户能够对以下服务感到满意：客户服务人员能够迅速到达；客户服务人员能对所有问题做出客户服务人员能够迅速到达；客户服务人员能对所有问题做出准确回答；客户服务人员非常有礼貌；问题解决的结果准确回答；客户服务人员非常有礼貌；问题解决的结果向领导和相关人员向领导和相关人员提供信息和数据提供信息和数据一个季度内，信息接收者提出的投诉不超过一个季度内，信息接收者提出的投诉不超过1次，这种不满意可次，这种不满意可能会来自
37、：不正确的数据、想要的东西没有找到、提供的信息能会来自：不正确的数据、想要的东西没有找到、提供的信息不及时不及时为解决问题提供建为解决问题提供建设设客户对解决问题的建议表示满意客户对解决问题的建议表示满意解决的方案解决的方案对下属的管理对下属的管理1、下属有能力和按照时间表工作、下属有能力和按照时间表工作2、通过调查发现：员工拥有胜任工作的知识和技能；员工能够、通过调查发现：员工拥有胜任工作的知识和技能；员工能够了解上司对自己的期望；了解自己的工作表现及在哪些方面需了解上司对自己的期望；了解自己的工作表现及在哪些方面需改进；改进；第46页，共54页，编辑于2022年，星期三工作职责工作职责绩效
38、标准绩效标准录入、打录入、打印各种文印各种文件件1、一个月内由于错误而被返回的文件不超过、一个月内由于错误而被返回的文件不超过5次次2、一个月内没有在期限内完成的文件次数不超过、一个月内没有在期限内完成的文件次数不超过5次次3、文件打印没有文字和语法上的错误，能够在认同的期限内完成、文件打印没有文字和语法上的错误，能够在认同的期限内完成*：主动采取一些排版方式，提高文件的信息交流质量，如采用一些：主动采取一些排版方式，提高文件的信息交流质量，如采用一些字体和格式的变化等；能够纠正原文中的错误，采用节材的做法字体和格式的变化等；能够纠正原文中的错误，采用节材的做法起草通知、起草通知、信件信件主管
39、人员认为仅对草稿做微小的修改就可发送主管人员认为仅对草稿做微小的修改就可发送*：起草文件时仅需极少的指导，一此日常的信件无需主管干预：起草文件时仅需极少的指导，一此日常的信件无需主管干预旅程安排旅程安排符合出差者的要求；按时准确预定旅店、车辆；费用报表按时结算符合出差者的要求；按时准确预定旅店、车辆；费用报表按时结算*：帮助出差者选择最合理的旅程安排，使出差人节省时间并舒适：帮助出差者选择最合理的旅程安排，使出差人节省时间并舒适安排会议安排会议1、在会议开始前能准备好会议所需的设备和设备、在会议开始前能准备好会议所需的设备和设备*：会议材料和安排无需主管的临控：会议材料和安排无需主管的临控第4
40、7页，共54页，编辑于2022年，星期三第四节第四节绩效考核中的常见问题及措施绩效考核中的常见问题及措施一、绩效考核中常见的问题一、绩效考核中常见的问题1、绩效计划不完善导致的：指标、权重设置不合理等；、绩效计划不完善导致的：指标、权重设置不合理等；2、绩效实施不力导致的：计划调整的问题、信息收、绩效实施不力导致的：计划调整的问题、信息收集问题等集问题等3、绩效考核实施中的问题：程序、组织工作不到、绩效考核实施中的问题：程序、组织工作不到位，主体选择欠合理、评价者培训不够导致评价误位，主体选择欠合理、评价者培训不够导致评价误差等差等4、绩效考核系统的信度与效度问题、绩效考核系统的信度与效度问题
41、第48页，共54页，编辑于2022年，星期三效效 度度 效度指绩效衡量系统对于与绩效有关的所有方面进效度指绩效衡量系统对于与绩效有关的所有方面进行评价的程度。即绩效评价系统的结果与真实的绩行评价的程度。即绩效评价系统的结果与真实的绩效吻合的程度。效吻合的程度。工作绩效工作绩效衡量系统衡量系统实际的或实际的或“真实的真实的”工工作绩效作绩效污染污染效度效度缺失缺失“真实的真实的”工作绩效：成功地完成工作相关的绩效的工作绩效：成功地完成工作相关的绩效的所有各所有各个方面个方面-1.001.00第49页，共54页，编辑于2022年，星期三受到污染的绩效衡量系统、方法的例子受到污染的绩效衡量系统、方法
42、的例子用实际的销售额数字来衡量在完全不同的用实际的销售额数字来衡量在完全不同的地理范围内从事销售工作的所有人的工作地理范围内从事销售工作的所有人的工作绩效绩效（后果是什么？）（后果是什么？）社会用单一的成功标准来衡量学生社会用单一的成功标准来衡量学生（后果（后果是什么）是什么）第50页，共54页，编辑于2022年，星期三信信 度度信度是指：绩效考核结果的一致性信度是指：绩效考核结果的一致性和可靠性。和可靠性。通过通过“重测方法重测方法”评估绩效考核评估绩效考核结果的信度结果的信度（不同时间的相似程度）（不同时间的相似程度）通过通过“考核者内部信度考核者内部信度”即两个即两个或更多考核者独立评估
43、员工的结或更多考核者独立评估员工的结果来检测信度。果来检测信度。（不同考核者结果的相似程度）（不同考核者结果的相似程度）-1.001.00再测信度再测信度评价者信度评价者信度第51页，共54页，编辑于2022年，星期三信信 度度 讨讨 论论仅仅用上司或者下属的（或仅仅用上司或者下属的（或者其他主体）评价来代替某者其他主体）评价来代替某人绩效评价的可能性和条件人绩效评价的可能性和条件？用某个月的销售来代替销售员用某个月的销售来代替销售员的销售业绩可能出现的问题？的销售业绩可能出现的问题？即使是一个公司的所有产品都即使是一个公司的所有产品都按照某月的销售来进行考评呢按照某月的销售来进行考评呢？第5
44、2页，共54页，编辑于2022年，星期三二、评价者误差的类型二、评价者误差的类型晕轮错误晕轮错误 逻辑错误逻辑错误 宽大化倾向宽大化倾向 严格化倾向严格化倾向 中心化倾向中心化倾向 首因误差首因误差 近因效应近因效应 刻板印象刻板印象 类己效应类己效应溢出误差溢出误差第53页，共54页，编辑于2022年，星期三三、三、避免评价者误差的方法避免评价者误差的方法1.将将各各种种评评价价指指标标界界定定清清楚楚，以以避避免免晕晕轮轮误误差差、逻逻辑辑错误、以及各种错误倾向的发生。错误、以及各种错误倾向的发生。2.使使评评价价者者正正确确认认识识绩绩效效评评价价的的目目的的，以以避避免免宽宽大大化化倾向和中心化倾向。倾向和中心化倾向。3.在必要时使用比较法。在必要时使用比较法。4.使使评评价价者者有有足足够够的的时时间间和和渠渠道道加加强强对对被被评评价价者者的的了了解解，必要时可延期进行评价。必要时可延期进行评价。5.通通过过培培训训使使评评价价者者了了解解评评价价系系统统的的科科学学性性和和重重要要性性，增强评价的信心。增强评价的信心。第54页，共54页，编辑于2022年，星期三