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1、企业薪酬管理人力资源本科人力资源本科20112011年春季年春季有关课程学习推荐教材：推荐教材：李新建、孟繁强、张立富编著李新建、孟繁强、张立富编著企业薪酬企业薪酬管理概论管理概论,人民大学出版社人民大学出版社,2006,2006年年3 3月月学习方式：学习方式：讲授、专题讨论和案例分析讲授、专题讨论和案例分析讲授内容第一讲第一讲第一讲第一讲 薪酬管理概述薪酬管理概述薪酬管理概述薪酬管理概述第二讲第二讲第二讲第二讲 薪酬管理的外部环境薪酬管理的外部环境薪酬管理的外部环境薪酬管理的外部环境第三讲第三讲第三讲第三讲 薪酬水平与外部竞争性薪酬水平与外部竞争性薪酬水平与外部竞争性薪酬水平与外部竞争性第
2、四讲第四讲第四讲第四讲 工作评价技术及其应用工作评价技术及其应用工作评价技术及其应用工作评价技术及其应用 第五讲第五讲第五讲第五讲 职位薪酬设计职位薪酬设计职位薪酬设计职位薪酬设计第六讲第六讲第六讲第六讲 技能薪酬设计技能薪酬设计技能薪酬设计技能薪酬设计第七讲第七讲第七讲第七讲 绩效薪酬管理绩效薪酬管理绩效薪酬管理绩效薪酬管理第八讲第八讲第八讲第八讲 激励薪酬管理（激励薪酬管理（激励薪酬管理（激励薪酬管理（1 1 1 1）第九讲第九讲第九讲第九讲 激励薪酬管理（激励薪酬管理（激励薪酬管理（激励薪酬管理（2 2 2 2）第十讲第十讲第十讲第十讲 员工福利管理员工福利管理员工福利管理员工福利管理第
3、十一讲第十一讲第十一讲第十一讲 薪酬预算与人工成本控制薪酬预算与人工成本控制薪酬预算与人工成本控制薪酬预算与人工成本控制第十二讲第十二讲第十二讲第十二讲 薪酬调整与薪酬职能管理薪酬调整与薪酬职能管理薪酬调整与薪酬职能管理薪酬调整与薪酬职能管理 第一讲第一讲:概述概述薪酬内涵薪酬内涵薪酬形式薪酬形式薪酬管理功能薪酬管理功能管理目标管理目标管理原则管理原则薪酬要素薪酬管理框架薪酬管理框架整体薪酬管理整体薪酬管理薪酬的内涵员工从企业或雇主处所得到的货币性收入、福利及服务等报酬的总和。支付主体：企业、用工单位、雇主支付客体：员工、雇员支付条件：发生了雇佣关系支付形式：货币、非货币（狭义）物质性、非物质
4、性（广义）薪酬的基本概念狭义的薪资概念狭义的薪资概念狭义的薪资概念狭义的薪资概念q工资（工资（工资（工资（Wage Wage Wage Wage）：最基本的报酬形式，是劳动者）：最基本的报酬形式，是劳动者）：最基本的报酬形式，是劳动者）：最基本的报酬形式，是劳动者劳动收入的主要部分，是具有法律意义的劳动者劳动收入的主要部分，是具有法律意义的劳动者劳动收入的主要部分，是具有法律意义的劳动者劳动收入的主要部分，是具有法律意义的劳动者报酬。报酬。报酬。报酬。“工资工资”一词系指不论名称或计算方式如何，由一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇方对一位受雇者，为其已经完成或将要完一位雇方对一位受雇者，
5、为其已经完成或将要完成的工作，已经提供或将要提供的服务，可以货成的工作，已经提供或将要提供的服务，可以货币结算，并由共同协议或国家法律、条例予以确币结算，并由共同协议或国家法律、条例予以确定，凭借书面或者口头雇佣合同支付的报酬或收定，凭借书面或者口头雇佣合同支付的报酬或收入。入。国际劳工组织国际劳工组织19491949年保护工资条约年保护工资条约薪酬的基本概念qq我国对工资的法定定义为我国对工资的法定定义为我国对工资的法定定义为我国对工资的法定定义为:“工资工资工资工资”是指用人单位依据是指用人单位依据是指用人单位依据是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支国家有关规定或
6、劳动合同的约定，以货币形式直接支国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。报酬以及特殊情况下支付的工资等。报酬以及特殊情况下支付的工资等。报酬以及特殊
7、情况下支付的工资等。qq薪薪水水、薪薪金金（Salary Salary）：主主要要指指白白领领员员工工和和国国家家公公务员的工资收入务员的工资收入qq在在支支付付对对象象、支支付付时时间间和和管管理理要要求求等等方方面面对对工工资资和和薪薪金作区分，作为鉴别员工身份和法律遵从的依据金作区分，作为鉴别员工身份和法律遵从的依据 工资与薪金的区别工资与薪金的区别支付对象支付对象支付时间支付时间管理要求管理要求工资工资WageWage非豁免雇员（非豁免雇员（Non-Exempt Non-Exempt EmployeeEmployee）：）：生产作业人员、生产作业人员、技术人员、研究助理、临时技术人员、
8、研究助理、临时用工等用工等以小时为支以小时为支付单位付单位采用采用“时薪时薪制制”受受到到劳劳动动法法规规的的超超时时条条文文约约束束，有有时时需需要要经经过过集集体协商确定体协商确定薪金薪金SalarySalary豁豁 免免 雇雇 员员（Exempt Exempt EmployeeEmployee）：）：管理职管理职(Executive)(Executive)行政职行政职(Administrative)(Administrative)专业职（专业职（ProfessionalProfessional）以以月月或或年年为为支付单位支付单位采采 取取“责责 任任制制”不不受受劳劳动动法法规规的的超
9、超时时工工作作条条文文约约束束，不不享享受受加加班班费等费等职场问题：豁免员工的超时付酬问题豁免员工是不享受超时工资的白领员工的无偿超时成为职场的一个值得深思的问题“夜总会”问题降薪 VS 裁员薪酬的基本概念扩展的薪酬概念扩展的薪酬概念扩展的薪酬概念扩展的薪酬概念q福福福福利利利利（benefits)benefits)benefits)benefits)：员员员员工工工工的的的的福福福福利利利利一一一一般般般般不不不不以以以以货货货货币币币币形形形形式式式式直直直直接接接接支支支支付付付付，但但但但可可可可以以以以货货货货币币币币间间间间接接接接衡衡衡衡量量量量，故故故故称称称称为为为为间间间
10、间接接接接薪薪薪薪酬。酬。酬。酬。qq法法法法定定定定福福福福利利利利（社社社社会会会会保保保保险险险险项项项项目目目目）：养养养养老老老老、保保保保险险险险、失失失失业业业业、医医医医疗、生育、伤残及住房公积金等；疗、生育、伤残及住房公积金等；疗、生育、伤残及住房公积金等；疗、生育、伤残及住房公积金等；qq企企企企业业业业福福福福利利利利：企企企企业业业业为为为为员员员员工工工工实实实实施施施施的的的的福福福福利利利利项项项项目目目目，例例例例如如如如：带带带带薪薪薪薪休休休休假假假假、工工工工作作作作餐餐餐餐、交交交交通通通通服服服服务务务务、及及及及为为为为改改改改善善善善员员员员工工工
11、工及及及及其其其其家家家家属属属属的的的的工作和生活条件的福利计划等；工作和生活条件的福利计划等；工作和生活条件的福利计划等；工作和生活条件的福利计划等；qq特特特特殊殊殊殊福福福福利利利利：针针针针对对对对员员员员工工工工特特特特殊殊殊殊需需需需要要要要或或或或为为为为特特特特定定定定员员员员工工工工群群群群体体体体提提提提供供供供的的的的福福福福利利利利项项项项目目目目：探探探探亲亲亲亲假假假假、职职职职位位位位消消消消费费费费和和和和开开开开发发发发性性性性或或或或奖奖奖奖励励励励性性性性福福福福利计划等。利计划等。利计划等。利计划等。薪酬的基本概念q薪酬（薪酬（薪酬（薪酬（Compen
12、sationCompensationCompensationCompensation）：常用和宽泛的报酬概）：常用和宽泛的报酬概）：常用和宽泛的报酬概）：常用和宽泛的报酬概念：念：念：念：第一，直接货币报酬：工资、薪水、奖金、第一，直接货币报酬：工资、薪水、奖金、第一，直接货币报酬：工资、薪水、奖金、第一，直接货币报酬：工资、薪水、奖金、佣金和红利佣金和红利佣金和红利佣金和红利 第二，间接非货币报酬：以福利、保险等间第二，间接非货币报酬：以福利、保险等间第二，间接非货币报酬：以福利、保险等间第二，间接非货币报酬：以福利、保险等间接、非货币形式支付的物质报酬接、非货币形式支付的物质报酬接、非货币
13、形式支付的物质报酬接、非货币形式支付的物质报酬q奖酬奖酬奖酬奖酬(Reward)(Reward)(Reward)(Reward)：最有现代涵义的薪酬概念，体：最有现代涵义的薪酬概念，体：最有现代涵义的薪酬概念，体：最有现代涵义的薪酬概念，体现薪酬的激励性质。外延扩展到物质和精神薪现薪酬的激励性质。外延扩展到物质和精神薪现薪酬的激励性质。外延扩展到物质和精神薪现薪酬的激励性质。外延扩展到物质和精神薪酬，酬，酬，酬，C&B VS R&BC&B VS R&BC&B VS R&BC&B VS R&B企业薪酬管理的性质薪酬管理是企业人力资源管理的一项职薪酬管理是企业人力资源管理的一项职能能薪酬管理是对人
14、的管理和激励，包括对薪酬管理是对人的管理和激励，包括对个体和群体的行为、态度和绩效的激励个体和群体的行为、态度和绩效的激励成功的薪酬管理是企业发展的动力成功的薪酬管理是企业发展的动力薪酬管理的特征与表现薪酬管理是企业最基本、最重要、最敏薪酬管理是企业最基本、最重要、最敏感、最困难的管理工作之一：感、最困难的管理工作之一：薪酬是多种利益关系的集中体现薪酬是多种利益关系的集中体现没有完美无缺的薪酬制度没有完美无缺的薪酬制度没有不被抱怨的薪酬管理没有不被抱怨的薪酬管理薪酬不满意的扭曲性表现薪酬不满意的扭曲性表现物质激励的有效性与失效性物质激励的有效性与失效性 薪酬管理的特征与解释 薪酬管理的困难之原
15、因所在薪酬管理的困难之原因所在薪酬的相对性薪酬的相对性薪酬的公平性薪酬的公平性薪酬变动的刚性薪酬变动的刚性薪酬激励的短暂性薪酬激励的短暂性物质激励的有限性物质激励的有限性薪酬管理的重要性 一个企业如果单纯依靠一个好的薪一个企业如果单纯依靠一个好的薪酬体系，不一定能够获取在人力资源方酬体系，不一定能够获取在人力资源方面的竞争优势，因为物质报酬不是唯一面的竞争优势，因为物质报酬不是唯一的员工激励工具；但是，一个企业如果的员工激励工具；但是，一个企业如果没有一个好的薪酬体系，是绝对不能获没有一个好的薪酬体系，是绝对不能获取在人力资源方面的竞争优势的，因为取在人力资源方面的竞争优势的，因为薪酬管理以一
16、种独特的方式在企业人力薪酬管理以一种独特的方式在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用。资源管理中发挥着不可替代的作用。薪酬效应的文化特色中中国国人人一一向向心心口口不不合合一一，心心中中明明明明很很在在乎乎钱钱，口口中中却却不不愿愿提提出出，即即便便调调薪薪时时比比别别人人只只差差几几十十元元，都都可可能能将将整整个个单单位位搞搞得得士士气气大大落落。薪薪酬酬制制度度的的好好坏坏对对公公司司影影响响的的程程度度之之大大，从从这这里里即即可可知知道道。因因此此，设设计计、实实施施一一个个好好的的、公公平平的的、有有效效的的薪酬管理系统并非一件易事。薪酬管理系统并非一件易事。薪酬管理功能、目标与
17、定位薪酬是一个涉及多方利益关系的管理范畴，不同主体对薪酬职能的认知不同，从而构成了薪酬管理目标的多元性。不同的利益主体，例如企业、员工、股东和政府等，薪酬具有不同的功能，并决定了对薪酬管理的目标定位要兼顾多元利益相关者 雇主雇主雇员雇员政府及其政府及其他利益相他利益相关者关者企业效益企业效益个人收益个人收益社会效益社会效益效效率率公公平平合合法法企业薪酬企业薪酬管理定位管理定位利益主体利益主体薪酬功能薪酬功能薪酬管理目标薪酬管理目标多视角下的薪酬管理的功能、目标与定位多视角下的薪酬管理的功能、目标与定位薪酬管理的职能：多元视角企业或雇主的视角企业或雇主的视角企业或雇主的视角企业或雇主的视角：增
18、值职能：为企业和投资者带来收益的资本增值职能：为企业和投资者带来收益的资本增值职能：为企业和投资者带来收益的资本增值职能：为企业和投资者带来收益的资本激励职能，激励是薪酬管理最重要的功能激励职能，激励是薪酬管理最重要的功能激励职能，激励是薪酬管理最重要的功能激励职能，激励是薪酬管理最重要的功能配置职能：内部调节人力资源流动的杠杆配置职能：内部调节人力资源流动的杠杆配置职能：内部调节人力资源流动的杠杆配置职能：内部调节人力资源流动的杠杆竞争职能：劳动力市场的信号竞争职能：劳动力市场的信号竞争职能：劳动力市场的信号竞争职能：劳动力市场的信号导向职能：企业的战略、政策、目标、领导意导向职能：企业的战
19、略、政策、目标、领导意导向职能：企业的战略、政策、目标、领导意导向职能：企业的战略、政策、目标、领导意图通过薪酬政策表达图通过薪酬政策表达图通过薪酬政策表达图通过薪酬政策表达薪酬管理的职能员工的视角：员工的视角：满足本人和家庭的生活需要满足本人和家庭的生活需要劳动力价值的价格体现劳动力价值的价格体现人力资本投资的收益形式人力资本投资的收益形式满足员工不同层次的需要满足员工不同层次的需要薪酬管理的职能其他利益相关者的视角：其他利益相关者的视角：政府政府劳动力市场价格信号劳动力市场价格信号劳动力市场价格信号劳动力市场价格信号工资成本提高对消费者影响工资成本提高对消费者影响工资成本提高对消费者影响工
20、资成本提高对消费者影响工资变动与社会福利关系工资变动与社会福利关系工资变动与社会福利关系工资变动与社会福利关系公平付薪，工资歧视，企业的社会责任公平付薪，工资歧视，企业的社会责任公平付薪，工资歧视，企业的社会责任公平付薪，工资歧视，企业的社会责任股东股东合作伙伴合作伙伴薪酬管理的目标效率（成本）目标效率（成本）目标效率（成本）目标效率（成本）目标 -组织、团队、个组织、团队、个组织、团队、个组织、团队、个人绩效；人工成本控制人绩效；人工成本控制人绩效；人工成本控制人绩效；人工成本控制公平目标公平目标公平目标公平目标 -员工满意度员工满意度员工满意度员工满意度合法目标合法目标合法目标合法目标 -
21、法律遵从法律遵从法律遵从法律遵从。效率目标的实现标准与途径提高企业绩效：控制劳动成本；提高人工成提高企业绩效：控制劳动成本；提高人工成提高企业绩效：控制劳动成本；提高人工成提高企业绩效：控制劳动成本；提高人工成本收益比等本收益比等本收益比等本收益比等通过薪酬管理提高工作（部门、团队）绩效：通过薪酬管理提高工作（部门、团队）绩效：通过薪酬管理提高工作（部门、团队）绩效：通过薪酬管理提高工作（部门、团队）绩效：促进产品和服务质量；取悦消费者促进产品和服务质量；取悦消费者促进产品和服务质量；取悦消费者促进产品和服务质量；取悦消费者通过薪酬管理提高员工个人绩效：员工满意通过薪酬管理提高员工个人绩效：员
22、工满意通过薪酬管理提高员工个人绩效：员工满意通过薪酬管理提高员工个人绩效：员工满意度、员工工作效率、员工忠诚度、员工出勤度、员工工作效率、员工忠诚度、员工出勤度、员工工作效率、员工忠诚度、员工出勤度、员工工作效率、员工忠诚度、员工出勤率、员工流失率等率、员工流失率等率、员工流失率等率、员工流失率等通过薪酬管理支持企业战略目标通过薪酬管理支持企业战略目标通过薪酬管理支持企业战略目标通过薪酬管理支持企业战略目标薪酬管理的公平原则1 1 1 1、外部公平原则，也称外部竞争性。主要指在其他企、外部公平原则，也称外部竞争性。主要指在其他企、外部公平原则，也称外部竞争性。主要指在其他企、外部公平原则，也称
23、外部竞争性。主要指在其他企业中做同一种工作的人之间，要体现一种公平性。业中做同一种工作的人之间，要体现一种公平性。业中做同一种工作的人之间，要体现一种公平性。业中做同一种工作的人之间，要体现一种公平性。当企业雇员与其他企业从事类似工作的员工的报酬当企业雇员与其他企业从事类似工作的员工的报酬当企业雇员与其他企业从事类似工作的员工的报酬当企业雇员与其他企业从事类似工作的员工的报酬相比觉得公平时，企业工资就达到了外部公平性。相比觉得公平时，企业工资就达到了外部公平性。相比觉得公平时，企业工资就达到了外部公平性。相比觉得公平时，企业工资就达到了外部公平性。2 2 2 2、内部公平原则，也称内部一致性。
24、主要指在同一个、内部公平原则，也称内部一致性。主要指在同一个、内部公平原则，也称内部一致性。主要指在同一个、内部公平原则，也称内部一致性。主要指在同一个企业中，做相同工作或不同工作的人之间要体现一企业中，做相同工作或不同工作的人之间要体现一企业中，做相同工作或不同工作的人之间要体现一企业中，做相同工作或不同工作的人之间要体现一种公平性。种公平性。种公平性。种公平性。其其其其一一一一，个个个个人人人人形形形形式式式式：个个个个人人人人公公公公平平平平一一一一般般般般是是是是通通通通过过过过员员员员工工工工的的的的感感感感觉觉觉觉实实实实现现现现的的的的，当当当当员员员员工工工工认认认认为为为为他
25、他他他们们们们所所所所获获获获得得得得的的的的薪薪薪薪酬酬酬酬与与与与他他他他们们们们为为为为企企企企业业业业所做出的贡献相等时，就达到了员工公平。所做出的贡献相等时，就达到了员工公平。所做出的贡献相等时，就达到了员工公平。所做出的贡献相等时，就达到了员工公平。其其其其二二二二，团团团团队队队队形形形形式式式式。以以以以团团团团队队队队的的的的形形形形式式式式发发发发放放放放的的的的薪薪薪薪酬酬酬酬，涉涉涉涉及及及及到到到到团队公平问题。团队公平问题。团队公平问题。团队公平问题。合法目标包括：包括：包括：包括：外部目标：遵守劳动力市场的相关法律外部目标：遵守劳动力市场的相关法律外部目标：遵守劳
26、动力市场的相关法律外部目标：遵守劳动力市场的相关法律内部目标：企业内部的规则管理内部目标：企业内部的规则管理内部目标：企业内部的规则管理内部目标：企业内部的规则管理必要性：必要性：必要性：必要性：提高管理效率提高管理效率提高管理效率提高管理效率提高员工满意度提高员工满意度提高员工满意度提高员工满意度提高企业信誉度提高企业信誉度提高企业信誉度提高企业信誉度避免法律纠纷避免法律纠纷避免法律纠纷避免法律纠纷猎人与猎狗1 1、一条猎狗满山遍野地追逐兔子，追了很久，一只也、一条猎狗满山遍野地追逐兔子，追了很久，一只也没有得到。牧羊犬嘲笑之：真没用，兔子比你小，反而比你没有得到。牧羊犬嘲笑之：真没用，兔子
27、比你小，反而比你跑得快。跑得快。猎狗答到：目的不同使然。猎狗答到：目的不同使然。激励管理成为必然。激励管理成为必然。2 2、于是猎人从狗市上又带回几条猎狗，并为猎狗们制、于是猎人从狗市上又带回几条猎狗，并为猎狗们制定了新的制度，凡是能够在打猎中捉到兔子的可以得到几根定了新的制度，凡是能够在打猎中捉到兔子的可以得到几根谓之谓之“工资工资”的骨头，捉不到的则没有饭吃。的骨头，捉不到的则没有饭吃。于是，猎狗们个个争先。于是，猎狗们个个争先。猎人与猎狗（续）3 3、过过了了一一段段时时间间，问问题题又又出出来来了了，猎猎狗狗们们发发现现大大兔兔子子比比小小兔兔子子难难捉捉，可可是是捉捉住住大大小小兔兔
28、子子的的奖奖励励差差不不了了多多少少。于是，被捉的小兔子越来越多。于是，被捉的小兔子越来越多。猎猎人人决决定定不不再再将将猎猎获获兔兔子子的的数数量量与与奖奖励励的的骨骨头头挂挂钩钩，而而是是采采取取绩绩效效考考评评的的方方法法进进行行奖奖励励。即即：每每过过一一段段时时间间，就就统统计计每每只只猎猎狗狗捉捉到到兔兔子子的的总总重重量量，按按照照重重量量来来评评价价猎猎狗的绩效，决定一段时间的待遇。狗的绩效，决定一段时间的待遇。绩绩效效管管理理很很快快就就取取得得了了成成效效，猎猎狗狗们们捉捉到到的的兔兔子子数数量和重量都增加了。量和重量都增加了。4 4、可可是是，好好景景不不长长，猎猎人人发
29、发现现猎猎狗狗们们捕捕捉捉的的兔兔子子数数量又明显下降了，而且越是有经验的猎狗下降的越厉害。量又明显下降了，而且越是有经验的猎狗下降的越厉害。猎人与猎狗（续）猎猎狗狗担担心心：我我们们把把最最好好的的时时间间都都奉奉献献给给了了主主人人，当当我我们们老了，捉不了兔子了，还会给我们骨头吗？老了，捉不了兔子了，还会给我们骨头吗？于于是是，猎猎人人对对所所有有猎猎狗狗捉捉到到的的兔兔子子数数量量与与重重量量进进行行汇汇总总、分分析析，作作出出了了论论功功行行赏赏的的规规定定：若若捉捉到到的的兔兔子子超超过过了了一一定定的的数量，年老时每顿饭都可以领到相应数量的骨头。数量，年老时每顿饭都可以领到相应数量的骨头。5 5、又又过过了了一一段段时时间间，其其中中有有一一只只猎猎狗狗说说：我我们们这这么么努努力力，只只得得到到几几根根骨骨头头，而而我我们们捕捕捉捉的的猎猎物物的的价价值值远远远远超超过过这这几根骨头，我们为什么不能捉兔子给自己呢？几根骨头，我们为什么不能捉兔子给自己呢？于是，有些猎狗离开了猎人，自己另立门户捉兔子去了。于是，有些猎狗离开了猎人，自己另立门户捉兔子去了。