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1、第第9 9章章薪酬管理薪酬管理n 薪酬管理薪酬管理 (compensation management)(compensation management)n 薪酬水平薪酬水平 （compensation levelcompensation level）n 薪酬结构薪酬结构 (compensation structure)(compensation structure)n 工资制度工资制度 （wage systemwage system）n 工资水平工资水平 (wage level)(wage level)n 奖励制度奖励制度 （bonus systembonus system）n 福利制度福利制
2、度 （benefit systembenefit system）n 自助式薪酬方案（自助式薪酬方案（Self-assisted compensation Self-assisted compensation solutionsolution）关键词关键词n 报酬、薪酬、工资有何异同报酬、薪酬、工资有何异同n 薪酬管理薪酬管理n 薪酬结构薪酬结构n 工资制度设计工资制度设计n 奖励制度奖励制度n 福利制度福利制度学习目标学习目标n薪酬薪酬是指员工从企业那里得到的各种是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入直接的和间接的经济收入9.9.1 1 薪酬管理概述薪酬管理概述n报酬报酬薪酬最易混
3、淆的概念，指员工从企业那里得薪酬最易混淆的概念，指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西n员工因完成工作而得到的所有形式的回报员工因完成工作而得到的所有形式的回报n一般可分为一般可分为内在报酬内在报酬和和外在报酬外在报酬两大类两大类l内在报酬内在报酬通常指员工由工作本身所获得的心理满足通常指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益和心理收益l外在报酬外在报酬则通常指员工所得到的各种货币收入和实则通常指员工所得到的各种货币收入和实物，它包括两种类型，一种是物，它包括两种类型，一种是财务报酬财务报酬；一种；一种是非是非财务报酬财务报
4、酬9.9.1 1.1 .1 薪酬的含义薪酬的含义n薪酬一般由三个部分组成薪酬一般由三个部分组成l一是基本薪酬：一是基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所具指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入l二是激励薪酬：二是激励薪酬：指企业根据员工、团队或者企业自身的指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入l三是间接薪酬：三是间接薪酬：指给员工提供的各种福利，与基本薪酬指给员工提供的各种福利，与基本薪酬和激励薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作绩和激
5、励薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作绩效并没有直接的关系，往往具有普遍性，就是效并没有直接的关系，往往具有普遍性，就是“人人都人人都有份有份”n基本薪酬基本薪酬和和激励薪酬激励薪酬加起来就相当于货币报酬中的直接加起来就相当于货币报酬中的直接报酬部分，这也构成了薪酬的主体报酬部分，这也构成了薪酬的主体9.9.1 1.1 .1 薪酬的含义薪酬的含义n几个概念几个概念l工资：工资：薪酬系统的重要组成部分，是企业支付给薪酬系统的重要组成部分，是企业支付给员工的较为稳定的金钱报酬员工的较为稳定的金钱报酬l奖金：奖金：企业支付给员工的，对员工杰出贡献进行企业支付给员工的，对员工杰出贡献进行奖励的工资
6、以外的金钱奖励的工资以外的金钱l佣金：佣金：员工在某项产出中分享的一定比例的金钱员工在某项产出中分享的一定比例的金钱l福利：福利：企业为员工支付金钱以外的一切物质待遇企业为员工支付金钱以外的一切物质待遇9.9.1 1.1 .1 薪酬的含义薪酬的含义 如果雇主希望他的员工尽最大的努力工作，如果雇主希望他的员工尽最大的努力工作，而当工人了解到他们的最大努力并没有得到任而当工人了解到他们的最大努力并没有得到任何回报时，那么他们自然会对工作没有兴趣。何回报时，那么他们自然会对工作没有兴趣。但是，如果他们看到劳动的果实就在他们的工但是，如果他们看到劳动的果实就在他们的工资袋里，看到更多努力的工作意味着更
7、高水平资袋里，看到更多努力的工作意味着更高水平的报酬，那么他们就会认识到他们是公司的一的报酬，那么他们就会认识到他们是公司的一部分部分公司的成功要依靠他们，他们的成功公司的成功要依靠他们，他们的成功也要依靠公司。也要依靠公司。亨利亨利福特福特名家观点名家观点n是指企业在经营战略和发展规划的指导是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程个过程9.9.1 1.2 .2 薪酬管理的含义薪酬管理的含义n
8、薪酬管理的含义中需要注意的问题薪酬管理的含义中需要注意的问题l要在企业发展战略和经营规划的指导下进行要在企业发展战略和经营规划的指导下进行l薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收入，而且还要引导员工的工作行为、激发员工的入，而且还要引导员工的工作行为、激发员工的工作热情，不断提高他们的工作绩效，这才是薪工作热情，不断提高他们的工作绩效，这才是薪酬管理最重要的目的酬管理最重要的目的l薪酬管理的内容不单是及时准确地给员工发放薪薪酬管理的内容不单是及时准确地给员工发放薪酬，这只是薪酬管理最低层次的活动，薪酬管理酬，这只是薪酬管理最低层次的活动，薪酬管理涉
9、及一系列决策，是一项非常复杂的活动涉及一系列决策，是一项非常复杂的活动9.9.1 1.2 .2 薪酬管理的含义薪酬管理的含义n有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的 员工员工 薪酬管理最基本的作用薪酬管理最基本的作用n有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励n有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效n有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化9.9.1 1.3 .3 薪酬管理的意义薪酬管理的意义n确定薪酬管理目标确定薪酬管理目标n选择薪酬政策选择薪酬政策n制定薪酬计划
10、制定薪酬计划n调整薪酬结构调整薪酬结构9.9.1 1.4 .4 薪酬管理的内容薪酬管理的内容n薪酬管理目标根据企业的人力资源战略确薪酬管理目标根据企业的人力资源战略确定，具体包括以下定，具体包括以下三个方面三个方面l建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才l激发员工的工作热情，创造高绩效激发员工的工作热情，创造高绩效l努力实现组织目标和员工个人发展目标的努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调协调1 1、确定薪酬管理目标、确定薪酬管理目标n即企业管理者对企业薪酬管理运行的目即企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业标、任务和手段的选择和
11、组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略在员工薪酬上所采取的方针策略l企业薪酬成本投入政策企业薪酬成本投入政策l根据企业的自身情况选择企业合理的工根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度资制度l确定企业的工资结构以及工资水平确定企业的工资结构以及工资水平2 2、选择薪酬政策、选择薪酬政策n就是企业预计要实施的员工薪酬支付水就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。企业平、支付结构及薪酬管理重点等。企业在制定薪酬计划时，要通盘考虑，同时在制定薪酬计划时，要通盘考虑，同时要把握一系列原则要把握一系列原则l与企业目标管理相协调的原则与企业目标管理相协调的原则l以增强企业竞争力为
12、原则以增强企业竞争力为原则3 3、制定薪酬计划、制定薪酬计划n薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成比例及其构成l一个基本原则一个基本原则，即给予员工最大激励的，即给予员工最大激励的原则原则l公平付薪公平付薪是企业管理的是企业管理的宗旨宗旨l对薪酬结构的确定还必须与企业的人事对薪酬结构的确定还必须与企业的人事结构相一致结构相一致4 4、调整薪酬结构、调整薪酬结构n企业外部因素企业外部因素n企业内部因素企业内部因素n员工个人因素员工个人因素 9.1.5 9.1.5 薪酬管理的影响因素薪酬管理的影响因素n国家的法律法规：国家的法律法规：对企业的行为具有强制
13、的约束性对企业的行为具有强制的约束性n物价水平物价水平n劳动力市场的状况劳动力市场的状况n其他企业的薪酬状况其他企业的薪酬状况1 1、企业外部因素、企业外部因素n企业的经营战略企业的经营战略n企业的发展阶段企业的发展阶段n企业的财务状况企业的财务状况2 2、企业内部因素、企业内部因素n员工所处的职位员工所处的职位n员工的业绩表现员工的业绩表现n员工的工作年限员工的工作年限3 3、员工个人因素、员工个人因素u薪酬设计的原则薪酬设计的原则n公平原则公平原则l内在公平内在公平l外在公平外在公平n竞争原则竞争原则n经济原则经济原则n激励原则激励原则n合法原则合法原则n战略原则战略原则9.2 9.2 薪
14、酬设计薪酬设计n7 7个步骤个步骤l1 1、制定薪酬原则和策略、制定薪酬原则和策略l2 2、岗位设置与工作分析、岗位设置与工作分析l3 3、工作评价、工作评价l4 4、薪酬调查、薪酬调查l5 5、工资结构设计、工资结构设计l6 6、工资分等级定薪、工资分等级定薪l7 7、工资方案的实施、修正和调整、工资方案的实施、修正和调整9.2.2 9.2.2 薪酬设计的基本流程薪酬设计的基本流程从分猎物看薪酬管理从分猎物看薪酬管理案例：案例：n工资制度工资制度是关于企业定额劳动、标准是关于企业定额劳动、标准报酬的制度，它是企业内部多种分配报酬的制度，它是企业内部多种分配的基础，是确定和调整企业内部各类的基
15、础，是确定和调整企业内部各类人员工资关系的主要依据，也是企业人员工资关系的主要依据，也是企业制定内部工资计划的重要参考制定内部工资计划的重要参考9.3 9.3 工资制度工资制度n结构工资制结构工资制n岗位技能工资制岗位技能工资制n岗位薪点工资制岗位薪点工资制n技术等级工资制技术等级工资制n岗位等级工资制岗位等级工资制9.3 9.3 工资制度工资制度n职能等级工资制职能等级工资制n提成工资制提成工资制n谈判工资制谈判工资制n自助式薪酬自助式薪酬n结构工资制结构工资制是指基于工资的不同功能，是指基于工资的不同功能，划分为若干个相对独立的工资单元，各划分为若干个相对独立的工资单元，各单元又规定不同的
16、结构系数，组成有质单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构的区分和量的比例关系的工资结构9.3.1 9.3.1 结构工资制结构工资制n结构工资制的构成结构工资制的构成l 一是一是 基础工资基础工资l 二是二是 岗位工资岗位工资l 三是三是 技能工资技能工资l 四是四是 效益工资效益工资l 五是五是 浮动工资浮动工资l 六是六是 年功工资年功工资9.3.1 9.3.1 结构工资制结构工资制n实施步骤实施步骤l建立健全人力资源的基础工作建立健全人力资源的基础工作l设计结构工资制的基本模式设计结构工资制的基本模式l确定各工资单元的内部结构确定各工资单元的内部结构l确定各工资单
17、元的最低和最高工资额确定各工资单元的最低和最高工资额l测算、检验并调整结构工资制方案测算、检验并调整结构工资制方案l结构工资的实施、套改结构工资的实施、套改9.3.1 9.3.1 结构工资制结构工资制n适应范围适应范围l目前我国有很多企业包括一些国有企业、目前我国有很多企业包括一些国有企业、民营企业和三资企业都实行了这种工资民营企业和三资企业都实行了这种工资制度制度l从严格意义上讲，岗位技能工资也属于从严格意义上讲，岗位技能工资也属于结构工资制结构工资制9.3.1 9.3.1 结构工资制结构工资制n是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳
18、动条件等基本劳动要素评价为基劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要内容的企业基本础，以岗位和技能工资为主要内容的企业基本工资制度工资制度n充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点的特点n更有利于贯彻按劳分配的原则，更能够调动员更有利于贯彻按劳分配的原则，更能够调动员工努力提高技术业务水平的积极性工努力提高技术业务水平的积极性9.3.2 9.3.2 岗位技能工资制岗位技能工资制n实施步骤实施步骤l建立岗位劳动评价体系建立岗位劳动评价体系l确立岗位工资单元确立岗位工资单元l确立技能工资单元确立技能工资单元l岗位技能工资标准的
19、确定岗位技能工资标准的确定l辅助工资单元设置辅助工资单元设置9.3.2 9.3.2 岗位技能工资制岗位技能工资制n适用范围适用范围l岗位技能工资具有极强的适应性，各种岗位技能工资具有极强的适应性，各种企业，不论大小，均可采用岗位技能工企业，不论大小，均可采用岗位技能工资制资制l特别是对生产性企业和技术含量较高的特别是对生产性企业和技术含量较高的企业，采用岗位技能工资制更能显示其企业，采用岗位技能工资制更能显示其优越性优越性9.3.2 9.3.2 岗位技能工资制岗位技能工资制n是在岗位劳动评价是在岗位劳动评价“4 4要素要素”（岗位责任、（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，岗位技
20、能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度种工资制度n员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业和专业、部门效益实绩挂钩点值与企业和专业、部门效益实绩挂钩n其主要特点是：工资标准不是以金额表示，其主要特点是：工资标准不是以金额表示，而是以薪点数表示；点值取决于经济效益而是以薪点数表示；点值取决于经济效益 9.3.3 9.3.3 岗位薪点工资制岗位薪点工资制n实施要点：确定点数实施要点：确定点数l岗位点数的确定岗位点数的确定l表现点数的确定表现点数的确定l加分点数的确定加
21、分点数的确定9.3.3 9.3.3 岗位薪点工资制岗位薪点工资制n具体操作方法具体操作方法l工作分析工作分析l职位评价职位评价l员工考评员工考评l对员工进行综合评价，得出员工的加分点数对员工进行综合评价，得出员工的加分点数l对员工所在职位的岗位点数、表现点数和加对员工所在职位的岗位点数、表现点数和加分点数进行汇总，得到员工的个人总点数分点数进行汇总，得到员工的个人总点数l确定工资率确定工资率l计算薪点工资计算薪点工资9.3.3 9.3.3 岗位薪点工资制岗位薪点工资制n适用范围适用范围l广泛广泛9.3.3 9.3.3 岗位薪点工资制岗位薪点工资制n是员工工资等级制度的一种形式，其主要作用是区是
22、员工工资等级制度的一种形式，其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别n是按照员工所达到的技术等级标准确定工资等级，是按照员工所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度度n这种工资制度适用于技术复杂程度比较高，员工劳这种工资制度适用于技术复杂程度比较高，员工劳动差别较大，分工较粗，及工作物不固定的工种动差别较大，分工较粗，及工作物不固定的工种n是一种能力工资制度，优点是能够引导企业员工钻是一种能力工资制度，优点是能够引导企业员工钻研技术，提高个人的技术水
23、平，缺陷是不能把员工研技术，提高个人的技术水平，缺陷是不能把员工的工资与其劳动绩效直接联系在一起的工资与其劳动绩效直接联系在一起9.3.4 9.3.4 技术等级工资制技术等级工资制n组成要素组成要素l工资标准工资标准l工资等级表工资等级表l技术等级标准技术等级标准n通过对这三个组成要素的分析和量化，通过对这三个组成要素的分析和量化，给具有不同技术水平或从事不同工作给具有不同技术水平或从事不同工作的员工规定适当的工资等级的员工规定适当的工资等级9.3.4 9.3.4 技术等级工资制技术等级工资制n实施步骤实施步骤l划分与设置工种，并进行定义划分与设置工种，并进行定义l确定技术等级标准确定技术等级
24、标准l对员工进行技术等级考核，确定其对员工进行技术等级考核，确定其技术等级技术等级l制定工资等级标准表制定工资等级标准表l制定技术等级工资制实施细则制定技术等级工资制实施细则9.3.4 9.3.4 技术等级工资制技术等级工资制n简称简称岗位工资制岗位工资制，是按照员工在生产中的工作岗位，是按照员工在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。它是劳确定工资等级和工资标准的一种工资制度。它是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。岗位动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。岗位等级工资制与职务等级工资制的性质基本相同，区等级工资制与职务等级工资制的性质基本相同，区别在于我国主要将前者
25、应用于企业员工，后者应用别在于我国主要将前者应用于企业员工，后者应用于行政管理人员和专业技术人员于行政管理人员和专业技术人员n是等级工资制的一种形式，是根据工作职务或岗位是等级工资制的一种形式，是根据工作职务或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作报酬。员工工资与岗动环境因素来确定员工的工作报酬。员工工资与岗位和职务要求挂钩，不考虑超出岗位要求之外的个位和职务要求挂钩，不考虑超出岗位要求之外的个人能力人能力9.3.5 9.3.5 岗位等级工资制岗位等级工资制n特点特点l按照员工的工作岗位等级规定工资等级按照员工的工
26、作岗位等级规定工资等级和工资标准和工资标准l员工要提高工资等级，只能到高一级岗员工要提高工资等级，只能到高一级岗位工作位工作l员工要上岗工作必须达到岗位既定的要员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求求9.3.5 9.3.5 岗位等级工资制岗位等级工资制n形式形式l一岗一薪制一岗一薪制l一岗数薪制一岗数薪制l复合岗薪制复合岗薪制9.3.5 9.3.5 岗位等级工资制岗位等级工资制n实施步骤实施步骤l设立组织，配备人员，进行培训设立组织，配备人员，进行培训l工作标准化工作标准化l工作分析工作分析l工作评价工作评价l货币转换货币转换l与市场工资率平衡与市场工资率平衡l制定实施细则制定实施细则9.3.5
27、 9.3.5 岗位等级工资制岗位等级工资制n是根据职工所具备的与完成某一特定职位等级是根据职工所具备的与完成某一特定职位等级工作所要求的工作能力确定工资等级的一种工工作所要求的工作能力确定工资等级的一种工资制度资制度n特点特点l决定个人工资等级的最主要因素是个人相关技决定个人工资等级的最主要因素是个人相关技能和工作能力，职位与工资并不直接挂钩能和工作能力，职位与工资并不直接挂钩l职能等级及与其相应的工资等级数目较少职能等级及与其相应的工资等级数目较少l要有严格的考核制度配套要有严格的考核制度配套l人员调整灵活，有很强的适应性人员调整灵活，有很强的适应性9.3.6 9.3.6 职能等级工资制职能
28、等级工资制n形式（参照岗位等级工资制）形式（参照岗位等级工资制）l一级一薪制一级一薪制l一级数薪制一级数薪制l符合岗薪制符合岗薪制9.3.6 9.3.6 职能等级工资制职能等级工资制n操作步骤操作步骤l建立机构，配备人员建立机构，配备人员l工作标准化工作标准化l工作分析，将工作分析的结果制成工作说明书工作分析，将工作分析的结果制成工作说明书l工作评价，划分职位等级工作评价，划分职位等级l编制职能等级资格标准表编制职能等级资格标准表l进行职能分析，建立职能基准表进行职能分析，建立职能基准表l进行职能评价并确定职能等级进行职能评价并确定职能等级l制定职能等级工资标准表制定职能等级工资标准表l制定实
29、施细则制定实施细则9.3.6 9.3.6 职能等级工资制职能等级工资制n是企业实际销售收入减去成本开支和是企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成企业和职工之间按不同比例分成n三要素三要素l确定适当的提成指标确定适当的提成指标l确定恰当的提成方式确定恰当的提成方式l确定合理的提成比例确定合理的提成比例9.3.7 9.3.7 提成工资制提成工资制n是一种灵活反映企业经营状况和劳务是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的工资收入实市场供求状况并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度行保密的一种工资制度n
30、职工的工资额由企业根据操作的技术职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度与员工当面谈判协商确定，复杂程度与员工当面谈判协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况求状况和企业经营状况9.3.8 9.3.8 谈判工资制谈判工资制n优点优点l有利于减少员工之间工资攀比现象，减少矛有利于减少员工之间工资攀比现象，减少矛盾盾l有利于调动职工的积极性有利于调动职工的积极性n弊端弊端l容易出现同工不同酬容易出现同工不同酬l容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象高、疏者工资低等不合理现象9.3.
31、8 9.3.8 谈判工资制谈判工资制n美国一种全新薪酬思路，指企业在员工充分美国一种全新薪酬思路，指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的调整变化，做出相应的调整n区别于传统的以企业为导向的薪酬制度，它区别于传统的以企业为导向的薪酬制度，它是以员工为导向的薪酬体系，员工从一个薪是以员工为导向的薪酬体系，员工从一个薪水的接受人转变为薪水的客户，从被动地接水的接受人转变为薪水的客户，从被动地接受到主动地挑选，它把企业对客户的经营理受到主动地挑选，它把企业对
32、客户的经营理念内化到员工身上，更强调了以人为本念内化到员工身上，更强调了以人为本9.3.9 9.3.9 自助式薪酬自助式薪酬n整体薪酬的构成可用整体薪酬等式来表示：整体薪酬的构成可用整体薪酬等式来表示：TR=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL+X)TR=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL+X)n整体薪酬整体薪酬l以现金方式支付的薪酬：包括基本工资以现金方式支付的薪酬：包括基本工资(BP)(BP)、附加工资、附加工资(AP)(AP)和福利工资或称间接工资和福利工资或称间接工资(IP)(IP)这是企业薪酬中最基本的组成部分这是企业薪酬
33、中最基本的组成部分l以物品发放形式体现的工作用品补贴以物品发放形式体现的工作用品补贴(WP)(WP)和额外津贴和额外津贴(PP)(PP)l和个人职业发展休戚相关的晋升机会和个人职业发展休戚相关的晋升机会(OA)(OA)和发展机会和发展机会(OG)(OG)l薪酬的柔性部分：心理收入薪酬的柔性部分：心理收入(PI)(PI)和生活质量和生活质量(QL)(QL)和私人和私人 因素因素(X)(X)9.3.9 9.3.9 自助式薪酬自助式薪酬n关键步骤关键步骤l以员工的需求为中心，通过与员工不断地以员工的需求为中心，通过与员工不断地沟通来设计整体薪酬方案沟通来设计整体薪酬方案l建立公平合理的绩效考评体系建
34、立公平合理的绩效考评体系l设置整体薪酬部门对员工的选择提供帮助设置整体薪酬部门对员工的选择提供帮助l企业要定期随着员工兴趣爱好的变化对整企业要定期随着员工兴趣爱好的变化对整体薪酬方案做出相应的调整体薪酬方案做出相应的调整9.3.9 9.3.9 自助式薪酬自助式薪酬n自助式整体薪酬的独特魅力自助式整体薪酬的独特魅力l满足员工个性化需求满足员工个性化需求l重视薪酬与业绩的结合，强调员工参与重视薪酬与业绩的结合，强调员工参与l体现了薪酬组合的整体理念体现了薪酬组合的整体理念l把外在和内在、物质和精神激励有机地结合把外在和内在、物质和精神激励有机地结合起来，极大地激发员工的积极性，实现企业起来，极大地
35、激发员工的积极性，实现企业与员工的双赢与员工的双赢9.3.9 9.3.9 自助式薪酬自助式薪酬n奖励奖励是根据员工的绩效来确定的是根据员工的绩效来确定的n奖励也称作奖励也称作可变薪酬可变薪酬，即这种薪酬直接，即这种薪酬直接与员工的工作成果挂钩，随其实际工作与员工的工作成果挂钩，随其实际工作绩效的变化而上下浮动绩效的变化而上下浮动n可变薪酬制度有助于提高员工的绩效可变薪酬制度有助于提高员工的绩效9.4 9.4 奖金奖金-可变薪酬制度可变薪酬制度n奖励性可变薪酬分为三种基本类型奖励性可变薪酬分为三种基本类型l现金利润分享：现金利润分享：支付额是利润或盈利性的某支付额是利润或盈利性的某些度量的函数些
36、度量的函数l收益分享：收益分享：经济收益的分享是伴随组织的业经济收益的分享是伴随组织的业绩改善而产生的绩改善而产生的l目标分享：目标分享：当完成小组或组织的目标后，企当完成小组或组织的目标后，企业将支付预先确定数额的薪酬业将支付预先确定数额的薪酬n三种方式可以复合使用三种方式可以复合使用9.4 9.4 奖金奖金-可变薪酬制度可变薪酬制度n个人奖励制度个人奖励制度是根据员工个人的生产数量和品质来是根据员工个人的生产数量和品质来决定其奖金的金额决定其奖金的金额n常见形式常见形式l计件制：计件制：即按产出多少进行奖励的方式，包括简单即按产出多少进行奖励的方式，包括简单计件制、梅里克多级计件制、泰勒差
37、别计件制计件制、梅里克多级计件制、泰勒差别计件制l计效制：计效制：把时间作为奖励尺度，鼓励员工努力提高把时间作为奖励尺度，鼓励员工努力提高工作效率，节省人工和各种制造成本，包括标准工工作效率，节省人工和各种制造成本，包括标准工时制、哈尔西时制、哈尔西50-5050-50奖金制、罗恩制奖金制、罗恩制l佣金制：佣金制：用于销售行业，包括单纯佣金制、混合佣用于销售行业，包括单纯佣金制、混合佣金制、超额佣金制金制、超额佣金制9.4.1 9.4.1 个人层面的奖励制度个人层面的奖励制度n以小组以小组/部门的生产或绩效为单位，奖励部门的生产或绩效为单位，奖励小组小组/部门内所有成员部门内所有成员n常见形式
38、常见形式l以节约成本为基础：以节约成本为基础：包括斯坎伦计划、包括斯坎伦计划、拉克计划拉克计划l以分享利润为基础：以分享利润为基础：包括现付制、递延包括现付制、递延式滚存制、现付与递延结合制式滚存制、现付与递延结合制9.4.2 9.4.2 小组小组/部门层面的奖励制度部门层面的奖励制度n多采用利润分享的形式多采用利润分享的形式n常见形式常见形式l现金现金l拨作退休金积累拨作退休金积累l发放企业股票：包括股票折扣优惠制、发放企业股票：包括股票折扣优惠制、股票期权奖励制股票期权奖励制9.4.3 9.4.3 企业层面的奖励制度企业层面的奖励制度n体系设计的准备体系设计的准备n选择基本计算公式选择基本
39、计算公式n注意常见问题注意常见问题9.4.4 9.4.4 设计与实施设计与实施n员工福利制度员工福利制度是指企业内的所有间接是指企业内的所有间接报酬，包括有带薪休假、员工保险、报酬，包括有带薪休假、员工保险、员工服务、退休计划、教育津贴和住员工服务、退休计划、教育津贴和住房津贴等房津贴等n员工取得的福利数额是由年资和职级员工取得的福利数额是由年资和职级决定决定9.4.5 9.4.5 福利制度福利制度n福利的特点福利的特点l直接薪酬一般都采取货币支付和现期直接薪酬一般都采取货币支付和现期支付的方式，而福利一般采取货物支支付的方式，而福利一般采取货物支付和延期支付的方式付和延期支付的方式l直接薪酬
40、具有一定的可变性，与员工直接薪酬具有一定的可变性，与员工个人直接相连，而福利则具有准固定个人直接相连，而福利则具有准固定成本的性质成本的性质9.4.5 9.4.5 福利制度福利制度n福利制度的设计福利制度的设计l外在因素：外在因素：劳动力市场标准、政府法规、劳动力市场标准、政府法规、工会咨询工会咨询l内在因素：内在因素：企业竞争策略、企业文化、企业竞争策略、企业文化、员工需要员工需要9.4.5 9.4.5 福利制度福利制度n福利类型福利类型l金钱性福利金钱性福利l实物性福利实物性福利l服务性福利服务性福利l优惠性福利优惠性福利l机会性福利机会性福利l荣誉性福利荣誉性福利9.4.5 9.4.5
41、福利制度福利制度n五险一金五险一金 企业缴纳企业缴纳 个人缴纳个人缴纳l基本养老保险基本养老保险 20%8%20%8%l失业保险失业保险 2%1%2%1%l基本医疗保险基本医疗保险 8%2%8%2%l工伤保险工伤保险 0.5-2%00.5-2%0l生育保险生育保险 0.8%00.8%0n 合计合计 31.3-32.8%11%31.3-32.8%11%l公积金公积金l参保基数：最低参保基数：最低17611761，最高，最高10875 10875 9.4.5 9.4.5 福利制度福利制度n实施福利计划应注意的几个问题实施福利计划应注意的几个问题l福利计划要与企业整体的薪酬计划通福利计划要与企业整体
42、的薪酬计划通盘考虑、配套实施盘考虑、配套实施l要强化个性化的福利观念与加强团队要强化个性化的福利观念与加强团队合作结合起来合作结合起来l要处理好实现企业福利目标和引导员要处理好实现企业福利目标和引导员工享受福利的关系工享受福利的关系9.4.5 9.4.5 福利制度福利制度本章小结本章小结n薪酬管理涉及一系列的决策，是一项非常复杂的活动薪酬管理涉及一系列的决策，是一项非常复杂的活动n主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构酬计划、调整薪酬结构n在探讨企业工资制度时着重阐述了结构工资制、岗位在探讨企业工资制度时着重阐述了结构工资制、岗位技能工资制、岗位薪点工资制、技术等级工资制、岗技能工资制、岗位薪点工资制、技术等级工资制、岗位等级工资制、职能等级工资制、提成工资制、谈判位等级工资制、职能等级工资制、提成工资制、谈判工资制、自助式薪酬等常用的工资制度工资制、自助式薪酬等常用的工资制度n按照个人、部门、企业三个层面介绍了可变薪酬制度按照个人、部门、企业三个层面介绍了可变薪酬制度n依照企业和员工的实际阐述了菜单式福利制度。依照企业和员工的实际阐述了菜单式福利制度。