《浙江省2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师综合检测试卷A卷含答案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浙江省2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师综合检测试卷A卷含答案.doc（29页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、浙江省浙江省 20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师综合检测试卷管理师综合检测试卷 A A 卷含答案卷含答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、（）模式风险抵押金是基础年薪的 50%。A.NB.YC.GD.WX【答案】A2、(2015 年 5 月)构建胜任特征模型时，首先要（）。A.分析效标样本B.定义绩效标准C.进行行为事件访谈D.验证胜任特征模型【答案】B3、(2017 年 5 月)生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制（）A.专项应急预案B.综合应急预案C.现场处置方案D.部门应急预案【答案】B4、用工单位应当严
2、格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的（）。A.5%B.10%C.15%D.20%【答案】B5、(2017 年 11 月)()不属于发散思维。A.逆向思维B.横向思维C.辐集思维D.颠倒思维【答案】C6、一般而言，（）是公司的执行机构。A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监理会【答案】C7、(2018 年 5 月)员工在决策中缺乏参与,这种压力源属于()A.工作本身因素B.组织中的角色C.组织结构与气候D.组织中的人际关系【答案】C8、绩效指标的设定和考评体现了绩效管理系统的（）功能。A.进度控制B.人员激励C.过程监测D.战略导向【答案】D9、(2017 年 1
3、1 月)()要考虑不同岗位之间的薪酬差距。A.内部一致性B.外部竞争性C.薪酬管理体系D.员工贡献率【答案】A10、（）不属于国际劳工宪章中规定的国际劳动立法的原则。A.男女工人同工同酬B.人的劳动不应被视为商品C.雇员与雇主毕有结社权利D.工人每周至少有连续 48 小时的休息【答案】D11、反映了不同时间测量结果的一致性。A.重测信度B.稳定性信度C.评分者信度D.同质性信度【答案】A12、不属于企业战略方向相配合的财务性主题的是（）。A.资产利用投资战略B.投资收益C.成本降低生产力改进D.收入成长【答案】B13、企业发展战略和经营策略明确了集体努力奋斗的目标。()就表现为这些目标的内化。
4、影响企业集体与员工个人的信念和行为。A.企业文化B.企业战略C.企业竞争策略D.经营策略【答案】A14、(2017 年 11 月)在员工援助计划的（）阶段,会针对个别员工的特殊问题进行援助。A.问题诊断B.方案设计C.教育培训D.咨询辅导【答案】D15、不属于企业战略方向相配合的财务性主题的是（）。A.资产利用投资战略B.投资收益C.成本降低生产力改进D.收入成长【答案】B16、(2018 年 5 月)()模式中,经营者上岗时必须以基本年薪 2 倍数额缴纳风险抵押金。A.SB.YC.JD.N【答案】B17、在集体谈判的希克斯模式中，随着罢工或关厂停产的时间延长，（）。A.雇主让步曲线和工会抵制
5、曲线都会向上倾斜B.雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜C.雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜D.雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜【答案】C18、(2017 年 11 月)经营者年薪的（）需要每年增加风险抵押金。A.G 模式B.N 模式C.WX 模式D.Y 模式【答案】C19、在心理测试中，（）可以说明某一测试结果分数相对同类测试者所处的水平。A.效度B.信度C.常模D.标准化【答案】C20、按一定逻辑组合起来的多个胜任特征叫()。A.胜任资质B.胜任素质C.胜任素质模型D.胜任特征模型【答案】D21、培训成果转化的四个层面中（）的转移要求受训者的培训情况和工作环境
6、完全符合。A.第一层面B.第二层面C.第三层面D.第四层面【答案】A22、职业生涯管理的要求首先来源于（）。A.社会和环境的要求B.组织和战略的要求C.员工和岗位的要求D.生存和发展的要求【答案】A23、下列关于诉讼时效期间的起算有误的一项是()。A.从知道或者应当知道权利被侵害时起计算B.明确约定履行期限的债权，自期满之日的次日起算C.未约定履行期限的债权，自权利人主张权利时算起，若给予宽期限，则从宽限期届满的次日起算D.从知道或者应当知道权利被侵害的次日起计算【答案】D24、当企业利润为负时，员工得不到任何收入的利润分享形式是（）。A.按利润的一定比重分享B.年终或年中一次性分红C.无保障
7、工资的纯利润分享D.有保障工资的部分利润分享【答案】C25、“如果你是食品厂的设计师。你准备把饼干按怎样的分量进行包装?”属于()。A.关于材料性能选择的发散思维训练B.关于形态位置选择的发散思维C.关于数量选择的发散思维D.关于方式方法选择的发散思维【答案】C26、企业社会责任国际标准规定，任何情况下员工每周加班时间不能超过（）。A.10 小时B.12 小时C.18 小时D.20 小时【答案】B27、依托型企业集团职能机构不具备的优点是（）。A.精简机构和人员，提高工作效率B.集团公司总经理和各职能部门彼此熟悉，容易开展工作C.集团公司具有较大权威，容易协调指挥各成员企业的生产活动D.各职能
8、部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象【答案】D28、由于福利具有（），无形之中减少了企业的开支。A.稳定性B.合法性C.潜在性D.延迟性【答案】D29、在绩效矩阵中，（）共同决定了员工工资增长的幅度。A.员工的绩效评价的等级和市场薪酬水平B.市场薪酬水平和员工工资与市场工资的比率C.员工的绩效评价等级和员工工资与市场工资的比率D.员工工资与市场工资的比率和绩效评价等级的分布【答案】C30、我国将生活自理障碍分为（）等级。A.3 个B.5 个C.7 个D.10 个【答案】A31、关于企业人力资本的概念，以下说法不正确的是（）。A.能够为企业创造现在或未来收益的员工的知识和技
9、能才是企业的人力资本B.企业人力资本是全体员工实际投入到企业中的人力资本的价值量之和C.企业人力资本是企业内部员工人力资本集体协调与合作的“整合”D.企业人力资本是企业内部员工人力资本集体协调与合作的“总和”【答案】D32、生产安全指标，有效确保了安全生产，则得满分；而一旦出现生产安全问题，则一票否决，考核结果为 0 分。此计分方法为（）A.说明法B.01 法C.减分考评法D.区间计分法【答案】B33、(2016 年 5 月)（）属于人力资本支出中的无形支出。A.教育支出B.保健支出C.学习的艰苦D.放弃工作的损失【答案】D34、企业绩效管理的主体因素是（）。A.考评对象B.绩效指标C.考评方
10、法和程序D.考评结果【答案】A35、在采用沙盘推演测评法进行实战模拟时，可根据实际情况选择 68 个经营年度进行模拟练习，练习时间不超过（）。A.3 小时B.4 小时C.5 小时D.6 小时【答案】C36、（）不属于向上晋升的发展路径。A.双重职业路径B.网状职业生涯路径C.横向职业路径D.传统职业生涯路径【答案】C37、(2015 年 5 月)人力资本投资中最主要的投资形式是（）。A.保健支出B.教育支出C.心理损失D.机会成本【答案】B38、薪酬低、关联收益也低的组织倾向于采用（）交易模式。A.雇佣式B.宗教式C.商品式D.家庭式【答案】C39、垄断行业的工资往往较高的情况属于（）。A.市
11、场状况对工资的影响B.市场状况对用工量的影响C.市场预期对劳动力供给的影响D.人力资源供求关系对工资的影响【答案】A40、企业大学与人力资源部门是平行关系的企业大学模式是（）A.指导型组织模式B.合作型组织模式C.独立型组织模式D.战略联合型组织模式【答案】B41、从企业战略管理的不同层次上看，在企业的职能战略中，（）战略是核心性、中心性战略。A.财务管理B.市场营销C.技术开发D.人力资源管理【答案】D42、（）是指死记硬背现成答案，不善于从多个角度思考问题。A.习惯型思维障碍B.直线型思维障碍C.书本型思维障碍D.麻木型思维障碍【答案】B43、(2015 年 5 月)关于应聘申请表的审核方
12、法，下列说法错误的是（）。A.立即排除法的可靠性更高B.轮流比较法耗时长、成本高C.立即排除法被大多数企业所采用D.轮流比较法要计算每个侯选人的总分【答案】A44、每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应，这是个性的（）A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】D45、现代绩效管理的根本目的是(）A.改进绩效B.薪酬确定依据C.晋升依据D.奖惩依据【答案】A46、工会的职能不包括（）。A.建设职能B.参与职能C.教育职能D.盈利职能【答案】D47、鲍尔沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，工作与学习实现整合发生在（）。A.第二阶段B.第三阶段C.第四阶段D.第五阶段【答案】D48、(
13、2015 年 11 月)（）薪酬策略强调高投入高回报。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】B49、战略性绩效管理系统模型中,()包括组织的使命、核心价值观、愿景和战略等要素。A.组织架构B.战略目标子系统C.战略性绩效管理工具D.绩效管理子系统【答案】B50、在企业集团中运用范围更广的联结方式是（）。A.层层控股型B.业务协作型C.资金借贷型D.环形持股型【答案】C多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、晋升对企业的作用包括（）。A.有利于专业人才的更新B.避免各类专业人才的流失C.有利于管理方式方法的更新D.有利于保持企业工作的稳定性和连续性E.减少雇用新员工所消耗的人力、物
14、力和财力【答案】BD2、市场经济对职业道德的负面影响，在于它有助于增强人们的（）。A.利己主义B.拜金主义C.享乐主义D.平均主义【答案】ABC3、效率工资理论认为，高工资反而降低劳动成本的原因包括（）。A.增加员工的工作压力B.减低员工流失率C.增加管理人员的监控D.吸纳高素质人才E.提高员工对企业的认同感【答案】BD4、管理信息系统规划的任务（）。A.制定发展战略B.制定总体方案C.制订资源分配计划D.制定信息采集规划E.收集信息反馈【答案】ABC5、企业突发事件预警信息包括（）。A.财务指标B.出勤率C.劳动争议D.生产率变动趋势E.人力资源流动率【答案】ABCD6、(2015 年 5
15、月)员工培训模型包括（）A.制度层B.资源层C.数据层D.运营层E.关系层【答案】ABD7、关于逆向转换法，下列说法正确的是（）。A.首先要探寻事物可以利用的缺点B.主要是利用横向思维的方式来进行创新C.寻找每个要素可能解决方案，要尽可能全面D.在明确问题后分析要创新对象所需要的要素E.分析事物缺点的本质，判断缺点是否具有可利用性【答案】A8、福利所具有的特征有（）。A.福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关B.法定性C.企业自定性D.灵活性E.公平性【答案】ABCD9、协调员工之间的关系，适宜的做法有（）A.要敢于在大庭广众之下对同事的不良举止发表评论意见B.信奉“师徒如父子”的观
16、念，一切按照师傅的要求做事C.给同事的工作带来困难时，要给予道歉和补救D.在工作上相互配合，多替对方着想【答案】CD10、成熟行业的战略制定对策是（）。A.合理定价B.工艺创新C.选择合适的买主D.参与国际竞争E.合理组合产品【答案】ABCD11、在职业生涯管理的职业选择与准备阶段，组织的主要任务是（）。A.招聘配置员工B.组织上岗培训C.考查评定新员工D.接纳整台新员工E.帮助员工建立和发展职业锚【答案】ABCD12、人才招募流程包括的主要环节有（）。A.审核并确定人才空缺岗位B.更新人才空缺岗位工作说明书C.制定人才招聘预算方案D.确定合格候选人的各种可能来源E.选择最有效方式吸引候选人来
17、应聘【答案】ABD13、逻辑思维在创新中的局限性体现在（）A.逻辑思维很难发现新的问题B.直接运用逻辑思维不可能创造性的解决问题C.无法应用逻辑思维对创新成果进行推广应用D.逻辑思维的结果虽然符合逻辑，但不一定符合事实E.逻辑思维的起点是已有知识经验，但已有知识本身可能有误【答案】AD14、关于人力资本，下列说法正确的是（）。A.人力资本是一种有形资本B.人力资本是高增值的资本C.人力资本可以不断进行自我累积D.人力资本是经济资本中的核心资本E.研究人力资本的差异性有利于合理利用人力资本【答案】BCD15、PRI 是根据（）归纳提练而成的指标A.战略目标B.岗位职责C.工作内容D.工作能力要求
18、E.岗位任职条件【答案】BC16、市场是指某种产品的（）的总和。A.需求量B.供给量C.现实购买者需求D.潜在购买者需求E.竞争者【答案】CD17、企业运用平衡计分卡的前提包括（）。A.企业战略目标必须能够层层分解B.与平衡计分卡配套的其他制度比较健全C.企业必须遵守谨慎和规范经营原则D.企业的战略必须重点考虑利益相关者的满意和贡献E.财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面指标相对独立【答案】AB18、绩效反馈面谈的过程中（）。A.上级要向下级提供考评结果B.要重点评价下级的工作态度C.首先要指出下级在本考核周期中出现的不足D.应当鼓励下级参与讨论，发表自己的意见和看法E.针对考评结果提出下
19、级未来计划期的工作目标和发展计划【答案】AD19、(2017 年 11 月)智力激励法的基本原则包括()A.自由畅想原则B.自我批评原则C.综合改善原则D.以质求量原则E.限时限人原则【答案】AC20、需要层次理论中,()属于高级需要。A.生理需要B.安全需要C.社会的需要D.自尊的需要E.自我实现的需要【答案】D大题（共大题（共 1010 题）题）一、请简要回答如下问题：(1)在进行工作再设计的过程中要注意什么？工作再设计对员工有哪些益处？（5 分)(2)在进行工作轮换时要注意什么？工作轮换对员工有哪些益处？（5 分)【答案】(1)评分标准（最高 5 分，P474)1)并非所有的员工都愿意使
20、自己的工作内容更加丰富。（1 分）2)对需要较低的员工进行工作设计时，应使他们承担较轻的工作责任，同时还应增加具体内容。（1 分）3)如果员工乐意接受从事例行和程序化的工作，那么，降低对他们工作技能的要求，就能相应地降低工作的不确定性和工作压力。（1 分）益处：1)增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力。（1 分）2)管理人员应提高员工参与决策的水平。（1 分）3)给员工带来更多的责任、更大的自主性和更强的反馈，有助于减轻员工的压力感。（1 分）(2)评分标准（最高 5 分，P149、P150)要注意：1)特别是生产一线工人，他们长年累月无休止地在同一岗位上完成同一任务。2)每天的工作变得索然
21、寡味，不但生产效率明显下降，而且员工普遍出现了所谓的“耗竭”精神与生理状态。益处：二、某保健品公司计划在明年推出系列新产品，需要市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会和推介会。为了提高市场部员工的宣讲能力，人力资源部组织了公众演讲课程培训，请培训师讲授了公众演讲的准备工作，如何提升演讲技巧等内容，并请员工参加了模拟训练。根据上述情境，请回答以下问题：（1）为了更好地提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境?（15 分）（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标?请列出维度和具体指标。（6 分）【答案】（1）为了更好
22、地提升员工在工作中的实际表现，公司应采取以下措施来营造培训成果转化的工作环境：发挥人力资源管理部门的督导与推动作用，如鼓励受训员工将他们工作中遇到的难题带到培训课程中去等。提高管理者的支持程度。培训工作要开展下去并取得成效，取决于三个层面的态度，即员工对培训的自觉参与、中层管理者对培训的积极推动和高层管理者对培训的高度支持。营造积极、持久的学习氛围必须根据企业实际情况，拟订合理的培训方案，赢得高层领导的支持。管理者的支持程度越高，越有可能发生培训成果的转化。增加应用所学技能的机会。应用所学技能的机会是指向受训者提供的或由他们主动寻求的应用培训中新学到的知识、技能和行为方式的情况。有实践机会的受
23、训者要比没有实践机会的受训者更有可能保持住所获得的能力。建立受训员工联系网络。企业可以通过在受训员工之间建立联系网络，来增强培训项目成果在工作中的应用并共享成功经验。另外，建立学习小组有助于学员之间的相互帮助、相互激励、相互监督。建立一对一的辅导关系。管理者通过一对一的员工辅导，有机会掌握受训员工在培训中学习的内容并得到积极的反馈。管理者可以针对受训者个人问题、培训项目计划、改进计划执行等方面进行辅导。（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从多个维度设计考核指标，具体分析如下：从聘请的培训师维度设计培训师授课是否生动,授课是否与受训的员工的实际工作需要相结合,通过课堂问卷调查表设计指
24、标“好较好一般不好”。从公众演讲的课程维度设计公众演讲课程重点是否突出了要推出系列新产品,是否突出了演讲技巧等,通过课堂问卷调查表设计指标“好较好一般不好”。从培训效果转化比例维度设计培训后与同类岗位和同类人员进行比较与技能工资体系挂钩,通过360 度评价设计指标“优三、5、A 公司为一家劳务派遣公司，今年开始向 B 公司提供劳务派遣服务。A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到 B 公司工作，合同中规定，如果派遣工作结束回到 A 公司，在员工不工作的期间，A公司不予支付工资。目前 B 公司的员工中有 70%是来自 A 公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多
25、个岗位。与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20%左右。请根据相关法律法规，分析 A 公司与 B 公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在哪些问题。（20 分）【答案】名师答案：首先，关于劳务派遣的三个主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者。三重关系：劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系：依法订立劳动合同；劳务派遣单位和用工接受单位签订劳务派遣协议，属于民事法律关系；用工接受单位与被派遣劳动者之间是实际劳动关系。错处：此题只说两个主体劳务派遣机构、被派遣劳动者，缺少用工单位；只说合同，缺少协议。其次，对于劳务派遣机构的管理：劳务派遣单应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月
26、支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。A 公司的做法与法律规定是相违背的，错处：A 公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同；在员工不工作的期问，A 公司不予支付工资。第三，对于用工接受单位的管理：特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式员工与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。对于用工接受单位的管理必须遵守下述规定：被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。所以 B 公司的薪酬分配制度违背了关于劳务派遣中对于用工接受单位的管理规定。应实行同工同
27、酬。错处;与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20%左右。第四，根据规定，派遣员工数量不得超过 10%，只能安排在临时性、辅助性、替代性岗位。错处：目前 B 公司的员工中有 70%是来自 A 公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位”。四、某大型日用品销售公司为了激励销售人员的积极性，拟在薪酬管理办法中作出规定：如果销售人员连续三年进入公司总销售业绩排名的前 10%，公司将出售给员工一定数量的期权，员工只需以市场价的 50%购买，持有 15 年后可行权，执行价格由公司确定。根据上述情景，请回答以下问题：（1）该激励方案有哪些优点?（6 分）（2）该激励方案存在哪些问题?（6
28、 分）（3）期权的获取方式有哪几种?（6 分）【答案】（1）该期权激励方案有如下优点：公司没有现金支出，有利于降低公司的激励成本。该方案重在激励，没有约束。该方案的形式是长期激励，能够将销售人员的利益与公司的长远利益结合起来。（2）该激励方案存在以下问题：公司不能以市场价的 50%出售给员工，应该是无偿赠与。员工的期权不能是持有 15 年后可行权,应该是行使期限不超过 10 年。执行价格不能由公司确定,应该由公司的股票市场现值确定。（3）经理人一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠股票期权。一般受聘时与升职时获赠股票期权数量较多。五、C 公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。
29、请回答以下问题：(1)该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4 分）(2)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10 分)(3)在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6 分)【答案】评分标准（共 20 分）(1)评分标准（4 分)1)行政部经理这一职位适合进行内部竞聘，主要考虑三个重要因素：（1 分）2)符合企业需要，符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化及人力资源发展规划。（1 分）3)该岗位适合做公开竞聘，一般来说，中高层岗位才适合用来做公开竞聘。（1 分）4)符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。（1 分）(2
30、)评分标准（10 分）在正式竞聘前，人力资源部需要做好下列工作：1)制定竞聘计划。（2 分）2)请求审批计划。（2 分）3)发布竞聘信息。（2 分）4)整理竞聘者资料，进行筛选。（2 分）5)发布竞聘动员会议通知，向参赛人发布竞聘资料。（2 分）(3)评分标准（6分）六、8、【文件八】类别：电话留言来电人：肖玲堂劳动关系主管收电人：魏少杰人力资源部总监日期：11 月 20 日魏总：上周我参加了市人力资源和社会保障局举办的劳动关系研讨会。在会上，我发现信息技术行业的很多公司都在与员工签订合同时加上了竞业限制条款。其实是否加入竞业限制条款，在公司内部也曾经讨论过多次，但一直没有获得通过。鉴于目前公
31、司离职率的不断上升，我认为应当尽快将竞业限制条款加入到劳动合同中去。但哪些人应该加、怎么加还需要和您探讨一下。肖玲堂文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)肖玲堂：你好!鉴于目前的现状，公司急需制定竞业限制条款，应尽快将其加入到劳动合同中，这也是知识经济时代企业管理的需要。请利用市人力资源和社会保障局劳动关系研讨会的交流成果，尽快拟定适合本公司的竞业限制条款，重点考虑以下几个方面：1以竞业
32、限制合同的方式予以签订。2对合同内容涉及竞业限制的部分，列明相关法律法规的规定，并参考同行业其他公司的案例。3有关技术或销售方面的条款，若涉及保密范畴，需多向相关部门负责人征求意见。七、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：隋文涛技术研发二部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11 月 19 日魏总：昨天公司召开了年度技术发展研讨会，公司领导和董事会成员都参加了，我在会议上提出了一些想法，这些想法得到了董事会的认同，跟您汇报一下。这些年来，我们的产品研发一直被 PKD 牵着走，公司一直采取被动的跟随策略，人家做什么，我们也做什么。虽然在保持市场份额上这是比较稳妥的做法，但对公司的利润和未来的发
33、展限制很大。而公司出于成本考虑，也不敢贸然在产品创新上进行大投人。但是如果不做技术的领先者，我们的发展空间会越来越小。从这些年公司的业务发展情况来看也确实如此。开始可以不必有大动作，先尝试在部分产品上进行重点的技术创新的投入，实现一定的突破。我建议先从我们和 PKD 差距不大的数据挖掘产品人手。该团队研发的产品占公司销售额的 l5左右，技术人员的整体水平不错，但欠缺技术上的领军人物。我希望能高薪引进行业的顶尖人才，同时考虑期权的方案；对员工的奖励机制也有别于其他部门，把创新作为考核和激励的重点。会后栾总希望我和人力资源部共同制定这个方案，希望人力资源部在招聘、绩效考核以及薪酬设计等方面给予指导
34、。请您方便时安排时间和我详细讨论一下。隋文涛文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)隋文涛：你好!你谈到的创新建议很好，目前人力资源部也在着手激励创新人才，培养创新人才。我很想和你就创新问题深入探讨以下几个方面：1人力资源部的培训工作，未来将以培养基层员工创新能力为导向。为了设计出适合我们公司现状的培训课程与体系，现正广泛征询员工和中层管理者的意见，也希望你能在培训需求方面提出意见。2人力
35、资源部的绩效管理工作将引入创新概念。公司目前考虑的问题是现有业务拓展方面，因此不宜过多加大创新考核权重，但可以以此为契机，根据以后公司的业务情况逐渐增大创新考核的比重。3领军人物招聘方面，公司一直在搜寻行业顶尖人才。针对你提出的这个岗位，我们也有储备，我想在下次见面的时候，听你谈谈对这个岗位的技术与管理能力胜任特征分析，以便我们对该岗位的甄选更有针对性。八、10、【文件十】类别：电子邮件来件人：潘可欣普华电脑职业技术学校校长收件人：郭子明人力资源部部长郭部长：由于我们学校最近几年招生萎缩，教师和行政岗位出现冗余，根据集团要求，我们对学校 120 名教师进行了绩效考核，由于之前没有成熟的考核办法
36、，我们采取了教职员工之间互相打分的方式，然后按照集团要求试行末位淘汰，准备辞退考核排名最后 20的教师和行政人员，我列出了这次拟被裁员的名单，请您查看。这次考核在员工中引起了强烈反响，学校里面人心惶惶，虽然裁员尚未进行，但我认为不利的影响已经产生了，不知道裁员名单公布之后会怎样。我个人也认为集团这种做法会伤害学校员工的感情。郭部长，您是否可以和董事会商议一下此举是否有变通的可能性。请方便时与我通个电话，谢谢。潘可欣文件十的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1从管理对策来看，处于防御战略。此题属于企业战略中的防御战略：即：当外部环境遇到巨
37、大的威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略。2企业人力资源的投资策略，在一定程度上有利于防御和之后策略的进行。企业发展的创新战略、人力资源的投资策略，以及企业文化模式中的市场型与发展型，都有利于企业灵活的机制来配合退步的策略。3企业管理体制由依托型向独立型转变有利于各种策略的配合。独立型的职能机构是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。4在人力
38、资源规划角度，这种冗余，属于供大于求，应该采取恰当的策略和解决方案。5此题受产品、市场发展影响，应该认真分析其条件和影响因素。即：当产品、服务市场需求萎缩时，又会迫使企业减少人力资源的使用量。如果企业所属市场前景欠佳，就难以有充裕的人才可供选择。比如，前些年财经行业火爆，使得财经专业的学生人数成倍增长；而纺织业由于当时陷入低谷，选择该行业的人数就大为减少，加入 WTO 后，我国纺织业得到新的发展契机，市场需求也发生了相应变化。进一步分析好产品和市场的影响及其作用。6成立裁员项目管理组织，全面调查裁员人员的业绩、素质水平和情况。7注意绩效管理中的问题，全面诊断绩效考核的方法和效果，有效纠正其实际
39、发展方向。纠正此题中过于狭窄的一些问题，吸取新的方法和策略，有效进行绩效管理，配合企业发展策略。8做好辞退员工的各种预案，首先注意辞退员工的经济补偿问题。辞退员工有要求依法支付经济补偿的权利。妥善处理好员工补偿问题，是解决此题的关键所在。其次是减少劳动争议，建立预案体系。再次是注意辞退员工的竞业限制问题。9注意配置中多角度设计解决方案，从工作调动的角度解决裁员项目的人员安置问题。即：从工作轮换、晋升、辞退等多方面思考处理方案，包括内部招聘。尽量在内部合理消化，减少矛盾，这样有利于和谐发展。10注意裁员项目处理中部门之间、企业外的结算及其他关系问题。即：部门之间的、对外之间的在业务来往、工作交接
40、、绩效考评、薪酬福利结算、遗留劳动关系问题等方面的处理。同时，也分析可能离职的其他非辞退情况。平衡各方面关系，做好各类问题，包括非辞职原因。11这种低效率并不是偶尔的、暂时的，而是长期的，这部分员工大都在公司里工作超过了 8 年，而且均与公司签订了无固定期限劳动合同，按照公司过去的规定，长期低绩效的员工会被列入辞退名单中，但如果考虑辞退他们，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商议一下，您有空尽快联系我。九、D 公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有 10 年以上本行业的销售经验、5 年以上销售部门经理资历，并且在同行业其他公司担任过高层职位。该公司对该职位的招聘选拔拟按
41、以下步骤进行：根据上述情境，请回答以下问题：(I)该公司对销售总监的招聘流程存在哪些问题？（10分)(2)在企业招聘的评价中心测试中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员进行甄选，公文筐测试具有哪些特点？（10 分）【答案】评分标准（20 分）(I)评分标准：（10 分，P136?P138)1)总体程序中基本都是正确的，即它通常要经过以下步骤来完成：筛选申请材料（如简历、应聘申请表）、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中心测试(如情境面试）、身体检查、背景调查等。2)具体差错筛选申请材料：学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好,对于内部招聘和外部招聘可以
42、有一定的差别。职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么？面对的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。3)预备
43、性面试此阶段不需要与申请者进行薪酬水平协商，除核查申请者的情况是否和简历一致，应该明确补充的是，预备性面试主要应关注以下五方面的问题：第一，对简历内容进行简要核对。一十、某外资医疗器械公司的人力资源部准备为公司招聘一名大区经理，负责西南市场。西南市场是公司今年开发的新市场，其市场发展具有很大的不确定性。(1)在进行正式面试之前，人力资源部要做好哪些工作？(2)在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑哪些因素？【答案】(1)人力资源部进行预备性面试的内容包括：1)确定应聘者的工作能力。2)工作经验是否符合岗位要求。3)招聘人员向应聘者解释拟聘岗位的具体要求。4)回答应聘者关于公司、工作等的相关问题。5)通过一些简要的提问，了解应聘申请材料中不清楚的事项。(2)筛选申请材料共 7 条：1)学历经验和技能水平。2)职业生涯发展趋势。3)履历的真实可信度。4)自我评价的适度性。5)推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。6)书写格式的规范化。7)求职者联系方式的自由度。