《江苏省2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师综合检测试卷A卷含答案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《江苏省2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师综合检测试卷A卷含答案.doc（31页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、江苏省江苏省 20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师综合检测试卷管理师综合检测试卷 A A 卷含答案卷含答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、采用（）薪酬策略的企业更容易吸引高素质的求职者。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】B2、期权的赠予时机不包括（）A.受聘时B.每年业绩评定时C.升职时D.签订绩效合同时【答案】D3、(2016 年 5 月)（）没有考虑到劳动力供给方面对工资的影响。A.人力资本工资理论B.集体谈判工资理论C.均衡价格工资理论D.边际生产力工资理论【答案】D4、()属于职业兴趣测试A.SDSB.D
2、ATC.COPSD.RIT【答案】C5、在考评实践中，使用最为广泛的是（）。A.上级考评B.外部考评C.同级考评D.360 度考评【答案】A6、创造新的工作任务和革新是采用（）的经营战略的关键事项。A.集中策略B.内部成长战略C.外部成长战略D.紧缩投资战略【答案】B7、(2015 年 5 月)（）主要根据工作说明书的岗位职责和工作内容总结提炼而得出。A.KPIB.PCIC.NNID.PRI【答案】D8、劳动争议协商属于权利的（）A.自力救济方式B.公力救济方式C.社会救济方式D.公力救济与社会救济相结合的方式【答案】A9、(2018 年 5 月)期望理论中,()是指员工对获得薪酬的偏好强度A
3、.期望B.工具C.效价D.动机【答案】C10、在日常工作中，从业人员执行操作规程的具体要求包括（）。A.牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程B.背诵操作规程、演练操作规程、创新操作规程C.学习操作规程、总结操作规程、创新操作规程D.牢记操作规程、钻研操作规程、简化操作规程【答案】A11、生产安全指标，有效确保了安全生产，则得满分；而一旦出现生产安全问题，则一票否决，考核结果为 0 分。此计分方法为（）A.说明法B.01 法C.减分考评法D.区间计分法【答案】B12、沙盘推演测评法中，需要在熟悉游戏规则阶段让各个成员进入角色。时间不超过（）。A.0.5 小时B.1 小时C.5 小时D.6 小
4、时【答案】B13、(2016 年 11 月)测量与分析员工变动率的主要变量不包括（）。A.员工对工作满意度的分析评价B.员工对自身工作绩效的分析评价C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价D.员工对其在企业外工作机会的预期和评价【答案】B14、在胜任特征模型中，（）对每个胜任特征的不同层次给出相应的描述。A.层级式模型B.簇型模型C.盒型模型D.锚型模型【答案】D15、(2017 年 11 月)()不是战略性绩效管理工具。A.EVAB.目标管理法C.平衡计分卡D.关键绩效指标法【答案】A16、在学习型组织中，领导者界定真实情况，协助下属对真实情况进行正确、深刻的把握，提高他们分析问题、解决问题
5、的能力。以促进每个人的学习。体现了领导者的（）角色。A.设计师B.教练C.指导者D.管理者【答案】B17、社会保障行政部门应当自受理工伤认定的申请之日起（）日内做出工伤认定而决定。A.15B.30C.60D.90【答案】C18、一根一米长的绳子有多少种用途，这是对（）进行训练的题目。A.逆向思维B.横向思维C.发散思维D.收敛思维【答案】C19、(2016 年 11 月)“二雄分立”或“三足鼎立”违背了集团总部组织结构设计的（）。A.系统原理B.核心原理C.能级原理D.协作制衡原理【答案】B20、职业活动内在的道德准则是（）。A.真诚、谨慎、勤勉B.忠诚、谨慎、勤勉C.真诚、审慎、勤奋D.忠诚
6、、审慎、勤勉【答案】D21、(2016 年 5 月)企业采取以投资促进发展的战略时，适合采用（）的薪酬结构类型。A.以能力为导向、高弹性B.以绩效为导向、高弹性C.以能力为导向、折中D.以绩效为导向、折中【答案】B22、职业生涯规划的主体是（）。A.企业B.员工个体C.人力资源部D.上级主管【答案】B23、（）是工会的首要职能。A.参与集体协商B.提高职工工资待遇C.维护职工合法权益D.吸引职工加入工会【答案】C24、（）适用于评估计划目标的实现程度。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】A25、团队薪酬适合团队成员间具有高度（）的环境A.合作性B.互
7、补性C.依赖性D.依托型【答案】C26、(2016 年 11 月)职业生涯规划的主体是（）。A.企业B.员工个体C.人力资源部D.上级主管【答案】B27、假如你在单位的表现已十分优异了，但某个新来的同事的业绩总是比你更突出，这时，你会（）A.产生“既生瑜，何生亮”的感觉B.努力与他做朋友C.暗自努力，超过他D.多少有点忧伤【答案】B28、企业集团是以（）为主要联结纽带。A.产权B.命令链C.母子公司D.企业联合体【答案】A29、在员工援助计划的（）阶段,会针对个别员工的特殊问题进行援助。A.问题诊断B.方案设计C.教育培训D.咨询辅导【答案】D30、由于 EAP 具有（）的特点，EAP 应该有
8、计划地长期持续。A.长期性B.系统性C.决策性D.延续性【答案】B31、对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点岗位的（）。A.现场处置方案B.专项应急方案C.安全管理预案D.综合应急方案【答案】A32、“诚信”的特征包括（）A.通识性、智慧性、止损性、资质性B.通达性、知识性、破损性、对等性C.适应性、差异性、契约性、功利性D.通识性、简约性、价值性、资源性【答案】A33、如果没有异常就会得满分的方法是（）。A.减分考评法B.说明法C.区间赋分法D.百分率法【答案】A34、沙盘推演测试法实战模拟阶段的时间一般不超过()A.30 分钟B.1 小时C.3 小时D.5 小时【答案】D35
9、、(2015 年 11 月)运用公文筐技术进行招聘时，公文筐试卷设计的第一步是（?）。A.组织结构设计B.工作岗位分析C.确定胜任特征D.设计评分标准【答案】B36、“母公司子公司工厂”和“母公司事业部工厂”的区别在于（）。A.前者属于欧美型，后者属于日本型B.前者是法人联合体，后者是单体企业C.前者中子公司不是独立法人，后者中事业部是独立法人D.前者由子公司制定发展战略，后者由母公司来制定发展战略【答案】B37、(2016 年 11 月)劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付，责令用人单位按照应付金额的（）A.30%B.30%-50%C.50%D.50%-100%【答案】D38、（）和
10、员工流动率成正比。A.员工工作满意度B.员工家庭的生活平衡感C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价D.员工对其在企业外未来发展的预期和评价【答案】D39、若某劳动争议诉讼时效届满为 10 月 15 日，但 10 月 15 日为周六，那么诉讼时效届满的最后一日应为（）。A.10 月 14 日B.10 月 15 日C.10 月 16 日D.10 月 17 日【答案】D40、(2016 年 5 月)（）认为通过自我投资来提高工作能力的人将获得更高的薪酬。A.效率工资理论B.保留工资理论C.信号工资理论D.劳动力成本理论【答案】D41、在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人，如果要你
11、给他们提出 建议，你的建议是（）。A.要增强灵活性，别太死较真B.要较真，但较真之后更要沟通C.是否较真因人而异D.为了团结，别太较真【答案】A42、()方式和其他方式相比，具有非严格规范性的特点。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.劳动争议诉讼【答案】A43、（）对解决过去常常遇到的问题是有效的。A.直线型思维B.习惯性思维C.麻木性思维D.自我中心型思维【答案】B44、关于职业化，正确的说法是（）。A.职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度B.职业化包含三个层次，其中居于核心地位的是职业化技能C.职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向D.职业化在劳动观上
12、倡导劳动作为谋生手段的人性需求【答案】A45、某男，家贫，妻重病多年，外债累累。近日，妻病情加重，为了给妻子治病，他下列可能 的做法中，你能够接受的是（）。A.入室盗窃B.已经尽力，听天由命C.卖掉器官D.假装挟持人质，引起媒体关注【答案】B46、(2015 年 11 月)EVA 的“4M”体系不包括（）。A.考评体系B.管理体系C.行动方案D.理念体系【答案】C47、关于绩效管理委员会主要职责内容，说法错误的是()。A.领导和推动企业的绩效管理B.设计方案与实施控制C.临机处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项D.修改和调整现行绩效管理方案的规定【答案】D48、(2018 年 5 月)
13、()是按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位,实行集中指导下分散经营的一种组织管理模式。A.直线制B.事业部制C.直线职能制D.控股子公司制【答案】B49、关于效率合约曲线，说法错误是（）。A.在效率合约曲线的所有决策点上双方的福利是无差异的B.在效率合约曲线上，任何一方福利增加都会使对方的福利受损C.集体谈判的结果落在效率合约的哪一点上取决于双方的谈判力量大小D.效率合约曲线是雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点形成的曲线【答案】A50、如果员工的绩效考核为 A（优秀），对应的比率比较高，则（）。A.员工应该涨工资，且涨幅较大B.员工应该涨工资，但涨幅较小C.员工的工资应该
14、维持现状D.员工应该小幅地降工资【答案】B多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、影响员工变动率的非工作因素包括（）。A.企业的薪酬水平B.员工对就业地域的偏好C.员工的家庭责任D.员工在企业的成长空间E.员工对企业文化的评价【答案】BC2、通过员工的自我评价收集信息可运用与两个“重要人物”访谈的方法,这里的“重要人物”包括（）。A.陌生人B.朋友C.配偶D.亲戚E.同事【答案】BCD3、()属于学习与成长方面的指标。A.员工满意度B.信息覆盖率C.员工保持率D.客户利率贡献率E.新产品开发所需要的时间和所耗费的成本【答案】ABC4、关于逆向转换法，下列说法正确的是（）。A.首先要探寻事物
15、可以利用的缺点B.主要是利用横向思维的方式来进行创新C.寻找每个要素可能解决方案，要尽可能全面D.在明确问题后分析要创新对象所需要的要素E.分析事物缺点的本质，判断缺点是否具有可利用性【答案】A5、关于工作态度指标，说法正确的有（）。A.和工作指示结果相冲突B.和职位级别、能力大小无关C.是工作能力向工作业绩转化的“中介”D.积极的工作态度能将能力完全转化为工作业绩E.一般情况下，行政岗位的考核权重要大于销售岗位【答案】BC6、逻辑思维在创新中的局限性包括（）A.矛盾性B.约束性C.常规性D.严密性E.稳定性【答案】CD7、最低就业年龄公约规定（）A.最低就业年龄一般不能低于 15 岁B.少数
16、不发达国家不受最低就业年龄限制C.以职业和技术教育为目的的活动不受最低就业年龄限制D.1315 岁未成年人可在不影响学习的情况下从业课余轻微劳动E.从事有害身心健康的危险繁重工作的最低就业年龄不得低于 16 岁【答案】ACD8、关于“节约”，正确的理解是（）。A.“节约”已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略B.随着生产发展和收入增加，“节约”的事项可以逐渐减少C.一面倡导“节约”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的D.无论“节约”形式如何变化，但节用有度的本质内涵没有变化【答案】AD9、监事会的权力包括（）。A.财务的检查审核权B.聘用经理班子的权力C.对公司实施日常管理的权力D.对经理人员业务执
17、行情况的检查权E.对损害公司利益的玩忽职守者有权提出罢免意见【答案】AD10、(2016 年 11 月)关于劳动争议诉讼，下列说法正确的有（）。A.具有强制性B.具有程序的灵活性C.是权利的社会救济方式D.是解决劳动争议的终结性程序E.权威性不如劳动争议调解【答案】AD11、为了确保组织的严密性，集团组织结构必须包括（）。A.事业系统B.参谋系统C.决策系统D.权利系统E.职能化系统【答案】CD12、(2015 年 5 月)平衡计分卡的“平衡”体现在（）。A.外部衡量和内部衡量之内的平衡B.制度衡量和流程衡量之间的平衡C.定量衡量和定性衡量之量的平衡D.员工评价和上级评价之间的平衡E.短期目标
18、和长期目标之间的平衡【答案】AC13、(2016 年 11 月)（）有利于培养员工对企业的忠诚度。A.按外部市场中位水平确定岗位工资B.相对其他企业，工龄工资占比较大C.鼓励员工参与管理，积极采纳员工的意见D.重视绩效考核，实施末位淘汰制，薪酬以绩效考核结果为发放标准E.为员工提供大量的技能培训机会，将基本工资与员工技能水平挂钩【答案】BC14、(2018 年 5 月)胜任特征模型按照建立思路的不同可以分为()A.锚型模型B.盒型模型C.簇型模型D.结构式模型E.层级式模型【答案】ABC15、“企业系列”这种企业集团结构形式的优点有（）。A.管理层次少，工作效率高B.各职能部门职责明确，层次清
19、楚C.发挥母公司的战略优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性D.母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险E.主体企业对成员企业的协调较为容易【答案】A16、(2015 年 5 月)逻辑思维的积极作用包括（）。A.直接创新B.统帅作用C.发现问题D.推广应用E.评价成果【答案】ACD17、(2018 年 5 月)公文筐测试的不足包括（）。A.不够经济B.评分比较困难C.受口头表达能力限制D.试题对能力发挥的影响较大E.不适合中、高层管理人员的选拔【答案】ABD18、(2018 年 5 月)集体协商谈判过程中,在对事不对人方面需注意()。A.协商谈判的让步，妥协与人际关系的改善无关B
20、.避免将谈判内容与双方关系相混淆,造成混乱局面C.要注意协商方案、观点、意见,相关数据资料判断的公平性D.要树立全局观念,考虑劳动权、经营权与所有权的协同整体利益E.谈判正式开始之前或休会之时,创造条件,寻找更多机会与对方交换意见【答案】AB19、薪酬主要包括有以下几种基本形式（）。A.基本工资B.绩效工资C.短期和长期的激励工资D.员工福利保险和服务E.非货币收益【答案】ABCD20、企业员工培训开发体系的构建方式有（）A.结构化培训体系B.过程序培训体系C.培训课程体系D.培训管理体系E.培训实施体系【答案】AB大题（共大题（共 1010 题）题）一、6、【文件六】类别：电话录音来电人：刘
21、庄房地产公司人力资源经理收电人：魏志峰人力资源部总监日期：5 月 20 日魏总：我是刘庄。昨天我们公司的沈总(房地产公司总经理)和我讨论了一件事情，就是关于我们公司的发展问题。沈总认为：公司的薪酬水平在市场上没有明显优势，但对高水平人才的需求量很大，是否可以考虑利用公司的业务优势，给予表现特别优秀的人员优惠购房的奖励，以提高优秀人才的工作积极性和继续为公司服务的意识。但我们也认为这个想法还很不成熟，操作起来也可能和集团的管理有冲突，想邀请您有空的时候和我们讨论一下。刘庄文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件六的处理表回复方式：(请在相应
22、选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)刘经理：1应该分辨薪酬水平与激励机制的关系：1)薪酬水平是否具备基本的竞争力，如果不具备基本的竞争力，应该补充来达到。2)吸引和留住优秀人才，具有对应职位的竞争力的薪酬水平保障是基础，而不是其他，包括优惠购房能够替代的。3)激励机制需要在基本水平基础上的一系列短期和长期激励的薪酬机制和具体方式来支持。二、某婴儿食品集团公司的客户服务部门的职责如下：建立和管理客户档案；接受和处理顾客的投诉并及时向相关部门反馈；跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访；处理顾客退换货，承担开具发
23、票、寄存等工作。集团公司高层认为该部门应当由被动服务向主动服务转化，于是对该部门新型了战略调整。在不增加人员配置和人工成本的前提下，将客户服务部门变更为针对整个集团公司的客户服务中心，直接为奶粉子公司和特殊婴儿食品自公司服务。该中心独立核算，成为自负盈亏的法人实体，并且在过去工作自责的基础上增加两项新的职责：主动跟踪并记录顾客的产品使用情况；阶段性地为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询。经过半年的实施，虽然该部门员工为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询花费了大量时间和精力，却并没有给公司带来新客户的数量增长，老顾客的满意度也没有明前提高，对顾客投诉的平均处理时间反而增加了 20%。各个子公司也抱怨
24、客户服务中心干扰了他们的工作，未能提供有效服务，收费也过高。请根据上述情境，回答以下问题：（1）造成当前不利局面的可能原因是什么？（2）若要保持现有组织设计不变，从培训角度改善当前的不利局面，应该重点加强哪些方面的培训？为什么？（8 分）【答案】【第一章人力资源规划 13 分，第二章招聘与配置 2 分，第四章绩效管理 5分，】（1）答：造成当前不利局面的可能原因是:从不利局面的直接原因来看有四点：第一，“没有给公司带来新客户的数量增长”的原因，是对于客户服务部门的绩效目标和指标的定位含糊不明确所带来。即客户数量增长指标不是客户服务部门的主要绩效指标，它的绩效指标侧重点偏于指导和咨询，而销售部门
25、主要才是这种推销职责并应该带来客户数量增长。作为部门工作说明书中的职责，违背了“分工明确”的基本原则；作为绩效指标的部门和岗位职责指标PRI 违背了 SMART 原则中的明确性原则。第二，“老顾客的满意度也没有明显提高”的原因，是强调新职责而忽了原来职责。即重视新增加的“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责，而忽了“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈；跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访；处理顾客退换货。承担开具发票、寄存等工作”原有职责。说明绩效考核与监管方面对于部门和岗位职责指标 PRI 内在构成因素的考核监管有不全面的地方，也反映出在培训方面的缺陷。第三，“对客户投诉的
26、平均处理时间反而增加了 20%”的原因，是用指导与咨询的工作代替或增加投诉处理理由的混淆而致。即“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈”是一个很具体的解决问题职责，不需要“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责。说明在职责之间逻辑关系上不够清晰，说明部门和岗位职责指标 PRI 没有遵循 SMART 原则中的可测性原则设立定量衡量指标；说明缺乏必要的、细致的培训以澄清这些问题。第四，“各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提高有效服务，费用也过高”的原因，是在集团战调整后，管理体制和组织有效运行方面上不够协调、理顺。即与“主动服务”、与“对子公司服务”的目的不符、不协调说
27、明战与实施战的管理体制和组织设计、运行不协调。从不利局面的间接的微观原因来看有四点：第五，“没有给公司带来新客户的数量增长”，从组织设计和变革的部门关系来说，不是单纯一个部门的职责问题，是部门间职责不清而导致的。三、7、【文件七】类别：电话录音来电人：封磊集团战略规划部总监收电人：魏志峰人力资源部总监日期：5 月 20 日志峰：我是封磊。这几天我们部门在做公司未来五年的战略发展规划。付总在安排工作时明确指出，希望我们考虑集团内资源共享的问题。上周我们在就集团人力资源流动和共享的相关问题向付总汇报时，付总指出可以考虑未来在集团各子公司以及集团公司之间实现中层以上管理者的流动。付总让我就此事与您商
28、议，并能共同完成战略规划中的这部分工作，希望您有空给我回个电话。封磊文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)封总监：1集团人力资源流动和共享的相关问题，应该服从于整体的企业战略的需要。1)调研或提供企业整体战略对于人力资源方面的人才需求结构体系。2)调研组织职业生涯管理政策。2根据人才需求结构体系，编制未来人才目录。四、YT 公司是；家大型的电子企业。2006 年。该公司实行了企业工资与档
29、案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研：管理和生产三大类，每类又划分出 10 多个等级每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到 8 万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT 公司注
30、重公平竞争以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题：(1)YT 公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?(2)您对完善 YT 公司薪酬体系有何建议?【答案】(1)YT 公司薪酬体系的优势：YT 公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见 YT 公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。YT 公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。YT 公司将每类岗位细分出 10 多个等级，每个等
31、级都有相应的工资和奖金分配标准，可见 YT 公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。YT 公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。YT 公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。YT 公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。（2）对 YT 公司的薪酬体系的建议：YT 公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点：掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证
32、薪酬制度的公平合理。在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。五、7、【文件七】类别：电子邮件来件人：李强公关总监收件人：曹建明人力资源总监日期：5月 18 日曹总：我们集团与中国移动正式签署战略合作协议，双方将就手机充值、手机钱包和积分回馈交换等方面开展多项业务合作。战略合作签约仪式及新闻发布会将在下个月 12 日在汇联旗舰店门前广场举行，集团潘总和移动公司副总经理均会出席签约现场，潘总还要发表主
33、题演讲，签约仪式后，参会的集团高管与移动的领导会到旗舰店体验手机充值、手机钱包支付以及手机电子劵购物，预计会有 30 家媒体记者参加签约仪式并跟踪报道整个业务体验过程。潘总说请人力资源部配合我们进行各部门的人员调配，以确保顺利完成这次签约会议的组织和接待工作。您大概什么时候有时间，请与我联系。回复方式：方案建议回文内容：观点：全面体现人力资源职能与战略性功效，完整服务于活动本身及企业战略性要求。【答案】内容：1、此次配合，是对于人力资源工作功能和作用充分完整发挥的的检验：即：即是对于现有人才检验、锻炼和储备的极好机会。【提升认识水平】2、从此项工作的需求出发，检查各部门工作分工与协调配合的情况
34、和效果：即：各部门是否从职责和胜任角度，充分发挥作用，积极、充分地支持工作。【职责与胜任】3、从绩效考评角度，检验各部门及员工在协调性绩效方面的效果：即：独立功能和协调服务的成效。【绩效考评】4、检验各部门平时队伍建设情况：即：平时培训（养）力度及凝聚力、执行力状况。【培训效果】5、了解和考察员工激励方式及其实际反应的状况：即：包括物质和精神等激励方式的力度和效果。【激励状况】6、借此了解和激发员工爱岗敬业的企业文化水平：即：整体企业的凝聚力和文化风范的培养和熏陶。【企业文化检验与塑造】7、从此次目标方面认真归纳各部门具体职责和任务：即：把日常或常规职责与临时、应急、具体任务等结合紧密。【具体
35、落实】8、从工作流程分析，把握个环节用人情况及具体要求：即：把人员安排落实到具体环节。【具体落实】9、从各环节的具体要求角度，形成绩效标准：即：用具体个环节的绩效标准来指导工作。【具体落实】10、从指导、监控体系、机制的设立，来确保工作到位及效果：即：细节控制及指导，做好前期培训工作。【具体落实】11、从企业优质战略与参与策略角度，部署参与管理的方案：即：倡导参与，提升管理水平发挥员工积极性和主人翁意识。【企业战略】12、从企业创新战略与投资策略角度，发现、寻找人才，储备人才：即：提升企业工作中积累考核和储备人才的完整机制。【企业战略】六、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：唐林培训经理收件人
36、：魏少杰人力资源部总监日期：11 月 18 日魏总：前段时间我按您的指示组织了一次调查，发现大家普遍认为导致公司业务下滑的主要原因是在技术研发上，我们的技术实力与竞争对手相比已经有了明显的差距。这几年我们在新产品开发上基本是被竞争对手牵着走，大都是在模仿，没有自己的特点。我觉得技术部门管理人员的管理方式保守是阻碍创新的一个重要因素。如果这些中层管理者在创新上都蹑手蹑脚，整个部门自然出不了什么成果。我觉得首先应该从培训上改变中层管理者的管理意识与管理模式，进而在绩效考核上增加创新和鼓励创新的考核指标。以上是我一些初步的想法，想听听您的意见，看是否有必要将这个想法方案化。如果您有时间，请随时与我联
37、系。唐林文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里厕“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里匦“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)唐林：你好!你已经找出了我们与竞争对手之间存在差距的原因，并且想到了对技术部门中层管理者进行培训的办法。我认为你提到的问题比较符合公司现在面临的状况，但是不够全面，只看到了部分部门和岗位存在的问题。对管理人员进行培训的想法很好，但培训对象还应该包括一般技术研发人员，特别要注意以下几个方面：1首先要作好需求分析。你需要与绩效经理共同商议，以历史
38、绩效考核数据为依据，分析基层员工和中层管理人员现存的问题，并与核心技术人员沟通，广泛收集培训需求信息，以利于有针对性地设计培训课程。2培训计划要有可操作性，切实有效。要针对创新训练设计相应的培训课程及选择培训提供商和培训师，并尽快将创新培训课程设计方案发给我。3建立创新培训体系。通过必要的培训课程，提高员工和管理人员的创新能力和意识。七、某外资医疗器械公司的人力资源部准备为公司招聘一名大区经理，负责西南市场。西南市场是公司今年开发的新市场，其市场发展具有很大的不确定性。(1)在进行正式面试之前，人力资源部要做好哪些工作？(2)在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑哪些因素？【答案】(1)人力资源部
39、进行预备性面试的内容包括：1)确定应聘者的工作能力。2)工作经验是否符合岗位要求。3)招聘人员向应聘者解释拟聘岗位的具体要求。4)回答应聘者关于公司、工作等的相关问题。5)通过一些简要的提问，了解应聘申请材料中不清楚的事项。(2)筛选申请材料共 7 条：1)学历经验和技能水平。2)职业生涯发展趋势。3)履历的真实可信度。4)自我评价的适度性。5)推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。6)书写格式的规范化。7)求职者联系方式的自由度。八、某公司采用从网上下载心理测评工具，让部门经理自学心理学，对应聘者进行投射测试，并根据自己的感觉打分，分值低的将不能进入下一轮。为了招聘环节公开公平，所有结果将会
40、公布。请问该公司此类操作出现了哪些问题，应该怎么处理？（15 分）【答案】出现的问题主要有：（1）心理测试的使用者未经过专业训练（2）实施的投射测试未达到标准化的要求，主观评分（3）没有把心理测试和实践经验相结合，直接把心理测试结果作为筛选人员的标准（4）心理测试结果要妥善保管，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次参考：应用心理测试应注意的问题 1.要对心理测试的使用者进行专业训练2.要将心理测试与实践经验相结合 3.要妥善保管心理测试的结果 4.要做好心理测试方法的宣传九、某艺术教育培训公司的主要授课对象为 12-18 岁的青少年,该公司计划为课程研发部门招聘美术项目组的组长。根据上述情境,
41、请回答以下问题:(1)假如由您来负责本次招聘,您将分别如何设计招募和甄选流程?(12 分)(2)人才招募甑选过程中,要特别关注并克服哪些问题?(3)公司要在劳动合同中与新招聘的项目组长约定服务期限，我国劳动法律法规对约定服务期限有哪些具体规定?【答案】(1)假如由您来负责本次招聘,您将分别如何设计招募和甄选流程?(12分)参考答案：招募流程的设计：进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位；审查并更新人才空缺岗位工作说明书；确定合格候选人的各种可能来源；选择最有效的方式吸引候选人来应聘。甄选流程的设计：确定甄选流程中的甄选程序与方法；根据人才甄选标准对应聘者进行筛选；进行详细的综合评价以确
42、定最佳人选。(2)人才招募甑选过程中,要特别关注并克服哪些问题?（P164）参考答案：1)招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析。2)无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验需求区别开来，没有全面的考核。3)未能对面试小组进行正确的培训。4)未能对面试小组进行协调和整合。5)未能有效的进行背景审查或利用背景审查的结果。6)在甄选过程中受非理性情感因素的影响。(3)公司要在劳动合同中与新招聘的项目组长约定服务期限，我国劳动法律法规对约定服务期限有哪些具体规定?参考答案：劳动合同法对约定服务期的规定如下：一十、某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理增加了一些与之相
43、关的评价指标，这些指标合计占部门经理考核指标总权重的 3%。以研发部为例，该部门有 78 名员工，其中初级研究员 50 名，中级研究员 22 名，高级研究员 6 名，这些员工分属 6 个研发团队，每个团队由高级研究员带领，高级研究员向研发部经理汇报，该经理的人力资本存量评价指标如表 1 所示。表1 研发部经理的人力资本存量评价指标【答案】【回答】第一、关于考核指标的问题与不足：（4 分）（1）考核指标不准确，应该纠正（1 分）：“员工保留”改为“部门员工保留”；“员工满意度”改为“部门员工满意度”；“员工培训”改为“部门员工培训”；“员工能力提升”改为“部门员工能力提升”；“员工成本控制”改为
44、“部门员工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指标（1 分）：对于高级研究员的考察指标、保健类指标（新 P97）、（工作）交换类指标（新 P97）、存量积累类指标（如有效招聘、“干中学”等指标）（新 P99）。（3）增加更高的、新的考核指标（1分）：高存量的监督与约束指标（新 P104）；整合效应指标（新 P108）、协调效应指标（新 P108）、“个人创新能力”等指标。（4）增加充分的、新的考核指标（新 P108、109）（1 分）：人力资本战制定的相关指标：行动计划的手段类（沟通、培训、工作绩效目标、激励等）、行动计划定量方法类（人力资本流动率、工作态度、生产率改进、服务质量或能力发
45、展等）、资源分配类支出指标（人力资本收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等）、资源分配类分配指标（管理费用、办公费、差旅费、会议费等）、资源分配类投资指标（人力资本费用与生产成本、销售成本一样看做是直接成本）；预算类指标等。第二、关于考核标准的问题与不足：（12 分）（5）“员工保留”的考核标准的问题与不足：“当年业绩排名前 10%的员工流失率低于 5%”过于苛刻；应该扩大到或定义为骨干员工为好，业绩排名前 10%的员工不能够准确界定属于骨干员工的范围；员工流失应该分类、连带因素考察，不是笼统考察，以增加指标设置的准确性和考察的公平性。（2 分）（6）“员工满意度”的考核标准的问题与不足：“
46、当年部门员工的满意度比去年提高 20%”过于主观；应该根据以往递增情况和未来可能性来确定新的标准；应该将“员工满意度”细分考察为好。（2 分）（7）“员工培训”的考核标准的问题与不足：“当年部门的技术培训不少于 1.3 次/人”过低（或少）；不仅局限在技术类培训，应该技术之外与成效有密切相关的培训项目；应该增加一些EAP（员工援助计划，解决心理压力等问题）方面的支持类培训；应该引进更先进的培训文化，如学习型组织等。（2 分）（8）“员工能力提升”的考核标准的问题与不足：“当年至少 15 名初级研究员能晋级为中级研究员”标准，应该与职称晋级规定相符（一般容许 3 年晋级一次，见习研究员例外但也有
47、规定）；能力提升，还应该扩展涵义范围和类别；能力提升，还应该增加中级和高级人员的标准考核项目；应该具有鼓励特殊能力和特别潜质的人员开发机制的标准。（2 分）（9）“员工（人工）成本控制”的考核标准的问题与不足：“当年本部门的人员工资总额不超过预算”，过于单一，应该增加广义的薪酬涵义，即增加工资之外的其他福利等成本项目；“培训费用控制在1200 元/人”，不利于培训及人力资本的提升，标准应该采用投入产出比率来衡量为佳；扩大广义人工成本的核算和标准；寻找更佳的具有激励作用的人工成本控制机制的新标准。（2 分）（10）“部门创新能力”的考核标准的问题与不足：“部门当年为公司研发新药总数超过 50 种”这个标准只是一般标准，重点应该引导对于具有综合效益高的项目的研发；对于个人创新能力也应该提出标准；对于创新项目选题也应该提出评价标准，以利于构成从源泉鼓励机制；对于创新项目应用指导，也应该成为考察的完整部分。（2分）第三、关于权重的问题与不足：（4 分）（11）就原有指标来说，比重不够合理。应该突出“员工能力提升”、“部门创新能力”、“员工保留”三项的比重，其次是“员工培训”的比重，再次是“员工（人工）成本控制”，最好是“员工满意度”。（3 分）