《组织技能》PPT课件.ppt

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1、4.组织技能组织技能4.1 设计工作技能设计工作技能 4.2鉴定和雇用员工技能鉴定和雇用员工技能 4.3 创建高绩效团队技能创建高绩效团队技能 4.4诊断和改善组织文化技能诊断和改善组织文化技能 4.5相关的法则与定律相关的法则与定律4.1 设计工作技能设计工作技能目的目的：学习这一节你应该能够：学习这一节你应该能够：判断工作的特性判断工作的特性 应用激用激发动机的原机的原则来来设计令人令人满意意的工作的工作 设计能能够产生最佳生最佳绩效的工作效的工作工作工作设计的基本概念的基本概念1、何、何谓工作工作设计？任何任何组织它都是由成千个任它都是由成千个任务组成的。成的。这些任些任务依次依次组成了

2、工作。当工作的成了工作。当工作的设计考考虑到到组织的需要以及的需要以及员工的工的技技术、技能、能力和偏、技能、能力和偏爱时，它，它门就可以激励就可以激励员工来达到工来达到他他们的生的生产潜能。潜能。工作象人一工作象人一样有不同的有不同的类型和大小。工作使不同的人型和大小。工作使不同的人产生不同的作用。例如一些生不同的作用。例如一些员工工厌恶那些那些别人人认为具有挑具有挑战性的工作。一些人喜性的工作。一些人喜欢做日常做日常琐碎的工作，另外一些人碎的工作，另外一些人厌恶没有挑没有挑战性的工作。一些人分析性的工作。一些人分析细致入微的工作致入微的工作时做做得很好，而另一些人只有在做大事得很好，而另一

3、些人只有在做大事时才会施展才才会施展才华。4.1 设计工作技能（续设计工作技能（续1）有效的工作有效的工作绩效中的主效中的主导因素是适当的工作因素是适当的工作设计。工工作作设计是指用一定的方法将各种任是指用一定的方法将各种任务结合起来，将它合起来，将它们组合成完整的工作。合成完整的工作。有效的工作有效的工作设计包括包括尝试按照合适的人按照合适的人来定制合适的工作，不来定制合适的工作，不仅要考要考虑组织的目的目标还要考要考虑员工工的的满意程度。意程度。2、工作、工作专门化已不适化已不适应今天的需要今天的需要 历史上工作史上工作设计注重更注重更细小并更小并更专门化。以泰勒化。以泰勒为代代表的科学管

4、理就是表的科学管理就是这样设计工作的。工作的。其一，其一，尽管在短期内尽管在短期内确有成果，但研究表明重复性的工作会确有成果，但研究表明重复性的工作会导致致员工的不工的不满，不良的身心健康，成就感很低，而且没有机会不良的身心健康，成就感很低，而且没有机会让个人得到个人得到发展。因此展。因此员工更希望富有激励性的挑工更希望富有激励性的挑战性工作；性工作；其二，其二，科学管理方法的原科学管理方法的原则不适不适应当今当今时代代“知知识工人工人”的数量日的数量日益增加的益增加的发展展趋势，在，在诸如广告或投如广告或投资银行等行等领域中，要域中，要求求这些些员工工审视周周围的的环境来境来获取新的信息，以

5、便取新的信息，以便为工作工作创造出有造出有创造性的造性的选择方法。方法。其三，其三，科学管理原理同科学管理原理同样不不符合授符合授权给员工和工作工和工作团队的的趋势。因此。因此许多多组织已已经找找出了其他出了其他设计工作的方法。工作的方法。4.1 设计工作技能（续设计工作技能（续2）3、工作职责扩大的方法及案例、工作职责扩大的方法及案例 最近出现的工作设计方法包括让工作适合于人。这种最近出现的工作设计方法包括让工作适合于人。这种方法假设员工通常没有被充分利用，而且员工们渴望更多方法假设员工通常没有被充分利用，而且员工们渴望更多的挑战和责任。所以普遍采取的方法有二：的挑战和责任。所以普遍采取的方

6、法有二：（1）工作扩大化（）工作扩大化（job enlargement）。）。试图通过增加工试图通过增加工作范围横向扩展一项工作来克服工作专门化中的弊端。例作范围横向扩展一项工作来克服工作专门化中的弊端。例如对公司的秘书工作的设计，可以通过增加除打字以外的如对公司的秘书工作的设计，可以通过增加除打字以外的任务来扩大秘书的工作职责，如挑选和发送邮件，购买办任务来扩大秘书的工作职责，如挑选和发送邮件，购买办公用品，以及接待来访的客户。公用品，以及接待来访的客户。人们已经发现工作职责的扩展使员工对工作更满意，人们已经发现工作职责的扩展使员工对工作更满意，加强了对客户的服务，并且减少了工作中出现的错误

7、。它加强了对客户的服务，并且减少了工作中出现的错误。它的确克服了过于专门化的工作缺乏变化的缺点，但是工作的确克服了过于专门化的工作缺乏变化的缺点，但是工作职责的扩大对于多数员工来说，往往不能充分创造真正的职责的扩大对于多数员工来说，往往不能充分创造真正的意义和挑战性。意义和挑战性。4.1 设计工作技能（续设计工作技能（续3）（2）工作丰富化（）工作丰富化（job enrichment）。）。试图通过纵向发展增加策划和评估职责，试图通过纵向发展增加策划和评估职责，将更多的意义和挑战增加到工作中去。它将更多的意义和挑战增加到工作中去。它增加了工作的深度增加了工作的深度监控一个人自己的监控一个人自己

8、的工作。当一项工作被丰富了以后，员工有工作。当一项工作被丰富了以后，员工有责任策划并完成自身工作的整个行为，包责任策划并完成自身工作的整个行为，包括对其自身表现的评估和纠正。因此当客括对其自身表现的评估和纠正。因此当客户投诉时，不再要求商店里的销售人员去户投诉时，不再要求商店里的销售人员去叫主管来解决问题，当他们认为合适的时叫主管来解决问题，当他们认为合适的时候自己就会处理好。候自己就会处理好。工作丰富化的案例工作丰富化的案例捷迪公司的工作设计捷迪公司的工作设计 科技逐渐发挥了作用，这使得经理们更加自由地进行科技逐渐发挥了作用，这使得经理们更加自由地进行工作设计。大范围地重新设计工作的一个有趣

9、实例发生在工作设计。大范围地重新设计工作的一个有趣实例发生在捷迪公司，美国加里福尼亚州的一家大型广告公司。公司捷迪公司，美国加里福尼亚州的一家大型广告公司。公司总部没有办公的家具、没有长期的工作间、书桌、文件柜总部没有办公的家具、没有长期的工作间、书桌、文件柜或办公室的其他用品。为什么？因为该公司已将办公室变或办公室的其他用品。为什么？因为该公司已将办公室变成了虚拟办公场所，员工们可以在他们感到高兴的地方工成了虚拟办公场所，员工们可以在他们感到高兴的地方工作。作。捷迪公司一半员工或者从家中或者在外面通过电脑终捷迪公司一半员工或者从家中或者在外面通过电脑终端进行工作。公司总部唯一可以让员工自己支

10、配的地方就端进行工作。公司总部唯一可以让员工自己支配的地方就是象中学生常用的有锁的存物柜，每个员工可以存放自己是象中学生常用的有锁的存物柜，每个员工可以存放自己的物品。选择在办公室工作的员工首先来到休息室拿出小的物品。选择在办公室工作的员工首先来到休息室拿出小型电脑和手提电话。然后他们移出带滑轮的桌子，为通信型电脑和手提电话。然后他们移出带滑轮的桌子，为通信工具插上电源并开始工作。工具插上电源并开始工作。由工作时间十分机动的员工组成的虚拟公司并不是适由工作时间十分机动的员工组成的虚拟公司并不是适用于每个公司或每个组织，但是在捷迪公司其宗旨是随心用于每个公司或每个组织，但是在捷迪公司其宗旨是随心

11、所欲地创造和不受任何束缚的自由思维，这就激发了公司所欲地创造和不受任何束缚的自由思维，这就激发了公司员工要迎接挑战。员工要迎接挑战。4.1 设计工作技能（续设计工作技能（续4）工作如何工作如何组成，如何成，如何设计？1、工作特征模式（、工作特征模式（JCM）根据研究提出的理根据研究提出的理论，任何工作都可以根据五个主要，任何工作都可以根据五个主要的工作范畴或特征被描述出来。的工作范畴或特征被描述出来。（1）任）任务多多样化。一化。一项工作要求多种不同的行工作要求多种不同的行为，因此，因此，员工可以工可以获得使用不同的技能和才得使用不同的技能和才华的程度。的程度。（2）任）任务的特性。一的特性。

12、一项工作要求完成全部工作以及工作要求完成全部工作以及工作中可确工作中可确认部分的程度。部分的程度。（3）任）任务的重要性。一的重要性。一项工作工作对别人的生活人的生活产生巨生巨大影响的程度。大影响的程度。（4）自主性。在安排任）自主性。在安排任务和确定如何和确定如何执行工作的行工作的时候，一候，一项工作工作为员工提供工提供较大的自由和自行大的自由和自行处理的程度。理的程度。（5）反）反馈。员工工获得有关其工作得有关其工作绩效有效性的直接并效有效性的直接并且清晰的信息的程度。且清晰的信息的程度。4.1 设计工作技能（续设计工作技能（续5）上述的前三个特征上述的前三个特征技能多样化、任务的特性和任

13、务的重要性技能多样化、任务的特性和任务的重要性是如何结合在一起来创造有意义的工作的。如果一项工作具备这三是如何结合在一起来创造有意义的工作的。如果一项工作具备这三种特征，我们可以猜想该员工将把种特征，我们可以猜想该员工将把 他或她的工作看着是具有重要价值他或她的工作看着是具有重要价值并且值得去做。另外具有自主性的工作让员工感受到要对工作结果负并且值得去做。另外具有自主性的工作让员工感受到要对工作结果负责，再者如果一项工作提供了反馈，员工会知道他或她的行为有多么责，再者如果一项工作提供了反馈，员工会知道他或她的行为有多么有效。见图：有效。见图：工作特征模式工作特征模式主要的工作范畴主要的工作范畴

14、 主要的心理状态主要的心理状态 个人个人/工作的成果工作的成果技能多样化技能多样化 有经验的有经验的 内心工作激情内心工作激情任务的特性任务的特性 工作的意义工作的意义 高涨高涨任务的重要性任务的重要性 有经验的有经验的自主性自主性 对工作的成果对工作的成果 对工作很满意对工作很满意反馈反馈 有责任感认识到有责任感认识到 旷工和失误少旷工和失误少 工作的实际效果工作的实际效果 员工发展需要的实力员工发展需要的实力 4.1 设计工作技能（续设计工作技能（续6）应用：应用：当今的许多工作设计都通过提供更多的内在奖励来增当今的许多工作设计都通过提供更多的内在奖励来增加工作的动力。加工作的动力。案例：

15、通用汽车在德国的分公司案例：通用汽车在德国的分公司欧宝公欧宝公司司，经营着欧洲最有成效的一个工厂。欧宝公司认为员工的，经营着欧洲最有成效的一个工厂。欧宝公司认为员工的工作动力是工厂经营出色的关键，所以已将工作激励的特工作动力是工厂经营出色的关键，所以已将工作激励的特点融入到经营之中。因此员工对生产中的大部分工作负全部点融入到经营之中。因此员工对生产中的大部分工作负全部责任。另外，工人制定有关工作程序的决策并且能够尝试创责任。另外，工人制定有关工作程序的决策并且能够尝试创新的方法来进行产品的组装、流水工作以及材料的制作。任新的方法来进行产品的组装、流水工作以及材料的制作。任何员工在任何必要的时候

16、都可以停止生产。工人们互相寻求何员工在任何必要的时候都可以停止生产。工人们互相寻求建议和帮助并且相互给予坦率的反馈。因此开发员工的灵活建议和帮助并且相互给予坦率的反馈。因此开发员工的灵活创造性、倾听建议、允许工人们有一些自由，并且监控他们创造性、倾听建议、允许工人们有一些自由，并且监控他们的工作，这些已经导致了生产力的大幅提高。的工作，这些已经导致了生产力的大幅提高。2、如何设计？、如何设计？（1）结合任务。）结合任务。将还没完成的零星任务结合起来形成一项将还没完成的零星任务结合起来形成一项新的、更大块的工作，从而增加技能的多样化和任务的同一新的、更大块的工作，从而增加技能的多样化和任务的同一

17、性。例如让一位工人从头到尾地完成一个烤面包机的组装。性。例如让一位工人从头到尾地完成一个烤面包机的组装。4.1 设计工作技能（续设计工作技能（续7）（2）创立自然的工作单位。）创立自然的工作单位。设计工作来组成可以看着是相设计工作来组成可以看着是相同的并且有意义的整体，增加员工对工作的同的并且有意义的整体，增加员工对工作的“主人翁主人翁”意识意识并且鼓励员工将他们的工作看得很重要。并且鼓励员工将他们的工作看得很重要。（3）建立客户关系。）建立客户关系。客户是员工生产的产品或提供的服务客户是员工生产的产品或提供的服务的使用者。在员工和客户之间建立直接的关系增加了技能的的使用者。在员工和客户之间建

18、立直接的关系增加了技能的多样性，自主性和信息反馈。比如应该鼓励厨师到顾客中去多样性，自主性和信息反馈。比如应该鼓励厨师到顾客中去听取直接的表扬或批评；让一位汽车传动系统的机械师会见听取直接的表扬或批评；让一位汽车传动系统的机械师会见客户告诉他如何修理的程序。客户告诉他如何修理的程序。（4）纵向地扩展工作。）纵向地扩展工作。纵向扩展纵向扩展给予员工从前是属于给予员工从前是属于管理层的职责管理层的职责部分消除部分消除“做做”与与“监控监控”之间的部分鸿之间的部分鸿沟并且增加员工的自主性。例如一家包装工厂增加纵向承担沟并且增加员工的自主性。例如一家包装工厂增加纵向承担工作的方法包括给予员工较大的权力

19、安排时间。员工还可以工作的方法包括给予员工较大的权力安排时间。员工还可以决定工作方法、检查质量并且建议或帮助培训经验较少的工决定工作方法、检查质量并且建议或帮助培训经验较少的工人。人。（5）开放反馈的渠道。）开放反馈的渠道。反馈不仅告诉员工他们做得如何，反馈不仅告诉员工他们做得如何，并且告诉了他们绩效是否正在改进、退步或维持原状。并且告诉了他们绩效是否正在改进、退步或维持原状。4.1 设计工作技能（续设计工作技能（续8）理想的情况是，员工们应该在工作的同时直接接受反馈而理想的情况是，员工们应该在工作的同时直接接受反馈而不只是偶然性地接受反馈。例如许多组织中的质量监控通不只是偶然性地接受反馈。例

20、如许多组织中的质量监控通常忽略了反馈的一个自然来源，因为除了对该项工作负责常忽略了反馈的一个自然来源，因为除了对该项工作负责的那些人以外，其他人也可以提供反馈。让质量监控贴近的那些人以外，其他人也可以提供反馈。让质量监控贴近员工员工也许由他们自己掌握也许由他们自己掌握可以神奇地增加他们利可以神奇地增加他们利用信息的数量和质量。用信息的数量和质量。3、团队工作设计、团队工作设计 在现代的工作场所，人们逐渐组成团组以及团队来进在现代的工作场所，人们逐渐组成团组以及团队来进行工作。关于团队工作设计，研究者提出了一些建议：行工作。关于团队工作设计，研究者提出了一些建议：首先，首先，工作特征模式（工作特

21、征模式（JCM）原）原则似乎似乎对于个人工作于个人工作和和团队工作同工作同样有效。因此当以下情况出有效。因此当以下情况出现时，经理理们应该希望一个工作希望一个工作团队有出色的有出色的绩效效：（：（1）团队的任的任务要要求成求成员们能能够使用多种使用多种较高水平的技能；（高水平的技能；（2）团队的任的任务是一个完整的并且有意是一个完整的并且有意义的工作，它能的工作，它能够产生看得生看得见的的成果；（成果；（3）团队工作的成果工作的成果对于其他人有重要意于其他人有重要意义；4.1 设计工作技能（续设计工作技能（续9）（4）任）任务为团队成成员提供了自主性，提供了自主性，让他他们自己决定如自己决定如

22、何完成工作；（何完成工作；（5）完成任）完成任务的的过程中会程中会产生有关生有关该团队的的绩效是否良好的有效是否良好的有规律的、律的、值得信任的反得信任的反馈。第二，第二，团队的的组成成对于工作于工作团队的成功至关重要。的成功至关重要。经理理们应该设法确保：法确保：（1）每个成）每个成员都具都具备从事从事这项工作必工作必备的的专业知知识；（；（2）工作）工作团队的的规模要足以能模要足以能够完成完成这项工作；（工作；（3）团队成成员具具备人人际交往和工作技能；（交往和工作技能；（4）根）根据据团队成成员的才能和前途可以适当改的才能和前途可以适当改变成成员的构成。的构成。4、根据、根据时间安排的工

23、作安排的工作设计（1）弹性工性工时制。制。它允它允许工人工人们自己自己选择上下班的上下班的时间。员工工们仍然需要每周工作仍然需要每周工作满规定的小定的小时数，但是他数，但是他们可以可以在一定的限制中在一定的限制中变化他化他们的工作的工作时间。它的好。它的好处包括增加包括增加员工的工的积极性和工作极性和工作热情，由于情，由于员工可以更好地平衡工作工可以更好地平衡工作和家庭的和家庭的责任，因此减少了任，因此减少了旷工，工，组织也能雇佣更高也能雇佣更高质量量并且更加多并且更加多样化的化的员工。工。4.1 设计工作技能（续设计工作技能（续10）（2）工作分担。）工作分担。指指弹性工作不可行的性工作不可

24、行的组织或部或部门可用此可用此法。它是一种特殊形式的兼法。它是一种特殊形式的兼职工作，它允工作，它允许两个或更多的两个或更多的人将一周人将一周40小小时的工作的工作进行分担。行分担。（3）远程程办公。公。指的是指的是员工使用与工使用与办公室相公室相连接的接的电脑终端在家里工作或端在家里工作或户外工作。外工作。这在西方在西方计算机算机软件行件行业已已伺空伺空见惯。他。他们在家里通在家里通过使用与工作机构使用与工作机构连接的接的计算机算机终端接受任端接受任务、完成、完成报告和其他文件，告和其他文件，处理或分析数据。理或分析数据。但是，它不是但是，它不是对所有所有员工都适用，例如警察和消防工都适用，

25、例如警察和消防员就必就必须坚守守岗位。位。工作工作设计是一个持是一个持续变动的的过程。很明程。很明显，我，我们从事从事什么什么样的工作不的工作不仅对我我们的的经济状况而且状况而且对我我们的社交、的社交、健康以及心理状况都有着十分重要的作用。工作健康以及心理状况都有着十分重要的作用。工作设计试图确定确定员工以及工以及组织最重要的需求，然后最重要的需求，然后设法消除法消除对这些需些需求的障碍。求的障碍。4.1 设计工作技能（续设计工作技能（续11）在不久的将来，工作在不久的将来，工作设计突出特点就是灵活性。突出特点就是灵活性。经理理们必必须问这样一个一个问题：这项工作与工作与组织的宗旨相符的宗旨相

26、符吗？员工工则必必须问这样一个一个问题：这项工工作作满足了我足了我们的需求的需求吗？5.实施组织中任务再设计的整体框架实施组织中任务再设计的整体框架步骤步骤1 认识到变革的需要认识到变革的需要步骤步骤2 选择作为潜在干预对象的任务再设计选择作为潜在干预对象的任务再设计步骤步骤3 诊断工作系统和环境诊断工作系统和环境 1）对当前工作的诊断）对当前工作的诊断 2）对企业员工的诊断）对企业员工的诊断 3）对技术的诊断）对技术的诊断 4）对组织设计的诊断）对组织设计的诊断 5）对领导行为的诊断）对领导行为的诊断 6）对群体和社会过程的诊断）对群体和社会过程的诊断步骤步骤4 对变革的成本对变革的成本收益

27、分析收益分析步骤步骤5 实行不实行变革的决策实行不实行变革的决策步骤步骤6 制定再设计的战略制定再设计的战略步骤步骤7 任务变革的实施任务变革的实施步骤步骤8 辅助变革的实施辅助变革的实施步骤步骤9 任务在实际的市场段任务在实际的市场段 （选自格里芬的组织行为学（选自格里芬的组织行为学P469）概念测试题概念测试题1、科学的管理指的是应该让制定的工作适合人们。（、科学的管理指的是应该让制定的工作适合人们。（）2、科技逐渐成为现代工作设计中的一个重要因素。（、科技逐渐成为现代工作设计中的一个重要因素。（）3、所有的员工希望自身的发展和心理的发展大致到一个、所有的员工希望自身的发展和心理的发展大致

28、到一个相同的程度。相同的程度。（）4、直接从完成工作中得到的内在奖励是产生工作热情的、直接从完成工作中得到的内在奖励是产生工作热情的基础。基础。（）5、员工根据别人提供的社会舆论来形成他们的工作态度、员工根据别人提供的社会舆论来形成他们的工作态度和行为。和行为。（）6、工作特征模式（、工作特征模式（JCM）对于个人的工作比对集体的工）对于个人的工作比对集体的工作更有效。作更有效。（）7、弹性工作对于与部门外部人员接触有限的员工最适用。、弹性工作对于与部门外部人员接触有限的员工最适用。（）8、工作分担允许两个人或更多的人共同完成传统的一周、工作分担允许两个人或更多的人共同完成传统的一周40小时的

29、工作。小时的工作。（）9、远程办公对于消防员或警察等岗位的人不适用。（、远程办公对于消防员或警察等岗位的人不适用。（）10、具有自主性的工作给予员工对工作成果的责任感。、具有自主性的工作给予员工对工作成果的责任感。（）标答：标答：1、；2、；3 3、；4、；5 5、；6 6、；7、；8 8、；9 9、；1010、。总结：有效的工作有效的工作设计者者应该：研究每研究每项工作的特征。工作的特征。考考虑员工工发展的需要。展的需要。注意注意员工接受了有关其工作的什么工接受了有关其工作的什么样的社会的社会舆论。确定在任何情况下，如何提高技能多确定在任何情况下，如何提高技能多样化、任化、任务的特性、的特性

30、、任任务的重要性、自主性和反的重要性、自主性和反馈。通通过加加强这五个核心范畴来丰富工作内容。五个核心范畴来丰富工作内容。考考虑工作工作时间的的选择。努力改善努力改善员工工对自身工作的感受。自身工作的感受。学会任学会任务再再设计的基本步的基本步骤。4.2鉴定和雇用员工技能鉴定和雇用员工技能学习这一节后你应该能够：学习这一节后你应该能够：策划人力策划人力资源的需求源的需求为具体的具体的职位找到位找到应聘者聘者使用正当的并且可靠的挑使用正当的并且可靠的挑选候候选人的策略人的策略胜任面任面试候候选人的工作人的工作避免与反歧避免与反歧视法法规产生冲突生冲突1、人力、人力资源策划源策划 人力人力资源策划

31、是一种程序，源策划是一种程序，经理理们为确保在合适的确保在合适的时间、合适的地点、合适的地点拥有合适数量和种有合适数量和种类的人，就要策划。的人，就要策划。组织在未来需要多少人？答案是由在未来需要多少人？答案是由组织的目的目标、战略及略及销售前景售前景决定的。在决定的。在评估了当前的接受力和未来的需求以后，估了当前的接受力和未来的需求以后，经理理们应该能能够估估计到人到人员的缺乏的缺乏不不仅是是员工的数量而且是工的数量而且是员工的种工的种类的缺乏的缺乏并且注意到并且注意到组织中人中人员过剩的地方。然剩的地方。然后后结合合这些些对未来未来员工供工供应的估的估计，可以制定出一个，可以制定出一个规划

32、。划。4.2鉴定和雇用员工技能（续鉴定和雇用员工技能（续1）经理们通常可以通过人力资源调查来开始这一策划过经理们通常可以通过人力资源调查来开始这一策划过程，这种调查是依据员工填写的表格。可能包括调查员工程，这种调查是依据员工填写的表格。可能包括调查员工的姓名、教育、培训、先前的工作经历、语言、特殊的能的姓名、教育、培训、先前的工作经历、语言、特殊的能力以及每位员工的专门技能。它让经理们能够评估可以利力以及每位员工的专门技能。它让经理们能够评估可以利用的才能和技能。用的才能和技能。评估的另一部分内容是工作分析，包括职位描述和工评估的另一部分内容是工作分析，包括职位描述和工作规范。职位描述指出了从

33、事该项工作的人要做些什么事作规范。职位描述指出了从事该项工作的人要做些什么事情，如何去做以及为什么要做。而工作规范更注重人而不情，如何去做以及为什么要做。而工作规范更注重人而不是工作，并且提出了一位员工必须成功完成这一工作的最是工作，并且提出了一位员工必须成功完成这一工作的最低资格。低资格。经理们一旦了解他们现有的人力资源的情况经理们一旦了解他们现有的人力资源的情况无论无论是人员缺乏还是人员过剩是人员缺乏还是人员过剩他们可以开始做些工作。如他们可以开始做些工作。如果缺少员工，他们可以开始招聘，即安置、鉴定以及吸引果缺少员工，他们可以开始招聘，即安置、鉴定以及吸引应聘者。如人力资源策划显示出员工

34、过剩，管理层可能考应聘者。如人力资源策划显示出员工过剩，管理层可能考虑裁减人员。虑裁减人员。4.2鉴定和雇用员工技能（续鉴定和雇用员工技能（续1）2、招聘合格的应聘者、招聘合格的应聘者 潜在的职位候选人的主要来源表潜在的职位候选人的主要来源表来源来源 优点优点 缺点缺点内部搜寻内部搜寻 低成本激发员工的工作热情；低成本激发员工的工作热情；人员有限，可能不能增加员工的多人员有限，可能不能增加员工的多 候选人对组织很熟悉候选人对组织很熟悉 样性和复杂性；在未被提拔的人当中样性和复杂性；在未被提拔的人当中 留下额外的空缺并可能引起他们的不满留下额外的空缺并可能引起他们的不满广告广告 范围广泛；可以针

35、对特殊群体范围广泛；可以针对特殊群体 产生许多不合格的候选人产生许多不合格的候选人 员工推举员工推举 现有员工提供对组织的认知；现有员工提供对组织的认知；可能会产生强有力的候选人因为可能会产生强有力的候选人因为 可能不能增加员工的多样性和复杂性可能不能增加员工的多样性和复杂性 好的候选人会考虑现有员工的意见好的候选人会考虑现有员工的意见 公共职业介绍所公共职业介绍所 自由或收费低自由或收费低 候选人可能没有技能或缺少训练候选人可能没有技能或缺少训练私人职业介绍所私人职业介绍所 接触广泛；认真筛选；接触广泛；认真筛选；费用高费用高（猎头公司）（猎头公司）通常有保证通常有保证在校学生在校学生 大量

36、，候选人集中大量，候选人集中 限于初级水平职位限于初级水平职位临时工服务所临时工服务所 满足临时需求满足临时需求 费用高；候选人可能缺乏对组织费用高；候选人可能缺乏对组织 目标和行为的理解目标和行为的理解员工租用和独立员工租用和独立 满足临时需求，但通常针满足临时需求，但通常针 除了现有项目，对组织几乎除了现有项目，对组织几乎承包人承包人 对更多更具体、长期的项目对更多更具体、长期的项目 不履行其他义务不履行其他义务4.2鉴定和雇用员工技能（续鉴定和雇用员工技能（续2）目前招聘趋势主要三种：目前招聘趋势主要三种：（1）大型招聘会：）大型招聘会：可以大量吸引广大应聘者。如大量高可以大量吸引广大应

37、聘者。如大量高校毕业生、待岗人员、农村剩余劳动力等。多数应聘岗位校毕业生、待岗人员、农村剩余劳动力等。多数应聘岗位多是低职位。多是低职位。（2）许多公司在招聘新员工时越来越依靠临时工服务公）许多公司在招聘新员工时越来越依靠临时工服务公司司。通过这种方法，公司有机会以履行最小的义务来评估。通过这种方法，公司有机会以履行最小的义务来评估一个潜在的长期员工。因此，一些组织利用临时的职位作一个潜在的长期员工。因此，一些组织利用临时的职位作为在长期聘用一个人之前的最终的为在长期聘用一个人之前的最终的“工作绩效测试工作绩效测试”。（3）网上招聘。）网上招聘。尤其是在寻找具备技术技能以及与电脑尤其是在寻找具

38、备技术技能以及与电脑有关技能的候选人时，在网上刊登空缺的职位可以通过广有关技能的候选人时，在网上刊登空缺的职位可以通过广泛的娶道来获得有潜力的候选人。尤其在美国目前较流行泛的娶道来获得有潜力的候选人。尤其在美国目前较流行此法。此法。3、如何挑选最佳的候选人、如何挑选最佳的候选人 比较通行的方法有以下比较通行的方法有以下6种：种：4.2鉴定和雇用员工技能（续鉴定和雇用员工技能（续3）1）求职表。）求职表。在求职表上的一端只要求填写姓名、住址在求职表上的一端只要求填写姓名、住址和电话号码。另一端则要求你填写的个人档案，包括经历、和电话号码。另一端则要求你填写的个人档案，包括经历、技能及成就。据研究

39、证明，这种方法预测性较差，很难准技能及成就。据研究证明，这种方法预测性较差，很难准确地聘到真正合格的候选人。确地聘到真正合格的候选人。2）书面测试。）书面测试。测试可以衡量人们的智商、才能、能力和测试可以衡量人们的智商、才能、能力和兴趣。上世纪兴趣。上世纪70年代以后此法普遍流行。但研究表明测验年代以后此法普遍流行。但研究表明测验智商能力、空间想象能力和手工操作技能、感觉的准确性智商能力、空间想象能力和手工操作技能、感觉的准确性以及运动能力对于预测工业型公司中半技能的和非技能的以及运动能力对于预测工业型公司中半技能的和非技能的操作性工作来说是相当有用的。智商测试同样是成功挑选操作性工作来说是相

40、当有用的。智商测试同样是成功挑选主管职位较好的预测方法。但也有的批评者说，主管职位较好的预测方法。但也有的批评者说，“智商不智商不一定是对一个人总体表现的良好预测一定是对一个人总体表现的良好预测”。3）绩效模拟测试。）绩效模拟测试。由于这些测试是由实际工作行为组成由于这些测试是由实际工作行为组成的因此它们更容易满足与工作有关的要求。例如，一位应的因此它们更容易满足与工作有关的要求。例如，一位应聘技术创作职位的人真的可以写出一本技术手册吗？目前聘技术创作职位的人真的可以写出一本技术手册吗？目前最为人知的绩效模拟测试是工作示范和评估中心。最为人知的绩效模拟测试是工作示范和评估中心。4.2鉴定和雇用

41、员工技能（续鉴定和雇用员工技能（续4）工作示范包括给应聘者一项工作的模拟示范并让他们工作示范包括给应聘者一项工作的模拟示范并让他们来完成这项工作。这种测试几乎总是能产生比那些书写能来完成这项工作。这种测试几乎总是能产生比那些书写能力、性格或智商测验更有效的分数。力、性格或智商测验更有效的分数。管理才能评估中心可以衡量一个候选人的管理潜力。管理才能评估中心可以衡量一个候选人的管理潜力。执行官、主管或受过训练的心理学家让候选人坚持完成两执行官、主管或受过训练的心理学家让候选人坚持完成两天或四天的练习，促使他们面对将在工作中出现的实际问天或四天的练习，促使他们面对将在工作中出现的实际问题，以便对候选

42、人作出评估。这种活动包括面试、处理待题，以便对候选人作出评估。这种活动包括面试、处理待办问题的练习、团组讨论以及商业决策竞赛。尽管费用高办问题的练习、团组讨论以及商业决策竞赛。尽管费用高昂，但效果颇佳。如著名的昂，但效果颇佳。如著名的“公文纸篓公文纸篓”测试。测试。4）背景调查。）背景调查。两种形式：两种形式：（1）查证应聘简历上的信息；）查证应聘简历上的信息；（2）向介绍人核实情况。）向介绍人核实情况。5）身体检查。身体检查。对于有体能要求的工作，体检是有帮助的。对于有体能要求的工作，体检是有帮助的。但更多的体检是为了医疗保险。但更多的体检是为了医疗保险。6）面试。）面试。与求职表一样，面试

43、是很普遍的方法。通过一与求职表一样，面试是很普遍的方法。通过一次或多次面试，达到双向选择次或多次面试，达到双向选择 的目的。的目的。4.2鉴定和雇用员工技能（续鉴定和雇用员工技能（续5）4、面试技巧和面试候选人的技能指导、面试技巧和面试候选人的技能指导 1）面试技巧。）面试技巧。经理们如何才能使面试更加有效和可靠呢？提出面试经理们如何才能使面试更加有效和可靠呢？提出面试的一些建议，如表：的一些建议，如表：1、为所有的应聘者策划一系列固定的问题、为所有的应聘者策划一系列固定的问题2、了解应聘者申请这份工作的详细信息、了解应聘者申请这份工作的详细信息3、减少面试前对应聘者的了解，如他们的背景、经验

44、、兴趣、测试得分以及、减少面试前对应聘者的了解，如他们的背景、经验、兴趣、测试得分以及其他特性其他特性4、提问应聘者一些问题，要求他们描述实际的工作行为、提问应聘者一些问题，要求他们描述实际的工作行为5、使用标准化的评估表、使用标准化的评估表6、在面试时做笔记、在面试时做笔记7、避免较短的面试而做出不成熟的决定、避免较短的面试而做出不成熟的决定面试提问技巧：面试提问技巧：（1）封闭式提问。要求一个限定性回答）封闭式提问。要求一个限定性回答“是是”“不是不是”，并且最适合对工作中的确定方面提问。如：，并且最适合对工作中的确定方面提问。如：4.2鉴定和雇用员工技能（续鉴定和雇用员工技能（续6）“你

45、超你超过21岁了了吗？”“你喜你喜欢晚班晚班还是白班？是白班？”（2）开放式提）开放式提问。这些些问题要求一个非限定性回答，并适合要求一个非限定性回答，并适合于确定工作能力和工作于确定工作能力和工作动机。如：机。如：“这份工作份工作让你感你感兴趣的地方在哪里？趣的地方在哪里？”“你在以前工作中最主要的成就是什么？你在以前工作中最主要的成就是什么？”（3）探究性的）探究性的问题。这些些问题要求候要求候选人人进一步澄清，并且一步澄清，并且通常用来促通常用来促进理解。理解。这些提些提问用在部分策划或未用在部分策划或未经策划的面策划的面试中。如：中。如：“你你对 艰苦的工作苦的工作是怎么看的？是怎么看

46、的？”“你能你能举例例说明你是如何降低成本的？明你是如何降低成本的？”（4）假）假设的的问题。这些些问题要求候要求候选人描述他或她在一个假人描述他或她在一个假设的情况下将如何去做。候的情况下将如何去做。候选人的回答可以帮助你人的回答可以帮助你评估其能估其能力。如：力。如：“如果客如果客户骂你你会做什么或你你会做什么或说什么？什么？”“如果机器如果机器发出尖叫声，你会做出什么反出尖叫声，你会做出什么反应？”4.2鉴定和雇用员工技能（续鉴定和雇用员工技能（续7）总之，良好的面之，良好的面试是一种是一种艺术。要。要让面面试成功，你必成功，你必须知道要做什么以及如何去做。知道要做什么以及如何去做。2）

47、面试候选人的技能指导）面试候选人的技能指导（1）仔细阅读职位描述和工作规范。记住标准，减少面试）仔细阅读职位描述和工作规范。记住标准，减少面试时的偏见。时的偏见。（2）为所有应聘者准备一系列经过策划的问题。）为所有应聘者准备一系列经过策划的问题。（3）在面试候选人之前，仔细查阅他或她的求职表。）在面试候选人之前，仔细查阅他或她的求职表。（4）让应聘者在面试中轻松自如。）让应聘者在面试中轻松自如。（5）提出你的问题并且认真倾听应聘者的回答。）提出你的问题并且认真倾听应聘者的回答。（6）给候选人一个提问的机会。）给候选人一个提问的机会。（7）面试最后要解释后续事宜。）面试最后要解释后续事宜。（8）

48、当面试刚刚结束时就趁热打铁地写出对应聘者的评估。）当面试刚刚结束时就趁热打铁地写出对应聘者的评估。4.2鉴定和雇用员工技能（续鉴定和雇用员工技能（续8）5、避免与反歧、避免与反歧视法法规产生冲突生冲突 无无论在西方在西方还是中国，在用工制度上都有相当是中国，在用工制度上都有相当详细的法的法律法律法规，特，特别是反歧是反歧视法法规。美国在雇佣法美国在雇佣法规中明令任何中明令任何组织不得歧不得歧视少数人群。勒少数人群。勒令禁止令禁止对人种、肤色、宗教、性人种、肤色、宗教、性别或国籍的歧或国籍的歧视。美国就。美国就业机会均等委机会均等委员会（会（EEOC）的）的纲领中指出西班牙人、中指出西班牙人、亚

49、洲洲人、美国黑人及印地安人以及阿拉斯加人都是少数人群，人、美国黑人及印地安人以及阿拉斯加人都是少数人群，同同样受到反歧受到反歧视法律的保法律的保护。40岁以上的人如同残疾老兵以上的人如同残疾老兵和越和越战老兵一老兵一样受到保受到保护。因此多数雇主必。因此多数雇主必须遵循遵循这一法一法律。面律。面试期期间10个个“最危最危险”的的话题要禁忌：要禁忌：（1）不要）不要问应聘者是否有孩子或打算要孩子。（聘者是否有孩子或打算要孩子。（2）不要）不要问应聘者的年聘者的年龄。（。（3）不要）不要问应聘者是否身体和聘者是否身体和脑力有残疾。（力有残疾。（4）不要）不要问女性候女性候选人未婚人未婚时的名子。（

50、的名子。（5）不要）不要问诸如身高和体重等确定性特征。（如身高和体重等确定性特征。（6）不）不要要问候候选人有关公民身份的人有关公民身份的问题，但可，但可问是否有在美国工作的合法是否有在美国工作的合法权利。利。（7）不要）不要问候候选人是否起人是否起诉或控告或控告过前雇主。（前雇主。（8）不要）不要问应聘者有关聘者有关他他们的被捕的被捕记录。（。（9）不要）不要问是否抽烟。（是否抽烟。（10）不要）不要问是否患有是否患有爱兹病或携病或携带病毒。病毒。4.2鉴定和雇用员工技能（续鉴定和雇用员工技能（续9）我国也颁布了一系列法律法规，如劳动保障法、残疾我国也颁布了一系列法律法规，如劳动保障法、残疾