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1、消费电子配件公司消费电子配件公司企业薪酬管理分析企业薪酬管理分析目录目录第一章第一章 公司概况公司概况.3一、公司基本信息.3二、公司主要财务数据.3第二章第二章 项目背景分析项目背景分析.5一、行业竞争特点.5第三章第三章 企业薪酬管理企业薪酬管理.8一、进行岗位评价的基本原则.8二、岗位评价的概念.10三、薪酬市场调查的主要方法.11四、市场薪酬调查数据的分析方法.13五、员工福利计划的制订程序.15六、员工福利计划.19第四章第四章 发展规划发展规划.23一、公司发展规划.23二、保障措施.24第五章第五章 风险分析风险分析.26一、项目风险分析.26二、项目风险对策.28第一章第一章
2、公司概况公司概况一、公司基本信息公司基本信息1、公司名称：xx 投资管理公司2、法定代表人：雷 xx3、注册资本：1380 万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx 市场监督管理局6、成立日期：2012-2-117、营业期限：2012-2-11 至无固定期限8、注册地址：xx 市 xx 区 xx二、公司主要财务数据公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目项目20202020 年年 1212 月月20192019 年年 1212 月月20182018 年年 1212 月月资产总额4291.233432.983218.
3、42负债总额2553.972043.181915.48股东权益合计1737.261389.811302.94表格题目公司合并利润表主要数据表格题目公司合并利润表主要数据项目项目20202020 年度年度20192019 年度年度20182018 年度年度营业收入13070.6010456.489802.95营业利润2309.001847.201731.75利润总额2059.301647.441544.48净利润1544.481204.691112.03归属于母公司所有者的净利润1544.481204.691112.03第二章第二章 项目背景分析项目背景分析2019 年，坚持稳中求进工作总基调，
4、深入贯彻新发展理念，落实高质量发展要求，深化供给侧结构性改革，统筹推进稳增长、促改革、调结构、惠民生、防风险、保稳定，全力建设“高质量产业之区、高品质宜居之城”，经济高质量发展动能持续增强，社会大局保持和谐稳定，人民群众获得感、幸福感、安全感显著提升。2020 年，是“十三五”规划的收官之年，是全面建成小康社会的决胜之年。当前，世界经济格局复杂多变，但中国稳中向好、长期向好的基本态势没有改变，坚持从全局谋划一域、以一域服务全局，对标对表抓落实，沉心静气谋发展，努力推动经济社会各项事业再上台阶。一、行业竞争特点行业竞争特点1、发达国家存量市场与新兴经济体增量市场协同发展近年来，全球消费电子行业市
5、场规模不断扩大。一方面，发达国家的消费电子产品渗透率较高，增量市场已经趋于平缓，但存量市场更新换代及升级需求仍然为消费电子及其配件市场带来稳定的成长空间。另一方面，新兴经济体发展快速，且新兴经济体的人口规模通常较大，消费电子的增量市场广阔。2、技术发展与需求扩张同时促进产业发展与竞争新技术、新产品的快速迭代为消费电子市场不断开拓新的细分领域。受益于 5G 通讯技术、物联网、3D 感应技术、云计算、人工智能等技术前沿领域的不断发展和开拓，越来越多的电子产品得以进入商业化阶段，并且在产品成本、信息储存与传输效率以及容积便利性等方面的技术进展也大幅拓展了消费电子产品的应用范围与场景。另一方面，消费者
6、在技术快速迭代与复合技术发展的背景下不断对产业发展提出新的需求模式，反过来促进了产业发展，为产业技术革新指出较为明确的指导方向，促使业内企业在较为明朗的技术发展前景中竞争。3、行业集中度不断提升，行业准入门槛日益提升在行业竞争日趋激烈、产业链附加值不断提升情况下，一些中小规模的行业市场参与者将逐渐被具备较大经营规模、较高知名度的全球性消费电子行业品牌商所取代，行业市场参与者结构将得以优化，市场集中度将进一步提升。同时，由于技术迭代速度加快、终端用户需求日益个性化、多样化，拥有技术研发、生产设计的完整产业链及高效快速反馈机制的终端营销渠道的企业具有的竞争优势将日益显著，行业准入门槛将不断提升。4
7、、国内消费电子行业蓬勃发展，国内企业竞争力快速提升基于人口基数优势、国民收入水平的提升以及完备的制造业产业链，中国已成为全球最大的消费电子市场。随着国内消费者对国产品牌认可度的提升以及国内消费电子企业在研发、供应链、渠道的发力，涌现出了以华为、小米等为代表的消费电子终端设备品牌和以安克创新等为代表的消费电子配件品牌。龙头企业全球品牌影响力的提升，一方面有助于带动产业链上游企业的发展，另一方面有助于提高中国品牌在中国消费市场乃至全球消费市场的知名度和认可度，提升国内消费电子其他细分领域领先企业的市场开拓能力。第三章第三章 企业薪酬管理企业薪酬管理一、进行岗位评价的基本原则进行岗位评价的基本原则岗
8、位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是说，这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力，而且还要触及许多学科的专业技术知识，牵涉很多的部门和单位。为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应该注意遵守以下原则。（一）系统原则系统，就是由相互作用和相互依赖的若干既有区别又相互依存的要素的具有特定功能的有机整体。其中各个要素也可以构成子系统，而子系统本身又从属于一个更大的系统。系统的基本特征是整体性、目的性、相关性、环境适应性。岗位评价是一项系统工程，从整个评价系统来看，由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干个系统构成。这些子系统相互联
9、系、相互衔接、相互制约，从而构成具有特定功能的有机整体。（二）实用性原则岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企业生产和管理工作发展的评级因素。尤其要选择目前企业人力资源管理基础工作需要的评价因素，使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践，特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作，以提高岗位评价的应用价值。（三）标准化原则标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的基础标准化的作用在于能统一技术要求、保证工作质量、提高工作效率和减少劳动成本。显然，为了保证评价工作的规范化和评价结果的可比性，提高评价工作的科学性和工作效率，岗位评价也必须采用标准化。岗位评
10、价的标准化就是对衡量劳动者所耗费劳动大小的依据以及岗位评价的技术方法、特定的程序或形式作出统一规定，在规定范围内作为评价工作中共同遵守的准则和依据。岗位评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。（四）能级对应原则在管理系统中，各种管理功能是不相同的。根据管理功能把管理系统分成级别，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去，各占其位，各显其能，这就是管理的能级对应原则。一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素决定的。功能大的岗位，能级就高。一般来说，一个组织或单位中，管理能级层次
11、必须具有稳定的组织形态。对于任何一个完整的管理系统而言，一般可分为四个层次，即决策层管理层、执行层和操作层。这四个层次不仅使命不同，而且标志着四大能级差异。同时，不同能级对应不同的权力、物质利益和精神荣誉，而且这种对应是一种动态的能级对应。只有这样，才能获得最佳的管理效率和效益。二、岗位评价的概念岗位评价的概念岗位评价是在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量和评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。岗位评价的实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合
12、起来，通过对岗位价值的量化和比较来确定企业薪酬等级结构的过程。岗位评价是评定岗位的相对价值，确定岗位等级，以确定薪酬等级的依据。因此，岗位评价是岗位分析的逻辑结果。岗位分析主要包括岗位描述和岗位规范两个方面的内容，而岗位评价是在前面两个环节的基础上进行的，其根本目的是衡量岗位的相对价值，为确定薪酬结构、等级和实现薪酬内部公平性提供依据。要把握岗位评价的概念，需从以下三个角度进行理解。1、岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。以“员工”为对象的衡量、评价，属于人事考核或员工素质测评的范畴而岗位评价虽然也会涉及岗位员工，但它是以岗位员工的工作活动为对象所进行的评价。岗位的“事
13、”和“物”是客观存在的，是企事业单位生产或工作的重要组成部分。2、岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。在岗位评价的过程中，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐进行评价，由此得出各个岗位的价值量。3、岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。岗位评价的最后结果不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基础。三、薪酬市场调查的主要方法薪酬市场调查的主要方法（一）问卷调查法在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查
14、者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法。（二）面谈调查法面谈调查法是调查者通过与调查对象面对面谈话来收集信息资料的方法，是获取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬调查方法之一。专业的咨询公司或市场调研机构通常采取此方法收集信息。（三）文献收集法文献收集法是指通过查阅、收集、分析和综合有关薪酬调查的文献材料，以获取所需要的信息、知识、数据和资料的研究方法。这是一种比较简单易行的薪酬调查方法。这种方法主要是对已经公布的有关薪酬调查的资料进行综合分析，以找出对本企业有用的信息。这些信息主要来源于三大薪酬调查的主体：政府部门进行的薪酬调查通常会定期向社会公布或将各行业的薪酬调查集中出版成册；专业
15、调查机构会以收费的方式向社会提供薪酬调查报告。另外，有些企业也会向社会公布自己撰写的薪酬调查报告。企业获取薪酬调查结果的渠道有很多，包括已经出版的图书、调查报告以及调查主体的网站等，可以通过网上收集、购买等方式获得。文献收集法的优点在于节省时间、人力和物力，很多中小型企业多采取这种方法来获取所需要的信息。其不足之处在于，已经形成的薪酬水平调查结果可能针对性不强、信息过时等，企业在参考时应进行适当调整。（四）电话调查法电话调查是一种高效快速、操作简单的调查方式，通过电话可以与一个特定区域或整个国家范围内相关组织的薪酬管理人员进行快速联系，以获取所需要的数据和信息。电话调查法还可以用于澄清问题，以
16、及快速获得其他方法遗漏的数据和信息。四、市场薪酬调查数据的分析方法市场薪酬调查数据的分析方法（一）数据排列法薪酬调查数据的统计分析方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即 25%点处、中点即 50%点处和 5%点处，工资水平高的企业应注意 55%点处，甚至是 90%点的工资水平，工资水平低的企业应注意 25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平。（二）频率分析法如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能收集到某类岗位的平均工资数据，则在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率
17、，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。（三）离散分析法离散分析法是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。利用标准差分析可以检验各种分布值与平均值之间的差距大小，但是在薪酬调查数据分析中并不常用。在薪酬调查分析中，经常采用四分位和百分位分析的方法，分析衡量统计数据的离散程度。1、百分位法。百分位法是指将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为十组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的 10%第五个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。2、四分位法。四分位分析与百分位分析的方法类似，只不过在进
18、行四分位分析时，首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，并划分为四组，每组中所包括的数量分别为企业调查总数的 1/即25%；第二小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前劳动力市场上的平均工资水平。（四）回归分析法回归分析法是借用一些数据统计软件如 Excel 或 SP5S 等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。（五）图表分析法图表分析法是在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统
19、计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法。由于图表分析法具有直观、形象、鲜明、突出和简洁等特点，为很多公司所推崇。五、员工福利计划的制订程序员工福利计划的制订程序目前，许多人希望企业最大限度地提供与员工需求相匹配的福利。由于大部分福利与员工业绩无关，因此，有相当一部分企业减少了面向全员的福利的支付。但是这样做的弊端是使一些员工失去了对企业的向心力，而且某些员工会产生对企业远景的质疑。在学术界和企业界一直都存在高福利低工资好还是低福利高工资好的争议。事实上，确实有许多高福利没有起到应有的改善企业形象、提高企业凝聚力、融洽人际关系的作用。因此，每项福利计划的制订
20、都需要充分考虑各个方面因素，可按照如下程序制订具有针对性的福利计划。1、明确企业薪酬福利策略。重新明确企业人力资源管理的根本宗旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企业福利计划应承担的重要职能，为福利计划的制订指明方向。2、了解国家立法和企业所在地的相关规章。国家立法要求企业为员工的健康和安全提供保障，同时还要提供各种各样的福利以弥补员卫生病、遭受工伤、失业和退休时的收入损失。法律还规定了企业应该如何建立并运营某些特定的福利项目。无论企业是否愿意提供这些福利、员工是否迫切需要这些福利，只要是法律规定的福利项目，企业就必须提供。就企业而言，员工福利支出来源于公司和员工的雇佣关系。从成本角度考虑，员工福
21、利的提供实际上是以降低直接薪酬水平为代价的。当然，法定福利可能不被员工视为福利，因为他们认为直接薪酬与雇佣关系联系在一起，但是，法律所规定的福利与此不同。因此，如果不能让员工意识到企业的福利支出是要付出很大代价的，或者员工认为企业并未提供有价值的福利，企业福利管理的效果就会打折扣，一系列薪酬计划的目标就很难实现甚至不会得到任何回报。为此，企业必须就福利的成本问题加强沟通。3、调查企业外部福利计划情况。在制订福利计划时，还要考虑到其他企业所采取的福利措施。企业要想吸引和留住员工，需要保持在劳动力市场中具有竞争力，就必须了解其他企业的福利策略、福利计划、福利项目和福利水平。从本质上讲，福利调查就是
22、薪酬调查的重要内容。在薪酬调查中，企业应该用不同的方式处理得到的直接薪酬信息和福利信息，因为通过直接薪酬信息，企业可以了解到薪酬水平达到何种状态是合理的，但是福利调查得到的信息大多数情况下只能够了解到竞争者的总福利成本是多少，至于单个福利计划的成本，不同的企业之间存在很大的差异。这些差异来源于不同企业人力资源构成的差异以及对福利的不同理解和定位。一些公司强调的福利项目，其他企业可能不会选择。因此，在制订福利计划时，企业需要将福利项目的成本和员工偏好充分结合。4、了解企业内部福利项目需求。对外部福利的市场调查有可能会导致企业作出一些错误的决策。企业可能仅仅因为很多其他企业实施了这些福利项目而不是
23、自己的员工需要，也去实施某些福利项目。许多企业的福利决策建立在一种对福利的模糊认识的基础上，即认为多提供福利有助于公司吸引和留住员工，而不是建立在对员工需要和偏好进行认真分析的基础上。要对企业内部的福利实践进行分析，就需要把福利看成是总薪酬的一个重要组成部分，对企业现存的福利项目与员工的需要和偏好进行比较，但是这种分析可能会因为不同员工个体或群体之间的差异较大而存在困难。要想了解员工的福利偏好，可以在企业内部进行福利问卷调查。问卷没有必要太复杂，可以只包含一系列能提供的福利项目或措施，让员工对其进行排序。在问卷设计上，要能够包含员工的个人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，从而设计具有针对性的
24、福利计划。这样，通过对调查结果进行分析，就可了解现有的福利计划与员工偏好的福利模式之间的差异。对此，企业可以将员工未能得到满足的福利项目作为附加福利，员工对现有的福利项目存在不满意的，可以考虑删减，这种做法无疑会提高福利管理的有效性。5、分析企业财务状况。企业必须从将成本与员工需要相结合的角度对企业的直接薪酬和福利状况进行总体上的分析和比较。一方面，根据员工的需要和偏好进行福利决策，有利于确定符合员工需要的福利类型，并且提高企业所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提供了某种福利项目，很多时候，员工关注的就是福利水平而不是企业为提供这种福利所付出的成本。从企业的角度来说，既然福利已经成为总薪酬
25、的一个重要组成部分，就必须实现直接薪酬和作为间接薪酬的福利之间的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增长，就很可能会导致企业薪酬成本过度增加，直接薪酬的增长实际上还会对福利成本产生直接的影响。企业虽然在选择福利项目和计算福利成本的时候可以参考其他公司的一些福利数据，但不同企业之间的福利成本计算有很大差异。差异不仅来源于员工队伍的不同特点，还来源于很多其他因素，如劳动力成本占总成本的比率、产品需求的变化、技术因素和组织的利润率等。高福利成本通常存在于高利润率的组织、大型组织、工会化组织和劳动力成本比较低的行业中，地理位置的不同和员工群体大小的不同也会导致福利成本的差异。六、员工福利计划员工福利
26、计划员工福利计划一般是指企业为员工提供的福利项目的综合计划。从现代人力资源管理的角度来看，员工福利计划是指企业为员工提供的非工资收入福利的一揽子计划，计划的项目内容可由各企业根据其自身实际情况加以选择和实施。对于企业来说，一个完善的员工福利计划，不仅可以作为企业吸引并留住人才的重要手段，同时还能获得专业的人力资源风险管理和经济的企业财务安排。对于员工来说，则可以得到周到全面的保障和长远的财务规划、投资和管理，免除后顾之忧，全心投入工作，享受生活。（一）员工福利计划的基本问题1、法律问题：有哪些法律要求？如何准确和有利地理解法律？如何落实法律？2、资格确立：谁可以得到福利？3、福利结构问题：法定
27、福利和企业自主福利应该保持什么样的结构包括哪些福利项目？4、水平问题：应该支付多高的福利水平？5、财务问题：如何为员工福利筹集资金？如何使员工福利支出有更高的回报？6、费用分担问题：如何在政府、雇主和员工之间分担费用？7、福利管理问题：员工的个人福利是统一管理还是自由弹性管理？企业团体福利是自主管理还是外包管理？以上基本问题都关系到“福利设计怎样提高员工的效率”这个最根本的问题。（二）良好的员工福利计划的基本特征企业福利在员工薪酬体系中的地位越来越重要，良好的福利制度不仅可以满足企业员工的多方面需要，提高满意度和工作效率，而且有助于提高企业的核心竞争力，吸引和保留住核心员工。所以，福利制度设计
28、的好坏成为影响企业综合竞争力的重要因素之一。一套好的福利制度应该满足 UFA，标准，具体内容如下。1、容易理解的（Understandable）。即要求各个福利项目的设计和表述能够很容易地被每个员工所理解，在选择和享受所设计的福利项目时，不会产生歧义，这样才能起到激励作用。如果员工在享受福利的同时没有认识到企业为其作出的努力，就起不到相应的效果2、弹性的（Flexible）。福利方案要设计灵活，能够尽量满足各类员工的不同需求。同时，还要具有根据公司的经营和财务状况进行自我调节的能力。弹性福利来源于不同人对同一种福利的偏好不同，最终能导致福利的总效率不同。3、恰当的（Appropriate）。福
29、利水平对外要具有竞争性，不落后于同行业或同类型的其他企业；对内要符合本企业的战略、规模和经济实力，不要使福利成为企业的财务负担。特别是对于转型期间的企业来说，管理者要意识到福利制度和人才竞争的联系，深刻体会到福利在吸纳、激励和留住员工方面的作用。4、可支付的（Affordable）。即根据企业的经营状况和财务能力，福利制度所规定的各个项目要在企业可支付的范围之内。一是福利应支付得起，即企业要在承担得起的情况下为员工提供福利；二是福利资金的运作有持续性和增长力，福利支付通过某种渠道运作，最终使其产生更多的收益。5、可管理的（Administrable）。即要求企业设计的福利项目是切合实际可以实施
30、的，而不仅仅是只反映在书面上的“幻想”。这就包括了两个问题：一是认识问题，很多人认为福利是随便发放的，但福利对于企业和员工来说是非常有用的，而且必须是有用的；二是福利的成本收益核算问题。第四章第四章 发展规划发展规划一、公司发展规划公司发展规划（一）战略目标与发展规划公司致力于为多产业的多领域客户提供高质量产品、技术服务与整体解决方案，为成为百亿级产业领军企业而努力奋斗。（二）措施及实施效果公司立足于本行业，以先进的技术和高品质的产品满足产品日益提升的质量标准和技术进步要求，为国内外生产商率先提供多种产品，为提升转换率和品质保证以及成本降低持续做出贡献，同时通过与产业链优质客户紧密合作，为公司
31、带来稳定的业务增长和持续的收益。公司通过产品和商业模式的不断创新以及与产业链企业深度融合，建立创新引领、合作共赢的模式，再造行业新格局。（三）未来规划采取的措施公司始终秉持提供性价比最优的产品和技术服务的理念，充分发挥公司在技术以及膜工艺技术的扎实基础及创新能力，为成为百亿级产业领军企业而努力奋斗。在近期的三至五年，公司聚焦于产业的研发、智能制造和销售，在消费升级带来的产业结构调整所需的领域积极布局。致力于为多产业的多领域客户提供中高端技术服务与整体解决方案。在未来的五至十年，以蓬勃发展的中国市场为核心，利用中国“一带一路”发展机遇，利用独立创新、联合开发、并购和收购等多种方法，掌握国际领先的
32、技术，使得公司真正成为国际领先的创新型企业。二、保障措施保障措施(一)搭建创新平台依托区域科研院所、大专院校和大型企业集团，构建产学研相结合的产业发展创新体系，解决企业技术上和发展中的难题。加大产业人才引进和培养力度，鼓励企业加大对产业研发投入。(二)深化国际交流合作在产业技术标准、知识产权、产业应用等方面广泛开展国际交流，不断拓展合作领域。加强与国外产业研究机构开展交流合作，及时准确把握世界产业发展趋势。鼓励企业与国外产业先进企业和研发机构合作，鼓励企业创造条件到境外设立产业研发机构，努力掌握产业核心技术。鼓励跨国公司、国外机构等在本地设立产业研发机构、人才培训中心，争取更多高端产业项目落户
33、本地。(三)厚植人才队伍推动重点企业与高等院校、专业院所的合作。推动重点产业集群与高等职业学校合作，建立一批实训基地，定向培养专业技术工人。从行业龙头骨干、单项冠军、隐形冠军和专精特新企业中遴选企业主要负责人，组建创新型企业家培育库，培养一批具有国际视野与创新能力的企业家。(四)加强招商引资和重点项目建设在招商引资工作上，要以本规划的重点产品为方向，以完善产业链为重点，着力引进世界 500 强和国内行业 10 强企业，进一步提升区域产业技术和产品档次，促进区域产业结构调整和优化升级。(五)推进品牌建设鼓励企业将品牌建设作为经营管理的重要内容，加强品牌宣传与推介，加快推进品牌建设。建立完善企业诚
34、信评估指标体系，加强行业自律和品牌质量监督。(六)加大政策扶持加强财税、金融、贸易等政策与产业政策对接，落实银企对接和产融合作政策，重点扶持企业在核心技术、专有技术、高端新品等方面的开发，增强企业自主创新能力，提升企业竞争力，支持区域产业提升竞争力。研究制订支持产业发展等各项政策。第五章第五章 风险分析风险分析一、项目风险分析项目风险分析（一）政策风险本项目符合国家产业政策。项目实施后，可以向市场提供需要的相关系列产品，同时稳定企业的生产经营，增加就业岗位，保障社会和谐，符合国家发展和谐社会的要求。根据市场调研分析，该系列产品市场空间大，需求旺盛，竞争力强，同时产品结构合理，产品灵活，因此政策
35、风险很小。（二）社会风险本项目选址地势平坦，市政设施配套齐全，交通便捷，是建设该项目的理想地段。周边无任何文物古迹，矿产资源以烟煤为主，是非生态脆弱区。因此，分析该项目社会风险小。（三）经济风险经济因素在项目的全寿命周期内长期存在，影响频率高，交叉作用多见，原因较为复杂。主要有合同风险（如合同履约与变更问题，争议与索赔，合同的条款确定等）、建设成本风险（包括涉及到项目的建设成本的融资问题、财务问题、利率与汇率波动、通货膨胀和物价波动问题等）、项目的竣工风险（主要是指项目的进度计划和竣工时间的不确定性）、税收政策的风险（指项目在建设期和运营期内负担的税赋和税率、税种变化的不确定性）。而对于以上各
36、种风险，除非不可抗力的原因造成外，大部分风险是人为可控的，如合同风险、项目竣工风险等通常在执行过程中通过严格的程序化控制，其风险是可以接受的。本节不做分析。其他风险分析如下：1、税收风险：目前及未来几年，由于国家采用的是刺激消费，造福民生的宏观政策，税收应是越来越宽松的，因此，本项目不存在税收风险。2、利率汇率风险、通货膨胀风险和物价波动风险：目前世界金融危机已波及全球，原材料、产品的价格波动会产生一定的影响。这些风险对本项目 而言，是可以接受的。3、财务风险：就项目财务的评价报告可以看出，本项目的静态与动态盈利能力超过了行业的基本标准，财务评价结果是良好的。（四）技术风险本项目涉及的生产技术
37、为本公司既有技术，生产工艺、检测技术成熟，原材料有稳定供应渠道，生产操作条件温和、易控，产品质量稳定。本项目的技术风险较小。（五）管理风险项目由于管理原因而产生的安全、质量、责任事故影响恶劣，且后果损失巨大，其中多数因管理组织方式的建立、管理制度的制定不健全或是因疏于对人员的管理教育而产生道德行为风险和职业责任风险。二、项目风险对策项目风险对策（一）政策风险对策目前，国内有良好的宏观经济政策，但还需要把握机会，抓住国家目前鼓励符合产业政策项目建设的机会，让项目尽快进入实施阶段。（二）社会风险对策加强与当地各级政府部门的沟通，以期获得更好的支持和帮助，为项目的顺利实施提供保障。（三）经济风险对策密切关注国际金融和政治环境对本项目产品市场的影响，依据实际情况调整营销策略。另外，企业内部要不断地进行技术改进和管理创新，节能减排，使项目产品成本降至最低限度。同时，与下游客户建立良好的合作关系，形成稳固的销售网络。（四）管理风险对策选聘优秀的管理人才，并施以职业道德、修养、能力等综合方面的教育；同时制定合理高效适用的管理程序和制度，杜绝由于管理制度和措施的不到位、不完善造成的风险。特别是在项目建设过程中应选择具有较好业绩和口碑的设计工程公司、监理公司、施工单位，确保项目按时按质完成建设，及时投运。