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1、2023年调研报告 2023 第一篇：调研报告 2023 摘要： 上海通用汽车处于快速进展期，公司有一套与之匹配的人力资源管理方式。在人力资源规划方面，以关键工作驱动指标为导向；在薪酬管理方面，为不同人群需求设立针对性的绩效考核和薪酬结构；在绩效管理方面，留意结合个人和公司绩效二个层面；在学习与进展方面，通过多渠道和差异化，提高培训效率和效果；在员工进展方面，建立三支队伍和四层继任者。同时，公司在组织规划、人才储备和人力资源基础平台方面需要进一步完善。 关键字： 汽车行业人力资源管理卓越绩效管理人才规划 正文： 上海通用汽车成立于1997年6月，由上海汽车集团股份有限公司、通用汽车公司共同出资
2、组建而成。公司坚持“以客户为中心、以市场为导向的经营理念，目前已拥有别克、雪佛兰、凯迪拉克三大品牌，覆盖了从高端豪华车到经济型轿车各梯度市场，以及高性能豪华轿跑、MPV、SUV、混合动力和电动车等细分市场。多年来，上海通用汽车不断创新超越，从1999年年销量2万辆，到2023年全年销售超过139万辆，成为中国成长最快的乘用车企业。随着公司业务领域的不断延长及人员规模的快速扩张，公司需要一套行之有效的人力资源管理方式。通过对一个多月的调研，包括与6位部门管理人员，11位HR从业人员，39位一般员工的访谈，初步驾驭了公司人力资源管理的现状和下一步完善方向。 一、人力资源管理的现状 1.人力资源规划
3、体系 在进行长短期人力资源规划时，公司依据体系特点划分人才营销、研发、制造、供应链及其他，根据业务进展需求和每个人员类型的关键工作驱动指标来确定所需数量。并对将来所需的人员实力进行规划；明确战略进展对人才队伍的要求，分析现状差距，并通过5B模型Build、Buy、Bounce、Bind、Borrow进行人才队伍的建设。内建build：内部培育现有人才；外购buy：从外部聘请合适的人才；解雇bounce：淘汰不胜任的人才；留才bind：保存关键人才；外借borrow：借用不属于自己公司的外部人才。2023年公司的内部轮转率为21%，晋升311人；共从聘请外部人才712名；淘汰不胜任人员23名；关
4、键人才离职率仅1.2% ；外借人才12人。 2始终秉承一贯的薪酬管理策略 公司每年都参与市场薪酬调查，从传统制造行业到细分市场整车制造行业汽车，调研的目标群体包含中方员工、外籍员工及海归人士。根据不同人群需求设立针对性的绩效考核和薪酬结构，到达有效的激励作用。针对一线人员加强即时嘉奖，薪资干脆与产量和效率挂钩；针对专业人员则通过薪资激励打通了双轨制的进展通道；针对高级管理人员，薪资与公司绩效和部门绩效紧密挂钩。化绩效导向理念，薪资与公司绩效和个人绩效紧密挂钩。在薪酬结构中，固定薪酬由岗位和实力来确定，而浮动薪酬则都由绩效来确定，激励员工与企业长期共同进展。2023年公司的离职率仅3%，远低于行
5、业的平均水平。 3.建立卓越绩效管理体系 绩效管理体系包含组织绩效和个人绩效两大层面。其中组织绩效分为公司绩效和部门绩效。公司绩效由公司执委会牵头负责，董事会设定绩效目标并跟踪考核。部门总监作为部门绩效的第一责任人，绩效目标由分管执委会成员根据年度公司战略地图和平衡计分卡(包括关键指标及实施项目)设定，依托公司战略管理委员会运行平台定期跟踪审核，最终经执委会审核确认。经过确认的部门绩效目标通过层层分解至每位员工，以保证公司战略的执行和落地。为更加清晰组织和个人绩效目标协同的关系，公司整合梳理组织绩效和个人绩效管理机制，从组织绩效到个人绩效，明确绩效目标要求，层层分解。对于不符合岗位要求的人员将
6、进入绩效改良支配。员工主管和员工本人就绩效薄弱部分有针对性的共同制定改良支配，形式可以是本岗位改良或轮岗改良。绩效改良支配周期为三至六个月。绩效改良周期结束后主管对下属人员重新进行绩效考核。 4.员工的学习与进展 公司通过多种方式获得员工的培训需求。首先，通过分析业务需求，对组织所需的核心实力进行定义，配置公司内外各方面培训资源予以支持；其次，通过每年年初在公司范围内开展的培训需求调研，获得第一手的信息；明确培训的方向，供应差异化的培训服务。随着组织规模的不断扩大，传统的课堂培训模式已经无法满意快速进展的需求。公司于2023年初，构建完成了E-learning在线学习体系化的在线学习的平台，员
7、工可以随时随地便利地获得学习资源。公司最大化利用和整合内外部学习资源，推动组织学习气氛建设。内部资源包括跨地域跨功能块的资源协调。同时，通过与业务上下游的供应商和经销商进展资源的整合，实现互利共赢。公司特别关注员工的培训进展，力求以一流的资源投入，协作高效的实施跟进，让员工和公司共同成长。截至2023年底，培训投入资金高达1212万元，员工的平均学时为42小时，培训覆盖率高达93%。 5.员工进展通道 管理人员进展: 为了不断提升管理者的领导力水平，公司针对不同级别的管理人员，相继开发不同层面的领导力进展项目。2023年，在原有基础上，增加了针对公司最高层级领导者/执行总监的领导力进展之旅项目
8、，供应高层管理层特性化的职业进展和支持。 专业技术人员进展: 专业技术进展平台通过建立各专业领域R1-R6级别的专业实力等级标准，通过一年一评的专业资质评审会，从而确认参评员工的实力等级现状，为公司管理者供应参评员工客观业务能级的同时，关心参评员工自身明确专业方向的进展目标，同时人力资源部也会协作各部门针对不同级别的工程师标准制定相应的进展资源，到达加速进展公司专业人员的目的。 技能人员进展: 公司建立了以多元化的形式激发高技能人才自主学习和进展的平台。主要形式包括：技术比武、带教表彰、技能等级评定、培训进展配置、技能人才表彰会和首席技师工作室。 公司建立四层级的继任者队伍，通过轮岗、领导力项
9、目、项目/任务熬炼等多种方式加快培育力度，为人才梯队建设奠定基础。2023年公司高级经理以上的人员轮岗率就到达11.4%。173名管理后备分别参与了新任经理、资深经理、高级经理/总监和执行总监学习之旅等各层级领导力进展项目。通过各种培育，共有25位后备晋升到高级经理岗位，20位晋升到总监岗位。为保障各项工作的顺当开展，公司各部门普遍推行“职责A/B角机制，确保每项工作有一个后备人员，制造一线则广泛开展“一人多岗，一岗多人活动，一方面保证人才梯队的连续性，另一方面也激励员工多学技能，加快进展。 二、人力资源管理的问题和改良 1.随着业务扩大，组织效率有下降趋势，一部分区域功能重叠，而另外区域出现
10、功能真空。 改良措施：公司从工程中心起先，逐步在全公司范围内推广双轨制体系，通过搭建专业岗位通道，将组织业务、员工实力进展和岗位设置有效结合起来。公司进一步梳理完善岗位评级体系，提升职位设置效率。公司还基于每两年一次的员工满足度调研结果，分析业务部门在组织结构、流程设置、工作支配、人员梯队、领导实力等方面存在的问题，进行针对性的长短期改良和优化。 2.新技术、新产品、新对手不断涌现，现有的人员实力水平可能无法满意将来的业务增长。 改良措施：公司从“选育用留四个角度强化人才队伍的打造。公司不断丰富人才获得渠道，优化测评体系，加强外部专家聘请及行业人才库的建设；聚焦关键人才，持续夯实公司各类进展平
11、台，加强人员培育的有效性；不断完善跨部门跨功能块的轮岗机制，为员工创建更多的进展空间；加强领导层和关键人才的中长期特性化激励，激励核心员工为公司作出更大的奉献。 3.国家法规对企业的健康、平安、环保要求不断提高，需要人力资源通过高效流程确保业务的合规。 改良措施：通过电子平台的搭建，人力资源不断改良服务平台质量，提高员工服务的刚好性和便捷性。在平安管理体系运行方面，公司引入ISO14001环境管理体系、OHSAS18001职业健康平安体系、国家平安生产标准体系及美国通用汽车GMAS-HS职业平安健康管理体系，定期接受体系外部换证审核，每年都进行体系的内外部审核。在职业卫生管控方面，公司将每年开
12、展职业病危害因素检测，公示检测结果。 其次篇：材料调研报告 建 筑 材 料 调 研 报 告姓名：程丹 专业：建筑学 学号：032511403 指导老师：刘富玲 调查课题：外墙保温与建筑节能材料的进展 调查对象：建筑节能材料与外墙保温 调查目的：节省资源及外墙保温的进展 调查时间：2023年12月 调查内容： 随着经济的进展，全球对能源的需求也日益增大。在不断增大的总能耗的30%，建筑节能问题引发了越来越多国家的重视。而建筑材料作为我国国民经济的支柱产业之一现已成为国民经济中的重要组成部分。我国对住宅建设的节能工作不断深化，节能标准不断提高，引进开发了许多新型的节能技术和材料，在住宅建筑中大力推
13、广运用。但我国目前的建筑节能水平，还远低于发达国家，我国家住单位面积能耗仍是气候相近的发达国家的3倍5倍。建筑节能还是我国建筑业的一个重要课题。经过本学期各类建筑学科的学习，学到了很多关于建筑材料方面的学问，这更加引发了我对建筑节能材料和墙面保温之间的一些问题的深层次的思索。开发研制及应用节能材料更是建筑节能的根本途径。 内保温与外保温进展及其特点 目前，在建筑中常运用的外墙保温主要有内保温、外保温等方法。针对新技术的进展，要加强新型节能材料的的开发和利用，从而使建筑节能真正得以实施。 节能保温墙体施工技术主要分为外墙内保温顺外墙外保温两大 类。外墙内保温施工，是在外墙结构的内部加做保温层。内
14、保温施工速度快，操作便利灵敏，可以保证施工进步。内保温应用时间较长，技术成熟，施工技术及检验标准是比较完善的。近年来外墙保温施工中大部分工程应用内保温技术，但内保温会多占用运用面积，“热桥问题不易解决，简洁引起开裂，还会影响施工速度，影响居民的二次装修，且内墙悬挂和固定物件也简洁破坏内保温结构。外保温是目前大力推广的一种建筑保温节能技术。外保温与内保温相比，技术合理，尤其明显的优越性，运用同样规格、同样尺寸和性能的保温材料，外保温比内保温的效果好。外保温技术不仅适用于新建的结构工程，也适用于旧楼改造，适用于范围广，技术含量高，外保温包在主体结构的外侧，能够爱惜主体结构。延长建筑的有效空间：同时
15、消退了冷凝，提高了居住的舒适度。内保温在技术上的不合理性，确定了其必定要被外保温所替代。 建筑节能新型材料 节能材料属于保温绝热材料。绝热材料是指用于建筑维护或者热工设备、阻抗热传递的材料或者材料复合体，既包括保温材料，也包括保冷材料。绝热材料的意义，一方面是为了满意建筑空间或热工设备的热环境，另一方面是为了节省能源。绝热材料的性能。绝热，就是要最大限度地抵抗热流的传递，因此要求绝热材料必需具有大的热阻和小的导热系数。能满意性能要求而用于建筑外保温的节能材料主要有：聚苯乙烯泡沫塑料板、岩矿棉板、玻璃棉毡、水泥聚苯板、硅酸盐复合绝热砂浆以及超轻的聚苯颗粒保温料浆等。 以上各种材料所具有一个共同的
16、特点就是在材料内部都有大量的封闭孔，它的表观密度都比较小，这也是作为保温隔热材料所必备的。 1)聚苯乙烯泡沫塑料。聚苯乙烯泡沫塑料是以聚苯乙烯树脂为主要材料,经发泡剂发泡而制成的的内部具有多数封闭微孔的材料。其表观密度小，热导率小，吸水率低，隔音性能好，机械强度高，而且尺寸精度高，结构均匀。因此，在外墙保温中其占有率很高。 2)矿物棉。岩矿棉和玻璃棉有时统称为矿物棉，岩棉是以精选的玄武岩或辉绿岩为主要原料，具有良好的保温、隔热、吸声、耐热、不燃等性能和良好的化学稳定性。岩棉用于建筑外墙。有三种绝热方式：内绝热、中间夹芯绝热和外绝热。 3)玻璃棉是矿物棉的其次大类产品，以硅砂、石灰石、萤石等矿物
17、为主要原料，经熔化，用火焰法、离心法或高压载能气体喷吹法等工艺，将熔融玻璃液制成无机纤维。玻璃棉制品具有良好的保温、隔热、吸声、不燃、耐腐蚀等性能，广泛应用于房屋、管道、贮罐、锅炉、飞机、船舶等有关部位的保温、隔热和吸声。 玻璃棉矿物棉 4)水泥聚苯板是由聚苯乙烯泡沫塑料下脚料或废聚苯乙烯泡沫塑料经裂开而成的颗粒，加水泥、水、EC起泡剂和稳泡剂等材料，经搅拌、成型、养护而成的一种新型保温隔热材料，具有质轻、导热系数小、保温隔热性能好、有确定强度和韧性、耐水、难燃、施工便利、粘贴牢固、便于抹灰、价格较低等优点，适用于建筑物外墙和屋顶的保温隔热层。胶凝材料选用水泥，粉煤灰、不定性二氧化硅及各种助剂
18、。 5)硅酸盐复合绝热砂浆是一种新型墙体保温材料，是以精选海泡石、硅酸铝纤维为主原料，附以多种优质轻体无机矿物为填料，在数种加剂的作用下经细纤化、扩大膨胀、混溶、粘接等多种工艺深度复合而成的灰白色粘稠浆状物。此种材料显著特点为：保温隔热性能好，施工简便干脆涂抹，解决了板材拼接处罩面层开裂现象。硅酸盐复合绝热砂浆已被国家列为新型绝热材料及制品的重点进展对象。 聚苯乙烯泡沫塑料水泥聚苯板 调查结论： 目前，我国外墙保温技术进展很快，是节能工作的重点。外墙保温技术的进展和节能材料的革新是密不行分的，建筑节能必需以发 展新型节能材料为前提，必需有足够的保温绝热材料做基础。节能材料的进展又必需与外墙保温
19、技术相结合，才能真正发挥其作用。真是由于节能材料的不断革新，外墙保温技术的优越性才日益受到人们的重视。所以在大力推广外墙保温技术的同时，要加强新型节能材料的开发和利用，从而真正地实现建筑节能。 第三篇：调研报告 调研报告 2023年12月我公司由基建矿井专变为生产矿井,调度室从实际动身,完成 健全调度室的各项工作,同时我们还要加强加强信息报送质量，完善公文处理流程 一是信息力求又快又准。刚好、精确、全面地为矿领导和公 司报送信息。我们在信息工作中努力做到“收集信息第一时间、报送信息第一时刻、处理信息第一时段，确保信息快速报送。 一是督查力求落到实处。我们进一步落实了督查制度，对各级管理部门及公
20、司下发的重大决策、重要工作部署，重要会议、重要文件、重大确定事项的执行，领导交办的事项等在基层单位的贯 彻落实状况，组织开展催促检查，即传达领导指示，又反馈各种 信息，做到了快捷和实效，保证全矿上下政令畅通。今年以来，没有出现任何重大失误行为，较好地推动了公司重大决策的落实 和各项目标任务的全面完成。 在总结一年工作成果同时,根据自己的工作，结合岗位要求，存在以下几方面缺乏： 一、是主动参与精神不够。主动思索问题方面不够，有时处于被动的工作状态。 二、是待人处事不够成熟。对一些事情的处理，简洁心情化，所以 在工作中有时有急燥心情,用理论指导实际工作的水平也还有欠缺。 三、是管理需进一步提升。工
21、作常常是支配的多，检查落实涉后，工作的精细化程度有待进一步提高。在过去的一年内，我也只是把自己份内的事做好，成果不是 很突出，在今后的日子里，我有信念、有决心，在公司领导、各 科室、队的支持和关心下，扎扎实实、脚踏实地的干好调度室的 本职工作，为公司交上一份满足的答卷，为公司的和谐、稳步发 展恪尽职守、尽职尽责，确保矿井的平安生产。 第四篇：调研报告 关于开展党的群众路途教化实践活动调研报告 依据关于认真做好其次批党的群众路途教化实践活动准备工作的通知，我乡坚持深化村组、群众家中，与村民面对面的沟通，探讨基层存在的热点、难点问题。坚持围绕中心，服务大局，拓宽领域，强化功能，着力扩大覆盖面，增加
22、凝合力，着力解决经济进展、群众服务、人心凝合等方面的问题。对党员干部队伍建设、作风建设等工作进行了深层次的调研，现将调研状况汇报如下： 一、调研中党员干部群众反映剧烈的突出问题 1、个别党员领导干部作风不实。一是服务宗旨意识不强。村级干部为民服务的宗旨不到位，作风建设懒散，服务实力、带动实力较差，在一些走访活动中，干部的参与度不够，造成为民服务活动效果不够志向。一些干部群众观点、群众意识日益淡薄，和群众感情疏远。工作中习惯当传声筒，电话指挥，和群众面对面交谈，倾听群众的心声少。二是工作方式方法简洁。个别领导干部在现实生活中做不到或做不好和老百姓顺畅沟通，工作方式、方法简洁，不深化、不细致，不实
23、力行解决群众反映的问题。三是个别党员干部群众观念差。一些党员干部“官本位思想严峻，以为自己“当官就得高高在上，对办事群众实行刁难的看法，有的认为自己只需对上级负责即可，不情愿也不擅长做群众工作。特别是村级干部上任后，往往因个人的利益问题，忽视民主，搞变相选举，拉帮结派思想严峻。 2、个别党员干部政治坚决性不够强。一些干部政治看法暧昧、政治立场不坚决，在大是大非问题上缺乏政治敏锐性和鉴别力，关键时候不能主动站出来，不主动发声。有的放弃马克思主义无神论立场,对于宗教明里不信暗里信,在职时考虑仕途升迁、回避宗教活动,退休后忧心来生来世、寻求宗教劝慰,在职时利用职权为亲属朝觐供应便利,退休后煽动亲友笃
24、信宗教。 3、进取精神不够。有的工作不求有功、但求无过,安于现状、不思进取,缺乏“只有努力才能变更,只要努力就能变更的精神。有的心思不在工作上,在位不在岗、在岗不尽责。有的工作状态不佳、精神萎靡不振,上班等下班、周一盼周末,敷衍了事、得过且过,“当一天和尚撞一天钟,丢失了党员干部的先锋模范作用和骨干带头作用 4、党员先锋意识“淡化，党员干部教化管理“虚化。 村级党组织不留意党员发挥先锋模范作用，致使个别党员放松了对自己的要求。有的党员党性淡簿，日常工作中把自已等同于一般群众，只顾局部利益，缺乏全局观念。基层党组织制度不完善，管理松懈，支部组织生活不健全，“三会一课制度坚持不好，思想理论学习和组
25、织生活就是读文件、念报纸、听领导讲话，基本上是照本宣科，主要实行我教你学、我讲你听、我念你记的灌输式方法，很少考虑党员的年龄、文化和所处的地域环境等不怜悯况，党员完全处于被动状态。有的党务工作者从未经过系统的培训，党务学问懂得不多，对党员的教化管理手段比较落后，管理缺乏力度。甚至让有些党员为自己的身份成了负担。 5、创新意识不强。有的领导干部对中心的路途方针政策,特别是对中心关于新疆工作的指示精神理解不深不透,学用结合不紧不实。有的对自治区党委的重大战略部署、阶段性工作重点,摸不准、吃不透,贴不紧、靠不上,对中心新疆工作座谈会以来自治区的实践创新、理论创新领悟不深、运用不实。有的思想观念因循守
26、旧,工作墨守陈规,过去怎么做如今还怎么做、别人怎么做自已就怎么做,缺乏开拓创新精神,等靠要思想严峻。 6、对新生代群体教化抓得不紧，“大宣扬、大教化格局还没有形成。村级党组织宣扬群众、教化群众、发动群众的实力不强，教化形式单一，还有相当一部分村召开村民大会还停留在支配工作上，行政叮嘱上。对长期不参加村集体活动的群体不管不问。在实行自治区11号文件精神宣扬上，还存在教化的盲区、盲点，一些宣扬教化活动看似轰轰烈烈，实际效果不明显，没有到达宣扬发动群众，孤立和打击极少敌对分子的目的。党员干部自身素养不高，走村入户宣讲没有劝服力，不会以情感人、用事实说话，组织发动群众实力特别低下。做群众的思想政治工作
27、、爱国教化、感恩教化等宣扬教化工作跟不上，群众基础在个别地方正在逐步丢失，对敌对势力相识不清，麻木不仁，麻木不仁。 7、学校党组织处于消极被动状态。学校党组织的核心作用还没有完全发挥，有的学校党组织认为实行校长负责制，学校的工作由校长说了算，党组织只要抓好老师的思想政治工作，搞好学校的精神文明建设和党员的自身建设就行了，不宜也没有必要再去参与。学校党组织参与学校工作还没有走上制度化、规范化的轨道，限制了学校党组织作用的有效发挥。学校党组织自身建设有待加强，党组织对青年老师的吸引力不强，部分青年骨干老师不愿入党。学校、村级组织思想政治工 作不力，没有充分发挥党支部的战斗堡垒作用，对存在的隐患不问
28、不管，存在不敢管、不会管的现象。乡中学宗教气氛深厚，师生戴头巾较多，这给全乡的稳定工作埋下了较大隐患。 二、缘由分析 1、党员管理不严。党组织对党员的教化管理不严，缺乏有效的管理，经常性教化不够，特别是对党员干部、管理措施不力，影响了党员先锋模范作用的发挥。有些党员不能以党员标准严格要求自己，所做所为有的还不如一般群众，唯利是图，追名逐利，无视纪律。不讲原则讲交情、不搞工作搞关系，致使某些不良现象时有发生。这些党员主要是不留意学习，党性观念淡薄，让名利冲淡了为人民服务的宗旨意识，不能严于律己，自我降低标准，以消极心情对待工作，在党员干部和群众中造成了极坏的不良影响。 2、思想相识不到位。一是部
29、分党员干部志向信念动摇，甚至腐化堕落，丢失了党员干部在宽阔农夫群众中的先锋模范作用，给开展思想政治工作造成了巨大的负面影响。二是部分农村党员干部不擅长用新方法解决新问题，因循守旧，致使工作停滞不前。三是极个别村干部一旦当选，就想方设法在“权上做文章，把权力当成谋取私利的工具。五是政治立场不够坚决，旗帜不够显明，致使一些党员干部、老师职工的家庭成员及亲属有着吉力巴甫服，戴面纱，年轻人留大胡须现象的发生，导致“四不承诺流于形式。 3、干部的综合素养不到位。有的村干部对农村政策驾驭很少，不懂基层农村工作程序，遇到问题不能正确处理；理解一些政策上具有片面性，把握不准，断章取义；有的对履行职责不清楚，凭
30、阅历和主观开展工作；个别干部自律意识差，方法简洁，作风 粗暴，依法行政、依法办事实力差。 三、下步措施 1、订正损害群众利益的各种不正之风。走好群众路途，做好党员干部队伍的思想教化工作，转变工作作风，树立起为人民服务的观念。建立便利、畅通的反映各种行业不正之风的投诉处理信息平台，把群众反映剧烈、危害大、影响坏的不正之风，打压下去，坚决杜绝不正之风的扩大。提高亲热联系群众、服务人民群众的方式方法，解决干部的看法和感情问题，把联系群众、服务群众的工作做深、做细、做好。真抓实干，力求实效，从群众最关注、最迫切的事情抓起，以实事聚民心，不搭花架子，不搞形象工程。在工作支配上，不仅“想到、“说到，还要“
31、抓到、“做到，定下来的事情就要大张旗鼓、抓紧实施，部署了的工作就要检查催促、一抓到底，做到“定一件、干一件、成一件。 2、着力解决关系人民群众切身利益的现实问题，提高做好群众工作的水平。依据“群众利益无小事的要求，把维护社会公允、解决群众实际问题作为执政为民的基础工作，通过建立和完善快捷有效的“状况反映协调解决事后反馈的工作机制，着重解决好困难群众和弱势群体的生活困难。深化开展各级干部转变作风服务群众实践活动，把群众反映的热点、难点问题，解决在一线。强化干部的群众意识，通过制定制度，把深化基层，深化群众，倾听群众呼声，把握群众诉求，解决群众困难，作为基层干部履行职责的规范要求。 3、狠抓党员的
32、教化管理。进一步加强党员教化，抓好党员干部发挥好带头作用、骨干作用、桥梁作用，努力提高党员干部理论素养和思想觉悟，提高带着群众发家致富奔小康和构建和谐社会的实力，要使党员真正成为牢记宗旨，心系群众的先进分子。 确保党员干部在政治上、思想上、组织上和行动上和党中心保持高度一样，提高履行职责的实力。对党性不强或存在的某些问题的党员，各支部要做好帮教工作，找他们谈心，指出问题，提高党员意识，激发活力，对不称职的党员，刚好赐予肃穆处理，提高党的纯净性和威信。坚持以人为本，健全和完善机制，用制度来规范农村基层干部的行为。加强党内监督、加强民主监督，健全激励机制和党内关心机制。 第五篇：调研报告 第一步;
33、要了解这座城市。例如成都的农业银行这一项目。首先就这座城市。了解什么呢成都近几年经济进展状况其次、三产业进展状况，GDP转变状况，成都近几年人口结构，城市建设及其将来几年经济建设重心，城乡居民近几年人均收入状况。其次步。要了解农业 银行在成都这座城市的进展状况，比方农业银行全行在成都的储蓄存款状况及各项存款存量以及农业银行各网点数量及经营状况，了解各网点分级状况以及同业银行在成都的经营状况 并进行比较得出结论。第三步，通过以上资料对各分行网点进行分析得出结果。第四部，进 行实地考察，首先进行分区将成都分为多个区域，然后对各区域的农业银行网点进行实地考 察对网点周边的状况进行拍照拍照接受八一拍照
34、法进行拍照。对网点进行分析，看各个 网点是保持不变，升级，降级还是迁址、撤除。这五种状况不管是哪种状况都必需有理由，对于保持不变的状况就需要说出不变的理由，升级，降级就要事先了解网点原级。网点的级 别分为基础网点，精品网点，理财中心这三种网点中基础网点为最低级。每个网点又分A,B，C.D,E级，E级为最低级，对于网点的升级和降级主要看分数分数达标A级是85分以上,B 级是70分含到85分(不含)之间,C级是55分含到70分不含之间，D级是40 分含到55不含之间，E级是出现案件违规违纪得分在40分以下的网点，对网点的分级主要是突出零售业务产品主渠道。对于网点的迁址、撤除需要留意一点就是农行、建
35、 行的网点装修或新建不到3年农行、5年建行的网点都不迁址、撤除。网点迁址或 撤除的缘由有网点所处位置不行，又分为两种一是网点所处位置太偏僻，视觉效果及品牌推 广效应较差，不利于对可户的开拓。二是网点所处位置周边商业不发达客户资源挖掘潜力小，网点在旁边覆盖实力低。对于拆迁或撤除的网点原址一般都设为自助银行, 对于拆迁或撤除的网点一般都会在原网点四周找寻适合安置新网点的有利位置。新网点的安置地方一般都会 找 1、地处交通发达，四周环境好，人流量比较大，2、住宅区住宅区新修建好1 3年 或商业区较多但网点不会设在住宅区内。对于新网点位置一般都是以建设自助银行为先视察 一段时间，假如是那种已经修好了大型商场或住宅区一般都会建议视察1 2年，在建或者 装备建设大型商场的区域一般都会建议视察3 5年。在作报告时一般都会将各个网点所存 在的问题以表格形式加上地图与照片。表格主要包括网点位置及周边环境以及对网点布局规 划建议及这样规划的缘由。地图内容主要包括网点周边街道及同业银行所在位以及网点所在位置。对于迁址、撤除的原网点要在地图上做标记，建议新设网点位置也要做不一样的标记，照片主要是接受八一拍照对网点周边环境进行拍照。最终在报告结尾对农业银行在成都的各 网点所存在的问题及关于解决问题的建议以表格形式表达出来。