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1、2023年加强绩效考核管理,构建有效激励机制 第一篇：加强绩效考核管理,构建有效激励机制 四川合作金融简报 第10期 四川省农村信誉社联合社二一二年六月一日 编者按：建立科学绩效管理体系，是优化人力资源管理，提升核心竞争力的重要课题，也是实现可持续进展的重要保证。相关体制、机制的建立，是提升农信进展内生动力，促进战略转型，向现代金融机构迈进的重要基础性工作。自贡农村信誉社大胆探究，开拓创新，围绕组织模式、考核评价、薪酬构成等关键环节，建立了考核到人的收入支配体系，努力打破 “大锅饭、“小锅饭支配格局，调动员工主动性，提升精细化管理水平。现将他们的做法摘转各地，供借鉴参考。 加强绩效考核管理构建
2、有效激励机制 自贡市农村信誉社绩效考核到人 为构建符合现代金融企业内在要求的绩效管理体系，自贡农村信誉社依据“实事求是，平稳推动的总体原则，制定了考核到人的绩效考核方法。今年一季度全部实现了考核到人，总体运作平稳。 一、强化工作措施，加强了绩效考核管理 一调整管理模式，削减管理层次。随着科技水平的不断提高，片区“中心社的职能已无存在的必要，全市农村信誉社实行了扁平化模式管理，取消了“中心社这一环节，县联社干脆管理到各基层分社。通过扁平化管理，解决了等级式管理的“层次重叠、冗员多、组织机构运转效率低下等弊端，提高了决策效率。 二制定考评体系，量化考核指标。一是根据机构职能划分，确定考核指标。基层
3、分社的工作重心为汲取存款，发放县联社授权范围的小额农贷及微小贷款，他们的考核以存款和自主发放的小额贷款为根据，没有贷款的基层分社可以只考核存款，不同网点实行不同的“环境调剂系数，缩小了网点差异影响。县联社发放的贷款归县联社核算薪酬，贷款质量考核与基层社完全脱离考核关系。二是根据员工岗位职责，确定考核指标。柜员根据办理业务笔数、汲取存款的金额计薪点；外勤则根据贷款的收 息、不良贷款的收回和升降为根据计算薪点，通过外勤争取回来的存款薪点归外勤；基层分社主任和主办会计在上述考核所得薪点后，每月领取岗位津贴；联社班子成员按省联社的规定取酬；凡是可以考核到个人的部门，按基层社的考核方法考核，但薪点不同，
4、如公司部、个贷部、营业部等，其余部门按系数加岗位薪酬确定。 三明确薪酬结构，确保平稳推动。今年是考核到个人的第一年，为确保平衡推动薪酬结构为基本工资占45%，绩效工资占55%，其中：80%用于计价考核，20%用于目标考核案防、安保、经营任务、超时加班等。通过今年在不断完善薪点计价，以及员工慢慢地接受之后，今后将逐年加大绩效工资的占比。 二、改革初见成效，构建起有效激励机制 首先，优化了劳动组合，节省人员。实行考核到个人后，各联社的第一反应是主要推行柜员制，以便于考核，节省人员。基层社的第一反应是盼望减员。其次，中、后台员工盼望下基层，解决了不愿到基层的问题；县联社的客户经理，争取回来的存款干脆
5、与效益挂钩，按奉献取酬，过去那种只放贷款不管存款的状况大有改观。再次是责任到人，有利于持续提升个人和团队的绩效，为打造流程银行奠定了基础。 加强绩效考核管理，建立有效激励机制，是参与市场竞争、谋求进展的关键所在。因此，作为管理者应根据实际状况，创建适应自身进展的人力资源管理体系，当前从绩效管理、薪酬支配、岗位配置等重点着手，深化调研，科学测算，正视困难和冲突， 敢于触动既得利益，以促进业务有效进展和管理效能提高。 主题词：组织人事绩效管理工作简报 分 送：攀枝花农商行，凉山州联社，达州市联社，各市州办事 处，各县级联社农合行、农商行。 共印10份 其次篇：构建班级管理的有效激励机制 构建班级管
6、理的有效激励机制 高二25陈子国 在班级管理中，构建有效的激励机制和实施措施，可以促进学生的全面进展与成长。激励就是要唤起学生的自我教化，激发起学生的自觉意识和自我教化的愿望。良好的班集体确定要有有效的激励机制和民主、同等的管理理念，始终激励着学生主动主动、健康地成长，使学生心情快乐地学习，并从中学会自我管理。激励行为对于挖掘学生的内在潜力，调动其创建性、主动性，对于鼓舞士气，增加班集体凝合性，使更多的学生自觉自愿地为集体作奉献，使每一个人都能朝着共同的目标而努力奋斗具有不行替代的作用。激励运用得当，在教化过程中往往会得到惊人的收获和效果。 个人认为以下的激励机制可以有效地促进学生的全面进展与
7、成长。 1、典范激励，展示班主任的人格魅力 班主任高尚的人格魅力是增加班级凝合力的重要因素之一。要做好班级各项工作必需提高自身的素养，因为你的一言一行都会成为学生仿照的对象。班主任只有成为学生心目中的典范，工作中就会 “随风潜入夜，润物细无声，激励学生好学上进。 首先，通过学习现代教学理论和教学技术，努力将“传道、授业、解惑融为一体，让学生感受到现代教学的乐趣。扩大学问面，学着接触学生宠爱的东西，体验他们的情感体验，缩短师生之间的距离。 其次，加强道德修养，做学生佩服的老师。班主任的言行对学生起着潜移默化的作用，会给学生留下深刻的印象，甚至影响学生的一生。班级管理中，规范自己的言行举止，做学生
8、的典范，会促进学生良好道德品质的形成。例如，老师客观公正的对待每个学生，享受公允本身就是一种激励力气。 再次，大胆实践创新，做实践实力的多面手。班级管理中，班主任需要具备多种实力，如组织协调实力，语言表达实力，培育和运用人才的实力等。这些实力不是一朝一夕就能形成的，需要班主任不断实践与创新。例如，老师灵敏多变的课堂教学组织实力和幽默幽默的语言，都会激励学生的进步。 2、参与激励，培育学生的自我管理实力 参与就是要求每个成员奉献出自己的阅历、看法和方法，一起协商、切磋，以便做出最正确决策。人的本性是倾向于自主的，都有一种自己管理自己生活、学习、工作的愿望。中学 时代正值人走向独立、自主的时期，参
9、与意识尤为剧烈。因此应引导学生最大限度地参与班级管理，使之由消极的被管理者变成主动的管理者。 3、情感谢励，挖掘学生的各种潜能 学生的智能进展存在着差异，用爱心善待学生、用百倍的耐性宽容学生是情感谢励有利手段。班级管理中，我们应“正视差异，善待差异。只有关爱学生，使学生感到集体的温和，才能与学生进行真诚的沟通，发挥情感谢励的巨大作用，使每个学生的潜能得以开发，得到胜利的进展。可以利用黑板报、班级宣扬栏、作业评语、学生评价手册上的老师评价，书写一些催人奋进的话语增加学生的信念，加强师生间的情感沟通。学生在成长过程中具有反复性，多一些宽容理解，更简洁消退学生的逆反心理。因为爱心和信任是学生最渴望得
10、到的东西。对待差生，在教学和管理中要擅长觉察他的闪光点，即使有一点点进步，都刚好的赐予确定，能够使他们树立自信念，在良好的进展轨道上迈进。 4、竞争激励，展示学生的特性特长 班级管理中竞争激励的实施应留意几个原则。一是公允性原则，应防止任何不合理因素包括班主任的偏袒等因素的干扰。二是全员性原则，班级中学生的竞争不应只是少数拔尖“选手的竞争，而应当是全员参与，让不同程度的学生在不同层次上都来竞争。三是进展性原则，就是使每个学生身心都得到进展。这与其次个原则亲热相关。 在我们具体的班级管理中则表达在：首先分组要表达公允原则，每个小组之间的竟争是在相对公允的条件下进行。其二组建强有力的班委会是展示学
11、生的特性特长的平台，是形成良好班风的前提条件。班干部是班级活动的组织者和提倡者。选拔、培育、运用班干部尤为重要。对表现突出，愿为同学服务，组织实力强的学生任为班干部，班主任要指导他们处理好学习和工作、熬炼实力与为同学服务的关系。严格要求他们，刚好指出工作中的缺乏，刚好表扬工作的成果。而实行干部轮换制，让班委会引入竞争，让每个学生都有机会展示自己，接受挫折教化，熬炼他们生存进展所必备的心理素养。其三在周激励会上，班级之星的评比应当更具有群众性、广泛的代表性比方节省之星、劳动之星、体育之星、文明之星、艺术之星、学习之星、进步之星等，给“学困生信念以达标，给“优等生压力以攀高；见贤思齐，引导学生向有
12、特长的同学学习，取长补短，共同提高。比方发“学习优秀奖对大多数学生就没有激励作用，而发“学习进步奖则对任何水平的学生都有激励作用。只有激励的面广了，才能让全部的学生有一个奋斗的目标，有一个努力一下就可以达成的目标，才能更有效地到达激励的目的。其四要在班级各个环境引入竞争激励的机制，课堂上、课外活动中、小组活动中、卫生清扫等每一个点，都能展示学生的特性特长，都是他们展示自我风 采的舞台，为以个人的良性进展带动班级的全面进步打下良好基础。 5、目标激励，激发学生的拼搏精神 期望理论认为，人只有在预期自己的行动有助于到达某一目标的状况下，他的行动才会得到充分的激励，可以用下面的公式表示： 激发力气目
13、标价值期望概率。 式中，激发力气是个体愿为到达目标而努力的程度，目标价值是个体对所要到达的目标的重视程度，期望概率是个体对行为活动能够导致目标结果的可能性的估计。这一公式说明：一个人把目标价值看得越重，估计实现的概率越高，被激励的程度就越强。这为班级管理中目标激励供应了心理学根据。 班主任应擅长引导学生制定目标，使班级目标形成由小目标到大目标，由近景目标到远景目标的目标系统。在实际工作中，可以先引导学生制定“班级口号作为班级目标，然后把这个总目标分解为不同学期的层次目标，再把学期目标分解为德、智、体等方面，最终引导学生根据个人状况制定本学期的目标。这样，班级共同目标就转化成了学生的个人目标，这
14、就使学生对目标有了足够的重视而且有了清晰而具体的把握，从而也就增加了目标的激励力气。 在引导学生制定目标时，一方面要进行人生观、价值观的教化，使学生有崇高的远景目标；另一方面应结合自己实际状况确定近景目标，不要盲目攀高，以更好地发挥目标激励的作用。 班级确立共同的目标就等于指明白班级前进的方向。学生生活在一个有良好的班风的集体中，会产生优越感和傲慢感。班风越好，同学们就会越完善自己的个体目标，从而为维护集体荣誉自觉地奋勉努力。班风是无形的力气，她影响着集体成员，使他们向着更高的目标前进。 根据学生进展目标，细心组织有特色的活动，使学生快乐的享受班级的温和。团结、温和的集体，会使学生由对集体的酷
15、爱，转而投入到学习中去。班级活动让学生当家作主，充分展示了自我，激发了他们拼搏向上的精神，从而增加了班级的凝合力。 6、评价激励，鼓舞学生长期努力的信念 有人以两组学生为被试进行心算作业试验，对第一组只告知他们尽量做好；对其次组则不断对他们做的结果做出评价。结果说明，其次组比每一组成果好了16.5%。这告知我们，评价，作为一种信息反馈，对学生的行为活动有重要的激励作用。 班级管理中，评价多种多样，口头的与书面的，语言的和非语言的，定期的和随机的，等等。总的说运用评价激励时应留意几点。一是留意评价的刚好性。评价作为一种强化刺激，刚好赐予才有激励效能，学生学期初的一个好行为，班主任到期末才提出表扬
16、，其强化激励作用几乎是零。因此，应特别留意多运用随机性的评价。二是留意评价的具体性。我们给学生的评价应当有针对性，应是具体而生动的，不能满意于等级式的抽象而枯燥的评价。三是留意评价确实定性。一项探讨结果说明，公开表扬使学生成果进步了的占87.5%，反而退步的只有0.15%；公开的挖苦使学生成果进步了的占11.9%，反而退步的却占65.1%。这清楚地告知我们，表扬、嘉奖等确定性评价比指责、惩办等否认性评价好得多。每一位班主任都不行能不用否认性评价，但每一位睿智的班主任都是擅长多做确定性评价的。四是留意评价的艺术性。一提到艺术性似乎很难把握，其实也有规律可循。比方，一项以学业成果为内容的试验说明，
17、私下责难使66.3%的人有所进步，仅10.7%的人有所退步，而公开挖苦之后进步的仅占11.9%，退步的却占65.1%。看来，否认性评价不是不行以，关键是要讲点艺术性。私下的指责往往使学生简洁接受教育矫正行为，事半功倍。再如，奖品是在全班同学的热情掌声中发给学生，还是静静塞给学生了事？方式的高低之间也显出艺术性。又如，有时一个眼神、一个动作会赛过一火车的说教，而激发学生主动向上，这里也有个评价的艺术性问题。 班级管理中，扩大激励和嘉奖面，如设置“学习标兵奖：嘉奖学习成果前十名；“学习进步奖：嘉奖前进五个名次的同学，每次校级考试评比一次。为全班同学，尤其是后进生创建胜利的机会，激发他们主动向上的热
18、忱，增加他们主子翁的责任感，使学生相识到“我是班级集的一员，我要为班级争光！并在开学初进行了“优秀表现奖的评比活动，嘉奖思想、学习、纪律、卫生等方面的综合表现优秀的同学。通过评价激励，促进他们的进展，为他们播种下盼望的种子。在班级管理中，班主任尽可能把每一次评价作为学生的一次新的起点，多往前看，面对将来，让每一次评价都能成为鼓舞学生长期努力的不竭动力！ 在班级管理中，构建有效的激励机制和实施措施，就会有意想不到的收获。只有多实践、多总结、多反思，才能深化到班主任工作的探究层面，才能逐步成为一名“与时俱进的“才智型老师！我信任，有我们这样一批勤劳、肯学、有责任心的班主任管理队伍，通过我们在工作中
19、不断的探究和毫无保存地沟通，我们学校的班级管理工作确定会有长促的进步与进展 第三篇：浅谈学问型员工及其有效激励机制构建 浅谈学问型员工及其有效激励机制构建 第一章 学问型员工的基本特征 学问型员工一般指从事生产、创建、扩展和应用学问的活动，为单位或组织带来学问资本增值，并以此为职业的人员。学问型员工不同于一般员工的本质特征是拥有学问资本这一生产资料，也就是说学问型员工是学问全部者。那么，学问型员工具有哪些特征，这些特征对于建立科学的激励模型又有什么作用，是这篇文章首先要探讨的问题。 一、学问型员工具有较高素养和独特的价值观 学问型员工一般都具有较高的个人素养，拥有较高的学历和其他方面的实力素养
20、，不再是仅仅出卖劳动力的“机械，不仅对于专业学问，而且对于经济、管理等都有较多的相识，驾驭着最新的技术。与一般员工相比，他们具有独特的价值观，有一种表现自己的剧烈欲望。在他们心目中具有特殊明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅为了向“钱看，而是有着发挥自 己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，他们热中于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种实现自我价值的方式。这使得传统的“金钱激励法变得苍白无力。因此在制定和接受激励方法时，必需将他们们的其他追求考虑进去。 二、学问型员工具有较强的独立自方法识 学问型员工是一个富有活力的群体，他们有独立自主的要
21、求，实力越强，独立自主从事某项活动的意识就越强。由于学问型员工拥有企业生产手段意义上的学问，具有某种特殊技能，依仗这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不情愿受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。学问型员工所从事的创建性工作，不同于体力劳动，也不同于行政性和操作性的白领工作，而是为了应对各种可能发生的状况，依靠自己的学问禀赋和灵感所进行的大脑困难的思维过程，这种过程不受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自治性、自主性强，外人无法窥视和限制。因此，他们往往倾向于一个灵敏的组织和自主的工作环境，他们不
22、仅不情愿受制于物，受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，甚至不愿受制于人，无法忍受上司的遥控指挥。他们更强调工作中的自我引导，宠爱单独工作的自由和刺激，以及更具张力的工作支配 三、学问型员工的工作过程是无法监控的 学问型员工的工作时间和地点很少受内部和外部环境的限制，也没有确定工作的流程和步骤，工作自主性、自制性和灵敏性很强，过程无法限制。尤其是随着计算机和互联网的进展，很多学问型员工 比方说作家，记者可以远程工作，在家里，乘坐交通工具时，甚至在荒漠戈壁。 四、学问型员工的工作成果难以精确衡量 学问型员工的工作在很大程度上依靠于自 身智力的投入，产品无形，难以测量。特别是
23、学问型员工劳动既是个体劳动，又依靠于团体协作，个体离不开团体，团体又要发挥个体的能动性，这就使得对个体的劳动成果和工作绩效的衡量变动特别困难。 五、学问型员工的流淌意愿强 在现代企业中，企业最有价值的资产是人们的学问、技能和不断创新的实力，而这一资产却存在于学问型员工的头脑之中，是企业无法拥有和限制的。而且，学问型员工热中于对新事物的追求，对新环境的追求，对新的就业实力的追求，因此，学问型员工的流淌性极大。 其次章 学问型员工的激励模型的建立 一、影响学问型员工需要的因素 有人曾经说过：你不行能干脆激励别人，而只能影响别人做某事的动机。工作行为是由动机确定的，动机是促使他们做某事的内在驱动力。
24、这种驱动力又来自学问型员工的需要。要想使学问型员工做出努力、主开工作的行为，首先应了 解并驾驭学问型员工的需要。 通过对学问型员工特征的分析，并结合学问管理专家玛汉坦姆仆的大量探讨。影响学问员工需要的因素有：自我进展约占总量的34%-学问型员工不断的追求学问的更新、事业的进展，因为他们能够相识到存在着发挥自己潜能的机会；工作自主约占总量的31%-学问型员工要求赐予自主权，能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下，依据自己认为有效的工作方式完成任务；工作成就约占28%-学问型员工的满足度来自于工作本身，包括挑战性的工作和高质量的完成工作；金钱财宝与社会地位约占7%-获得一份与自己奉献相称的酬劳并
25、使得自己能够共享自己创建的财宝和社会公认的地位。 二、激励理论的分析及启示 20世纪初，管理学家、心理学家和社会学家就从不同的角度探讨了怎样激励人的问题，并提出了相应的激励理论。一种是多因素激励理论，另一种是过程激励理论，前者是从员工需要的内 容动身来找寻激励途径的理论，后者是从激励的过程来探讨如何激励员工的问题。这里对这两种激励理论作一个简要介绍和分析，以便从中得到启发，并汲取有益的成分来为制定较合理的学问型员工的激励模型供应根据。 1.多因素激励理论 多因素激励理论是从探讨人的心理需要而形成激励的基础理论，它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行探讨。 马斯洛的需要层次理论认为：人的天性是
26、要满意未满意的需求，因此，任何未得到满意的需求都是激励因素。 随后，赫兹伯格对满意学问型员工需要的效果提出了“激励保健双因素理论，它是建立在“好感与工作内容有关，反感与物质环境及工作的其他方面有关的基础之上提出的。他认为仅仅是满意学问型员工的需要还不能解除消极因素，满意需要可以认为是消退员工不满和抵触心情的一种“保健因素，它包括公司政策与管理、人际关系、薪金和工作条件，这类问题解决 的好能使人们正常地工作，却不能激励人们去发挥潜力更好的工作。因此，应当更留意“激励因素对人的作用，这类因素包括成就、表扬、工作内容、责任和提升。 2.过程激励理论着重探讨人的动机形成和行为目标的选择 弗鲁姆的期望理
27、论认为，只有当人们预期他们的行动有可能实现某个目标的时候，他们才会被激励起来去实行某些行动。人们在工作中的努力程度是效价和期望值的乘积，效价是指个人对某项工作能够给自己带来满意程度的评价，期望值是指个人对自己能够顺当完成某项工作概率的估计，工具是指员工对一旦完成任务就可以获得酬劳的信念。用公式表示如下： 效价期望工具=动机 这说明激励力气的大小取决于多方面的转变因素，涉及当事人对该项工作的胜利所获得酬劳以及相关影响的相识和评价。 在期望理论基础上，波特和劳勒提出了综合 激励理论，这是一个更为完善的过程激励理论。这个理论是说工作绩效取决于人们的努力程度和实力的大小，它导致员工的满意感。不同绩效确
28、定不同的奖酬，不同的奖酬又在员工中产生不同的满意感。 这些理论探讨说明：根据人们的行为动机以及目标设置，将个人需要、期望与工作目标结合起来，能够充分调动和发挥生产者的主动性和创建性。 3.激励理论给我们的启示 综上所述，这两种激励理论给我们的启示是：在激励过程中管理者要了解员工的不同需要，一方面管理者要擅长应用工资、资金、福利和工作条件改善等物质激励手段，通过满意物质需要来调动员工主动性；另一方面要重视精神激励的作用，全面满意员工在敬重、进展、成就方面的精神需要，从而形成强大、长期的激励力。实践也证明白两者互为条件，互相作用才能到达激发员工的目的，减弱任一方都会降低激励效果。因此，管理者在制定
29、激励学问型员工的方案时，应考虑的是实行什么样的策略把内在激励因素指通过工作本身的趣味性、价值、挑战性，以及完成工作的成就感等激发员工的主动性、外在激励因素具体指借助环境以外的物质诱因：如物质嘉奖、表扬、晋升等引发员工的主动行为和“努力工作目标绩效、酬劳满意这个连锁过程相结合并贯彻到学问员工的激励过程中去，以促进他们主动行为的良性循环。 三、激励模型的建立 综合前面的论述，我们可以构建一个学问型员工的激励模型。如图 学问型员工的激励模型说明，激励是一系列的连锁反映：从感觉的需要动身，由此引起要求或要追求的目标，这便出现一种惊慌感，引起为实现目标的行动，最终满意要求。对学问型员工来说就是学问型员工
30、的工作努力受到其自身的实力、技巧和需要的影响，而要使努力的结果达成目标的实现。一方面要为学问型员工创建一个有利的组织环境和工作条件，另一方面要在工作设计和培训进展方面激励学问型员工努力实现目标。工作目标实现之后，需要对学问型员工进行工作绩效的评价，并供应以评价结果为根据的酬劳。客观、公正的绩效评价和有激励性的酬劳，将会给学问型员工带来满意感。物质的满意和精神的满意形成对学问型员工的有效激励。一个激励员工工作行为的循环过程便宣告结束。只有当新的需要再出现时，才会引发另一激励行为过程。每一个激励过程都以确定需要为动身点，而以满足感的产生为归宿。 通过模型的分析可以看出对学问型员工的激励关键在于两方
31、面：首先是建立一个有利于知 识员工创新的工作环境，其次是从人力资源管理职能的角度考虑如何激励学问型员工。 第三章 学问型员工激励机制的内容 激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，一般由激励时机、激励频率、激励程度、激励方向等因素组成。它的功能集中表如今对激励的效果有着干脆和显著的影响，所以相识和了解激励的机制，对搞好学问型员工的激励工作是大有好处的。 一、激励时机 激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差异的。打个比较形象的比方，就象平常炒莱一样，在不同的时间放入佐料，菜的味道和质量是不一样的。超前的激励可能会使工学问型员工感到无足轻重；迟来的激励又可
32、能让人觉得多此一举，失去激励的意义。根据时间上快慢的差异，激励时机可分为刚好激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励，根据工作的周期，激励时机又可分为期前激 励、期中激励和期末激励。 总而言之，激励时机是特殊重要的，选择得当才能有效地发挥对学问型员工的激励作用，这就犹如指挥员在战场上兴师动众，时机驾驭不好，就不行能取得胜利。 二、激励频率 所谓激励频率是指在确定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为其时间单位的。激励频率的凹凸是由一个工作周期里激励次数的多少所确定的。激励频率与激励效果之间并不完全是简洁的正比关系。在某些特殊的条件下，二者成确定的反比关系
33、。所以，只有区分不怜悯况，实行相应的激励频率，才能有效地发挥激励的作用。激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素养状况、劳动条件和人事环境等等。一般来说，对于工作困难性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高，对于工作比较简洁、简洁完成的任务，激励频率就应当低。对于任务目标不明确、较长时期才可 见成果的工作，激励频率应当低；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应当高。 三、激励程度 所谓激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩办标准的凹凸。它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为亲热的联系。能否恰当地驾驭激励程度，干脆影响
34、学问型员工激励作用的发挥。超量激励和缺乏量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热忱的严峻挫伤。比方，过分优厚的奖赏，会使人感到得来轻而易举，用不着进行艰苦的努力；过分严峻的惩办，可能会挫伤学问型员工上进的志气和信念；过于吝啬的奖赏，会使人感到劳碌半天结果徒劳一场，从今消沉下去，提不起工作干劲；过于略微的惩办，可能导致人的无所谓心理，认为小事一桩。所以从量上把握激励，确定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。现实中，有些企业管理者不考虑员工的内心需要，一味运用物质激励手段。物质需要虽然是员工关切的重要方面之一，但不是唯一，职 位的晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对
35、人的信任敬重等，都可以满意人的精神需要而激发人的主动性。在激励时不分层次、不分形象、不分时期，都赐予物质激励，造成激励的边际效应逐年递减，激励效果不尽如人意。因此，在激励时必需将物质激励与精神激励进行有机的结合，必需在形式上多样化，这样才能保证明现激励效应的最大化。在制定激励措施之前，要搞清楚员工最需要什么，然后再制定相应的激励手段，才能到达最正确的激励效果。物质激励是物质刺激的手段，可以激励员工工作，它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。精神激励是员工激励机制的重要内容，精神嘉奖的方式可以是授予某种象征意义的称号，也可以是对行为、价值观的认可与赞许，职务
36、晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任敬重等，都可以满意人的精神需要而激发人的主动性。企业必需把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动宽阔员工的主动性。一是薪酬激励。薪资等物质因素是员工关切的最重要方 面之一，运用好物质激励首先是要有合理的薪酬设计。要打破薪资支配和嘉奖中的平均主义，对那些工作表现精彩、为企业做出突出奉献的员工，应赐予重奖，以激发全体员工的工作热忱。在薪资支配上，要建立以绩效为根据的支配机制。员工凭竞争上岗，靠奉献取酬，形成一个合理的支配机制。二是参与管理激励。现代人力资源管理的探讨和实践阅历说明，创建和供应一切机会让员工参与管理是调动他们主动性的有效方法。通过一系列制度
37、和措施如自我进展支配、合理化建议、雇员调查、员工评议、授权等，使职工在管理和决策中发挥作用，以激发其工作动力和热忱。通过参与管理，可以形成员工对企业的归属感、认同感和成就感，可以进一步满意自尊和自我实现的需要。参与的员工越多，激励的效果越明显。三是情感谢励。情感谢励既不是以物质利益为激励手段，也不是以精神志向为激励手段，而是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系为手段的一种激励方式，其主要是通过调整人的心情系统，实现激励的目的。情感谢励要 求企业管理者把每一名职工当成自己的亲人，使他们感受到，企业不是以他们为获得利益的手段，而是把他们视为企业大家庭的一员，从而确保了职工的忠诚和工作主动性。四是
38、企业精神文化激励。员工所进行的所谓道德、价值、观念方面的激励，都是建立在对现代企业文化或组织文化的认同基础之上的。企业可以通过加强企业文化的建设，凝炼出主动向上、拼搏进取的企业精神，在员工中形成剧烈的使命感和长期的驱动力，员工在企业精神的激励下，能够完全将个人价值的实现与企业的信念结合起来，充分发挥自我激励的主动性，激发员工巨大的工作热忱。此外，对个人的培训才能呈现的机会，领导对其工作成果的理解、关切和赞许，工作环境和工作条件的改善，同事间的团结与和谐等也是精神激励的因素。 四、激励方向 所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。根据美国心理学家马斯
39、洛的需要层次理 论，人的行为动机起源于五种需要，即：生理的需要、平安的需要、归属的需要、敬重的需要和自我实现的需要。人的需要并不是一成不变的，它有一个由低级向高级进展的过程，但这一过程并不是一种间断的、阶梯式的跳动，而是一种连续的、波浪式的演进。不同层次的需要是可以同时并存的，但在不同时期，各种需要的动机作用是不一样的，总存在一种起最大支配力气的优势需要。一般来说，较高层次的优势需要的出现，是在较低层次优势需要出现之后。马斯洛的需要层次理论有力地说明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着特殊亲热的关系。当某一层次的优势需要基本上得到满意时，激励的作用就难以持续，只有把激励方向转移到满意更高层次的
40、优势需要，才能更有效地到达激励的目的。 总之，企业实行学问型员工的激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满足度，从而使他们的主动性和创建性接着保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好 坏在确定程度上是确定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个特别重要的问题。 第四章 企业中学问型员工的激励机制建设的策略 前面我们已经分析了学问型员工特殊留意的四个激励因素：自我进展、工作自主、工作成就、财宝和社会地位，把这些需求因素与刚刚建立的激励模型结合起来分析，我们可以从以下几种激励策略来考虑如何满意学问型员工的需
41、求。对于调动员工的主动性来说，物质激励和精神激励都是必不行少的。经调查统计分析可以看出：对各类人员来说，把生存需要作为第一需要的照旧占大多数；对于专业技术人员和管理人员来说，自我实现的需要和自尊的需要也是比较剧烈的，主要是地位、权力、工作的挑战性等的需要。物质激励和精神激励是对人们物质需要和精神需要的满意，而人们这两种需要的层次和程度不是一成不变的，而是随客观状况的转变而转变的。一般来说，在社会经济文化进展水平较低 的条件下，人们的物质需要比较剧烈，而在社会经济文化进展水平较高的条件下，人们的精神需要比重会逐步加大。此外，文化程度、职业、思想境界、品德修养等因素也会对人的需要产生确定的影响。激
42、励的动身点是满意员工的需要，在制定和实施激励政策时，只有不断了解员工的需求层次和需求结构的转变趋势，有针对性地实行激励措施，才能收到实效。 一、建立一个有利于学问型员工创新的工作环境 有人对当前学问型员工所处的工作环境作过实证分析，归纳出他们的工作环境主要有6种：忙劳碌碌不留意失效的环境；可以自由思索但缺乏实际操作自主性的环境；价值共享的环境；凡事均要按章办事的官僚环境；缺乏提升机会的环境；留意金钱的环境。由此看出，当前大多数工作环境并不适合学问型员工的工作特点和特性特征。不能满意他们所需要的一个自主创新自主决策的工作环境和一个有利于学问型员工之间互相沟通、实现信息、学问共享的环境气氛。如 何
43、才能有效的激励学问型员工呢？通过上述分析可以实行以下几种策略来改良和完善学问型员工的工作环境，从而到达有效的激励学问型员工的目的。 1.努力营造学问型员工创新的文化气氛 作为学问型员工，其工作具有挑战性，要求他们必需具备很强的创建欲来适应工作。当他们的这种欲望转化成某种行为时，也就意味着这种创新性需求转化为学问资本的增值。企业应当根据学问员工的这种特点，给他们供应充分的自主创新的权利和机会。 首先，在组织形式和组织结构上，建立学习型组织。他是以共同愿望为基础，以团队学习为特征的对客户负责的扁平化的横向网络系统，它强调“学习+激励，不但使人勤奋工作，而且尤为留意激发员工发挥创新的才能。由于学问型
44、员工具有较高的综合素养，具有很强的学习实力和获得信息、利用信息的实力。这使每位学问型员工成为创新者成为可能。学习型组织好比一支大 型球队，领导者是队长，队员与队长分别以各自的阅历对竞赛的形式做出推断，实行合理的战术实现组织目标。每一位队员都可以随时随地要求根据自己的推断作出最有利的决策，而对传到自己脚下的球，停下来等待教练的指示明显是荒谬可笑的。由此可以看出，学习型组织以增加企业的学习为核心，提高群体情智，满意学问型员工实现自我超越，不断创新的欲望，最终到达企业服务超值、财宝速增的目标。 其次，在管理模式上，企业主要是对学问资本的投入和产出进行限制，而工作过程、标准、方法、速度由学问型员工自己
45、支配，实现自我管理、自我监督，削减外界的约束。建立以SMT自我管理式团队为代表的创新授权机制。围绕学问型员工对工作自主性的要求，现代企业更加重视对学问型员工在工作中自主和创新方面的授权，一个个战略单位经过自由组合，选择自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。它的基本特征是：工作团队做出大部分决策，选拔团队 领导人，团队领导人是“负责人而非“老板；信息沟通是通过人与人之间干脆进行的，没有中间环节；团队将自主确定并担当相应的责任；由团队来确定并贯彻其培训支配的大部分内容。这种自我管理式团队已经日益成为企业中的基本组织单位，包括像惠普、施乐、通用汽车等国际
46、知名的企业均实行了这种组织方式。SMT使组织内部的互相依靠性降到了最低程度。 再次，管理者应不以上司的姿态出现，而应作为向导、协调者和服务员，为学问型员工供应良好的后勤服务保障。 最终，在环境气氛上，要造成一种用于创新、容忍失败、激励不断创新的风气，为学问型员工的脱颖而出和个人价值的实现创建良好的气氛。 2.培育新型的企业人际关系 学问型员工尽管工作独立性较强，但是其大部分时间同样是在职业群体中度过的。由于人们都有敬重和归属的需要，盼望与他人建立起和谐的关系并得到组织的接纳和认可。因此，假如在 职业群体中既有互相支持、体谅、敬重的同事，又有能理解、怜悯、关切激励自己的领导者，那么，这种具有和谐
47、人际关系的群体环境本身就是对学问型员工无形的激励。 长期以来，我国企业对人才的管理，把“限制看作是管理的基本职能，员工生活在听从支配，听从需要的被动的工作环境中。而现代企业单纯依靠严格的管理是无法到达预期效果的，因为，即使你接受强制手段，限制了学问型员工的流淌，但你无法限制其工作程度和工作行为，其产出质量和数量必定受到影响。因此，现代企业应抛弃传统刻板的管理方式，突破原有的思维模式，淡化领导与被领导者的关系，接受以支持和协调为主的领导方式，使管理方式更为多元化、人性化、柔性化，以激励员工的主动献身与创新的精神。同时，在现代企业中，学问员工的工作与团体密不行分，团体内融洽的人际关系更能激发他们激昂精神，促其努力工作，多出成果。所以，企业在实行