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1、2023年公司绩效管理和有效的激励机制 第一篇：公司绩效管理和有效的激励机制 摘要：绩效管理是企业人力资源管理的中枢同主动激励绩效管理的重要手段。本文在分析企业绩效管理中存在的问题基础上，论述了如何构建有效的绩效管理体系。在此基础上对目前我国企业中激励机制存在的问题进行分析，基于马斯洛需求层次论，指出激励方式要施行个别化，并提出了几种切实可行的激励方法。 关键词：人力资源 绩效管理 完好体系 企业管理 激励机制 有效的绩效管理能够促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标，有助于提高企业的竞争力，所以应当从企业进展的战略高度来相识绩效管理的重要性。如何正确相识和实践绩效管理，增加企
2、业科学进展实力，已成为企业管理的重要内容。 一、企业绩效管理的重要意义 1、绩效管理能够有效推动企业战略目标实施。绩效管理是通过将员工个人目标和企业目标相结合，提高员工绩效来实现企业进展目标的一个不断循环往复的过程，是企业实施战略管理的重要载体。 2、绩效管理能够提高各级管理者的管理水平。绩效管理是管理者与被管理者持续沟通的过程，能够促使管理者对员工进行指导、培育和激励，不断提高管理工作水平。 3、绩效管理能够充分发掘员工潜力。通过绩效管理，觉察工作中的问题，扬长避短，提升员工工作实力，促使员工不断进步。 二、企业绩效管理存在的主要问题 1、缺乏完好的绩效管理思想。没有建立一套系统完好的绩效管
3、理体系，没有理清绩效管理的流程，只抓住了绩效管理的一个环节，即绩效考核，把绩效考核等同于绩效管理，将绩效管理简化为对考核表格的设计、填报和认定工作，而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改良与提高等工作并没有绽开。 2、绩效管理定位不准。绩效管理定位的偏差主要表达在绩效管理目的定位过于狭窄，往往把目的仅仅停留在给员工分级、发奖金、搞支配上，忽视了绩效管理最终的目的是实现绩效的改良与提高，导致绩效管理的真正目的无法实现，从而大大降低了绩效管理的功能和作用。 3、员工主动参与度低。认为绩效管理仅仅是人力资源部门的工作，各级管理者和职工的参与度不够，成为绩效管理的被动接受者。人力资源部门在绩效管理中的
4、任务是将企业的进展目标有效地分解到部门和员工，组织和协调各部门的工作，员工参与和支持的程度才是绩效管理工作成败的关键。 4、绩效指标设计不当。绩效指标与企业战略目标脱节，二者之间没有实现有效的承接。员工的绩效指标不是从企业的战略目标逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，不是自上而下的分解。实际的操作中大多接受一些无精确定义的指标来考核员工，导致绩效管理流于形式。 5、绩效考核标准不规范。考核标准模糊，没有做到对具体岗位进行具体分析，定性化指标太多，难以精确量化，考核执行难。考核者在考核时往往以个人的主观感觉为主，通常根据自己对被考核者的主观印象来进行，以致考核不公正、考核结果指导性不强
5、，影响了绩效考核的科学性。 三、构建有效的绩效管理体系 企业绩效管理必需走出传统人事管理方式和相识的误区，实现从绩效考核向绩效管理的提升，依据现代企业管理思想，建立起完好科学的绩效管理体系，不断提升企业的绩效水平，推动实现企业的战略目标。 1、加强宣扬培训，确保绩效管理实施。企业绩效管理之所以出现上述问题，其中一个主要缘由就是各级人员的观念、技能跟不上。必需对上至高层领导、下至基层员工进行各有侧重的引导和培训，努力促成考核者、被考核者观念的转变、看法的端正、理解的正确和执行的有效。对企业管理者而言，需要更新绩效管理观念，提升绩效管理实力，充分理解绩效管理方案，组织员工实施绩效管理。对基层员工而
6、言，通过绩效管理，要刚好了解自己工作中存在的问题和缺乏，明确改良的方向和目标，从而让个人的实力随着绩效考核的推行而不断得到提高。 2、精确定位绩效管理，提升绩效管理水平。绩效管理的定位即绩效管理的目标与方向的问题。绩效管理以评价当前工作业绩为重点，兼顾将来绩效改良与战略目标的实现，其根本目的是为了持续改善个人和组织的绩效，最终实现企业目标。因此，企业要根据自己进展的阶段和业务的特点、企业文化等来组织实施绩效管理，努力确保员工的工作行为和工作成果与组织目标保持一样。 3、科学设计绩效指标，客观制定考核标准。绩效指标的制定必需是在企业进展战略的指导下，将企业的各项指标由企业到部门，由部门到个人，层
7、层分解下去。首先要根据个人的年度工作目标，结合岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。然后要综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效指标和考核标准。 4、有效运行绩效循环，建立完好绩效体系。一个完好的绩效管理应当是绩效支配、绩效辅导、绩效评价与反馈和绩效结果应用四个步骤的循环。制定绩效支配时要结合部门工作重点和目标，设计考核体系，确定岗位绩效指标。实施绩效辅导阶段，要关心员工不断改良工作方法和技能，随时订正员工行为与目标的偏离，并对目标进行跟踪与修改。绩效评价要客观公正，并刚好反馈，使员工了解自己的绩效状况，明确下一步的奋斗目标
8、。完成考核后，要将绩效考核的结果应用于薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体的人力资源决策中，同时还要为员工的职业生涯设计供应建议等，形成有效的绩效激励体系。 构建个别化的企业内部有效激励机制 21世纪以来，中国的企业正在以史无前例的速度迅猛进展，企业间的竞争也日趋激烈。为了在竞争中占有一席之地并脱颖而出，企业必需更加高效地利用和开发人力、物力和财力资源，特别是人力资源，离不开对员工的有效激励。不同的激励方式、激励导向，其效果是不同的，不同的企业，不同的经营管理人，不同的环境对应的最正确激励方法也是不同的。企业需要根据不同的状况构建特性化的激励机制。综合运用各种动机激发手段使全体员工的主动性、创建性
9、、企业的综合活力到达最正确状态，激励机制运用的好坏在确定程度上是确定企业兴衰的一个重要因素。因此，如何构建企业内部有效的激励机制也就成为各企业面临的一个特别重要的问题。 一、激励在企业管理中的作用 1、有利于提高企业的生产率。完善的企业激励机制与企业的生产率休戚相关，有效的激励机制能够充分发挥员工的主动性和创建性，在实际工作当中，企业综合运用各种行之有效的激励因素，制定合适的政策，激励员工发挥他们的聪明才智，使人力资源的各种潜在的实力激发出来，从而提高企业的生产率，并且在确定程度上还能节省企业的本钱。 2、增加企业的凝合力。科学的激励机制关心企业员工树立自信念，使之共同努力拼搏，增加企业员工团
10、队合作的精神，围绕企业的核心目标凝合企业的每个员工，从而使企业自上而下形成有机的整体。团结就是力气，在整个企业拧成一股绳以后企业的竞争力会大大加强，使得企业在激烈的全球一体化的市场竞争当中立于不败之地。 3、吸引和留住优秀人才。科学完善的激励机制能够实现优秀人才的价值，优秀的人才发挥他们的聪明才智的同时，企业合理有效的激励机制才能吸引并留住人才，才能让企业接着经营和进展。人才是企业进展的源泉，是企业和社会进展的根本动力。企业的进一步进展会将社会上优秀的人才吸引过来变成企业的簇新血液。 4、开发员工的潜在实力，促进在职员工充分地发挥其才能和才智。美国哈佛高校的詹姆士教授在对员工激励的探讨中觉察，
11、按时计酬的支配制度仅能让员工发挥20%-30%的实力，假如受到充分激励的话，员工的实力可以发挥出80%-90%，两种状况之间60%的差距就是有效激励的结果。企业实践证明，建设良性的企业文化，培育企业的灵魂，是企业构建激励与和谐的“软环境的最关键的管理手段和方法。 二、企业在激励管理中存在的现实问题 由于传统意识和企业管理水平的限制，在激励管理中照旧存在诸多问题： 1、激励措施针对性不强，激励手段单一。在工作中很多企业对员工最正确需要的捕获照旧停留在简洁粗略估计上，没有以真实的调查和科学的分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性，激励空挡现象和激励措施不当的
12、错位现象，造成了人力、物力资源的奢侈。、只重视物质激励而忽视精神激励。忽视对员工深层次的激励，企业中主要是物质激励，几乎不考虑精神激励，在确定程度上压抑了员工的主动性，产生激励与需要的错位。、激励的频率和程度不合理。有些企业为了增加激励效果，一味的增加奖惩力度，习惯性的在年底进行重奖或重罚，忽视了激励的刚好性，也造成了部分员工因为没有明确目标导致平常工作不主动，工作效率低下的现象。 三、建立良好的激励机制，搭建企业员工“助跑器 企业的进展需要员工的支持。管理者应懂得，员工的主动性、主动性和创建性将对企业生存进展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必需对员工进行激励；要想激励员工，又必需了解其
13、动机或需求，个人需要是激励的基础。 1、马斯洛需求层次论。马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理需要、平安需要、感情需要、敬重需要、自我实现需要。生理、平安需要是人最基本要求，感情和敬重的需要是中层次的需要，而自我实现的需要是最高层次的需要，是指人必需干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。 2、激励模式激励方式特性化。“需求理论告知我们：对于组织中不同的员工、不同进展阶段的员工、不同环境下的员工，他们的需求是不同的，而且经常转变，“激励方式个别化是激励模式的关键。“个别化的重要前提是，要了解员工真正的需求。与员工进行坦率地沟通，让他们说出心中最真实的想法。同时，需要随时关注员工需求的动态转
14、变，变“静态激励为“动态激励。当驾驭员工的所思所想后，“激励才会变得更加得心应手。 金钱激励。金钱是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高职工的工作主动性，基本的方法是用经济性酬劳。物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式，照实行工资的形式或任何其他激励性酬劳，在进行金钱激励时要正确相识理解其意义。 第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。 其次，金钱激励必需公正。一个人对他所得的酬劳是否满足不是只看其确定值，而要进行社会比较或历史比较，通
15、过相对比较，推断自己是否受到了公允对待，从而影响自己的心情和工作看法。第三，金钱激励必需反对平均主义，平均支配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。 工作激励。工作本身具有激励力气。为了更好地发挥员工工作主动性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，主动参与管理，创建和供应一切机会让员工参与管理，调动主动性，形成职工对企业的归属感、认同感，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计，使工作内容丰富化和扩大化，并创建良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有确定的选择权。 工作中要做到充分的授
16、权。授权的意义就是激励和信任。优秀的下属需要合适的舞台，三株公司吴柄新总裁有句名言“是个老虎就给个山冈守着，是个猴子就给树抱着，话里除了量材运用外，还隐含着一个含义，你让老虎给你看着树他是担忧心的，早晚都会跑掉去找大的山冈，授权确定要建立在公开的程序和制度上面，空口无凭，立字为证，这样才能使得到授权的人真正能行使权利。 精神激励。精神激励也称软性激励，是一种低本钱的点燃员工激情的激励方法。对于企业而言，依据员工的实力和工作的意愿，可以将员工分为四类，企业在管理时应根据不同类型的员工应用不同的精神激励方法。 1针对高意愿、强实力型员工的情感谢励法。这类员工既有很高的工作意愿也有很强的工作实力，是
17、企业的优秀人才和核心资产，他们大多具有比较清晰的自我认知和评价，对自己及自己所从事的工作有正确的理解。因此，他们通常对自己和别人的要求都比较高，比较在意工作的感受和别人的评价，比较重视企业的文化和自身的进展。这就要求领导者要多关切他们的精神生活，多多赐予正面评价。 2给强意愿、低实力型员工提升实力的机会。这类员工工作很努力，对于自己的每项工作任务都认真对待，但是由于缺乏专业的训练，总是不能很好的完成工作，达不到工作所要到达的目的。对于缺乏技能但有提高潜力的员工来说，四周人的评价会很大程度影响他们的自信，精神激励的效果远远强于物质激励。这就要建立健全的评估体系，让他们的工作得到认可。并且要建立科
18、学的培训培育机制，真正提升他们的实力，使他们觉得在这里工作能够增加自己的人生价值，实现自己的目标，并能够找到一种归属感。 其次篇：公司绩效管理和有效的激励机制 摘要：绩效管理是企业人力资源管理的中枢同主动激励绩效管理的重要手段。本文在分析企业绩效管理中存在的问题基础上，论述了如何构建有效的绩效管理体系。在此基础上对目前我国企业中激励机制存在的问题进行分析，基于马斯洛需求层次论，指出激励方式要施行个别化，并提出了几种切实可行的激励方法。 三、构建有效的绩效管理体系 企业绩效管理必需走出传统人事管理方式和相识的误区，实现从绩效考核向绩效管理的提升，依据现代企业管理思想，建立起完好科学的绩效管理体系
19、，不断提升企业的绩效水平，推动实现企业的战略目标。 1、加强宣扬培训，确保绩效管理实施。企业绩效管理之所以出现上述问题，其中一个主要缘由就是各级人员的观念、技能跟不上。必需对上至高层领导、下至基层员工进行各有侧重的引导和培训，努力促成考核者、被考核者观念的转变、看法的端正、理解的正确和执行的有效。对企业管理者而言，需要更新绩效管理观念，提升绩效管理实力，充分理解绩效管理方案，组织员工实施绩效管理。对基层员工而言，通过绩效管理，要刚好了解自己工作中存在的问题和缺乏，明确改良的方向和目标，从而让个人的实力随着绩效考核的推行而不断得到提高。 2、精确定位绩效管理，提升绩效管理水平。绩效管理的定位即绩
20、效管理的目标与方向的问题。绩效管理以评价当前工作业绩为重点，兼顾将来绩效改良与战略目标的实现，其根本目的是为了持续改善个人和组织的绩效，最终实现企业目标。因此，企业要根据自己进展的阶段和业务的特点、企业文化等来组织实施绩效管理，努力确保员工的工作行为和工作成果与组织目标保持一样。 3、科学设计绩效指标，客观制定考核标准。绩效指标的制定必需是在企业进展战略的指导下，将企业的各项指标由企业到部门，由部门到个人，层层分解下去。首先要根据个人的工作目标，结合岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。然后要综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗位
21、的绩效指标和考核标准。 4、有效运行绩效循环，建立完好绩效体系。一个完好的绩效管理应当是绩效支配、绩效辅导、绩效评价与反馈和绩效结果应用四个步骤的循环。制定绩效支配时要结合部门工作重点和目标，设计考核体系，确定岗位绩效指标。实施绩效辅导阶段，要关心员工不断改良工作方法和技能，随时订正员工行为与目标的偏离，并对目标进行跟踪与修改。绩效评价要客观公正，并刚好反馈，使员工了解自己的绩效状况，明确下一步的奋斗目标。完成考核后，要将绩效考核的结果应用于薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体的人力资源决策中，同时还要为员工的职业生涯设计供应建议等，形成有效的绩效激励体系。 构建个别化的企业内部有效激励机制 21
22、世纪以来，中国的企业正在以史无前例的速度迅猛进展，企业间的竞争也日趋激烈。为了在竞争中占有一席之地并脱颖而出，企业必需更加高效地利用和开发人力、物力和财力资源，特别是人力资源，离不开对员工的有效激励。不同的激励方式、激励导向，其效果是不同的，不同的企业，不同的经营管理人，不同的环境对应的最正确激励方法也是不同的。企业需要根据不同的状况构建特性化的激励机制。综合运用各种动机激发手段使全体员工的主动性、创建性、企业的综合活力到达最正确状态，激励机制运用的好坏在确定程度上是确定企业兴衰的一个重要因素。因此，如何构建企业内部有效的激励机制也就成为各企业面临的一个特别重要的问题。 一、激励在企业管理中的
23、作用 1、有利于提高企业的生产率。完善的企业激励机制与企业的生产率休戚相关，有效的激励机制能够充分发挥员工的主动性和创建性，在实际工作当中，企业综合运用各种行之有效的激励因素，制定合适的政策，激励员工发挥他们的聪明才智，使人力资源的各种潜在的实力激发出来，从而提高企业的生产率，并且在确定程度上还能节省企业的本钱。 2、增加企业的凝合力。科学的激励机制关心企业员工树立自信念，使之共同努力拼搏，增加企业员工团队合作的精神，围绕企业的核心目标凝合企业的每个员工，从而使企业自上而下形成有机的整体。团结就是力气，在整个企业拧成一股绳以后企业的竞争力会大大加强，使得企业在激烈的全球一体化的市场竞争当中立于
24、不败之地。 3、吸引和留住优秀人才。科学完善的激励机制能够实现优秀人才的价值，优秀的人才发挥他们的聪明才智的同时，企业合理有效的激励机制才能吸引并留住人才，才能让企业接着经营和进展。人才是企业进展的源泉，是企业和社会进展的根本动力。企业的进一步进展会将社会上优秀的人才吸引过来变成企业的簇新血液。 4、开发员工的潜在实力，促进在职员工充分地发挥其才能和才智。美国哈佛高校的詹姆士教授在对员工激励的探讨中觉察，按时计酬的支配制度仅能让员工发挥20%-30%的实力，假如受到充分激励的话，员工的实力可以发挥出80%-90%，两种状况之间60%的差距就是有效激励的结果。企业实践证明，建设良性的企业文化，培
25、育企业的灵魂，是企业构建激励与和谐的“软环境的最关键的管理手段和方法。 二、企业在激励管理中存在的现实问题 由于传统意识和企业管理水平的限制，在激励管理中照旧存在诸多问题： 1、激励措施针对性不强，激励手段单一。在工作中很多企业对员工最正确需要的捕获照旧停留在简洁粗略估计上，没有以真实的调查和科学的分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的奢侈。、只重视物质激励而忽视精神激励。忽视对员工深层次的激励，企业中主要是物质激励，几乎不考虑精神激励，在确定程度上压抑了员工的主动性，产生激励与需要的错位。、
26、激励的频率和程度不合理。有些企业为了增加激励效果，一味的增加奖惩力度，习惯性的在年底进行重奖或重罚，忽视了激励的刚好性，也造成了部分员工因为没有明确目标导致平常工作不主动，工作效率低下的现象。 三、建立良好的激励机制，搭建企业员工“助跑器 企业的进展需要员工的支持。管理者应懂得，员工的主动性、主动性和创建性将对企业生存进展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必需对员工进行激励；要想激励员工，又必需了解其动机或需求，个人需要是激励的基础。 1、马斯洛需求层次论。马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理需要、平安需要、感情需要、敬重需要、自我实现需要。生理、平安需要是人最基本要求，感情和敬重的需要是
27、中层次的需要，而自我实现的需要是最高层次的需要，是指人必需干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。 2、激励模式激励方式特性化。“需求理论告知我们：对于组织中不同的员工、不同进展阶段的员工、不同环境下的员工，他们的需求是不同的，而且经常转变，“激励方式个别化是激励模式的关键。“个别化的重要前提是，要了解员工真正的需求。与员工进行坦率地沟通，让他们说出心中最真实的想法。同时，需要随时关注员工需求的动态转变，变“静态激励为“动态激励。当驾驭员工的所思所想后，“激励才会变得更加得心应手。 金钱激励。金钱是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高职工的工作主动性，基本的方法是用经济性酬劳。物质需要
28、始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式，照实行工资的形式或任何其他激励性酬劳，在进行金钱激励时要正确相识理解其意义。 第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。 其次，金钱激励必需公正。一个人对他所得的酬劳是否满足不是只看其确定值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，推断自己是否受到了公允对待，从而影响自己的心情和工作看法。 第三，金钱激励必需反对平均主义，平均支配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他
29、们也不会有很大的激励。 工作激励。工作本身具有激励力气。为了更好地发挥员工工作主动性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，主动参与管理，创建和供应一切机会让员工参与管理，调动主动性，形成职工对企业的归属感、认同感，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计，使工作内容丰富化和扩大化，并创建良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有确定的选择权。 工作中要做到充分的授权。授权的意义就是激励和信任。优秀的下属需要合适的舞台，三株公司吴柄新总裁有句名言“是个老虎就给个山冈守着，是个猴子就给树抱着，话里除了量材运用外，还隐含着一个含义，你让老虎给你看着树他是担
30、忧心的，早晚都会跑掉去找大的山冈，授权确定要建立在公开的程序和制度上面，空口无凭，立字为证，这样才能使得到授权的人真正能行使权利。 精神激励。精神激励也称软性激励，是一种低本钱的点燃员工激情的激励方法。对于企业而言，依据员工的实力和工作的意愿，可以将员工分为四类，企业在管理时应根据不同类型的员工应用不同的精神激励方法。 1针对高意愿、强实力型员工的情感谢励法。这类员工既有很高的工作意愿也有很强的工作实力，是企业的优秀人才和核心资产，他们大多具有比较清晰的自我认知和评价，对自己及自己所从事的工作有正确的理解。因此，他们通常对自己和别人的要求都比较高，比较在意工作的感受和别人的评价，比较重视企业的
31、文化和自身的进展。这就要求领导者要多关切他们的精神生活，多多赐予正面评价。 2给强意愿、低实力型员工提升实力的机会。这类员工工作很努力，对于自己的每项工作任务都认真对待，但是由于缺乏专业的训练，总是不能很好的完成工作，达不到工作所要到达的目的。对于缺乏技能但有提高潜力的员工来说，四周人的评价会很大程度影响他们的自信，精神激励的效果远远强于物质激励。这就要建立健全的评估体系，让他们的工作得到认可。并且要建立科学的培训培育机制，真正提升他们的实力，使他们觉得在这里工作能够增加自己的人生价值，实现自己的目标，并能够找到一种归属感。 第三篇：浅谈绩效管理中的激励机制 浅谈绩效管理中的分解机制和激励机制
32、 随着市场经济的持续深化进展，国有企业紧跟时代形势进行了诸多变革，表现之一就是现代绩效管理体系的引进和建设。在内外环境都发生巨大转变的状况下，电力企业必需变更原有的运作模式。绩效管理就是保证企业战略目标实现的有效手段。结合到本企业的实际工作，我有一些浅薄的体会。 一、绩效管理强调企业目标必需层层分解，压力必需层层传递。 所谓层层分解、层层传递，目的就是要使各管理层级与员工清晰地了解公司的经营进展目标，明确各部门和岗位的职责，提高执行力，增加主动性，加快落实目标任务，实现企业的进展战略。 这一点，在诸多企业中还存在着缺乏。很多企业的管理层往往把大量精力消耗在支配环节上，而所投入的精力并没有能产生
33、预期的效果，在劳碌的终点得到的却是苍白无力的执行。事实上，企业的管理大纲、建设制度已经足够健全，需要的只是依据这些大纲、顺着这些经络认真执行下去，可是为什么我们很多的文件精神或企业状况员工知之甚少甚至毫不知晓，对企业的一些措施怀有不满足心情，这就是在沟通渠道上出了问题。辛苦制定出来的目标浮在上面，没有真正落实下去，什么事情都是走走过场，这样的目标其实比没有还不好，反而让员工觉得企业是不务实的。 企业是员工集体的企业，我们要员工有集体荣誉感，要有归属感，要荣辱与共，就首先要把员工的思想汇聚到一起来。这也是我们要抓好落实分解的一个缘由。 电力企业作为国有垄断型企业，其员工相对于其他企业员工来说压力
34、较小，缺乏危机感，习惯安于现状，员工工作较为稳定。而实施绩效管理后，由于员工 对于绩效管理相识的偏差，将绩效管理等同于绩效考核，认为绩效管理的实施就是为了扣钱，会大大增加自身的工作压力，致使过去的“铁饭碗不复存在，从而易使员工产生抵触心情。所以，要把目标管理理念分为“人和“事两个层面来落实。即，从个人角度讲，激励员工设立个人目标与要求。从组织层面讲，部门一级要在确定期限内实现与组织进展有益的管理目标，或在管理活动中改善和促进组织成员的行为规范。要充分利用班会、平安学习等机会，向员工传递设立个人目标和组织目标、近期目标与远期目标的重要性，激励员工勇敢设立个人目标和近远期职业规划，并为此而努力奋斗
35、。 在日常管理目标上，部门要将细化管理、规范日常工作、提高执行力作为主抓方向。从微小环节起先，逐步开展对日常工作的调查和分析工作，梳理部门的各项工作，并对每项工作落实责任人，提出支配、要求、检查和考核方法，逐步形成部门管理工作的规范化。 比方，开展对班组自备仓库整治，降低隐性库存，从微小环节起先精细化管理；对操作记录修改、检修台账进行规范，从生产作业基础上起先精细化管理；对技术工作进行分工落实，并梳理清楚，确认每项工作都有人负责和解决，对技术工作中存在的问题进行梳理，落实开展专项检查的时间和负责人，从技术上进行精细化管理；组织员工学习部门、公司的考核制度，明确职责和责任，逐步提高员工遵章守纪的
36、意识和执行力，修订完善值班制度，制定技术员考核制度，从制度管理上着手精细化工作。等等。 二、利用激励机制调动员工的工作主动性，提高企业绩效。 绩效管理不仅是提升企业管理水平的有效途径，更是提升员工素养的有力保障。通过客观、公正、精确地评价单位和员工的工作业绩、实力和看法，并将绩效考核的结果与岗位调整、培训和薪酬相挂钩，可以激励员工不断提升个人素养，从而实现企业的进展目标。 在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人实力，而个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现确实定性因素。员工实力再高，
37、假如没有工作主动性，也是不行能有良好的行为表现的。这里就有一个挖掘员工潜力和激励员工主动性的问题。从某种角度来说，人的潜力是无限的。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛高校教授威廉詹姆士探讨觉察，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%30%，假如受到充分的激励，他们的实力可发挥80%90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。 在一个大型企业中，以调动人的主动性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接将来挑战的一剂良方。 那么，怎样的激励才算是有效的激励？在我看来，激励是以员工需要为基础的。马斯
38、洛的需要层次论把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、平安需要、社交需要、敬重需要、自我实现需要。各层次的需要可以互相转换。在众多的需要中有一种是对行为起确定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了到达需要的满意，尤其是优势需要的满意。只有需要到达满意，员工才有较高的主动性。 一种激励之所以有效，缘由就在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败非常关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各种各样的需求正是激励的基础。企业的激励手段必需针对员工的需要，才会产生主动的效果。同时，好的激励手段还应当引导员工的需要向更高层次进展。只有让员工满足的激励措施才会是有效
39、的。 比方： 1为员工供应一个良好的工作环境。这包括企业必需为员工供应良好的工作场所、必要的工具、完好的工作信息以及公司各相关部门的协调等。很多企业只关切员工的工作本身而忽视了为工作供应良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满，这种不满心情会干脆影响到员工的工作，并在员工之间扩大。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果。 2员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素养越高，工作越精彩。假想一下，让一个高素养人才去干一份平淡、简洁的工作，结果会是怎样。长时间工作后，这位人
40、才确定会弃企业而去。现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素养过高，对工作提不起爱好；素养过低，无法完成工作，也不会对工作有爱好。只有与员工的个人实力相匹配的工作。才会激起员工的工作爱好。员工才会有主动性。 3工作的内容要丰富、具有确定挑战性。调查说明，当员工按部就班地工作一段时间以后，主动性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，生产线上的工人，每天从事一样的工作，较长时间后，主动性就会下降。假如适当调整其工作内容，扩大其工作内容，接受工作岗位的轮换，就会再次提起工人对工作的爱好。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业假如能激励其在工作上的创新，增加工作的挑
41、战性，就可以有效地激励他们。 4为员工制定职业生涯规划。没有员工会满足没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告知员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的进展机会。事实上，国有企业很不重视这点，很多员工不知道自己将来的位置，进展存在很大的盲目性。假如企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需要和职业进展意愿，结合企业实际，为员工供应适合其要求的升迁道路，使员工的个人进展与企业的可持续进展得到最正确结合，员工才有动力为企业奉献自己的力气。员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不行少的激励手段。 5进一步加大员工培训的力度。在如今学问经济的时代，科学技术突飞猛进
42、，新技术、新思想层出不穷。企业员工假如不刚好补充新学问，驾驭新技能，必定会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越剧烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。培训员工时要留意，培训只是手段，运用才是目的。只有将运用与培训有效地结合起来，才能到达培训的目的。 总之，绩效管理工作是一项完好的系统性工作，支配、实施、考核、反馈、激励环环相扣，循环进展。它与企业的战略规划、组织结构、岗位职责、工作流程、信息系统建设、企业文化塑造等休戚相关。这是一个系统的、动态的管理过程。作为国有大型企业，在实施绩效管理时，确定要根据企业自身的状况，深刻相识自身在绩效管理方面存在的问题，对绩效管理要有一
43、个系统的、全面的相识，从而建立起一个有效的绩效管理系统，在管理实践中不断提高国有企业的绩效管理水平。 第四篇：加强绩效考核管理,构建有效激励机制 四川合作金融简报 第10期 四川省农村信誉社联合社二一二年六月一日 编者按：建立科学绩效管理体系，是优化人力资源管理，提升核心竞争力的重要课题，也是实现可持续进展的重要保证。相关体制、机制的建立，是提升农信进展内生动力，促进战略转型，向现代金融机构迈进的重要基础性工作。自贡农村信誉社大胆探究，开拓创新，围绕组织模式、考核评价、薪酬构成等关键环节，建立了考核到人的收入支配体系，努力打破 “大锅饭、“小锅饭支配格局，调动员工主动性，提升精细化管理水平。现
44、将他们的做法摘转各地，供借鉴参考。 加强绩效考核管理构建有效激励机制 自贡市农村信誉社绩效考核到人 为构建符合现代金融企业内在要求的绩效管理体系，自贡农村信誉社依据“实事求是，平稳推动的总体原则，制定了考核到人的绩效考核方法。今年一季度全部实现了考核到人，总体运作平稳。 一、强化工作措施，加强了绩效考核管理 一调整管理模式，削减管理层次。随着科技水平的不断提高，片区“中心社的职能已无存在的必要，全市农村信誉社实行了扁平化模式管理，取消了“中心社这一环节，县联社干脆管理到各基层分社。通过扁平化管理，解决了等级式管理的“层次重叠、冗员多、组织机构运转效率低下等弊端，提高了决策效率。 二制定考评体系
45、，量化考核指标。一是根据机构职能划分，确定考核指标。基层分社的工作重心为汲取存款，发放县联社授权范围的小额农贷及微小贷款，他们的考核以存款和自主发放的小额贷款为根据，没有贷款的基层分社可以只考核存款，不同网点实行不同的“环境调剂系数，缩小了网点差异影响。县联社发放的贷款归县联社核算薪酬，贷款质量考核与基层社完全脱离考核关系。二是根据员工岗位职责，确定考核指标。柜员根据办理业务笔数、汲取存款的金额计薪点；外勤则根据贷款的收 息、不良贷款的收回和升降为根据计算薪点，通过外勤争取回来的存款薪点归外勤；基层分社主任和主办会计在上述考核所得薪点后，每月领取岗位津贴；联社班子成员按省联社的规定取酬；凡是可
46、以考核到个人的部门，按基层社的考核方法考核，但薪点不同，如公司部、个贷部、营业部等，其余部门按系数加岗位薪酬确定。 三明确薪酬结构，确保平稳推动。今年是考核到个人的第一年，为确保平衡推动薪酬结构为基本工资占45%，绩效工资占55%，其中：80%用于计价考核，20%用于目标考核案防、安保、经营任务、超时加班等。通过今年在不断完善薪点计价，以及员工慢慢地接受之后，今后将逐年加大绩效工资的占比。 二、改革初见成效，构建起有效激励机制 首先，优化了劳动组合，节省人员。实行考核到个人后，各联社的第一反应是主要推行柜员制，以便于考核，节省人员。基层社的第一反应是盼望减员。其次，中、后台员工盼望下基层，解决
47、了不愿到基层的问题；县联社的客户经理，争取回来的存款干脆与效益挂钩，按奉献取酬，过去那种只放贷款不管存款的状况大有改观。再次是责任到人，有利于持续提升个人和团队的绩效，为打造流程银行奠定了基础。 加强绩效考核管理，建立有效激励机制，是参与市场竞争、谋求进展的关键所在。因此，作为管理者应根据实际状况，创建适应自身进展的人力资源管理体系，当前从绩效管理、薪酬支配、岗位配置等重点着手，深化调研，科学测算，正视困难和冲突， 敢于触动既得利益，以促进业务有效进展和管理效能提高。 主题词：组织人事绩效管理工作简报 分 送：攀枝花农商行，凉山州联社，达州市联社，各市州办事 处，各县级联社农合行、农商行。 共印10份 第五篇：建立健全绩效激励机制 针对内蒙分公司工程分公司各项目部的实际状况，特提出以下几条建议，以建立健全绩效激励机制： 一、物质激励 项目部员工的物质因素包括