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1、2023年企业培训师培训感言 第一篇：企业培训师培训感言 你无法选择你的诞生，但你可以选择变更你的人生！你无法选择你的智商，但你可以选择努力学习！常言道，胜利=99%的汗水+1%的聪明，或许努力学习工作，并不愿定有收获，但不努力学习工作确定没有收获。共享在智通参加企业师学习的同学的培训感言 :/ xiexiebang 智通企业培训师让我从销售员转变为销售培训师 学员姓名：孙波勇 学习课程：企业培训师(国家二级) 就业单位：开创金属制品有限公司 就业职位：销售培训师 目前薪资：10万/年 培训感言： 海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。智通培训让我的职场道路越走越宽。参加智通的培训师培训之后，我从一个一般的
2、销售员胜利转变为销售培训师。感谢智通的老师们!如今，我作为专业的销售培训师，我也明白到学习的重要，假如你的毅力不能让你学到更多的对于职场有用的学问，那么参加培训是你一个不错的选择，培训会培育你的学习实力，学习的自觉性，培训会培育你好的心态，让你能更为主动的去学习，全部参加培训是提升个人实力，提升职场竞争的一个有效的方式。 斯栋-培训能使人进步更快 学员姓名：斯栋 职位：营销部主管、内部讲师 培训课程：企业培训师(二级、三级) 在智通的培训感言：企业的进展在于创新，创新的盼望在于人才，人才的关键在于培训，培训的核心在于学习。所以通过在智通系统性、专业性、科学性的学习，可以使我快速成长为国家的人才
3、，培训界的精英。培训是企业回报率最高的投资，所以培训师在企业占据越来越重要的位置。心在哪里，胜利就在哪里，我热衷于培训工作，通过坚持不懈的学习、孜孜不倦的努力、全心全力的投入，能够为更多的企业创建更多的价值!我在智通学习了企业培训师二级和三级的课程，在学习的道路上，我会始终持续下去，我盼望提升了自己的实力之后，能去关心更多的激发他们的潜在实力，提高职业的竞争力。 张秋仪-企业培训师感言 学员姓名：张秋仪 学习课程：企业培训师(国家二级) 就业单位：项目合伙人 企业培训师感言：在智通参加过企业培训师的培训之后，我转型做了企业培训师，如今是一些项目的合伙人，目前为多元化综合型集团企业(尤其是综合地
4、产类、金融类、终端销售类企业)专业进行服务提升类指导服务，在工作和学习的过程中，我拥有多年的世界500强及国内大型集团企业服务管理阅历。这些都会我的培训师的道路供应的坚毅的后盾。XX年报名参加了智通企业培训师的师资认证课程之后，让我对开展培训有了更系统更深刻的相识，更加坚决了我的“授人与渔的决心。智通是一个不错的培训学校，有专业的团队给于专业的指导，同时能接触到不少同行的同学们，这些都是我后期开展工作的好的关心。 其次篇：企业培训师培训心得 企业培训师培训心得 :/ 来源：考试吧Exam8 更新：2023-9-6 15:44:00考试论坛 正坤礼仪-专业企业培训 正坤礼仪最专业企业培训，互动拓
5、展实战 针对性强,方式灵敏。 人力资源管理师培训 由教材编者亲临授课,通过率高达85% 全市各区就近入学,试听预约40088-20.百度推广经过一段时间的企业培训师的学习，本人感觉到对这一行业有了更深更全面的相识，结合自身工作的一些实际阅历，特总结以下两个方面的相识，第一是对于企业培训工作前对企业员工了解的先行工作，其次是在实施培训中需要兼顾的一些方面，以便能在工作中获得提高。 我觉得企业培训的对象是企业的员工，那么就应当特别留意员工的独特性，即企业培训的针对性，假如盼望用一种培训到达包打天下的话，那么这种初衷确定是不正确的，不同层次的员工具有不同的整体素养，也就应当接受不同的培训，这就要求企
6、业在培训之前先要进行员工分析，分析他们的素养结构，从而制定企业技能培训方案的基本动身点。企业员工素养结构大致包括以下八个方面：学问结构、专业结构、性别结构、年龄结构、部门结构、职务结构、管理权限结构和性格结构。 学问结构：对员工学问结构的分析，是为了精确地制定培训方案、有效利用资源，从而使培训取得最大的经济效益。对公司员工学问结构进行分析，要从三方面进行： 首先是教化水平。员工所阅历的教化不尽相同，博士、硕士、本科、大专、中专、技校、中学等等，不同的学历层次具有不同的学问储备，从这些方面分析可以大致确定培训内容的范围。 其次是职业教化培训。社会有各种培训机构、培训班等等，有很多员工进入公司前，
7、曾经接受过各种职业教化培训，在对员工进行培训的时候不能忽视这些内容，培训也不能用同一内容和同一模式。 还有就是专项短期培训。应当通过调查，了解哪些员工曾经接受过专项培训。目前能够在一个公司有十几年工龄的员工是比较少的，那么，来到公司以前在其它公司是否接受过专项培训和接受过何种培训，这一点是目前人力资源管理中几乎都忽视的一个大问题，而员工也不情愿说明这个问题，但是在主要的技术人员和管理人员中，这一比例往往不能低于某一数字，因此，在制定培训方案的时候，必需对此问题赐予足够的重视。 专业技能结构：我们往往在各自的公司觉察，很多员工并不是在从事着自己本专业的工作。要制定培训方案，就必需对公司里的员工，
8、特别是在管理干部和业务骨干中对如下问题 了如指掌，比方：有多少中学初级技术人员？有多少中学初级技术操作工人？有多少没有证书的老行家？有多少人在从事着自己的本专业，有多少人是半路出家，有多少人对自己目前所从事的专业感到比较满足、一般满足或无所谓和不满足。特别是针对企业中层管理干部和业务骨干进行培训，要尽量获得以下几个方面的数据：有多少干部在从事和自己专业对口的工作？ 有多少干部在从事着与自己的专业不对口的工作？有多少干部在从事着自己宠爱干的工作？ 有多少干部在从事着自己不宠爱干的工作？ 有多少干部认为自己有必要换岗才有更大的实力发挥余地？这里特别要留意的就是对人才的需求不要陷入贪大求多，而是在数
9、量和质量前提下，特别需要支配的合理性，比方技术含量高的设计往往需要娴熟技术工人来完成操作或是施工，这就对高级技工和技师的数量提出了要求，而这一点被很多企业所忽视，导致重设计，轻动手的局面。另外中学青需要搭配，既要防止出现退位没人接班的局面，也要防止出现太年轻阅历不够的现象。 性别结构：包含两方面的含义，第一，男女在接受学问时，对于不同学问有着不同的接受实力：一般是女性更简洁接受理论而男性更简洁接受，男女在理解并应用学问时，一般男性只能应用小部分，而女性则有可能应用大部分，但是男性的小部分则可能是所接受的培训内容中的最重要的部分，而女性的大部分则有可能丢失很关键的问题。另一方面工作岗位的性别搭配
10、对于心理和工作效率也是有相当影响的。 年龄结构：很多人盼望年轻人能拥有中老年人的阅历和阅历，以及沉稳老练的工作实力。但是这是不行能的，所以，我们在进行培训时必需要留意公司员工的年龄结构。很明显，年龄的大小和个人的接受实力有着特殊干脆的关系。从这个角度来说，并不是公司里的全部岗位上的干部越年轻越好，所以在进行培训时，分析公司员工的年龄结构是特殊关键的问题。另一方面，特别的场合需要中老年人事的出场更能产生良好的公关效应或是阅历效应。部门结构：培训必需重视部门之间的区分，在部门结构上要问如下问题：部门负责人的素养和部门工作对其要求之间的差距有多大？主要表如今哪些方面？公司各个部门的干部差距有哪些？差
11、异性主要表如今哪些方面？公司高层对某一部门的工作的最低要求主要是哪些方面？部门工作假如存在问题则主要表如今哪些方面？这一问题的表现包括六个方面： 一公司整体管理；二部门之间协调；三部门干部素养；四部门员工素养；五制度是否健全；六工作程序等等。 职务结构：首先要针对一个部门进行职务结构分析，确保被调查或被分析部门岗位设置的合理性和经济性，其中包括岗位数目、岗位职责支配、岗位工作流程设计、岗位工作工作量等。在部门岗位分析的基础上，从公司整体角度动身，根据公司业务量的多少，对公司多 设立的部门进行结构分析，其中包括部门数量、部门职责支配、部门工作流程设计、部门工作的工作量、部门效益对公司整体效益影响
12、的关系等。 管理权限结构：管理权限分析是在职务分析的基础上，对公司全部干部管理权限从职位上进行分析，所提问题是：从公司整体角度动身，管理职位的设置以及管理权限的授权是否合理？是否存在重复？上下级关系是否流畅等等。假如对以上三点有了一个清晰的了解和分析，就会觉察管理中存在的问题。 性格结构：在对企业的中层管理干部进行性格分析的时候，应当从以下几个方面入手：某一岗位的工作特点要求在职者的性格是怎样的？目前在位的管理人员的性格实际是什么样的？目前公司全部岗位上的管理人员的性格和岗位的要求一样吗？公司的决策层性格结构是否符合决策的要求？公司整体的性格结构是偏向于外向还是内向？和公司的企业文化定位是否一
13、样？总之，性格结构分析对培训效果的影响是确定不能忽视的另外在企业培训做培训的时候仅仅留意人和职位的需求也是不够的，一个企业有独特的人文精神，那么就应当在了解这个企业的一些独特的方面下工夫了。我认为要留意这几方面：第一，公司的地理位置和工作环境。具体应包括：公司在该城市的客观位置，公司的平面图以及公司在全市的地理位置。如公司已有结构模型和宣扬图片，应由专人负责引导他们参观，并向他们作解说，使他们对公司的地理位置有一个或许的了解。还有员工的工作环境，包括办公室的设施、工作的流水线、其他工作的帮助设施，如电脑、复印机、传真机、总经理办公室、主管办公室等，每位新员工工作的大环境和小环境，硬件和软件设备
14、均需作具体的介绍。 其次，企业的标记及由来。如麦当劳的颜色主要由金黄色和红色构成，它既符合美学的需要，又是麦当劳的首写字母，又形似凯旋门，象征着吉利和胜利，每个企业的标记都是企业的高傲和核心思维，是每位员工均要能识别并了解它的特殊的含义。 第三，企业的进展历史和杰出人士。每个企业的进展史都会和几个阶段性的标记人物紧密连在一起，他们都是企业的英雄人物，伴随着企业的进展，把英雄人物的转折阶段，把这些编成故事，讲给新员工听，使他们更酷爱自己的企业，更有归属感和战斗力。 第四，企业的产品和服务。产品的名称、性能、原材料和原材料的来源，产品生产的流程，产品的售后服务等，有些企业的“产品就是服务，如旅游业
15、、询问、保险。这些行业的新员工就必需了解企业售出的“服务包含哪些内容，服务的性质，服务的对象，服务质量的检验，服务错误的订正，同行的前沿标准等。 第五，企业的品牌地位和市场占有率。企业努力创建属于自己企业的品牌，创品牌是企业的一个长期奋斗的过程。自己企业的品牌，品牌在社会的认可度，品牌定位在哪个层次，本企业有哪些竞争对手，彼此的市场占有率是多少。这是新员工培训中不行缺少的内容。第六，企业的组织结构及主要领导。应当有一张组织结构图及主要领导的名录和联系方式，有的企业领导有员工接待日。随着办公自动化和因特网的普及，员工的合理化建议应有专设的信箱，员工也可以通过确定的渠道获得与总经理对话的机会。 第
16、七，企业文化和企业的经营理念。每个企业的经营理念都是彼此不相同的，新员工一进入企业就要把本企业正确的经营理念传授给员工，让员工主动与企业协调工作。企业文化是一个企业长期进展过程中形成的价值观和其他有形与无形的内外影响力。价值观是企业文化之核心，新员工进入企业，首先会感受到企业文化的气氛，其次要认可企业的价值观，要融入这一团队中。 第八，企业的战略和企业的进展前景。企业现时的战略定位和企业战略的进展阶段、进展目标、进展前景也是新员工特别关切的问题，因为只有企业的进展才能给个体带来进展空间，也只有明确这样的目标，也才能激发新员工内在的工作热忱和创建激情，并且知道自己的工作的方向性，才能激发新员工为
17、企业奉献自己的才智和才能。 第九，科学规范的岗位职务描述。每一位员工必需获得自己所在岗位的科学规范的职务描述并熟识它，这些文字可以作为自身提高的方向，也可以作为培训工作的切入点。第十，企业的规章制度和相关的法律文件。有效的劳动合同的签订，规章制度的运作程序等。我觉得规划并实施一次有效的企业培训，必需做大量的调查和搜集数据的工作，然后做科学而客观的分析，只有这样才能将培训制订具有方向感而不至于偏颇。另外培训终归是一个指导人成长的工作，这就对企业培训师的阅历上也提出了教高的要求，笔者情愿主动投身到这一开拓性事业中，实现自己的人生价值。 第三篇：企业培训师培训心得体会 企业培训师培训心得体会 企业培
18、训师主要培训内容简介： 一 培训师定义，特点，将来前景： 二 有效的表达： 三 ppp表：目的、目标、过程、要领、收获 四 人格三层次理论，指思想、感觉、行为， 五 自我管理之一：欢乐金库。自我管理之二：预演将来。 六 理性了解：强调课程结构要有主题和内容，解决“说什么的问题，追求的效果是“叫好。感性认知：强调课程结构要有形式和方法，解决“怎么说的问题，追求的效果是“叫座。七 怎样建立培训师的威信； 八 技术，发问，克服惊慌心理，需求分析，仪表形象，语音要求等相关内容。 通过三天两夜的封闭式培训，在主讲老师赵汉卿细心准备，细心传授下，在全体同学关心下，使自己学到了许多新学问新技巧新方法，到达了
19、自己参加培训班的期许目的。主要收获如下： 一 “培与“训的有机组合，是现代企业培训的有效方法。 整个培训过程中，赵老师始终贯彻“培与“训的有机结合，双双用功，齐头并进，使学员无论是学问层方面，还是实践操作方面，都收获丰盈，取得了良好效果。其特点有： 一赵老师的“昨日内容回顾授课方法，针对成年人的特点，设计的特殊简洁分明，重点学问，朗朗上口，加深印象，比较简洁驾驭。虽然过去几天了，但是其中的重点内容，比方：“投入多少，收获多少，参与多深，领悟多深；“未曾阅历，不成阅历；“太阳底下没有簇新事，排列组合就是创新；“做你所学，进而教你所做；等至今仍清晰明白，印象深刻，不会忘记。 现实中，我们搞得企业平
20、安生产培训中，就存在机械宣贯式的教学方式，在回顾总结，稳固学问方面，做的不科学，往往是老师在台上卖力地讲，学员在台下努力地听，结果培训过后，学员往往轻易地忘。没有使学问点真正印刻在学员脑海里，达不到培训的效果。一方面是因为成人学习特点的局限性，另一方面，也是我们的教学方法不科学而导致的结果。因此，赵老师的讲课方法，对于我们今后的教学方法更科学更有效，具有特殊的指导和促进意义。 二赵老师在整个课程中，大量地运用了互动式教学，案例分析教学等新方法，使培训课堂充溢了激烈，感动，心动。宽阔学员在亲身参与，身体力行中，真正体会感悟到了作为培训师应驾驭的学问技巧和正确方法，促使我们深厚的思索回味。这种依靠
21、动态传播学问的方法，特殊具有活力和冲击力，极大地提高了培训效果。 我们现实中的培训活动中，就缺少这种有效的方法，往往是老师在台上激烈地讲，学员在台下被动地听，课堂沉闷，师生不沟通，信息不沟通，难于区分培训效果。这一点对于我启发很大，今后，我们培训中心确定要强力宣贯运用这种有效的教学方法，提高平安生产培训的有效性，科学性。 二 “事后重点还是管理好自己是三阶段重点之重。 过去我们往往认为，学员参加完了培训，考试合格了，就万事大吉了，强调的事前准备多一点，事后的不断自我完善工作做的少一点。听了赵老师的课，比照我们的工作，看到了差距。 一任何一次胜利都不是终点，只有不断完善才可以不断进步。 其实，事
22、后的自我完善，是培训三阶段重点之重，它不仅仅是简洁地地完成了培训任务，检验我们培训准备的功底如何，更重要的是，它能够弥补我们的缺乏，提升我们今后的培训水平，在确保培训质量的前提下，获得更大的培训市场，实现可持续再进展，再进步，再胜利的最科学有力的保障。 (二)不断地完善管理好自己是培训师充溢朝气的根本所在。 培训对象具有不同特点，培训内容充溢了转变，环境因素，时代要求等诸多因素，都在给现代培训师提出了更标准更高的要求。进步是实现将来的基石和保障。假如我们不能自我完善，自我丰富，自我提高，那么就很难适应形势的要求，会落伍，会过时，会被淘汰，达不到现代培训师的最高境界。 三主要体会如下： 一培训形
23、式方面要追求规范标准。为了展示贯彻培训内容，到达培训目的，必需依靠标准规范的外在形式做保障。特别是针对成年人的特点，必需创新培训方法，多样化，系统化，科学化。如讲演、小组探讨、问题解答询问、案例分析、试验、角色扮演、观摩学习、论坛式教学、图解式教学、合作式专题探讨、讲评式教学。 二培训内容方面要力求丰盈实效。培训内容是培训的核心，重中之重，必需学问饱满，涵盖领域广，留意好用性，有效性的效果。比方学科专业学问、丰富的实践阅历和纯熟的专业技能，确保自己专业学问和技能的“专、“深、“新。 三培训形式与内容要有机结合，互相促进。唯物辩证法告知我们，形式和内容的两个方面不行一手软一手硬，必需实现形式与内
24、容的有机统一，最终才能到达培训的目的，实现培训目标。 四缺乏部分： 由于时间短暂和个人年龄缘由，个别学问点还没有完全汲取消化，表现惊慌，参与课堂活动不够大胆，这些都是今后应当订正与改良的方面。假如有条件，很盼望再次参加这样的培训，我想确定会有新的进步。 随着形势的进展，当代对于现代培训师提出了更高更规范的要求。因此必需紧密地围绕现代培训师的要求标准，不断学习，加强自我提高，提升素养修养，才能不辜负培训师职业称号，更好地服务培训对象，造福社会。三天两夜的学习，虽然时间不长，但是，对于促进自己培训水平的提高，更有效地管理好培训工作，确实起到了主动的推动作用。 第四篇：企业培训师 第一章 岗位职位描
25、述 第一模块 岗位职务描述工作基本方法 实力点一 岗位职务描述工作的基本步骤 一、准备阶段 1、了解状况； 2、确定调查样本； 3、建立相关联系； 4、设计调查方案； 5、进行人员培训。 二、调查阶段 1、编制各种调查提纲和问卷； 2、综合运用各种调查方法进行实地调查； 3、根据岗位描述的基本目标，有针对地收集有关岗位工作特征的信息，以及其他相关的数据； 4、重点搜集工作人员必需具有的特征性信息； 5、重点要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。 三、分析阶段核心阶段 1、对已搜集信息进行分析，解除无用信息； 2、以创新精神分析现状，尽可能觉察工作人员在目标工作中
26、存在的问题； 3、对岗位的工作要求进行工作总结； 四、完善阶段 实力点二 岗位规范书的设计方法 岗位说明书的基本功能是用以说明某一岗位工作的员工，在教化、工作阅历以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。 一阅历因素从事岗位工作的阅历 二教化因素学校教化，特地训练及探讨等 三个人特质因素特性、智力、体力以及领导、协调、指导等 四岗位责任在管理、训练和指导方面，对员工所负责任；岗位操作过程中，对其他员工平安所负的责任；岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任。 实力点三 岗位说明书的设计方法 一、一般资料职务名称、所属部门、干脆上级职位、工资等级等。 二、工作描述工作概要；工作内容；工作
27、职责；工作效果；工作关系；设备与信息应用状况说明 三、任职资格说明本岗位所需的最低学历；从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和阅历；本岗位所需的一般实力。如支配、协调、实施、组织等实力 四、本岗位的工作条件与环境说明从事本岗位工作的场所；岗位工作环境的危险性；工作时间特性说明；总体工作强度说明；岗位工作的舒适性 五、特性特质要求心情、性格、责任、性别、年龄等 相关学问点链接 学问点一 岗位职务描述的基本理论 一、关于工作任务特性理论 目前为止有7种不同的任务特性理论 美国心理学家赫兹伯格激励保健理论又称双因素理论能够增加员工工作满足度的工作一般为：可供应成就机会，认可及责任的工作。 麦克利兰让高
28、成就感的人做那些增加个人责任感、反馈刚好、风险适度的工作，绩效最高。 二、关于必备任务特性理论 20世纪60年头中期，美国心理学家特纳和劳伦斯提出了一套探讨方法，用以评价不同种类工作对员工满足度及缺勤状况的影响。6种特性界定： 1、工作内容的转变性； 2、工作内容的自主性； 3、对员工责任性的要求程度； 4、工作所需要的学问及技能； 5、需要进行的社会交往； 6、对于社会交往的可选择性。 三、关于工作特性模型 心理学家奥德海姆和哈克曼创立了工作特性模型。 1、技能多样性； 2、任务统一性； 3、任务重要性； 4、工作自主性； 5、工作反馈 其次模块 岗位职务分析与培训方案设计 实力点一 岗位分
29、析问卷设计 岗位分析问卷设计以调查表形式出现，主要侧重于6个方面调查： 1、岗位分析基本状况； 2、岗位工作身份； 3、岗位简述； 4、岗位职责； 5、岗位责任； 6、从业人员的特点或称任职基本资格 实力点二 岗位分析报告撰写两种方法 1、一种是实录法，即依据岗位分析问卷的格式照实填写，依据问卷原有的格式形成报告。 2、一种是再加工法，即依据问卷的内容重新调整，并用自己的语言和形式撰写成报告。 实力点三 培训方案确实定 首先，通过岗位分析，了解工作实力要求。其次，对工作要求及需求进行分析。 其三，初步确定培训内容，并根据特性需要，形成具体的培训方案。 第四单元 相关学问点链接 学问点一 岗位分
30、析维度文件 岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性能划分为若干维度，并据此进行较为具体的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。 岗位分析维度文件的主要维度包括：信息职能维度；人员职能维度；事物职能维度 一信息职能维度 1、比较； 2、抄写； 3、支配； 4、编辑； 5、分析； 6、创新； 7、协调； 8、综合 二人员职能维度 1、指令关心； 2、服务； 3、信息转换； 4、教育； 5、劝导； 6、转向； 7、询问； 8、指导； 9、处理； 10、管理； 11、谈判； 12、顾问。 三事务职能维度 1、处理； 2、移走； 3、照管； 4、操纵； 5、操纵限制； 6、运转限制； 7、精确工作；
31、 8、装配。 学问点二 根据岗位分析报告制定培训方案应留意的重点要素 1、将岗位工作内容与学问技能要求细化，最好能列表分析； 2、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工实力差异程度与差异的实力类型如不想干，不会干等； 3、培训方案制定过程中，实施前，进行必要的论证； 4、建立培训方案的动态调整机制，表达方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。 其次章 人员素养测评 第一模块 人员素养测评与培训工作 学问点一 人员素养测评的基本含义 所谓人员素养测评，就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的实力水平及倾向、特性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用
32、人单位进行人员甄选，求职者要求适当职位，以及指导企业、单位实行科学的方法开展职业培训，切实提高职工素养的方法。 学问点二 人员素养测评的有关概念 一人职匹配的含义 所谓人职匹配，又称职业实力匹配。是指从事某一职业的人的实力与该职业的互相适应性，即我们平常所说的某个人是否适合从事某种工作。 二实力的含义 实力是指顺当完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事确定社会实践活动的本领。 实力分为： 1、一般实力智力：视察力；记忆力；留意力；想象力；思维实力。 2、特殊实力。 三测评的含义测和评 测是指运用适当的工具，对人的实力水平及倾向、特性特征、行为表现等进行量化的分析，也称为测量、测试、测验等。
33、 评是指以确定的量化指标为根据，对人的实力水平及倾向性、特性特征、行为表现进行定性的评价。 学问点三 人员素养测评的内容 1、实力； 2、个人风格一般包括气质、性格和行为风格三方面； 3、动力爱好、需要、动机、价值观四个方面。 学问点四 人员素养测评的基本特点 1、人们心理素养上的差异性、相对稳定性和可测量型是人员素养测评得以实施的理论根据； 2、人员素养测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段； 3、科学的人员素养测评必需 借助于严格的统计学方法作为手段。 其次模块 特性特征分析与培训设计 实力点一 16PF测验的运用方法 16PF测验，又称为卡特尔16种人格因素测验，在运用时需要驾驭以下几
34、个要点： 一向被试人讲解测验的基本性能和要求； 二驾驭测验的性能； 三驾驭测验的时间要求； 四驾驭说明被试人测验结果人格曲线的方法。 实力点二 一般职业实力测验的运用方法 1、向被试人讲解测验的基本性能和要求； 2、驾驭该测验的其他特性，该测验属于速度测验，也属于认知测验； 3、驾驭测验的时间要求：运用该测验时要留意，该测验为速度测验，具有题量大、单题难度小、作答时间短等特点； 4、根据标准答案评判出被测试人的测验原始成果，并将原始成果按公式换算成标准数，根据测验标准分数绘制出相应的职业实力曲线； 5、驾驭说明职业的曲线图的基本方法，这是运用该测评工具的关键环节。 实力点三 根据测验结果给出培
35、训方案设计建议 一提出的建议要与特性特征分析的结果紧密结合： 1、给出的培训方案建议，确定要在测验结果分析的基础上，每一项建议的提出，都能从测验结果中找到根据； 2、必需在深刻、正确理解测验结果的基础上，提出恰当的建议。 二提出的建议确定要切实、具有操作性 三建议力求全面、可行 实力点四 人职匹配测验的运用P230-231 人职匹配测验，也称霍兰德职业爱好测验，是霍兰德根据其人职匹配理论，编制而成的测验。该测验分两部分： 1、测查和自评部分的应用 2、职业价值观部分应用 第四单元 相关学问点链接 学问点一 16PF人格测验 16PF人格测验又称为卡特尔16种人格因素测验，是由美国人格及实力测验
36、探讨所的卡特尔教授创立的。 共有187道“是非折衷型选择题，要求在45分钟之内要完成此测验。适用于16周岁以上青年及成年人群。 卡氏16种人格因素测验属于标准化测验，被测评人答题所所得的原始分数必需通过公式换算成标准分。分男、女两种。 学问点二 一般职业实力测验 由中国职工教化和职业培训协会于1993年开发，分为六大部分： 1、留意力稳定性； 2、实力空间感知实力； 3、规律推理实力； 4、数字运算实力； 5、阅读理解实力； 6、手眼协调实力。 学问点三 限制点与内外限制型人格特征 心理学上习惯于将人们主宰自己命运的程度称为人格限制点。根据内控点的不同，又分为内控型、外控型两类人格特征。 所谓
37、内控型，是指认为自己是命运的主宰，生活中所发生的问题可由自己的行为来变更。所谓外控型，认为自己无法主宰自己的命运，凡事怨天尤人，消极悲观。 学问点四 霍兰德人职匹配的理论P234 由美国心理学家霍兰德创建的人职匹配理论。 1959年，霍兰德如何选择你的职业一书，阐述了该理论。六种职业与六种人格相对应：P234 1、现实型R； 2、探讨型I； 3、艺术型A； 4、社会型S； 5、管理型E； 6、常规型C。 观点如下： 1、人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响为他们对职业的选择，和在从事职业活动中的看法、爱好等因素。 2、人们总是试图找寻能够适合自己、发挥实力特长的职业，同时
38、，每一职业也在试图选择适应本职业需要的人。 3、人们对于职业的满足感，稳定感和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。 4、人们的执业行为是人格与职业环境互相作用的结果。霍兰德用六边形图形来表示六种人格、职业类型间的互相关系。 学问点五 弗兰克帕森斯的特性因素理论 该理论是由美国心理学家弗兰克帕森斯创立的素养测评理论。这一理论在西方心理学乃至职业选拔领域都具有相当高的权威性，始终处于主导地位。 因此，该理论的核心问题是如何将特性与因素有机结合。 学问点六 职业爱好的相关课程与培训方式比照表 第三模块 培训项目中的笔试测验 实力点一 笔试测验的基本步骤 1、确定测验的目的； 2、制定编题支配，编
39、题支配一般要求由测验的内容来确定，而测验内容则是由编题的目的来确定的。 3、编制题目； 4、编制题目的测试与分析； 5、测验的合成； 6、测验的标准化； 7、测验的技术分析与鉴定； 8、编写测验手册。 编写测验手册：测试目的和用处；测验的理论背景和题目选择的根据；测验的实施方法；测验的标准答案及评分、说明标准；常模标准；测验的信度和效度。 实力点二 设计笔试测验细目表的基本方法 细目表中的纵向通常为需要考核的学问点、技能内容，这些可根据培训课程的内容一一予以确定。 细目表的横向通常为考核的题型，可用诸如“选择题、推断题、简答题等形式表示，也可用案例中的方式表示。 第四单元 相关学问点链接 学问
40、点一 笔试测验的基本类型 1、根据测验的性质分类，可分为：认知测验，也称为最高行为测验；人格测验，也称为典型行为测验。 2、根据题目的难易程度分类，可分为：速度测验；难度测验。 3、根据被测试者的人数规模，可分为：构造性测验；团体测验。 4、根据测验发问的形式，可分为：构造性测验；投射性测验。 5、根据测验评定的标准分类，可分为：标准参照测验，又称为水平测验；常模参照测验，又称为选拔测验。 学问点二 测验的主要技术指标 1、信度指标； 2、效度指标； 3、标准化指标； 4、常模指标； 5、难度指标； 6、区分度指标； 7、测量的公允性 第四模块 测验结果的简要统计分析 实力点一 测验结果的统计
41、分析方法 1、制作科学合理的测验成果统计表； 2、结果分析要全面； 3、结果分析要精确。实力点二平均分数的计算方法 1、一般算术平均数。 X=XNn 2、加权算数平均数。 X=N1X1+N2X2+L+NKXKN1+N2+L+NK 实力点三 方差、标准差的计算方法 1、所谓方差，就是离差平方和的算术平均数，而离差就是某一测试者的成果，与其在被测试群体平均成果之差。用公式表示为：X-X。其中，X为某一测试者的成果，X为测试群体的平均成果。因此方差的公式为： JX2=(Xi-X)N2 22X-X其中，JX表示方差，i表示离差平方和，N表示总人数。 2、所谓标准差就是方差的开方，其公式为： JX=(X
42、-X)i2/N 其中，JX为标准差。 在测验过程中，方差和标准差是最重要的，最常用来表示不同成果间差异里的指标。 实力点四 标准分数的计算方法 标准分数的具体换算公式如下： Z=X-XJX JX 为公式中，Z为标准分数，X为某一被测试人的分数，X 为被测试群体的平均数，标准差。 在实际计算当中，由于标准分数通常为小数或为负数。因此，为了使其变为正数并在数值上与原始分数接近，一般作如下调整： T=10Z+50，即将通过公式计算得到的标准分数支扩大10倍，然后再加上50.第四单元 相关学问点链接 学问点一 测验统计的有关基本概念 1、关于单位。单位是进行测量及数据统计分析的最基本要素。志向的单位应符合两个要求：要求单位的意义明确；要求单位之间具有相同的价值。 2、关于变量。连续变量依据依次存在的多种转变状况； 二分变量参照点是测量、计算、分析数据的起点。 3、关于参照点。参照点是测量、计算、分析数据的起点。 4、关于量表。笼统的讲，任何能够使事务从低级到高级，从模糊到明确分成四类，即命名量表，依次量表，等距量表和等比量表。 学问点二 四类量表的含义P249-250 第三章 培训项目开发 第一模块 培训项目开发的基本方法