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1、2023年人才培养体系,领导首要任务!（5篇） 第一篇：人才培育体系,领导首要任务! 人才培育体系，领导首要任务！ 人才队伍的培育与进展战略是战略的一个核心，尤其是高管人才是的稀缺资源，更是核心竞争力所在。经销商在进展的每一个阶段都会有不同的战略和战术作为指导，作为高管人才队伍里面的成员，一样也要在这些不同的阶段担当不同的角色，担当不同的责任。 教化主要是基于网络环境下利用各种学习资源、支助服务满意学生自主化个别学习的一种教化方式，人才培育模式改革的关键在于改革旧的教化观念、教学模式，合理有效地应用现代信息技术，提高教学效率和教学质量，贯彻始终的一根红线是如何培育人才的问题。在反思人才模式改革
2、的过程中，应始终坚持“以人为本、以建为重、以师为先、以生为主的基本原则。 1人才培育模式改革要以人为本 所谓以人为本就是要在人才模式改革的各个环节中以满意人才培育的需要为最高原则。远程教化的最大特征科学定位为自主、开放、灵敏，归根到底是对以人为本原则的落实。人才模式改革追求的不是教学的机械化，而是师生准分别状态下教学的最优化。因此，人才模式改革不能仅仅从技术层面上找寻解决的路径，更要始终抱持以人为本的理念。 2人才培育模式改革要以建为重 改革是进展的不竭动力，在电大教化处于转折的关键时期，审时度势，深化改革，增加办学活力，在人才培育模式改革的实践探究中建设资源、建立体系、健全队伍便显得尤为重要
3、。以建为重就要针对时代进展需要，深化改革，细化管理，强化资源，优化服务，美化虚拟环境。 3人才培育模式改革要以师为先 N3DNK 黔南人才网 xiexiebang 黔南人力资源网 以师为先就要实行得力措施改善教风，提升教学水平。老师必需结合成人学习的特点，灵敏运用学习气氛民主化、教学目标多元化、教学内容开放化、教学设计人性化、教学方式生活化等策略，努力把学习内容用学生易于接受、便于驾驭的形式呈现给学生，营造教学相长的共享式课程完成模式，尽可能地为学生供应综合性实践机会，尽量发挥教化技术革新和选用多种教化媒体的成效，使学生充分体验到接受远程开放高校支助服务的便捷，切实感受到网络学习的趣味和作用。
4、 4人才培育模式改革要以生为主 学生是人才培育模式改革的主体，要使人才模式改革取得实效就必需突出学生的主体作用，把人才模式改革的探究意图与学生的主动性统一起来。发挥学生的主体作用，就要适应学生认知方式，努力使开放教化的内容和形式适合学生的特点，不提大而空的口号，不提做不到的要求。 留意事项 在人才的培育过程中，每个人有不同的手法，不管怎样，只要有助人才的培育，我们可使百种手法万种技艺绘人才百春图，但切勿“把彩纸剪成花朵，让春风嗤笑不已。读懂人才确不简洁，要想读懂人才，还是让他在你身边多呆些日子，因此，对待人才的培育，你需要用心，因为人才的培育，离不开呵护与理解！ N3DNK 黔南人才网 xie
5、xiebang 黔南人力资源网 其次篇：如何构建人才培育体系范文 如何构建人才培育体系 快速成长/进展的企业，人才会快速成为企业进展的瓶颈。这是由成长型企业业务及管理特点确定的：1 组织在裂变，部门不断增加，需要大批的部门经理、总监甚至是副总。内部人员没有成长起来，外部聘请又面临文化、风格冲突、团队融合及熟识公司的问题，何况优秀的人才是稀缺的，人缺我也缺，大家都在盯着。 2、业务规模在快速扩张，大量新手引入稀释了团队的实力，也让业务/产品/服务变得不稳定，问题是接二连三。如何让新员工快速成长？让他们象老员工一样娴熟高效地工作？ 3、重人力轻流程制度的管理模式确定的。成长型企业的特点确定了其管理
6、模式是主要依靠优质的人才队伍去竞争，管理体系还不精细，流程制度还不完善。换句话说还做不到铁打的体系，流水的兵。经常是人走了，流程/阅历/客户/竞争优势也带走了。所以人才的培育与保存愈显得重要。 最近和企业一位高层探讨这个问题，结合AMT人才培育询问解决方案，我给出他以下简要的建议： 1、明确人才培育的目的目标 人才培育是基于企业战略的，从平衡计分卡的四个维度来看，如何支撑内部运营具备战略导向变革或优化的实力？所以本质是要确定企业战略导向的核心实力/人力资源。这一点说来简洁，但极易忽视或做不到位。 2、有所为有所不为的人才培育体系 有所为就是核心、重点放在支撑公司战略目标的/即战略导向的核心实力
7、/人力资源的培育上。在资源上要倾斜，在流程制度上，关注度上都要大幅度倾斜。 有所不为就是：非核心的部分通过现有的人力资源现有流程制度去覆盖，不需投入额外的精力。因为即便有问题，也很简洁解决。 3、确定人才培育体系的培训对象：骨干员工 确定战略导向的核心实力/人员资源，确定公司的核心/关键岗位，然后基于这些岗位的任职资格确定公司骨干员工。AMT有成熟的方法与工具来筛选。 4、对骨干员工设计特地的人才培育体系 包括：每位骨干员工实力差距分析、人才培育流程制度体系、资源课程、讲师、导师、项目等体系、评估体系、培育后续的激励体系调薪、调职、工作丰富化等。另外AMT会建议企业推行后备人才梯队建设，为将来
8、进展储备人才。 须指出：人才培育不是简洁的培训。培训之外还有新员工导师制、终身导师制、项目培育制、领导力/品位培育、委外培育等。 5、人才培育体系推行 6、人才培育结果的应用 后续还要做好人才培育体系与人力资源管理体系集成与融合，丰富人力资源管理体系。 第三篇：人才培育质量评价体系 人才培育质量评价体系 培育具有创新精神和实践实力的高级特地人才，是现代高校的根本任务。为切实保证人才培育质量，必需进一步加强高校教学工作，不断深化教化教学改革，加强教学基本建设。而人才培育本身是一项长远规划的历史工程，是一项难以一时测评效果如何的细致工程，更是一项关系到各类环节的综合工程，因此如何评价高校人才培育质
9、量，是关系到高校人才培育工作实际，对以后工作开展具有深刻影响。 一、人才培育质量评价体系的必要性 现代高校人才培育在确定意义上与工业生产有类似之处，但高校人才培育终归不同于工业生产，高校人才培育有自身的特殊性。对于质量评价而言，工业生产自然有一套行之明确，并可操作的质量评价标准，对于工业绩效也有较为规范的考核体系。然而，若挪用这一思路，将高校人才培育的质量凹凸，绩效大小以为存在一个规范标准，这无疑忽视了高校人才培育的特殊性。 因此，针对当前高校中存在的问题，必需进一步强调，培育人才是高校的一项根本任务，教学是其中心工作，教学改革是各项改革的核心，提高质量是永久的主题。因此一切工作都必需以提升高
10、校人才培育质量为核心，应当树立人才培育质量是现代高校生命线的观念，只有从提高人才培育质量的角度去思索问题，才能切实把握工作的重点。高校人才培育的特殊性突出表如今以下几点： 一需要长远规划的观念 教化本身是一种教书育人的细致工程，而高校要为人类创建学问、传授学问、服务社会，这不是短期内可以见效的，需要长时间的培育，才能积累出人才培育的良好环境。教化作为一种特殊的产业，同全部的产业一样，都要遵循产业进展的基本规律，但由于教化工作不是干脆创建物质财宝，因此是一项特殊产 业。它的特点是生产周期长、投资大、见效慢，生产的“产品不能干脆产生经济效益，不能干脆收回本钱，更不行能干脆实现价值增殖的生产过程。
11、教化是以脑力劳动为主，以生产智力劳动者这种特殊产品为主的生产劳动过程。通过学生毕业以后，为社会创建确定的物质财宝，增加整个社会的物质财宝，增加社会生产的总量，从而提高整个社会的经济效益。因此，教化最大的奉献在于为社会培育高素养人才。对教化这一特点的切实把握，有助于理解高校人才培育的独特规律，即不能以急功近利的思维来考虑教化问题，人才培育是最为困难最为困难的工程，不能以常规思路来看待。 二把握相对灵敏的标准 由于教化工作的特殊性，使得对人才培育的评价标准难以确定，高校作为人才培育的基地，可以比作生产智力人才的工厂，然而这一工厂出厂的产品合格与否，却表达了对高校人才培育独特性理解的正确与否。对教化
12、产业的效益评估既不能简洁地用经济指标来计算，也不能以毕业学生人数的多寡来衡量，更不能以产生名人的数量来佐证，而必需以全体学生综合素养的提高和社会与市场的认同为尺度，由社会来评判，由市场来选择。这无疑是一个浩大困难的考核评价体系。 因此，在社会进展过程中，新时期高等教化的人才观和质量观也必需多样化，用精英教化阶段对人才和质量的要求与标准，难以衡量和评估当前群众化阶段高等学校的人才培育质量。在群众化阶段照旧应当培育社会所需的“精英人才，即高素养的具有创新实力和实践实力的杰出人才，如卓越的基础探讨人才，应用技术探讨及产业化人才，以及经过实践磨练之后有可能成为卓越的思想家、艺术家或社会活动家的人才。高
13、层次优秀人才的培育，本身要求确定什么是高层次优秀人才，而这必定需要相对灵敏，不求一样的人才标准。 三形成优胜劣汰的危机意识 教化虽然不同于一般产业，但在当前条件下，担负人才培育的单位照旧组成了市场竞争的主体，而每个教化主体，便是具体的高校，当前市场经济条件下，教化领域面临的市场竞争是存在的事实。教化领域同时是一种不完全的竞争 市场，竞争的输赢最终取决于高校培育出来的人才的优劣，即人才的质量，高校竞争是以质取胜。 鉴于教化领域事实上存在的竞争性和垄断性特点，高校管理者就应当具有危机意识，如何在当前竞争中取胜，就必需考虑如何切实提高人才培育的质量，一旦形成良性循环，便可能形成品牌意识。在当前高校中
14、，类似北大清华等高校之所以有较强劝服力，除去历史盛名的余惠，在教化领域里能保有竞争优势，核心因素在于供应人才的高素养，而非高数量，这是勿庸置疑的。 当前高校的数量增多，高校的办学规模也慢慢扩大，各个高校都会根据自己的特点开设一些有特色的专业，人才培育的差异使各自拥有确定的特色和优势，从而对于具有确定偏好的用人单位来说，某些学校作为生产者可能在短期内占有确定的垄断优势。与此同时，由于各个学校培育的人才具有较强的可替代性，这就使各个院校之间存在着明显的竞争关系，使得原来占优势的学校可能失去已有的竞争优势。这都要求高校管理者树立质量意识，树立竞争危机感。而人才培育的质量如何必需要有确定的考核评价机制
15、，因此，如何在可行性上进行考核体系构建的思路，成为一个极度重要而又日益迫切的问题。 二、人才培育质量评价体系的建立 在明确人才培育重要性前提下，进一步的工作便是对如何评价人才质量培育的成与败。在理解高等教化人才培育的特殊性基础上，对构建人才培育质量评价体系才能有较为科学的相识。 一宏观调控角度的若干评价思路 高等教化进入群众化阶段后，外延拓展的同时，内涵也发生了深刻的转变，特别是人才培育目标，要求不一，跨度更大，部分本科院校和全部的高等职业技术学院将主要培育应用型人才，甚至培育一线的技术、管理人员，而不再是造就专家、经理人才。因此对于人才质量评价也就需要兼顾几个客观背景，在此背景下重构质量观念
16、，而后建立微小环节化具体化的评价体系。 首先是不同层次、不同类别的人才培育，其模式与方法不尽一样，甚至大相径庭。其次不同学问基础、实力水平和特性特征的学生，对学习、探讨的理解、驾驭程度和进度会有差异，他们到达共性要求的时间、途径会有差异，因此老师对他们的指导和培育，也要因人而异。而人才培育质量的考核，需要考虑到受教化者个体的状况。 高等教化质量，其根本是指高等教化之下，高校培育的人才的质量如何，它是培育的人才所具有的，满意个人、群体、社会明显或隐含的需求实力的特性的总和。因此，考核评价高校人才的质量标准从来就不是单一或唯一的。在高等教化群众化阶段，对高校人才培育的评价乃至建立特地的评价体系，有
17、必要关注以下三个方面： 1.把握受教化者身心全面、和谐进展的要求和规律。这是评价人才质量的个案前提，对于高校人才培育的质量评价，必需把握受教化者自身特点，既不能以评价对象的个别性概括全体受教化者的质量程度，也不能用宏观化的人才质量推导个别，这是建立质量评价体系首先需要相识到的。 2.敬重学科进展的内在规律与相关性。在精英教化阶段，高校人才培育尤其是学术性人才培育较受重视，传统高校大都根据这一维度及其价值等级来设置专业和建构课程体系。到群众化阶段则要全面考虑不同层次、不同类别的人才培育。因此，建立人才培育质量评价体系必需敬重教学自有规律，在对学科进展内在规律及其相关性的理解上树立微小环节化的考核
18、观念。 3.由于教化成品的消费者社会，特别是用人单位对高校的毕业生学问、技能和素养的要求。使得所谓人才的标准发生转变，相应的，人才的质量标准也因此变动，这一转变由于应用人才培育增加，高校的毕业生自主择业以及市场竞争意识的增加而更为突出。精英人才与一般人才，学术人才与好用人才、探讨型人才和应用型人才等等的培育，都对人才质量的评价提出了具体化分析的要求。 对学术性、探讨型人才的质量评估，“学科进展的内在规律与相关性这一标准就显得特别重要；而对于应用型技术、管理人才的培育，社会的需求甚 至职业大类对人才质量的要求就偏重与学问、技能和素养，“学科这一标准就相对淡化。因此不同标准的价值等级不同，形成了不
19、同的高等教化质量观。在这个意义上说，高等教化人才培育质量观的丰富多样性，正是建立质量评价体系需要赐予充分相识和敬重的。 二建立微小环节化具体化的评价体系 1.教学巡察检查考核制度 高校人才培育立足于系统化的课程教化与素养教化，各个高校有必要建立教学巡察工作委员会，组织教学巡察员，对高校教化教学工作进行适时的巡察检查，开展教学工作评价检查。这有利于强化师资力气，有利于优化人才培育机制的教学环节，在源头之一进行细密的考核测评，有利于保证人才培育的最终质量。同时高校对人才培育要加强分类指导，重点加强对特殊专业人才，特地人才的切实指导，规范管理，促进专业建设进展，提高人才质量。 2.设立专业设置论证制
20、度 高校人才不是抽象的人才，而是具体的各个专业相关的高校人才，因此要对人才质量如何进行评价，有必要对各专业的合理性，进展水平进行考核评价，高校或者地方教化行政部门可以组织相关专家进行现场考察，细致考核各专业在专业定位、人才培育目标与规格要求、教学支配及专业办学条件等方面是否满意专业人才培育质量的基本要求。并可在此基础上，总结、推宽阔学教化教学工作的阅历，开展教学状况调查探讨。这是面对人才培育软件设施的专业考核。 3.建立校际比照评测制度 人才的培育还需面对市场竞争的特点，因此，各高校有必要明确自己在人才培育上处于什么地位，这就有必要建立校际之间的成果比照测评，通过比较，可以觉察自己的缺乏，或者
21、得到若干启发，适时调整人才培育的方向。使校际比照成为一种切实制度，建立起系统完善、体系完好、运行良好的人才培育质量信息反馈系统、教学质量监控体系，重视并主动参加官方组织的教学评估、评价工作。 综上所述，高等学校接着深化教化教学改革，加强教学基本建设，教化教学工作取得了很大成果。应当说，这些改革措施，对于高校人才培育起到了支持作用，但是，高等教化中也存在不少困难和冲突，而建立必要的高校人才培育质量评价体系，对于解决这些问题，提升高校管理者的质量意识，推动教学进展具有深刻意义。 参考文献 胡方茜，等.网络化：建立老师考核体系的最正确途径.高等工程教化探讨，1999，2.窦生刚.建立指标管理考核体系
22、的意义及要求.航天工业管理，1998，8.王卓，等.建立规范化的考核体系，实现高校老师专业技术职务评聘科学化.中国高教探讨，1996，4.曹嘉辉.高校老师绩效考核体系的设立.经济师，2023，9.田官贵.略谈21世纪高校人才培育质量.江汉论坛，1999，6.宋维红.高校人才培育需要确立新观念.高等教化探讨，1999，6.乔秀柏，等.新形势下高校人才培育标准问题探讨.高等农业教化，1998，4.黄家泉，等.学问经济对高校人才培育标准问题探讨.中州高校学报，2000，4.沈秋林.新经济时代与高校人才培育.扬州高校学报高教探讨版，2000，4.提高学生的实践实力和创新实力，既是经济社会进展对人才素养
23、的要求，也是学生自我进展和增加就业竞争力的现实需要。近年来，辽宁工业高校以培育学 生的实践与创新实力为核心，不断推动人才培育模式改革。在主要教学环节中渗透工程教化思想，强化学生的实践实力与创新实力培育，建立了贯穿人才培育全过程的创新教化体系。 建立课内外相结合的实践与创新实力培育体系 学生实践与创新实力培育体系建设，既包括在基础课与专业课、理论教学与实践教学等主要环节加强学生实力培育，也包括课外创新教化体系建设。要重点解决好学生受益面问题，使大多数学生在创新教化中受益，并形成长效机制。 建立针对重要基础课的创新教化机制 高等数学、高校物理、高校英语、计算机基础、机械制图、力学、电工与电子技术等
24、课程是面对全校学生的重要基础课。针对这些课程的教学目标，在高校生中开展科技竞赛活动，学生受益面大，对于培育学生的实践动手实力与创新实力具有重要作用，是基础课创新教化的重要组成部分。此类竞赛活动可实行理论分析、试验操作、设计探讨等模式，面对已修完相关课程的本科生，每年由学校统一组织，作为校级竞赛每年定期开展。例如,针对高等数学课开展了“高校生数学综合实力竞赛、“数学建模竞赛；针对力学课程开展了“高校生力学应用实力竞赛；针对机械制图课开展了“高校朝气械制图应用实力竞赛等等。目前，学校的10门重要基础课和技术基础课均建立了实力竞赛活动机制，每年学生参加竞赛人数达8000多人。 建立健全各院系及校级创
25、新机制 建立学院层面的高校生创新活动机制，其主要内容就是在每个专业开展具有学科专业特色的科技创新竞赛活动。根据学科专业特点和培育目标，每个专业至少要确定一个科技竞赛项目。例如，汽车学院组织“高校生汽车专业技能与创新设计竞赛；机械学院开展“高校朝气械设计竞赛、“CAD建模竞赛；经济管理学院开展“高校生创业支配大赛；艺术设计与建筑学院开展“艺术创意设计竞赛等等。这些具有专业特色的科技创新竞赛活动每年组织一次，已形成长效机制。每年校、院两级科技竞赛多达20余项，参赛人数超过10000人次。 学校还主动激励老师和学生参加省级以上较高层次的科技创新竞赛活动，把老师指导学生参加省级以上科技竞赛获奖作为老师
26、教学工作成果，在职称评定及岗位聘任时列为加分指标。围绕高校数学建模竞赛、机械设计竞赛、高校生创业设计大赛、电子设计竞赛等省级以上大赛，开展教学活动，努力提高学校高校生科技创新活动的水平。仅在2023年，学校就有3454人参加了11项省级以上大型科技竞赛，共获奖326项。 通过开展多层面、具有学科专业特色的科技创新竞赛活动，为学生搭建了科技创新平台，为学生进入试验室创建了条件，试验室教学资源也得到充分利用。使学生在不同的学习阶段受到实践实力、创新意识等方面的培育和训练。 开展高校生探讨性学习和创新性试验项目培育支配 学校以立项的方式资助高校生开展高校生探讨性学习和创新性试验项目，目的是使部分有实
27、力的学生较早地进入探讨性学习和创新性试验探讨，提高高校生创新的水平。立项范围包括独创、创作、设计类项目，应用性、创新性探讨类项目，社会调研项目等。该项培育支配与本科生专业导师制相结合，学生在导师的关心下自主开展探讨性学习，自主进行试验方法的设计、组织设备和材料、实施试验和分析处理数据、撰写试验报告等工作。 辽宁工业高校把实施高校生探讨性学习和创新性试验项目培育支配作为提高学生的实践实力和创新实力的重要措施之一，自2023年起已经立项资助了227个项目，并制订了项目管理方法，取得了较好的效果。如，基于PLC的伺服限制系统探讨、蚂蚱滑板车等高校生创新性试验项目，已获辽宁省一般高等学校高校朝气械创新
28、设计竞赛一等奖，并申报了国家好用新型专利。 主动推动考试方法改革 考试方法改革是教学改革的重要内容。考试方法改革的核心是摒弃简洁的、只用一次期末闭卷考试评价学生的方法，推行留意学习过程的考核模式，使问题式学习、探究式学习、体验式学习等以学生为中心的教学方法得以贯彻，到达培育学生实践与创新实力的目的。 2023年学校下发了关于进一步深化考试方法改革的若干看法，大力推行考试方法改革。除了部分重要基础课接受“平常+期中+期末的模式以外，专业课要根据课程性质接受不同的考试模式。比方：工程设计性较强的课程接受“笔试+设计性题目模式；计算机语言类课程接受“平常+上机测试+笔试模式；综合性、应用性较强的经管
29、类等课程接受“课程论文辩论模式；艺术类课程接受“平常+作品设计+方案评析模式等等。 目前，已有135门专业课实施了考试方法改革，超过专业课总数的60%。通过考试方法改革，实现了“三个转变，即考试方式向多样化转变，考试内容向留意综合实力考核转变，成果评定向综合性转变。通过考试方法改革转变了老师的教学行为和学生学习方式，促进老师在教学方法上突出综合实力培育，变更了学生平常不用功以及死记硬背的不良学习习惯。 大力加强课程设计、毕业设计等实践教学环节 一是提高课程设计质量。课程设计是工科院校的重要实践教学环节，对于培育学生的工程实践实力具有重要作用。目前普遍存在的问题是对课程设计重视不够，不能很好地实
30、现教学目标。辽宁工业高校的做法是重新制订课程设计教学质量标准和工作规范，实行课程设计教学检查和评估制度，把课程设计教学评估作为常态化的校内评估项目之一，每学期进行一次。通过改良和加强课程设计的选题、指导、成果考核等环节，提高课程设计教学质量，使学生受到工程实践实力方面的训练和提高。 二是提高毕业设计论文质量。毕业设计论文在培育高校生的创新实力、实践实力及综合素养等方面具有不行替代的作用。目前，在学生简洁受到就业影响的大环境下，强化毕业设计论文的过程管理、提高本科毕业设计论文质量，已越来越成为各高校的共识。辽宁工业高校通过实行毕业设计论文中期检查制度、二次辩论制度、内外审制度等措施，对毕业设计过
31、程中的指导老师资格、选题、开题、实习与试验、老师指导、撰写论文、辩论及论文质量等主要环节进行全过程监控。强化毕业设计论文的过程管理，提高毕业设计 论文质量，充分发挥毕业设计论文环节对学生创新与实践实力培育的作用。 三是重视实习教学，加强基地建设和教学管理。学校建立了实习教学评估制度和实习教学日常检查制度，加强实习教学管理。同时，加强实习基地建设，已建成稳定的校外实习基地180个。 完善实践教学体系，设置创新学分 一是优化专业培育方案，完善实践教学体系。专业培育方案是人才培育过程必需遵循的法规性文件，实践教学体系是专业培育方案的重要组成部分，是学生实践与创新实力培育的基本保证。辽宁工业高校把制订
32、专业培育方案作为专业建设和教学改革中的头等大事，每4年修订一次。新修订的专业培育方案在实践环节设计上，加大了实践教学环节的比重，保证工科各专业实践环节占教学支配总学分的30%以上，同时增加设计性、综合性、创新性试验和工程实践训练环节，突出实践与创新实力培育。 二是在教学支配中设置创新学分。学校早在2023年就将学生科技创新活动纳入培育方案，在教学支配中设置了创新学分，规定学生在校期间必需获得2个创新学分才能毕业。学生可以通过参加各种科技竞赛活动、探讨性学习与创新性试验项目以及院系结合专业特点组织的创新教化活动等途径获得创新学分。 多举措并进，全面提高老师工程实践实力 老师的工程实践实力是实现高
33、校生实践与创新实力培育的基本保证。特别是工科院校，应把加强老师的工程实践实力培育作为师资队伍建设的一项重要内容。辽宁工业高校进一步完善了老师培育培训与考核机制，建立了包括青年老师进试验室制度、专业老师到企业实践制度、老师专业综合实力竞赛制度在内的一系列保障制度和措施。 建立了老师到企业工程实践制度。为了提中学青年专业老师的工程实践实力，学校规定年龄40岁以下且没有企业工作阅历的专业老师，都要参加相应 专业的企业实践，专业老师到企业实践时间累计不少于6个月。学校建立了老师企业实践基地，并设立专项基金。到企业实践的老师要进入企业的设计开发、生产制造及经营管理等部门参与相应的工作。学校把老师参加企业
34、实践并考核合格，作为专业技术职务聘任的必备条件。 建立了老师专业综合实力竞赛制度。举办老师专业综合实力竞赛，是学校为了提高老师的专业水平、实践实力和教学实力所实行的一项重要措施，旨在通过竞赛调动宽阔老师提高专业水平和工程实践实力的主动性和主动性。该项竞赛每年举办一次，要求40岁以下的专业课老师都要参加。竞赛题目要求是与本科教学亲热相关的基础性、综合性题目，主要考核作为专业课老师必需具备的实践操作实力、综合设计实力和运用专业学问解决实际问题实力。评审专家组由企业界专家和校内专家共同组成。同其他教学大赛一样，学校将老师参加专业综合实力竞赛获奖列为职称评定、岗位聘任的指标之一。此项竞赛活动在校内外引
35、起较大反响，得到了宽阔老师和企业界的广泛赞誉。 每天快递 93100700002324 第四篇：如何设计科学的人才培育体系 如何设计科学的人才培育体系 chinahrd2023-10-10 10:050 有了培育地图，就等于有了一个人才培育指南。什么时间上什么课程？进行什么训练？进行多长时间的训练？都做了明确的规定。一切都结构化、标准化、体系化了。 人才培育包括多种方式。并且一项实力的培育与提升需要多种培育方式的给合。这些培育活动，既包括传统的自我提升自学、课堂学习课上学，又包括其他诸多的培育方式，如长期任务与短期体验干中学，接受辅导跟人学，担当讲师与教练培育他人共享与总结等等。也就是说，针对
36、一项具体的实力，至少有五种培育方式：一是课程培训CT：Classroom Training、二是任务与体验PT： Practise Training、三是自我提升SL：Self-Learning、四是接受教练辅导GC：Get Coaching、五是培训与教练他人CO：Train or Coach Others，具体见表1.对于同一实力不同层级，也需要不同的培育方式。例如演讲技能从第一级提升到第五级，从驾驭有限的概念性学问到成为内部专家，能给出专家级的看法，领导他人胜利进行运作，需要通过多种不同的培育培训方式的给合，包括自学、课程培训、项目实践等。 那么，具体岗位的人才培育体系培育地图应当如何来
37、设计呢？简洁地说，就是“四步走，下面，我们分步说明。 第一步：分析培育主题，确定培育目标 我们在执行一项任务时，往往会同时需要运用多项实力而不是单项实力，而且这些多项实力应当形成一个统一的整体，必需同时得到呈现，而不是依次呈现。另外，人才培育的目的在于提升员工的实力，因此理论上人才培育的主题应当是针对实力标准。但是今日我们要做的人才培育却是干脆针对关键任务，以员工在培育后能否执行关键任务为培育目标和评估标准。也就是说我们设计培育主题的时候不是干脆根据实力标准里的一项一项的实力，而是干脆根据关键任务的一个一个关键任务，将完成这个关键任务所需的实力作为培育主题。 实力只有依托于执行工作任务才能得以
38、进展，同时，实力是否得到了进展，也必需通过工作任务的完成状况来证明。 GE、IBM等公司都是以关键任务本身，如客户探望作为培训课程的名称和目标，把完成客户探望这个任务所需要的产品学问、表达技巧等实力结合客户探望的任务流程，设计到培训课程里，并且以学员在结束培训后，是否能独立自信、较少请教他人、无过失地执行客户探望任务为评估标准，克服了表达技巧、人际沟通等以单一实力为内容的培训课程的局限性，大幅度提高了实力与具体任务的切合度，降低了员工学以致用的难度。 在任职资格标准中，对实力标准的分析，是根据每一关键任务进行的，也就是说一个关键任务会对应相应很多的学问、技能与实力素养。培训内容根据关键任务来设
39、计，一个关键任务就是一个培育主题。 明确了培育内容，接下来就是根据培育内容明确培育的目标，具体见表 2、表3.其次步：匹配培育的方式 在明确了培育目标之后，接下来就是匹配培育的方式，每一种培育方式与相应的培育目标之间应当保持一样，具体见表 4、表5.第三步：设计培育频次、培育周期 在明确了培育方式之后，还要关注几个问题。 实力难度及培育依次。假如我们设计一个培训支配，要培育员工的演讲实力和谈判实力，你准备先培育哪一个实力呢？这实质上是实力难度及培育依次的问题。一般是先培育演讲实力，后培育谈判实力，因为前者的难度低，同时又是后者的前提。当低难度的实力没有构建完成之前，干脆绽开对高难度实力的培育会
40、更难。另外，当一种实力没有进入稳定点时，引入其他实力的培训会对前一种实力的养成形成干扰。那么如何才能推断一项实力是否进入稳定点呢？就是看是否从有意识的、非习惯性行为转变为无意识的、习惯性行为。因此在设计人才培育体系培育地图的过程中，必需根据实力的稳定点，确定培育路径的里程碑，直到这项实力进入稳定点，成为无意识的、习惯性行为，成为自动自如的行为。 按照由易到难的原理，假如我们要求学员从有意识、不习惯性行为转变成无意识、习惯性行为，则必需通过不断的强化干预，到达无意识习惯性行为程度。因此，实力培育是一个持续不断的过程，对人才的实力培育绝不是简洁地给他上一门课程，还得不断自学，在工作中反复练习。实力
41、的稳定点。在培训课程结束之后，学员对所学内容的记忆会立即呈现出一个快速衰减的过程，即遗忘的速度特殊快，直到确定程度后才呈现出缓慢遗忘的状态。这种现象被称之为遗忘率。遗忘率会因为不同的实力、不同的难度而不同。比方，识别假身份证与识别假币的难度是不一样的，前易后难，前者的遗忘率比后者要低。针对不同实力的难度和遗忘率，应当有针对性设置课堂培训后的训练强度、频率和周期，直到该实力进入稳定点。也就是说，在培训结束之后，假如没有实行任何实践强化的策略，培训的效果则逐步消逝，直致归零。为了避开这种状况，就应当在实施行动前以培育地图的形式进行系统的规划。 培育频次和周期。接下来要做的就是设定每一种培育方式的培
42、育实践频次、设定培育的周期。换句话说就是上多少课时的培训、阅历多长时间的长期任务、短期体验几次、自学多少时间、自我训练多少次、接受多长时间的教练与辅导、教练与辅导他人多少次等等，目的就是让这项实力进入稳定点。 学习的乘方法则认为，信息在被记忆的过程中有一个特性叫做实践强化，简洁地讲，就是实践2次，对信息的记忆强度就是22=4倍；假照实践3次，对信息的记忆强化则到达了33=9倍。当然不是实践的强度越多越好，这是因为对同样的培育内容通常在到达或超过6-7个训练单元频率后，训练效应引起的边际进步率就会降低，就像到达抛物线的顶点后，随着学习量的增加，学习率在减缓。阅历数据说明，针对有确定难度的学问和技
43、能培育频率的设计上，通常要求每个培育主题训练的频度在3-5次：对于新手或具有确定难度的培育内容，训练频度设定为5次，对有阅历或难度相对较低的培育内容，训练频度设定为3.实力的难易程度也会影响实践强化的效果。低难度实力的稳定性低，可以在短时间内快速提升或下降，如行政技能、技术学问，可以在1天内从0分提升到85分，在30天内从85分下降到最低的12分。高难度的实力稳定性高，在短期内只能有限地提高，或者有限地下降。因此，培育难易程度不同的实力，其训练频率与周期也应当不一样。 通常，低难度的实力，如行政技能，实践的强化效果高于学习的乘方法则的结果；中等难度的实力，如演讲技能，实践的强化效果基本对应学习
44、的乘方法则的结果；较高难度的实力，如谈判实力，实践强化的效果则低于学习的乘方法则的结果。 因此，明确了每一种培育方式的培育频次，接下来的工作就是对每一频次的培育活动进行培育周期的设定。 培训结束后的30天左右，无论是学问还是技能，学员的测试分数都低于培训刚结束时的分数，甚至接近培训前的水平，呈现了归零的趋势。归零法则说每一频次的培育周期不能超过30天，也就是前一次学习训练与后一次学习训练的最大间隔不应超过4周，否则就白学了。也就是在进行一次学问的课程培训后，最长应当在4周后支配一次强化练习，哪怕是考试也行。还有一个需要考虑的地方，一个人进入一个岗位任职是分阶段的，通常可以分二个阶段。第一阶段是
45、上岗的最初6个月，叫适应期。在这个阶段，任职者一是需要快速驾驭新职位所需了解的相关流程规范制度、工具的运用方法等；二是以新的角色融入新团队，并且完成角色转换。其次阶段是上岗6个月后至在这一岗位上任职满3年，这可以称之为绩优期，在这个阶段任职者通过实力的提升，实现业绩目标。这两个阶段的任务不一样，培育的内容也就不一样。与实力获得先后相关还有一个概念，这就是干扰理论。举个例子，今日我换了新的电话号码后来的记忆，但是旧的电话号码已经用了四、五年了从前的记忆，所以有时候我就想不起来新号码，这就形成了干扰。临睡前学习内容的保持优于白天，因为所受的后继学习的干扰较少。 因此，在进行培育周期分析的时候，应根
46、据学习的乘方法则、实力的难易程度与稳定性、干扰理论以及分析任职的不同阶段，设置实力培育的先后次序，训练的密度、强度、方法、时间周期等等。 第四步：将培育内容结构化，输出培育地图明确了每一个培育主题的培育方式、每一种培育方式的培育频次以刚好间支配等等，将这些数据结构化填入相应职位培育地图中的空格里，就完成了该职位的培育地图。 这一步也有几个问题需要留意。在培育地图中，是以周为时间单位组织培育活动的。因此在培育活动支配时，每周的课程培训时间、任务与体验时间、培训与教练他人、接受教练辅导的时间总和不能超过40小时。另外，接受教练辅导所需时间和任务与体验培育项目的时间可能同步，也可能不同步，教练往往利用员工任务与体验活动进行在岗教练辅导，也有为学员支配特地的教练进行辅导。 根据完成的销售工程师一级的培育地图显示，将一个转正的高校毕业生培育成一位合格的销售工程师一级周期为24周，也就是半年。这里有两个问题，首先什么是合格的一级销售工程师？在培育地图的概念里，绩效目标到达公司全部一级销售工程师平均水平即为合格的销售工程师。那么如何来衡量半年来的培育成果？通过这些培育活动，学员的个人业绩是否到达了平均水平？这个周期应当是越短越好。越短说明培育活动针对性越强，也说明培育的投资回报周期短。这个周期越短对公司越有利。随着培育活动的进一步精准化，缩短了无效的培育时