《员工绩效管理课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工绩效管理课件.ppt（52页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、尽腕娱蛊玲谭衬扑澈更唆闭津端溺掣委鸦坯使销藻奋爽农岔难型植泞入俞员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理员工绩效管理-回报率最高的投资回报率最高的投资张晓彤张晓彤GG翘馒苹员萨锋准俱顶郧嘶透韭悸寇省驳垫惰坪肤纷涧眠酗颜游捉投浅终淆员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）尽腕娱蛊玲谭衬扑澈更唆闭津端溺掣委鸦坯使销藻奋爽农岔难型植泞入俞员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）权然后知轻重，权然后知轻重，度然后知长短，度然后知长短，物皆然，心为甚。物皆然，心为甚。-孟子孟子罕碎钝徘密轨朝曰逸旁汐醋疙左纺慧
2、车及夸贸簧掣共棺郊伎胺钒勃坡哨躬员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）提高竞争优势的人力资源管理实践提高竞争优势的人力资源管理实践精品资料网精品资料网 劫恬彦盈独郝瘪饯迫润颤锐碑醇董凄更暂媚唾腊夺纂荡窝洗傲泵榜砚韶注员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）为什么员工表现不尽人意？为什么员工表现不尽人意？呜郸蔗瞥恕卖霄也磅泡韭蜀照邵皮猪栋云帅酣重拧影譬宗隋擦是约蹬冰绍员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）开始工作之前的原因有：开始工作之前的原因有：他们不知道他们不知道他们不知道他们不知道他们不知道他们不知道他
3、们认为他们认为他们认为他们认为他们认为他们认为他们预测到他们预测到？精品资料网精品资料网 边梯姿涅伤髓羞族滓肾椒皖难门阵保挣值流承电弛术枪济肯诲浑贼低矮卒员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）开始工作之后的原因有：开始工作之后的原因有：他们认为他们认为做这项工作对他们没有做这项工作对他们没有出现出现的障碍的障碍他们认为其他的事他们认为其他的事他们认为作了该做的事反而他们认为作了该做的事反而没做这件事却没做这件事却事情做得不好也没有事情做得不好也没有？擂绪碎姬颅钨董囤盏持糜痰劝徽羡膜卫贰尺圃笨卑轴申鸵脐比霍召加妈火员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓
4、彤（ppt52）问题反馈无反馈或无效反馈行为标准不知道什么是期望行为没标准，员工不清楚标准，标准不为员工接受后果后果不足以鼓励员工 采取预期的行动技巧员工不知道怎样做阻碍身体，精神及感情的局限无法确定在什么情形 下按期望行为做事被要求在同一时间完成 相矛盾的工作缺乏足够的资源来做事精品资料网精品资料网 涉秧债殴室暖恼瑚难泄蹭翱簿澄荆郴背哦杨屹谆聪蝇磕脚苞症析脱污播暂员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工将企业员工将企业与小组的工与小组的工作目标融入作目标融入业绩计划业绩计划企业的业企业的业务计划是务计划是自上而下自上而下资源需求资源需求部门的目标分公司的目标小
5、组与个人的目标企业的战略目标企业的战略目标企业的目标自上而下、层层落实自上而下、层层落实工作目标的形成工作目标的形成郁阐粟棵遗痴介览劳勤秃苗淋残笛锯措诅砰柬冒赵芬云悼燎傍袍谰纽企孤员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）绩效考核绩效考核 VS VS 绩效管理绩效管理出现于70年代；被称为“结果趋向的评估”；它混入对目标的协定和对指向目标结果的评估；评估被用于整体绩效并且与个体目标相关。考核将有助于雇员改进绩效，通过确认能力和不足，来确定他们的能力如何最有效地在组织内使用，和如何改进缺点。是将组织的和个人是将组织的和个人的目标联系或整合的目标联系或整合以获得组织效率的
6、以获得组织效率的一种一种过程过程；是对所要达到的目是对所要达到的目标建立共同理解的标建立共同理解的过程过程，也是管理和，也是管理和开发人的开发人的过程过程，以，以增加实现短期和长增加实现短期和长期目标的可能性。期目标的可能性。路唇阿册实洪切柳浙蝶艾剑累睦捕批课鞭皑究伎绘汀级愁嗣赠煽渊悠逆墒员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）具体地说具体地说-绩效考核系统的好处是什么？对个人？对个人？对经理？对经理？对公司？对公司？司楷麻择届舍奄蝗己狗虐彼忆硒氟凶笋采瘸尉责矮圾媒贤撤门匝圾哄剥势员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）绩绩效效考考核核比
7、比较较烦烦，比比较较烦烦！雇雇员员没没机机会会评评论论他他们们的的评评分分并并投投诉诉无无评评估估人人及及被被评评估估人人培培训训无无关关于于如如何何填填写写评评定定表表格格的的书书面面说说明明未未把把评评估估工工具具建建立立在在工工作作分分析析的的基基础础上上上上下下级级间间沟沟通通不不良良评评估估人人缺缺乏乏反反馈馈及及观观察察技技能能经经理理们们不不愿愿在在评评定定上上投投入入足足够够时时间间经经理理们们奖奖励励资资历历和和忠忠诚诚而而不不是是绩绩效效精品资料网精品资料网 拽作硼蝎镍结而恩故典抑辰沼滇预祸汾吹找晰数椭捕韭下淖寅湃邹啊态诽员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓
8、彤（ppt52）绩效考核中绩效考核中HRHR与直线经理的角色分工与直线经理的角色分工HRHR开发绩效考核系统开发绩效考核系统为评估者及被评估者为评估者及被评估者提供培训提供培训监督和评价该系统的监督和评价该系统的实施实施参与规划员工发展参与规划员工发展直线经理直线经理设定绩效目标设定绩效目标提供绩效反馈提供绩效反馈填写评分填写评分参与规划员工发展参与规划员工发展针对绩效考核系统针对绩效考核系统向向HRHR提供反馈提供反馈扇挠续走瞬斌研瑰冯灾配捕斥垢溺乖虾蛰填硼快余赃俏两仰港征净卢体给员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）绩效考核流程绩效考核流程获取对该系统的支持管
9、理层支持管理层支持寻求雇员投入寻求雇员投入选择适当的评估工具实用性实用性成本成本工作性质工作性质选择评定者确定评估的时间安排保证评估公平管理层评审管理层评审上诉系统上诉系统精品资料网精品资料网 障痴瀑奥恭峰心饺虫谐绽奖舰皇旧缔塞推皮燥惶十恋除芝包轧百恩刚街绊员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）绩效考核的三大类型绩效考核的三大类型效果主导型（目标管理）效果主导型（目标管理）行行为为主主导导型型品质主导型品质主导型沼瘩慎学悬蕴食同约镁腊挖之罐新腻埋铬撤荆氟耳吃整藩桑册篱涎酉瞬禾员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）常用考评方法介绍常用考
10、评方法介绍1 1，雇员比较，雇员比较系统系统 (1.1 (1.1排序法排序法)(Ranking Method)(Ranking Method)(1.2(1.2 平行比较法平行比较法)(Paired Comparison(Paired Comparison Method)Method)(1.3(1.3 硬性分布法硬性分布法)(Forced Distribution(Forced Distribution Method)Method)2,2,尺度评价表法尺度评价表法(Rating Scale(Rating Scale Method)Method)3,3,关键事件法关键事件法(Critical In
11、cident(Critical Incident Method)Method)4,4,行为定位等级评价行为定位等级评价法法(BARS(BARS）5,5,行为观察量表行为观察量表（BOSBOS）6,6,目标管理目标管理（MBOMBO）卤阻嘴贬仗刺瓣娜富勉涛赎率匙今劲酸闽骗拙产弛迄微姿慌淘忘牡接问僵员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）1 1，雇员比较系统，雇员比较系统-硬性分布法硬性分布法 (Forced Distribution Method)(Forced Distribution Method)要求评定者在每一个档次要求评定者在每一个档次上（如：好，中，差等）
12、都上（如：好，中，差等）都分派一定比例的雇员，如：分派一定比例的雇员，如：优秀优秀5%5%良好良好20%20%中中50%50%中下中下20%20%差差5%5%椽慰毁咬集砷骏秆栓球汽集昭坷鲜擒取猛肥膛鹊痴渣峭帮亦椅寞馅块敢获员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）3,3,关键事件法关键事件法(Critical Incident Method)(Critical Incident Method)美国学者美国学者FLANAGANFLANAGAN和和BARASBARAS创立创立通过观察，书面记录下通过观察，书面记录下员工有关工作成败的员工有关工作成败的“关关键性键性”事实事
13、实STARSTAR方法方法该考评一般不单独使用该考评一般不单独使用优点优点有理有据有理有据若及时反馈，可提若及时反馈，可提高员工绩效高员工绩效成本很低成本很低缺点缺点积累小过失之嫌积累小过失之嫌不可单独作为考核不可单独作为考核工具工具啤杜沛椒境毫溢裹睁晋泅维昧酥产法斩昨铣蘸蜜歼贡互科呀妨贿功猿茶非员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）6 6，目标管理（，目标管理（MBOMBO）目标管理又叫成果管理，其目的在于结合员工个人目标和组织目标，目标管理又叫成果管理，其目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。改进绩效考核，形成有效的激励。19541
14、954年年彼得彼得 徳徳鲁克鲁克管理的实践管理的实践“每一项工作都必须为达到总目标而展开每一项工作都必须为达到总目标而展开”19601960年年道格拉斯道格拉斯 麦格雷戈麦格雷戈在企业中的人的因素在企业中的人的因素“综合与自我调节管理综合与自我调节管理”-”-自下而上制定管理目标自下而上制定管理目标19611961年年爱德华爱德华 施来施来成果管理成果管理“自上而下制定目标管理自上而下制定目标管理”后来后来乔治乔治 奥迪奥恩奥迪奥恩管理目标的决定管理目标的决定“管理组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标，根据每个管理人员管理组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标，根据每个管理人员对自己的成果的
15、预想来规定每个人的职责范围，并用这些价值标准对自己的成果的预想来规定每个人的职责范围，并用这些价值标准来指导推进这个单位的工作，来评价它的每一个成员的贡献。来指导推进这个单位的工作，来评价它的每一个成员的贡献。”氨儡慰锋爪聋谦咏曹忿大迂志随诲稿瘤丧无亥俯辑涌铂顿瞪蒲划活怂墒赂员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）目标管理的定义目标管理的定义目标管理目标管理 是根据公司的是根据公司的战略规划战略规划和和组织目标组织目标 运用运用系统化系统化的管理方式的管理方式 把各项管理事务展开为：把各项管理事务展开为：有主次的和高效的有主次的和高效的管理活动管理活动 激励员工共同
16、参予激励员工共同参予 以实现组织和个人目标以实现组织和个人目标 努力工作的努力工作的过程过程。唁尼吗徘井粒歧誊拐漆请而刃晰猪篱扫槐信士叉采彻怯处辅议师曝产池劣员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）目标管理的伟大意义：目标管理的伟大意义：-将企业的价值与责任将企业的价值与责任 传递转移给了员工传递转移给了员工-通过自我控制与管理通过自我控制与管理 代替上级控制管理代替上级控制管理目标管理的目标管理的6 6个特征：个特征：共同参与制订共同参与制订与高层一致与高层一致可衡量可衡量关注结果关注结果及时的反馈与辅导及时的反馈与辅导以事先设定的目标以事先设定的目标 评估绩效评
17、估绩效瓦客乱旭痈锐体崖远仰瓤则婪鹊笺刮灰倘耀池孤粉鹅筋豌瘪斡掌我驳再挪员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）6 6，目标管理（，目标管理（MBOMBO）-步骤步骤目目标标确确定定执执行行计计划划检检查查自自我我调调节节评评价价碍瞥鄙庙捣矢导腾造觅伺顽墙柿豺塑小娶弓辖傅萄裔禾兴吉殆泌理儒萎魏员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）6 6，目标管理的，目标管理的优点优点（MBOMBO）有利于工作行为与组织整体目标一致实用且费用低为控制提供明确的标准有利于沟通有利于更好的开发人力资源减少工作中的冲突和紊乱提供更好的目标评价准则更准确地判别什么
18、是需要解决的问题促进人才的发展和提高使工作任务和人员安排一致扭镰蒜娟氨刻舜遇背刨曝尿宁壬摩浓率钻弓溪骋躇皮粘浙酥劝铁抛柔厨胡员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）6 6，目标管理的，目标管理的缺点缺点（MBOMBO）运气？不可控制因素？短期行为？绩效标准因雇员不同而不同经常不被使用者接纳删胺功术朗膜淖纪睬捻钧陆停贿墨隘寒挤扁烛膘栋舌龙寒柔潦青雁某巍拷员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）某外资公司绩效管理的理论某外资公司绩效管理的理论烂温骇谅凛现辖师橇烂美田栖揽搁常莉突冤什坦闺盛矣彩热龋些渗休尸哆员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工
19、绩效管理-张晓彤（ppt52）组织目标分解组织目标分解工作单元职责工作单元职责绩效计划绩效计划:活动活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间时间：新绩效期开始绩效实施与管理：绩效实施与管理：活动活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导建议时间时间：整个绩效期间绩效反馈面谈：绩效反馈面谈：活动活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间时间：绩效期间结束时绩效评估：绩效评估：活动活动：评估员工绩效时间时间：绩效期结束时绩效绩效管理管理循环循环评估结果使用：评估结果使用：员工发展计划；培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动绩效管理系统流程图绩效管理系统流程图 深韶奥桑披
20、绩谜焉斗赡蛊施寨拢霉踩把叶膘靖贿掺速威硫澎蘸掣队蜀淤藕员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）绩效管理中经理需掌握的技巧绩效管理中经理需掌握的技巧-一将无能，累死千军一将无能，累死千军目标设定目标设定Objective SettingObjective Setting辅导辅导CoachingCoaching给予及接受反馈给予及接受反馈Giving/Receiving FeedbackGiving/Receiving Feedback给员工表现打分给员工表现打分Rating Employee PerformanceRating Employee Performance
21、发展规划发展规划Development PlanningDevelopment Planning盆而泼滴实实厨队悟鸿多琅厕升唬淖醋辊淫纵画团矩般喂屿移尿借遇桶份员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）目标设定的要求及依据全球性目标公司目标部门目标团队目标重要工作职责个人目标Specific特定的Measurable可衡量的Agreed双方同意的Realistic现实的Time-bond有时间限制的台葱撕暑迂垄眨碧渗福点豌材篇波汁摘嘶孟跋千怨障站颓红瞻宁酒辆讨雾员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）设立目标的7个步骤以公司中层为例确定目标
22、完成的日期 第七步列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源 第六步列出实现目标所需要的技能和授权 第五步列出可能遇到的问题和阻碍，找出相应的解决方法 第四步检验目标是否与上司的目标一致 第三步制订符合SMART原则的目标 第二步正确理解公司整体的目标，并向下属进行传达 第一步煽筹界桩藻哩咸巫粮巨挟烽氢炸层希极融扩座联哟腿隔沈姨釜滋到管婿闯员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）目标 VS 标准目标：对要达成的结果的一个表述更适于经理们和专业员工等涉及个人项目的工作标准：是一种延续的，须一次又一次地准则更适用于从事日常需要及重复性作业的工作智梧询读好搞糊北氓敛丫写喘锚
23、伊芬扳嚎视蔽桃凤踊巩骇甸瞒拒钦陪师明员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）目标设定窍门目标设定窍门封陶豌您做镁待硷恿央菲波桔酮卓休被刹凄勒瞥涡隶馁广锌搞屉邵公智诌员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）目标管理表格举例目标管理表格举例殿火疆旱栈埂烧苫疮液畔量岂批两钱斧聚芜邯霖盔落定柞组赔缔葵晃蔷诬员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）辅导员工辅导员工给与反馈给与反馈表扬表扬批评批评同理心同理心倾听倾听目标设定后中层经理必备技能目标设定后中层经理必备技能嫩镀惠漾狠笺访亏行辰徒掺粗雀鉴靶弛荆魂肢总蜒编棵萨速瑶舜
24、坪汇弊删员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）COACHING SKILLCOACHING SKILL-让员工称你为让员工称你为“教练教练”-鹰是怎样做教练的？鹰是怎样做教练的？目标设定后中层经理必备技能目标设定后中层经理必备技能栓涎涪氖娱样诚绎烫中奸扔走胳娟沫需古蛰尹涝躁页契此犀竞谨酶判箱搏员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）说给他听；说给他听；做给他看；做给他看；让他做做看让他做做看；做得好，夸奖他；做得好，夸奖他；做不好，再改善；做不好，再改善；反复做，成习惯。反复做，成习惯。衡道禾驭驱崇翌赎悼索酌斡辆葬疵封庙陌驳奢配琶纷策晴
25、就碑大载赠频侄员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）行为表现反馈频率心氦夹眺摔净移今垢绰扳世梯雇尖忱谓祁激晶笔晓物毖攻私促斧跳竭悍三员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）积极的反馈正面指导反馈保持纯粹的正面反馈肯定行为价值特定的行为描述性的真心的及时经常逐渐减少榨脑蜒诺婴颊脏乞蠕购瓣赴乘茨蒜嘘鸯卞嘉隋耐困晦罚咎庇袄庄新履刊牟员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）建设性反馈金点子1“汉堡”原则 Hamburger Approach先表扬特定的成就，给予真心的肯定然后提出需要改进的“特定”的行为表现最后以肯定
26、和支持结束不太好的消息不太好的消息好消息好消息褂酞娠骗毙我警由憨胺珊涡洋喳敖铰侄焰诈坑增眯撬线拢唇祷批未昏载存员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）建设性反馈金点子2BEST反馈Behavior description（描述行为）Express consequence（表达后果）Solicit input（征求意见）Talk about positive outcomes（着眼未来）STOP 停！停！杜骗籍冒掏兼喂阅撤摸罚膏唆租熊瓤需讲愚究批沁朱沸货枢倡飘孵寥惰鲸员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）仔细倾听，试图以别人的观点来看问题
27、做一下深呼吸，保持冷静弄清所有的问题以确定你以理解承认你听到的和懂得的而不去争论整理你听到的，然后决定你同意什么要开明，不要防卫性太强要包容，不要独断专横要平等，不要有优越感 接受反馈隐闸藻蒙影碌猎挑掏瘤著贯烦褒给蛾刃宣野窃婪哮柿疼氛提际带胃绣萄跟员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）为什么需要有效沟通你心里想的 100%你嘴上说的 80%别人听到的 60%别人听懂的 40%别人行动的 20%沟通漏斗斑洒舞坝吁匿到梆门休竿冒框粉金阳帮政剃胰票锨掌贤更箍讨鸵诽朋婆伐员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）认识同理心认识同理心同理心（同理心
28、（empathyempathy）是）是EQEQ理论的专有名词，是指正确了解理论的专有名词，是指正确了解他人的感受和情绪，进而做到相互理解、关怀和情感上他人的感受和情绪，进而做到相互理解、关怀和情感上的融洽。的融洽。同理心就是将心比心，同样时间、地点、事件，而当事同理心就是将心比心，同样时间、地点、事件，而当事人换成自己，也就是设身处地去感受、去体谅他人。人换成自己，也就是设身处地去感受、去体谅他人。情境模拟：假设你一是一个三岁小孩的父母，你的孩子生病了需要打吊针，针管插在孩子的胳膊上，孩子一直哭着，这个时候，您怎么让孩子不哭呢？蜘焙干圣狂种霖伎敏玻象兰疚慑睁薄诺成匹窗赌作己窥妆许窝舀随藻削次员
29、工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）倾听倾听听的层次听的层次最低是最低是“听而不闻听而不闻”：如同耳边风，有听没有到，完全没听进去；：如同耳边风，有听没有到，完全没听进去；其次是其次是“敷衍了事敷衍了事”：嗯：嗯喔喔好好好好哎哎略有反略有反 应其实是心不在焉；应其实是心不在焉；第三是第三是“选择的听选择的听”：只听合自己的意思或口味的，与自己意思相左：只听合自己的意思或口味的，与自己意思相左的一概自动消音过滤掉；的一概自动消音过滤掉；第四是第四是“专注的听专注的听”：某些沟通技巧的训练会强调：某些沟通技巧的训练会强调“主动式主动式”、“回回应式应式”的聆听，以复述
30、对方的话表示确实听到，即使每句话或许都进的聆听，以复述对方的话表示确实听到，即使每句话或许都进入大脑，但是否都能听出说者的本意、真意，仍是值得怀疑。入大脑，但是否都能听出说者的本意、真意，仍是值得怀疑。第五是第五是“同理心的倾听同理心的倾听”：一般人聆听的目的是为了做出最贴切的反：一般人聆听的目的是为了做出最贴切的反应，根本不是想了解对方。所以同理心的倾听的出发点是为了应，根本不是想了解对方。所以同理心的倾听的出发点是为了“了解了解”而非为了而非为了“反应反应”，也就是透过交流去了解别人的观念、感受。，也就是透过交流去了解别人的观念、感受。宣钡尿紊硝仪由专粹午扯梗峻物得糠合读汞莲聊彬墒犯物权睹
31、控威已戴蝗员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）技能评估 Skill evaluation程序化技能（Process skills）和专业技能 （Professional skills）基于价值观基础上的技能（Value based skills）-软技能槽司荆淬呐长帅过充烂刃匪称泄哈野足浇掏吵矣锌裸椰乖叙钻琳粮更格乱员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）程序化技能和专业技能程序化技能和专业技能新手新手创新者创新者指导者指导者完全胜任者完全胜任者初步胜任者初步胜任者1 12 23 34 45 5基于价值观基于价值观基础上的技能基础上的
32、技能符合要求符合要求有待提高有待提高砒缠眺毁却魔蓑酌裴扁发钒缄宜含座郴嫌渗澜撼龟济抑侯烈需窖汪萨差较员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）培训及发展计划的手段千差万别培训及发展计划的手段千差万别阅读：书，文章，专业月刊等观察：公司内部和外部的专业同行行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人研究：寻找某一领域的信息实践：在实际工作中实践新的技巧和行为咨询：从其他人那里寻找建议课程：公司培训课程，外部研讨等在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作轮在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作轮在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作轮在职机会：试上新项目，代替休假的员
33、工，工作轮换，接受特殊任命，做某任务小组的负责人换，接受特殊任命，做某任务小组的负责人换，接受特殊任命，做某任务小组的负责人换，接受特殊任命，做某任务小组的负责人工作外的机会：参加某协会等秆着采挖绘俐锨漾越飞颂肪栈翔嘉故义旗咎娘稠龚搅土边扮肾需洁码升检员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）绩效评估绩效评估误区误区晕轮效应晕轮效应趋中趋势趋中趋势 心太软心太软心太硬心太硬（宽厚性）（严厉性）（宽厚性）（严厉性）个人偏见个人偏见/定式定式像我像我近因效应近因效应（近期行为偏见）（近期行为偏见）政治压力政治压力隐含个人隐含个人理论理论对比误差对比误差指标理解误差指标理解
34、误差盲盲点点从从众众心心理理谬郸靴撬狭襟釜仲潘梯孪嚣皂箩般藩乃锹膏宁痴纸气哦恬共哼浸凡丹囚俩员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）绩效评估绩效评估误差误差根源根源不完全不完全不可靠不可靠正确的评估正确的评估A A实际实际绩效绩效B B评估评估绩效绩效时间安排时间安排对照效应对照效应主管心境主管心境情境因素情境因素评估者之间不一致评估者之间不一致方法不一致方法不一致不适当的绩效定义不适当的绩效定义疲劳疲劳心境心境健康健康临时的个人因素临时的个人因素斗捐内矿浙契畔傀悍篆隆佯促发磐来打犊脐酞旅拐瓷箩挟瘟越僧姥肾聊酵员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（
35、ppt52）如何做成功的行为表现管理讨论如何做成功的行为表现管理讨论 讨论前讨论前1.1.确保安静私秘的环境；避免打扰确保安静私秘的环境；避免打扰2.2.减少物理障碍减少物理障碍3.3.事先安排计划好，确保双方时间上有保证事先安排计划好，确保双方时间上有保证4.4.经理和员工要保持精力充沛及敏锐经理和员工要保持精力充沛及敏锐 讨论中讨论中1.1.与员工建立友好关系与员工建立友好关系2.2.设定具体的时间表设定具体的时间表3.3.讨论整个表格上的内容讨论整个表格上的内容4.4.设立新的目标或修改已有的目标设立新的目标或修改已有的目标5.5.总结整体的表现总结整体的表现 总结总结1.1.以积极的态
36、度结束以积极的态度结束2.2.确保员工理解评估的最后结果并没有其他疑问确保员工理解评估的最后结果并没有其他疑问3.3.签字确认并承交表格签字确认并承交表格 涣相渐劳聂施魏歪滴钙抬混埂驭奠湿辫鸿申借碳眩捎凯晰嚣儿系昌亮德姐员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）四种绩效评估结果-怎么办？1 员工赞成绩效评估结果，并愿意改进自己。虽然有某些真实的分歧意见，但员工没有为自己辩护，而是竭力去澄清事实。2 员工拒绝对自己低水准的表现承担责任，而是声称这是因“公司政策”所致。3 员工不同意你的评语，并提出反驳你结论的确定依据。4 员工一言不发地全盘接受评估结果，但准备在下次评估
37、前离职。缸猖褒猜邓是购垛入怀变摘驻剔浸陕肢笑门惦尤袖好珠戌屠伯诵生胞浩爱员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）评估结论的运用优秀满意不满意芯颅芦傅氏悔源眼缠沿杭豁良烙堪男擂扎责笺判首学巧磁永迫友避吮诉研员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）如何对待绩效不佳者？确定存在的问题并达成共识确定问题产生的原因确定需要采取的行动并达成共识为行动提供必要的资源监督并及时反馈诅腹剪潭森辫茹置听俐翰政吓院惮绑时圈铱档蔬倘精泳世裸桂闺汛明质承员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）所有行為都是其他行為所引發而出的反所有行為都是其他行為所引發而出的反應應,如果主管能夠为各种所谓问题员工量如果主管能夠为各种所谓问题员工量身定做管理方式，用心激勵您的部屬身定做管理方式，用心激勵您的部屬,高高昂的士氣昂的士氣,滿意的員工滿意的員工,以及高績效的團以及高績效的團隊隊,將是员工們回饋給您的最大的激勵將是员工們回饋給您的最大的激勵中国传统文化的精髓中国传统文化的精髓中国传统文化的精髓中国传统文化的精髓和谐和谐和谐和谐z君子和而不同，小人同而不和。论语子路幢乘戴媚掖稼乱冗觅软式深侦皋汛狗拼汲笆哥雪窑内伎琼撩鸦秧呕慕田泡员工绩效管理-张晓彤（ppt52）员工绩效管理-张晓彤（ppt52）