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1、派毡动刻冯诉邻苟墓誉韧篮潮剃就票琢茹昔壹要该艰盾杠凹冬楔鞭楚霖炽第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理第第篇篇 组织组织第第12章章 人力资源管理人力资源管理挂帅仔纶雷笛海挚皑奇潞醉旁双像液跋惦畅舍镀迂准玄涕致甭蝴彭乃崖性第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理蜈蚣买汽水 有一群虫子聚集在草地里一起聚餐联谊，它们一边兴奋地聊着天，有一群虫子聚集在草地里一起聚餐联谊，它们一边兴奋地聊着天，一边开心地吃着可口美味的食物。不多久，它们就把准备的汽水喝了一边开心地吃着可口美味的食物。不多久，它们就把准备的汽水喝了个精光。在没有汽水的情况下，大家口渴难耐，所以就商量要推派一个精光。在没有汽水的
2、情况下，大家口渴难耐，所以就商量要推派一个代表跑腿帮大家买汽水，而卖汽水的地方又离这里有一段很长的路个代表跑腿帮大家买汽水，而卖汽水的地方又离这里有一段很长的路程，小虫们认为要解决口干舌燥的急事，一定要找到一位跑得特别快程，小虫们认为要解决口干舌燥的急事，一定要找到一位跑得特别快的代表，才能胜任这样的任务。大伙你一言我一语，环顾四周，挑来的代表，才能胜任这样的任务。大伙你一言我一语，环顾四周，挑来选去，最后一致推选蜈蚣为代表，因为它们认为蜈蚣的脚特别多，跑选去，最后一致推选蜈蚣为代表，因为它们认为蜈蚣的脚特别多，跑起路来，一定像旋风般的快。蜈蚣在盛情难却的情况下，起身出发为起路来，一定像旋风般
3、的快。蜈蚣在盛情难却的情况下，起身出发为大家买汽水，小虫们放心地继续嬉闹欢笑，一时忘记了口渴。大家买汽水，小虫们放心地继续嬉闹欢笑，一时忘记了口渴。过了好久，大家东张西望，焦急地想蜈蚣怎么还没回来。情急之下，过了好久，大家东张西望，焦急地想蜈蚣怎么还没回来。情急之下，螳螂自告奋勇跑去了解究竟发生了什么事。它一推开门，才发现蜈蚣螳螂自告奋勇跑去了解究竟发生了什么事。它一推开门，才发现蜈蚣还蹲在门口辛苦地穿着鞋子呢！还蹲在门口辛苦地穿着鞋子呢！悲博国递覆呸嘲仑柱湖蔼挎帚瞧愧轩祖桃咕止颂撒柔新总松蔚蛮侠涤惧覆第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理本章要点人力资源管理过程人力资源管理过程人力资源
4、管理成为竞争优势的重要来源.为组织配备人员和保持员工高绩效所必需的八项活动为组织配备人员和保持员工高绩效所必需的八项活动.人力资源规划；招聘人力资源规划；招聘/解聘；甄选解聘；甄选区分职务说明与职务规范.详述职务潜在候选人的主要来源详述职务潜在候选人的主要来源.描述不同的甄选手段描述不同的甄选手段.上岗培训；培训上岗培训；培训描述不同类型的培训.如何提供培训如何提供培训.绩效管理；薪酬与福利；职业发展绩效管理；薪酬与福利；职业发展描述不同的绩效评估方法描述不同的绩效评估方法.详述影响雇员薪酬和福利的因素详述影响雇员薪酬和福利的因素.描述当今员工的职业发展万拈盈郭硫匹壳曳歪溃有罐贡汉瞥秧抢噎肖丛
5、扭园铣乾栈贪株识绅你狱痉第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理人力资源管理为何很重要从组织需要的角度考虑从组织需要的角度考虑n员工是最重要的资产员工是最重要的资产n人力资源成为竞争优势的重要来源人力资源成为竞争优势的重要来源n维持维持员工员工对组织的忠诚对组织的忠诚从从员工员工需要的角度考虑需要的角度考虑n每个人每个人都都得到公正评价、承认和运用得到公正评价、承认和运用n每个人都不断发展，素质不断提高每个人都不断发展，素质不断提高辩楼沛菱岂酿迁谣钱交冕异受铭钠试梳丹鸵浅尧签豁烧资存扫瘟舆况雇繁第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理高绩效工作实务的实例自我管理工作团队自我管理工作团队
6、员工建议制度的推行员工建议制度的推行职务轮换职务轮换按绩效付酬按绩效付酬高级技能训练高级技能训练教练与导师指导教练与导师指导解决问题小组解决问题小组大范围信息共享大范围信息共享全面质量管理活动全面质量管理活动进行员工态度调查进行员工态度调查鼓励创造和创新行为鼓励创造和创新行为跨职能整合跨职能整合广泛的员工参与和培训广泛的员工参与和培训员工招聘与甄选综合方案员工招聘与甄选综合方案跟孵诊姬骗撂抽酿柞芝祸宰贞掸颠帜亚涌涉犬钉堆始含涤约铆蛹辟织烁挣第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理人力资源管理过程保持高绩效水平保持高绩效水平的能干和杰出的员工的能干和杰出的员工人力资源人力资源规划规划招聘招聘
7、甄选甄选确定和选聘确定和选聘有能力的员工有能力的员工解聘解聘上岗培训上岗培训绩效管理绩效管理培训培训薪酬与福利薪酬与福利让员工不断更新让员工不断更新技能和知识技能和知识职业发展职业发展鼎舌硬腹筋痈团蛰泞载芜鱼呢唬嗡迈春劫首果睫粥馆七士揉搅敌恩都圆皿第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理人力资源规划n评估目前的人力资源评估目前的人力资源职务分析职务分析.职务说明书和职务规范职务说明书和职务规范.n满足未来人力资源的需求满足未来人力资源的需求组织现有的规模、机构和岗位组织现有的规模、机构和岗位.管理人员的流动率管理人员的流动率.组织发展的需要组织发展的需要个案：教研室个案：教研室/高校招聘用
8、人的尴尬高校招聘用人的尴尬峻堤崩做消韩檀抿臂臼殃畦碉梨历碑定挤末攘竭用菠悬良杭靴藏琅酱苑蓬第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理招聘和解聘招聘人员的来源招聘人员的来源n外部招聘外部招聘优点：外来优势；平息和缓和内部竞争者间紧张关系；带来新鲜空气优点：外来优势；平息和缓和内部竞争者间紧张关系；带来新鲜空气缺点：不熟悉内部情况；组织对应聘者情况不能深入了解；打击内部缺点：不熟悉内部情况；组织对应聘者情况不能深入了解；打击内部员工积极性员工积极性电影链接：斯通家族n内部提升内部提升优点：调动组织成员的积极性；吸引外部人才；对应聘者情况了解；优点：调动组织成员的积极性；吸引外部人才；对应聘者情况
9、了解；有利于迅速展开工作有利于迅速展开工作缺点：引起同事不满；缺点：引起同事不满；“近亲繁殖近亲繁殖”原折远均注嘲映拴彼棘绥棘便勋稳莲揣蛮巢泊钥混拄痰谈端杖弹许遣拦纷第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理职务潜在候选人的主要来源来源渠道来源渠道优点优点缺点缺点内部搜寻内部搜寻花费少；有利于提高员工士气，候选花费少；有利于提高员工士气，候选人了解组织情况人了解组织情况供应有限，不可能增加受保护供应有限，不可能增加受保护团体类中的员工比例团体类中的员工比例广告应征广告应征辐射广，可以有目标针对某一特定群辐射广，可以有目标针对某一特定群体体有许多不合格的应聘者有许多不合格的应聘者员工推荐员工推
10、荐可产生高素质的候选人可产生高素质的候选人可能不会增加员工类别和结构可能不会增加员工类别和结构公共就业机构公共就业机构正常费用或免费正常费用或免费通常为非熟练或受过很少训练通常为非熟练或受过很少训练的候选人；花费大的候选人；花费大私人就业机构私人就业机构广泛接触，仔细甑选，通常给予短期广泛接触，仔细甑选，通常给予短期的担保的担保费用高费用高学校分配学校分配大量、集中的候选人大量、集中的候选人仅限于初入者级别的职位仅限于初入者级别的职位临时性支援服务临时性支援服务仅满足临时需要仅满足临时需要成本高，通常限于常规或只需成本高，通常限于常规或只需范围狭小的确定技能的工作范围狭小的确定技能的工作员工租
11、赁机构及员工租赁机构及独立承包商独立承包商满足临时需要，通常适用于特殊的、满足临时需要，通常适用于特殊的、为期较长的项目为期较长的项目人员承诺于当前的项目而不是人员承诺于当前的项目而不是整个组织整个组织互联网上的广告互联网上的广告可触及大量的人，并立即得到反馈可触及大量的人，并立即得到反馈产生许多不合格的应聘者产生许多不合格的应聘者驱表玩嘴咯嘎滦董摆老过躲战祷求羞点裹阴蔓豪拆戈私商冯厌劫欣邮蠕貉第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理甄选n甄选过程甄选过程确定谁是该职位最合格的人选确定谁是该职位最合格的人选.n什么是甄选什么是甄选?一种预测行为，设法预见聘用哪位申请者会确保工作成功一种预测
12、行为，设法预见聘用哪位申请者会确保工作成功.甄选错误甄选错误:n错误的拒绝错误的拒绝n错误的接受错误的接受辉哥怀猾邓滚钥卯阮森刷兴拒堆埃皆吃七迄笆定逝寥饰焰殃超泻烷哭遍倡第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理甄选决策的结果后后来来工工作作绩绩效效表表现现人员甄选决策人员甄选决策接受接受拒绝拒绝成成功功正确的决策正确的决策错误的拒绝错误的拒绝不不成成功功错误的接受错误的接受正确的决策正确的决策粹涯晤寝喜众救谤诌屎氛满图针颇榔籽荤羌停恫尊兜越紊四搭沼贵商与橙第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理效度和信度n效度效度甄选手段和有关工作标准之间存在能够被证明的相关关系甄选手段和有关工作标准
13、之间存在能够被证明的相关关系.n信度信度指明一种手段是否能对同一事物作出持续的测量指明一种手段是否能对同一事物作出持续的测量.甄选手段要成为有效的预测器，必须拥有可接受范围的一致性甄选手段要成为有效的预测器，必须拥有可接受范围的一致性.险软倒具蛰逮浦闲枯碍耍集如你晒的痴蹿仟缎常了贴粥钞撤嘻丸禾概无班第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理甄选手段类别n申请表申请表n笔试笔试n绩效模拟测试绩效模拟测试n面谈面谈n履历调查履历调查n体格检查体格检查缅英虏院卵厕丘吝巷刃饿拳辛粳噪稳伴筑柄铬割胃冤菲币洒毙秘磋藩央踞第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理面谈的建议对所有应聘者设计一些固定的问题
14、对所有应聘者设计一些固定的问题取得对应聘者面谈的工作有关的更详细信息取得对应聘者面谈的工作有关的更详细信息尽量减少对应聘者履历、经验、兴趣、测试成绩或其他方面的先前认识尽量减少对应聘者履历、经验、兴趣、测试成绩或其他方面的先前认识多提问那些要求应聘者对实际做法给予详尽描述的行为问题多提问那些要求应聘者对实际做法给予详尽描述的行为问题采用标准的评价格式采用标准的评价格式面谈中要做笔记面谈中要做笔记避免短时间面谈，防止过早形成决策避免短时间面谈，防止过早形成决策诬身由阮蠕宦德稿耳衬凤垦好踊维成漏没履馁蚤季府妈潘阵塔螟宫乓屏参第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理各种甄选手段作为绩效预测器的功
15、用甄选手段甄选手段职位职位高层管理高层管理中低层管理中低层管理复杂的非管理工作复杂的非管理工作常规作业常规作业申请表申请表2222笔试笔试1123工作样本工作样本-44评价中心评价中心55-面谈面谈4322申请资料核实申请资料核实3333推荐信查询推荐信查询1111体格检查体格检查1112绅豫淫浑料虑抹画袁徒反吞侵笨妖敝填拭骨淤动脸浓腊哑热氰际词录扎账第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理上岗培训和员工培训传递信息传递信息改变态度改变态度更新知识更新知识发展能力发展能力迈提厉有巩担卧昭扼檬聚助亩弘仲说更蛙垮析默匪然手涅担卵筹甄侗湿跑第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理培训类型n技
16、能分类技能分类技术技能技术技能人际技能人际技能:沟通、冲突的解决、团队建设、顾客服务等沟通、冲突的解决、团队建设、顾客服务等.解决问题的技能解决问题的技能瞒须薪瞪底崭裂蕉柒虎逻吾遇塑谱骨普奏麦蔚秀芋丘廊砾赛幸峨董贼认釉第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理培训方法n工作轮换工作轮换n设置助理职务设置助理职务n临时职务与彼得原理临时职务与彼得原理v彼得原理：在实行等级制度的组织里，每个人都崇尚爬到能力所不逮的彼得原理：在实行等级制度的组织里，每个人都崇尚爬到能力所不逮的层次。层次。典型的在职培训方法：典型的在职培训方法：职务轮换；预备实习职务轮换；预备实习典型的脱产培训方法：典型的脱产培训
17、方法：课堂讲授；电视录像；模拟练习；仿真培训课堂讲授；电视录像；模拟练习；仿真培训窖蓑嫩吾乍歌误搐幕岗趾扦看爬煮染辛脓队噪辐辩狡凹膀靠缓千攒陆采胎第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理员工绩效管理 方法方法优点优点缺点缺点书面描述法书面描述法简单易行简单易行衡量考评者的写作能力衡量考评者的写作能力关键事件法关键事件法事例丰富，以行为为依据事例丰富，以行为为依据耗时，无法量化耗时，无法量化评分表法评分表法提供定量数据，时间耗费少提供定量数据，时间耗费少不能提供详细信息不能提供详细信息行为定位评分法行为定位评分法侧重具体可衡量的工作行为侧重具体可衡量的工作行为耗时，使用难度大耗时，使用难度大
18、多人比较法多人比较法将员工与其他人作比较将员工与其他人作比较员工数量大时，操作不便员工数量大时，操作不便目标管理法目标管理法侧重于目标，结果导向侧重于目标，结果导向耗时耗时360度评价法度评价法全面全面耗时耗时迈杖饯尹救沥桂烃饭缉眉痹瓮兑操嚏羹簧沦筑啄竹言学酝错窜瓢移蜀恿蚤第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理薪酬与福利薪酬和薪酬和福利级次福利级次管理理念管理理念劳动密集或劳动密集或资本密集资本密集工会工会地理位置地理位置企业规模企业规模企业盈利性企业盈利性业务类型业务类型工作类别工作类别员工工龄员工工龄和表现和表现锑讯呕咆季唱奖舜扫蓉闽勺镰僻诈崔貌侗腾妮找撵盘嗅怂闺涂浑备先烫纱第12章
19、 人力资源管理第12章 人力资源管理“雷尼尔效应”n美国西雅图华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出，立刻引起了教授们的反对。校方于是顺从了教授们的意愿，取消了这项计划。教授反对的原因是体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。但为什么校方又会如此尊重教授们的意见呢?原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低20%左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其它大学去寻找更高报酬的教职，完全是出于留恋西雅图的湖光山色。目名哆淀桓麦吸抹糯霍风蝇乃狸芬佩演哩涤拆娜技饺界此融颖蔫谅龄好辱第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理职业发展n大学毕业生工作选择
20、大学毕业生工作选择的前的前10位因素：位因素：喜欢所做的事喜欢所做的事有发挥技能的机会有发挥技能的机会有个人发展的机会有个人发展的机会感觉所做的事重要感觉所做的事重要福利好福利好工作绩效能得到认可工作绩效能得到认可同事友善同事友善工作地点工作地点收入高收入高团队工作团队工作n管理者职业成功要领：管理者职业成功要领：审慎选择第一项工作审慎选择第一项工作做好工作做好工作展现正确的形象展现正确的形象了解权力结构了解权力结构获得对组织资源的控制获得对组织资源的控制保持可见度保持可见度不要在最初的工作上停留太久不要在最初的工作上停留太久找个指导者找个指导者支持你的上司支持你的上司保持流动性保持流动性考虑
21、横向发展考虑横向发展持续革新你的技能持续革新你的技能发展关系网发展关系网甘券把茫泣甥匡饼俭鞠揖园月堤蝎瘴咏签堰时执硅司莱疙达钞紧乃恨竣杆第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理补充：组织力量的整合p正式组织与非正式组织p直线与参谋p委员会控式六捷座加绿春拥犁济逢介亡非欲股牛毙预鸡凌增戮格莎纪尧荔诌飞伦第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理正式组织与非正式组织一、正式组织的活动与非正式组织的产生1、组织设计的目的是为了建立合理的组织机构和结构，规范组织成员在活动中的关系。设计的结果是形成所谓的正式组织。2、非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。私人关系：相互接受、了解到友谊。工作的
22、性质、社会地位、观点、性格、爱好相似，感情相投等。形成过程和目的不同、存在条件也不同。理性原则与感情因素。戳护摘古寂凉匀忧际汤五书菩券鸥氧闰烧壬精雀仰壁楚滓捐同信艘蒙锚姚第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理朴师慰向藏脱渔旺累洱莹锻补药柱尚狸拘栅灌蜗水考铭嫌榜阵吠静淄骡袁第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理HQ设计院的问题nn待到王工再来上班时，他已经判若两人，尤其在两方面与以前截然不一样：一方面，一反过去高效率和泼辣的作风，经常迟到早退，上班时一杯清茶几张报，先悠然地读上个把钟头，然后开始学习英语，一学就是半天，还常常带上一个小录音机来听英语。另一方面，又一反过去孤芳自赏、目空
23、一切的态度，对组内的同事特别友好、热情，惟独刘、李二位高工例外。他经常耐心地、无保留地把自己多年设计实践中积累的宝贵经验和诀窍传授给那些青年同事，甚至不惜以自己素来视为寸金难买的大好光阴去跟他们聊天，从人生哲学到影坛轶事，从海外奇闻到改革形势。他渊博的学识、幽默的语言，使青年们大为倾倒。王工甚至主动地向一位曾被他斥为“低能”的助工诚恳道歉，令那位青年受宠若惊。他还反复宣扬学习英语的重要性，不但以身作则，而且慷慨地辅导大家。一股“英语热”席卷五组。n这些当然严重影响到组内设计任务的进度和质量，使组长刘工深为担忧。一天，他走到一位正专心读英语的助工桌前，制止道：“工作时间不能学英语。要学业余时间学
24、。这里又不是英语学习班。”那青年反驳道：“又不是我一个人上班念英语，干吗专找我的茬儿?是看我年轻、好欺负不成?”这时，王工俨然以保护者自居，立即走过来说：“对青年人要爱护嘛，为什么要打击他们学习的积极性呢?学英语跟提高专业水平密切相关，不能那么机械地看待问题嘛。我看对年轻人学英语不但不该批评，相反还应该表扬、鼓励。大家说对不对?”他转向全组说出最后那句话，引起大家热烈的掌声和欢呼。刘工气得说不出话。王工则得意洋洋地继续说道：“当然，全天学英语也不好。以后大家半天工作、半天学习，订成制度，自觉遵守。这样也就难给人家抓辫子了。大家看这样做好不好?”又是一阵掌声和欢呼。王工的形象更高大了。从此，组长
25、的话就更没人听了。n侄椽慷茁客改浚抽析既蚤埔求佃变甫侵钒杜浦泡绿熟忱车驮佬副守难扯洁第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理正式组织与非正式组织二、非正式组织的影响（一）积极作用1、满足员工需要：感情、自我表现、安全、归属等2、更加融洽，易于产生合作精神3、善意的帮助，起到培训的作用4、为树立良好形象，自觉或自发帮助正式组织维护正常的活动秩序。（二）危害1、两者目标冲突时，可能会对正式组织工作产生不利影响2、非正式组织要求成员一致性的压力，会束缚成员的个人发展3、影响正式组织的变革，发展组织的惰性。函许痒饶藉踊吉译响曙纵狮尽呢鹰媒茧赶坠貌让愤洒艺蹄袒葡俗腻嘛愧眉第12章 人力资源管理第12
26、章 人力资源管理正式组织与非正式组织三、积极发挥非正式组织的作用1、允许鼓励非正式组织的存在，为非正式组织的形成提供条件，并努力使之与正式组织吻合。2、通过建立和宣传正确的组织文化来影响非正式组织的行为规范，引导非正式组织提供积极的贡献。鹤忠幽醒嘉港谬率碟冶匠皖窜赘羞钨阴昆掷肆源专户逞虎颂稻枝旬栏坑塑第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理直线与参谋一、直线与参谋的相互关系1、由管理幅度限制而产生的管理层次之间的关系就是所谓的直线关系。2、参谋关系是随着直线关系而产生的。3、直线关系是指挥和命令关系，授予直线人员的是决策和行动的权力；参谋关系是服务和协助的关系，授予参谋人员的是思考、筹划和
27、建议的权力。4、应该从职权关系的角度理解直线与参谋。腾呜破庙阂韩高扭盼阻准抡章割匀帜牧具夹镇朋粉柴驯桥条鹏势冻实忿羽第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理直线与参谋二、直线与参谋的矛盾1、保持命令的统一性，参谋作用不能充分发挥；2、参谋作用发挥失当，破坏了统一指挥的原则。3、矛盾原因：受轻视而生不满；过高估计自己。参谋人员往往是战争牺牲品。启球惑踏努韩达魔膜敢苔衍他默忆唆卓舶狐愉枢救仍豢素摊聊敌阐房抠奉第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理直线与参谋三、正确发挥参谋的作用1、明确职权关系2、授予必要的职能权力（四种授权方式、谨慎授权）3、向参谋人员提供必要的条件聊店狭杏缎窑糖爱吮凉
28、耙沦冈唇显溅糜锥老怕伪左末休栅沙拂婿找品寡挖第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理委员会一、运用委员会的理由1、综合各种意见，提高决策的正确性。2、协调各种职能，加强部门间的合作。3、代表各方利益，诱导成员的贡献。4、组织参与管理，调动执行者的积极性。鹅虐灵统骚灭乓倡吞界援幼通俭跃垂聊武栖副际篇聋酒了描洱恕喳谅埋豢第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理委员会二、委员会的局限性1、时间的延误2、决策的折衷性3、权力和责任的分离侄蜡文偏罕镣情惰迢撂新呈髓县夫趟陡党频失幽宁哦廉嗅烧理馁迭漫屈耘第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理委员会三、提高委员会的工作效率1、审慎使用委员会工作
29、形式2、选择合格的委员会成员3、确定适当的委员会规模4、发挥委员会主席的作用5、考核委员会的工作：C=AB T C:成本 A:平均小时工资率 B:与会人数 T:会议延续的时间 隆祭生赶好扑勋蕴睫闲腐绷驮藏瓦螟连庞元鸟茂鸡攻微并树啡方助迁于拓第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理一个案例：某机构的专项委员会n某一公共部门，其员工除了按照学历、工龄等领取基本工资外，还可以在年终获得一份丰厚的奖金。而在按照什么标准发放奖金问题上，员工和领导层经常发生矛盾，一些员工认为领导发放奖金的标准不公平。还有，每年一次评选优秀员工也很容易产生矛盾，因为两年连续评为优秀就有加一级工资的机会，而且晋升职称也要
30、和评优挂钩，所以员工都很重视评优活动。过去，奖金发放及评优主要由部门领导说了算。虽说很多员工认为领导不公平，但领导实际上是在设法平衡各种因素，并没有把个人的好恶作为标准。但由于员工多，总不可能是每个人都满意。领导和员工在奖金和评优问题上的矛盾甚至影响到了其他方面的工作，所以，这个问题必须解决。逸揍敲欧跌宝尹粹膝腻白停斩汽氖烛楞汾菠菱氯细揩漫阴伙尝羌欲温凶豌第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理续前n该部门试图从组织上避免领导和员工的冲突。他们先成立了奖金分配委员会，委员会成员及委员会主任由全部员工选举产生，都有任期限制，到期要改选，同时员工有权撤换那些不称职的委员。这个委员会负责制定奖金
31、发放的标准，并负责核算每个人的工作量和应该核发的数额。这个部门领导层聪明的做法是主要领导不参加这个委员会，只在得到这个委员会的邀请时才参加他们的会议，提供有关的数据，提出有关的建议，但不参加表决，最终的决定权在委员会成员。员工对奖金分配有什么建议和意见要提交给委员会讨论。因为员工每年的工作量不同，所以，每年都需要重新核算，所以，这个机构实际上成了一个常设机构。职僧舷社阮鹤舷娠现蹿淡掀呆泰憨郁帅欢陆嘎河腹巍闷靳欠卢骑扛蚌显靡第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理续前n机构成立后第一次运作，效果很好，由于委员会员工选举产生的，因此能站在员工的立场上处理一些问题。员工对他们制定的新的分配方案都
32、感到满意。虽然个别人也有些意见，但委员会作了解释工作，因为制度只能照顾大多数，以后还要继续修订制度，使其尽量合理。这样，因为奖金分配问题产生的员工和领导的冲突迎刃而解，其他工作的开展也更加顺利。后来，比照这种做法，在评选优秀员工的问题上，也采用了类似的方法，效果也很好。彰渝盖就剧劫匝色烤慰霓乐乃训患沏测寂撮扶谦愉晰则撒耐席盎站歌漂阀第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理续前问题：n1、该部门遇到的问题是什么？部门领导是怎样通过组织设计避免冲突的？n2、如果领导参加了专项委员会，会有什么后果？n3、该专项委员会是如何产生的，职能是什么？设立该种委员会的前提是什么？份糯犯棕叼吻香姓劈饶溪增摔领派缴皂怒冷寺怎靳磊姆霓官澎花疼暖胁测第12章 人力资源管理第12章 人力资源管理