《薪酬管理二级.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬管理二级.ppt（75页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、人力资源管理师（国家职业人力资源管理师（国家职业 资格二、三级）认证培训资格二、三级）认证培训 薪酬管理薪酬管理 E-mail：2008年年3月月二、工作岗位分类与评价q职系职系性质、特征相似、性质、特征相似、相近，而任务轻重、责相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构和要求不同的岗位所构成的岗位序列成的岗位序列q职组职组由岗位性质特征由岗位性质特征相似相近的若干职系所相似相近的若干职系所构成的岗位群构成的岗位群q职门职门工作性质特征相工作性质特征相近若干职组的集合近若干职组的集合q岗级岗级岗位分类中最重岗位分类中最重要的要的概念。同一职系中工概念。同一
2、职系中工作岗位性质、任务轻重、作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗件相同或相近的工作岗位的集合位的集合q岗等岗等工作性质不同，工作性质不同，简繁难易、责任大小以简繁难易、责任大小以及所需资格条件等因素及所需资格条件等因素相同相近的岗位的集合相同相近的岗位的集合1.1.1.1.工作岗位分类的基本概念工作岗位分类的基本概念工作岗位分类的基本概念工作岗位分类的基本概念2二、工作岗位分类与评价二、工作岗位分类与评价q岗位分级与岗位分类岗位分级与岗位分类岗位分类适用于国家各岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和级政府
3、及其职能部门和机构，研究对象、范围机构，研究对象、范围是国家公务员的各类各是国家公务员的各类各级岗位，具有强制性级岗位，具有强制性岗位分级适用于实行岗岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事位分类以外的各种企事业单位，以单位中各类业单位，以单位中各类生产、技术、经营、管生产、技术、经营、管理、服务岗位等工作岗理、服务岗位等工作岗位为研究对象，实施位为研究对象，实施范围只限于本单位，不具强制性范围只限于本单位，不具强制性q岗位分类、岗位分析、岗位调岗位分类、岗位分析、岗位调查、岗位评价的关系查、岗位评价的关系岗位分类与岗位调查、岗位分析、岗位分类与岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价存在不可岗
4、位设计、岗位评价存在不可分割的联系。岗位调查为岗位分割的联系。岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资分析提供各种必要的数据、资料和信息，而岗位分析又是岗料和信息，而岗位分析又是岗位分类的重要前提，为岗位评位分类的重要前提，为岗位评价、岗位分类奠定了基础。广价、岗位分类奠定了基础。广义上讲，岗位评价是岗位分类、义上讲，岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位分级的一个组成部分，岗位2.2.2.2.工作岗位分类的相关概念工作岗位分类的相关概念工作岗位分类的相关概念工作岗位分类的相关概念3二、工作岗位分类与评价二、工作岗位分类与评价 岗位评价是对相同性质的岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值
5、的衡同类岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分所有岗位的多层次的分类、分级、分等。类、分级、分等。确定；管理人员岗位分类确定；管理人员岗位分类应以具体职能划分应以具体职能划分2.2.2.2.工作岗位分类的相关工作岗位分类的相关工作岗位分类的相关工作岗位分类的相关 概念概念概念概念 3.3.3.3.工作岗位横向分类工作岗位横向分类工作岗位横向分类工作岗位横向分类的原则的原则的原则的原则qq岗位分类层次宜少不宜多岗位分类层次宜少不宜多岗位分类层次宜少不宜多岗位分类层次宜少不宜多qq直接生产人员应根据劳动分直接生产人员应根
6、据劳动分直接生产人员应根据劳动分直接生产人员应根据劳动分工与协作的性质与特点工与协作的性质与特点工与协作的性质与特点工与协作的性质与特点 q分类粗细应以适适用为分类粗细应以适适用为第一原则第一原则 4.4.4.4.生产与管理岗位统生产与管理岗位统生产与管理岗位统生产与管理岗位统一岗等的基本要求一岗等的基本要求一岗等的基本要求一岗等的基本要求qq 充分考虑岗位工作任务充分考虑岗位工作任务充分考虑岗位工作任务充分考虑岗位工作任务的难易程度的难易程度的难易程度的难易程度 qq 要考虑对员工行为的激要考虑对员工行为的激要考虑对员工行为的激要考虑对员工行为的激励程度励程度励程度励程度qq 体现员工工资管
7、理的策略体现员工工资管理的策略体现员工工资管理的策略体现员工工资管理的策略4二、工作岗位分类二、工作岗位分类与与评价评价2.2.2.2.工作岗位横向分类工作岗位横向分类工作岗位横向分类工作岗位横向分类 的步骤和方法的步骤和方法的步骤和方法的步骤和方法*P300P300P300P3001.1.1.1.工作岗位分类的主要步骤工作岗位分类的主要步骤工作岗位分类的主要步骤工作岗位分类的主要步骤*P300P300P300P300岗位横向分类岗位横向分类岗位纵向分级岗位纵向分级制定岗位说明书制定岗位说明书建立岗位分类图表建立岗位分类图表qq 工作岗位分类的步骤工作岗位分类的步骤工作岗位分类的步骤工作岗位分
8、类的步骤划分大类划分大类（职门）（职门）业务相同的岗位归入业务相同的岗位归入相同的职组（职组）相同的职组（职组）职组内的岗位再细职组内的岗位再细分为小类（职系）分为小类（职系）qq 工作岗位分类的方法工作岗位分类的方法工作岗位分类的方法工作岗位分类的方法 按岗位承担者的性质特点区分按岗位承担者的性质特点区分 按岗位在生产过程按岗位在生产过程中的地位、作用中的地位、作用中的地位、作用中的地位、作用5二、工作岗位分类与评价二、工作岗位分类与评价3.3.3.3.工作岗位纵向分级工作岗位纵向分级工作岗位纵向分级工作岗位纵向分级 的步骤和方法的步骤和方法的步骤和方法的步骤和方法qq岗位纵向分级步骤岗位纵
9、向分级步骤岗位纵向分级步骤岗位纵向分级步骤按按预定标准岗位预定标准岗位排序、划出岗级排序、划出岗级统一岗等统一岗等qq岗位纵向分级方法岗位纵向分级方法岗位纵向分级方法岗位纵向分级方法 生产岗位纵向分级方生产岗位纵向分级方生产岗位纵向分级方生产岗位纵向分级方法法法法选择岗位选择岗位评价要素评价要素建立岗位要素指建立岗位要素指标评价标准表标评价标准表按评价标准对按评价标准对各岗位打分，各岗位打分，按分划岗级按分划岗级岗级归入岗级归入相应岗等相应岗等 管理岗位纵向分级方法管理岗位纵向分级方法管理岗位纵向分级方法管理岗位纵向分级方法a.a.a.a.精简结构，科学设计和改进岗位精简结构，科学设计和改进岗
10、位精简结构，科学设计和改进岗位精简结构，科学设计和改进岗位b.b.b.b.科学横向分类科学横向分类科学横向分类科学横向分类c.c.c.c.评价要素的项目分档要多，岗级评价要素的项目分档要多，岗级评价要素的项目分档要多，岗级评价要素的项目分档要多，岗级数目要多于直接生产岗位岗级数目数目要多于直接生产岗位岗级数目数目要多于直接生产岗位岗级数目数目要多于直接生产岗位岗级数目d.d.d.d.建立管理岗级之间的对应关系建立管理岗级之间的对应关系建立管理岗级之间的对应关系建立管理岗级之间的对应关系6二、工作岗位分类与评价4.4.4.4.工作岗位评价与薪酬等级的关系工作岗位评价与薪酬等级的关系工作岗位评价与
11、薪酬等级的关系工作岗位评价与薪酬等级的关系*岗位分析与评价是企业新酬制度设计的基本依据和前提，通过新酬调查岗位分析与评价是企业新酬制度设计的基本依据和前提，通过新酬调查的可比性数据，对岗位评价结果的合理性进行验证，新酬与员工的绩效考核的可比性数据，对岗位评价结果的合理性进行验证，新酬与员工的绩效考核水平，所在小组或部门的考评结果挂钩，最大限度的激励员工的积极性，主水平，所在小组或部门的考评结果挂钩，最大限度的激励员工的积极性，主动性和创造性。二者的关系是线性或非线性的。动性和创造性。二者的关系是线性或非线性的。通过工作岗位与新酬的比例关系图可以得出一些有用的信息通过工作岗位与新酬的比例关系图可
12、以得出一些有用的信息 7二、工作岗位分类与评价4.4.4.4.工作岗位评价与薪酬等级的关系工作岗位评价与薪酬等级的关系工作岗位评价与薪酬等级的关系工作岗位评价与薪酬等级的关系*分析下面的例子分析下面的例子通过薪酬调查，得到通过薪酬调查，得到A A、B B、C C、D D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图曲线图 请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？么？8二、工作岗位分类与评价4.4.4.4.工作岗位评价与薪酬等级的关系工作岗位评价与薪酬等级的关系工作岗位评价与薪酬等级的关系工作
13、岗位评价与薪酬等级的关系*参考答案参考答案（1 1）企业）企业A A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。利于激发高层人才的工作积极性。（2 2）企业）企业B B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪
14、酬水平。中高级员工的薪酬水平：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。（3 3）企业）企业C C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗于市场一般薪酬水平，等级低的
15、岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。比较浓厚。（4 4）企业）企业D D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的其薪酬等级及
16、级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。工作积极性。9二、工作岗位分类与评价5.5.5.5.工作岗位评价的主要步骤工作岗位评价的主要步骤工作岗位评价的主要步骤工作岗位评价的主要步骤*岗位分类岗位分类收集岗位信息收集岗位信息组建评价小组组建评价小组培训工作人员培训工作人员制定计划制定计划提出细则提出细则找出关联因素指标找出关联因素指标列出细目清单列出细目清单构建评价体系构建评价体系规定评比标准规定评比标准设计问卷和量表设计问卷和量表进行试点进行试点评价评价实施全面实施全面评价评价撰写评价报告书撰写评价报告书提供各相关部门提供各相关部门全面总结全面总结评价工作评价工作10二、工作岗位
17、分类与评价q工作岗位评价指标的特工作岗位评价指标的特点及构成点及构成 工作岗位评价指标工作岗位评价指标是指标名称和指标数值是指标名称和指标数值的统一，它概括了影响的统一，它概括了影响岗位诸要素岗位诸要素“人人”、“事事”、“物物”的性质，的性质，指标数值反映了指标数值反映了“人人”、“事事”、“物物”存在的存在的特征特征劳动技能要素劳动技能要素6.6.6.6.工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准 劳动责任要素劳动责任要素劳动强度要素劳动强度要素劳动环境要素劳动环境要素社会心理要素社会心理要素7.7.7.7.工作岗位评价指标的工作岗位评价指标的
18、工作岗位评价指标的工作岗位评价指标的分级标准分级标准分级标准分级标准（详见详见教程（三级）教程（三级）P.231P.231237237）（1）质量责任（2）产量责任（3）看管责任（4）安全责任（5）消耗责任（6）管理责任（1）技术知识要求（2）操作复杂程度（3）看管设备复杂程度（4）品种质量难以程度（5）处理预防事故复杂程度（1）体力劳动强度（2）工时利用率（3）劳动姿势（4）劳动紧张程度（5）工作班制（1）粉尘危害程度（2）高温危害程度（3）辐射热危害程度（4）噪声危害程度（5）其他有害因素危害程度指社会对某类岗位的各种舆论，对该岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标，属于心里因
19、素。按照指标的性质和评价方法不同，可分为：（1）评定指标劳动技能和劳动责任及社会心理要素等。（2）测评指标劳动强度和劳动环境要素指标11二、工作岗位分类与评价8.8.8.8.工作岗位评价指标的计工作岗位评价指标的计工作岗位评价指标的计工作岗位评价指标的计分标准制定分标准制定分标准制定分标准制定*（237-239237-239237-239237-239）单一指标单一指标计分计分自然数法自然数法系数法系数法一个自然数一个自然数多个自然数多个自然数百分制百分制组距式组距式函数法函数法常数法常数法多种要素多种要素综合计分综合计分简单相加法简单相加法系数相乘法系数相乘法连乘积法连乘积法百分比系数法百分
20、比系数法9.9.9.9.评价指标权重标准的制评价指标权重标准的制评价指标权重标准的制评价指标权重标准的制定定定定*（239-240239-240239-240239-240）掌握书上的例子）掌握书上的例子）掌握书上的例子）掌握书上的例子12二、工作岗位分类与评价v注意：注意：重点掌握重点掌握排列法、排列法、分类法、因素比较法分类法、因素比较法的概的概念、实施步骤、优点、缺念、实施步骤、优点、缺点、适用范围点、适用范围v注意：注意：a.a.岗位评估的是岗岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工；位而不是岗位中的员工；b b.让员工积极的参与到岗让员工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让位评估工作中来，
21、容易让他们对岗位评估的结果产他们对岗位评估的结果产生认同；生认同；c.c.岗位评估的结岗位评估的结果应该公开。果应该公开。9.9.9.9.工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用*P242-251P242-251P242-251P242-251l l重点：表重点：表重点：表重点：表5-275-275-275-27，242242242242，各种工作岗位评价方法比较，各种工作岗位评价方法比较，各种工作岗位评价方法比较，各种工作岗位评价方法比较l l-能力要求能力要求能力要求能力要求掌握书上各种方法的举例。掌握书上各种方法的举例。掌握书上各种方法的举
22、例。掌握书上各种方法的举例。qq 排列法排列法排列法排列法 简单排列法简单排列法简单排列法简单排列法 选择排列法选择排列法选择排列法选择排列法 成对比较法成对比较法成对比较法成对比较法qq 分类法分类法分类法分类法qq 因素比较法因素比较法因素比较法因素比较法qq 评分法评分法评分法评分法（详见（详见（详见（详见教程（三级）教程（三级）P.242P.242251251 ）13二、工作岗位分类与评价（二）选择排列法（二）选择排列法也称交替排列法也称交替排列法具体步骤，参照书上的例子，表具体步骤，参照书上的例子，表5-5-3030，245245没能摆脱评价人员主观意识和自身没能摆脱评价人员主观意识
23、和自身专业水平的制约和影响。专业水平的制约和影响。9.9.9.9.工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用*P242-251P242-251P242-251P242-251一、排列法一、排列法一、排列法一、排列法（一）简单排列法（一）简单排列法（一）简单排列法（一）简单排列法具体步骤：具体步骤：具体步骤：具体步骤：1 1 1 1、组建评定小组、组建评定小组、组建评定小组、组建评定小组2 2 2 2、收集数据、收集数据、收集数据、收集数据3 3 3 3、确定评定标准、确定评定标准、确定评定标准、确定评定标准4 4 4 4汇总，得到序号和，平汇总，得
24、到序号和，平汇总，得到序号和，平汇总，得到序号和，平均排序数，排序均排序数，排序均排序数，排序均排序数，排序可采用多维度的排列法。可采用多维度的排列法。可采用多维度的排列法。可采用多维度的排列法。提高岗位排列法的准确提高岗位排列法的准确提高岗位排列法的准确提高岗位排列法的准确性和可靠性，从而提高性和可靠性，从而提高性和可靠性，从而提高性和可靠性，从而提高信度和效度。信度和效度。信度和效度。信度和效度。（三）成对比较法（三）成对比较法也称比较法，对子比较法，平行比也称比较法，对子比较法，平行比较法，两两比较法。该方法更准确较法，两两比较法。该方法更准确有效。有效。方法和步骤：方法和步骤：1 1、
25、每个岗位按所有评价要素与其、每个岗位按所有评价要素与其他岗位一一进行对比，他岗位一一进行对比，2 2、将各评价要素的考评结果汇总、将各评价要素的考评结果汇总3 3、得到最后的综合考评结果、得到最后的综合考评结果表表5-315-31，5-325-32，245-246245-24614二、工作岗位分类与评价9.9.9.9.工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用*P242-251P242-251P242-251P242-251二、分类法二、分类法二、分类法二、分类法是排列法的改进。各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建是排列法的改进。各种级别及其结构
26、是在岗位被排列之前就建是排列法的改进。各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建是排列法的改进。各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需要参照级别定义套进合适的立起来的，对所有岗位的评价只需要参照级别定义套进合适的立起来的，对所有岗位的评价只需要参照级别定义套进合适的立起来的，对所有岗位的评价只需要参照级别定义套进合适的级别里面。步骤如下：级别里面。步骤如下：级别里面。步骤如下：级别里面。步骤如下：1 1 1 1、有企事业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关资、有企事业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关资、有企事业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关资、有
27、企事业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关资料料料料2 2 2 2、将全部岗位分成几个大的系统、将全部岗位分成几个大的系统、将全部岗位分成几个大的系统、将全部岗位分成几个大的系统3 3 3 3、将各系统中的各岗位分成若干层次，少为、将各系统中的各岗位分成若干层次，少为、将各系统中的各岗位分成若干层次，少为、将各系统中的各岗位分成若干层次，少为5-75-75-75-7挡，多为挡，多为挡，多为挡，多为11-11-11-11-17171717档档档档4 4 4 4、明确规定各档次岗位的工作内容，责任和权限、明确规定各档次岗位的工作内容，责任和权限、明确规定各档次岗位的工作内容，责任和权限、明确规
28、定各档次岗位的工作内容，责任和权限5 5 5 5、明确各系统，个档次岗位的资格要求、明确各系统，个档次岗位的资格要求、明确各系统，个档次岗位的资格要求、明确各系统，个档次岗位的资格要求6 6 6 6、得出不同系统，不同岗位之间的相对价值和关系、得出不同系统，不同岗位之间的相对价值和关系、得出不同系统，不同岗位之间的相对价值和关系、得出不同系统，不同岗位之间的相对价值和关系优点：能用于多种岗位评价优点：能用于多种岗位评价优点：能用于多种岗位评价优点：能用于多种岗位评价缺点：对不同系统的岗位评价存在很大的主观性，准确度较差缺点：对不同系统的岗位评价存在很大的主观性，准确度较差缺点：对不同系统的岗位
29、评价存在很大的主观性，准确度较差缺点：对不同系统的岗位评价存在很大的主观性，准确度较差15二、工作岗位分类与评价9.9.9.9.工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用*P242-251P242-251P242-251P242-251三、因素比较法三、因素比较法三、因素比较法三、因素比较法从评分法衍化而来。也是按要素对岗位进行分析和排从评分法衍化而来。也是按要素对岗位进行分析和排从评分法衍化而来。也是按要素对岗位进行分析和排从评分法衍化而来。也是按要素对岗位进行分析和排序，序，序，序，区别是：各要素权重事先不确定，区别是：各要素权重事先不确定，区
30、别是：各要素权重事先不确定，区别是：各要素权重事先不确定，1 1 1 1、先选定岗位主要影响因素、先选定岗位主要影响因素、先选定岗位主要影响因素、先选定岗位主要影响因素2 2 2 2、然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相、然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相、然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相、然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配。匹配。匹配。匹配。3 3 3 3、再根据工资数额多少决定岗位的高低。、再根据工资数额多少决定岗位的高低。、再根据工资数额多少决定岗位的高低。、再根据工资数额多少决定岗位的高低。具体步骤：具体步骤：具体步骤：具体步骤：掌握书上实例。表掌握
31、书上实例。表掌握书上实例。表掌握书上实例。表5-335-335-335-33，表，表，表，表5-345-345-345-34，表，表，表，表5-355-355-355-35，24724724724716二、工作岗位分类与评价9.9.9.9.工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用*P242-251P242-251P242-251P242-251四、四、四、四、评分法评分法评分法评分法 也称点数法，具体步骤也称点数法，具体步骤也称点数法，具体步骤也称点数法，具体步骤1 1 1 1、确定主要影响因素确定主要影响因素确定主要影响因素确定主要影响因素2
32、2 2 2、确定各类工作岗位评价的具体项目确定各类工作岗位评价的具体项目确定各类工作岗位评价的具体项目确定各类工作岗位评价的具体项目（1 1 1 1）生产类生产类生产类生产类（2 2 2 2）管理类管理类管理类管理类（3 3 3 3）普遍采用的评价项目有普遍采用的评价项目有普遍采用的评价项目有普遍采用的评价项目有1 1 1 1）劳动负荷量劳动负荷量劳动负荷量劳动负荷量2 2 2 2）工作危险性工作危险性工作危险性工作危险性3 3 3 3）劳动环境劳动环境劳动环境劳动环境4 4 4 4）脑力劳动紧张程度脑力劳动紧张程度脑力劳动紧张程度脑力劳动紧张程度5 5 5 5）工作复杂繁简程度工作复杂繁简程
33、度工作复杂繁简程度工作复杂繁简程度6 6 6 6）知识水平知识水平知识水平知识水平7 7 7 7）业务知识业务知识业务知识业务知识8 8 8 8）熟练程度熟练程度熟练程度熟练程度9 9 9 9）工作责任工作责任工作责任工作责任10101010）监督责任监督责任监督责任监督责任3 3 3 3、对各评价要素区分不同级别，对各评价要素区分不同级别，对各评价要素区分不同级别，对各评价要素区分不同级别，并赋予一定的点数（分值）。并赋予一定的点数（分值）。并赋予一定的点数（分值）。并赋予一定的点数（分值）。在各评定项目总点数确定后，可在各评定项目总点数确定后，可在各评定项目总点数确定后，可在各评定项目总点
34、数确定后，可采用等级差数规定出本项目个级采用等级差数规定出本项目个级采用等级差数规定出本项目个级采用等级差数规定出本项目个级别的平分标准。别的平分标准。别的平分标准。别的平分标准。4 4 4 4、合并项目，得到总体。合并项目，得到总体。合并项目，得到总体。合并项目，得到总体。5 5 5 5、可将工作岗位评价的总点数可将工作岗位评价的总点数可将工作岗位评价的总点数可将工作岗位评价的总点数分成若干级别。分成若干级别。分成若干级别。分成若干级别。优点：容易理解和接受，提高了评优点：容易理解和接受，提高了评优点：容易理解和接受，提高了评优点：容易理解和接受，提高了评定的准确性定的准确性定的准确性定的准
35、确性缺点：工作量大，费时费离。并有缺点：工作量大，费时费离。并有缺点：工作量大，费时费离。并有缺点：工作量大，费时费离。并有一定的主观性一定的主观性一定的主观性一定的主观性适应于生产过程复杂，岗位类别，适应于生产过程复杂，岗位类别，适应于生产过程复杂，岗位类别，适应于生产过程复杂，岗位类别，数目大的大中型企业。数目大的大中型企业。数目大的大中型企业。数目大的大中型企业。17二、工作岗位分类与评价薪酬水平薪酬水平薪酬水平岗位等级岗位等级（企业1）（企业2）（企业3）岗位等级图表分析：下图是三个处于成熟期企业的薪酬图表分析：下图是三个处于成熟期企业的薪酬设计示意图，其中，竖轴表示薪酬等级水平的设计
36、示意图，其中，竖轴表示薪酬等级水平的高低，而横轴表示岗位等级的差异。高低，而横轴表示岗位等级的差异。18二、工作岗位分类与评价。l请回答下列问题：请回答下列问题：l1)1)分别说明三个企业薪酬设计的特点。分别说明三个企业薪酬设计的特点。l2)2)对这三种薪酬设计的优劣进行分析对这三种薪酬设计的优劣进行分析19二、工作岗位分类与评价。l（1 1）各企业的特点描述（）各企业的特点描述（9 9分）分）l企业企业1 1的特点是高级别岗位与低级别工作岗的特点是高级别岗位与低级别工作岗位的薪酬水平差距小，各等级员工的薪酬水平位的薪酬水平差距小，各等级员工的薪酬水平有较大的重叠，各薪酬等级内部各档次之间的有
37、较大的重叠，各薪酬等级内部各档次之间的差距相等。差距相等。（3 3分）分）薪薪酬酬水水平平薪薪酬酬水水平平薪薪酬酬水水平平岗位等级岗位等级岗位等级岗位等级（企业（企业1）（企业（企业2）（企业（企业3）岗位等级岗位等级20二、工作岗位分类与评价。企企业业2 2的的特特点点是是高高级级别别的的岗岗位位薪薪酬酬水水平平明明显显高高于于低低级级别别岗岗位位，各各等等级级之之间间薪薪酬酬水水平平有有适适度度的的重重叠叠，不不同同薪薪酬酬等等级级内内部部各各档档次次之之间间的的差差距距相相等。等。（3 3分）分）薪薪 酬酬 水水平平薪薪 酬酬 水水平平薪薪 酬酬 水水平平岗位等级岗位等级岗位等级岗位等级
38、（企业（企业1）（企业（企业2）（企业（企业3）岗位等级岗位等级21二、工作岗位分类与评价。企企业业3 3的的特特点点是是高高级级别别的的岗岗位位的的薪薪酬酬水水平平明明显显高高于于低低级级别别岗岗位位。各各等等级级之之间间员员工工的的薪薪酬酬水水平平有有一一定定的的重重叠叠，低低等等级级岗岗位位之之间间的的重重叠叠部部分分较较大大，等等级级内内各各档档次次之之间间的的差差距距相相等等，且且相相对对较较小小，而而高高等等级级岗岗位位之之间间重重叠叠部部分分较较小小，等等级级内内档档次次数数相相对对较较少少，各各档档次次之之间间差差距距不不等且档次相对较大。（等且档次相对较大。（3 3分）分）薪
39、薪 酬酬 水水平平薪薪 酬酬 水水平平薪薪 酬酬 水水平平岗位等级岗位等级岗位等级岗位等级（企业（企业1）（企业（企业2）（企业（企业3）岗位等级岗位等级22二、工作岗位分类与评价。2 2）综合分析（）综合分析（6 6分）分）由于岗位级别越高，岗位之间劳动差别越大，由于岗位级别越高，岗位之间劳动差别越大，工作价值的差别越大，因此，高级别岗位之间工作价值的差别越大，因此，高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，而低级别岗位之间的薪的薪酬级差要大一些，而低级别岗位之间的薪酬级差要小一些。通常情况下企业酬级差要小一些。通常情况下企业3 3相对合理。相对合理。（2 2分）分）薪薪 酬酬 水水平平薪薪 酬酬
40、水水平平薪薪 酬酬 水水平平岗位等级岗位等级岗位等级岗位等级（企业（企业1）（企业（企业2）（企业（企业3）岗位等级岗位等级23二、工作岗位分类与评价。l企业企业1 1所对应的薪酬设计容易导致所对应的薪酬设计容易导致“大锅饭大锅饭”的平均的平均主义，无论是在各薪酬等级之间，还是各薪酬等级内部，主义，无论是在各薪酬等级之间，还是各薪酬等级内部，均无法对员工有足够的激励作用。均无法对员工有足够的激励作用。（2 2分）分）l企业企业2 2的薪酬设计在各薪酬等级内无法对员工产生足的薪酬设计在各薪酬等级内无法对员工产生足够的激励作用。够的激励作用。（2 2分）分）薪薪酬酬水水平平薪薪酬酬水水平平薪薪酬酬
41、水水平平岗位等级岗位等级岗位等级岗位等级（企业（企业1）（企业（企业2）（企业（企业3）岗位等级岗位等级24三、薪酬调查q薪酬市场调查的概念、薪酬市场调查的概念、种类、作用种类、作用(P270-272)薪酬调查薪酬调查薪酬调查是指薪酬调查是指企业采用科学的方法，企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处的信息，并进行必要处理分析的过程。理分析的过程。1.1.1.1.薪酬市场调查薪酬市场调查薪酬市场调查薪酬市场调查 在进行薪酬调查时，要在进行薪酬调查时，要注意以下几点原则：注意以
42、下几点原则：a.a.在被调查企业自愿的情在被调查企业自愿的情在被调查企业自愿的情在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。况下获取薪酬数据。况下获取薪酬数据。况下获取薪酬数据。由于薪酬管理政策及薪由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事相交流的精神，协商调查事宜。
43、宜。25三、薪酬调查 b.b.调查的资料要准确调查的资料要准确调查的资料要准确调查的资料要准确 由由于于很很多多企企业业对对本本企企业业的的薪薪酬酬情情况况都都守守口口如如瓶瓶，所所以以，有有些些薪薪酬酬信信息息很很可可能能是是道道听听途途说说得得来来的的。这这些些信信息息往往往往不不全全面面，有有些些甚甚至至是是错错误误的的，准准确确性性较较差差。另另外外，在在取取得得某某岗岗位位的的薪薪酬酬水水平平的的同同时时，要要比比较较一一下下该该岗岗位位的的岗岗位位职职责责是是否否与与本本企企业业的的岗岗位位职职责责完全相同。不要因为岗位完全相同。不要因为岗位名名称称相相同同就就误误以以为为工工作作
44、内内容容和和工工作作能能力力要要求求也也一一定相同。定相同。1.1.1.1.薪酬市场调查薪酬市场调查薪酬市场调查薪酬市场调查 c.c.c.c.调查的资料要随时更新调查的资料要随时更新调查的资料要随时更新调查的资料要随时更新 随随着着市市场场经经济济的的发发展展，和和人人力力资资源源市市场场的的完完善善，人人力力资资源源的的市市场场变变动动会会越越来来越越频频繁繁。企企业业的的薪薪酬酬水水平平也也会会随随企企业业的的效效益益和和市市场场中中人人力力资资源源的的供供需需状状况况所所变变化化，所所以薪酬调查的资料要随时注以薪酬调查的资料要随时注26三、薪酬调查意意更更新新，如如果果一一直直沿沿用用以
45、以前前的的调调查查数数据据，很很可可能能会做出错误的判断。会做出错误的判断。qq薪酬的外部均衡问题薪酬的外部均衡问题薪酬的外部均衡问题薪酬的外部均衡问题 企企业业在在进进行行薪薪酬酬管管理理时时，要要注注意意薪薪酬酬的的外外部部均均衡衡和和内内部部均均衡衡问问题题。外外部部均均衡衡是是指指企企业业员员工工的的薪薪酬酬水水平平与与同同地地域域同同行行业业的的薪薪酬酬水水平平保保持持一一致致，或或略略高高于于平平均均水水平平；内内部部均均衡衡主主要要是是指指企企业业内内部部员员工工之之间间的的薪薪酬酬水水平平应应该该与与他他们们的的工工作作成成比比例例，即即满满足足薪薪酬的公平性。酬的公平性。1.
46、1.1.1.薪酬市场调查薪酬市场调查薪酬市场调查薪酬市场调查q岗位评价、绩效考评、岗位评价、绩效考评、与薪酬管理的关系与薪酬管理的关系（273）岗位分析与评价是企业薪岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和酬制度设计的基本依据和前提前提（内部公平的保证）（内部公平的保证）（IBM食人族）食人族）薪酬市场调查可以对岗位薪酬市场调查可以对岗位评价结果的合理性进行验评价结果的合理性进行验证，确保企业薪酬管理制证，确保企业薪酬管理制度对外的公正公平度对外的公正公平科学合理的绩效考评是实科学合理的绩效考评是实现对员工公平公正薪酬原现对员工公平公正薪酬原则的条件（个人公平）则的条件（个人公平）27三、
47、薪酬调查1.1.1.1.薪酬市场调查薪酬市场调查薪酬市场调查薪酬市场调查 外部均衡失调有两种情况外部均衡失调有两种情况外部均衡失调有两种情况外部均衡失调有两种情况:a.a.高于外部平均水平高于外部平均水平高于外部平均水平高于外部平均水平 企企业业的的薪薪酬酬水水平平高高于于外外部部平平均均水水平平，将将会会对对员员工工产产生生激激励励作作用用，促促使使员员工工更更好好的的进进行行工工作作，提提高高工工作作效效率率；另另外外，薪薪酬酬水水平平较较高高可可以以稳稳定定员员工工，降降低低企企业业员员工工流流失失率率；同同时时，还还可可以以吸吸引引更更多多的的优优秀秀人人才才申申请请加加入入。但但是是
48、如如果果企企业业的的薪薪酬酬水水平平过过高高，无无疑疑会会加加大大企企业业的的人人力力资资源源成本成本。b.b.低于外部平均水平低于外部平均水平低于外部平均水平低于外部平均水平企企业业的的薪薪酬酬水水平平低低于于外外部部平平均均水水平平时时，降降低低了了企企业业的的人人力力资资源源成成本本。但但是是，它它会会使使员员工工失失去去工工作作的的热热情情和和主主动动性性，降降低低了了工工作作效效率率；另另外外，薪薪酬酬水水平平较较低会增加企业员工流失率。低会增加企业员工流失率。企企业业必必须须非非常常敏敏感感的的掌掌握握薪薪酬酬管管理理中中的的外外部部均均衡衡情情况况，并并利利用用外外部部均均衡衡数
49、据对企业薪酬水平进行数据对企业薪酬水平进行28三、薪酬调查 有有目目的的的的调调节节，以以达达到到企企业业的的管管理理目目的的。比比如如，如如果果企企业业急急需需大大量量的的人人才才，可可以以调调高高企企业业的的薪薪酬酬水水平平，吸吸引引人人才才；如如果果企企业业已已经经稳稳定定，并并且且有有很很高高的的知知名名度度，可可以以将将薪薪酬酬水水平平调调整整至至与与外外部水平持平。部水平持平。内内部部均均衡衡的的目目的的是是为为了了满满足足员员工工对对薪薪酬酬公公平平性性的的要要求求。内内部部均均衡衡失失调调有有两种情况：两种情况：1.1.1.1.薪酬市场调查薪酬市场调查薪酬市场调查薪酬市场调查q
50、q薪酬的内部均衡问题薪酬的内部均衡问题薪酬的内部均衡问题薪酬的内部均衡问题内内部部均均衡衡的的目目的的是是为为了了满满足足员员工工对对薪薪酬酬公公平平性性的的要要求求。内内部部均均衡衡失失调调有有两种情况：两种情况：a.a.a.a.差距过大差距过大差距过大差距过大 差差距距过过大大是是指指优优秀秀员员工工与与普普通通员员工工之之间间的的薪薪酬酬差异大于工作本身的差异，差异大于工作本身的差异，29三、薪酬调查 也也有有可可能能是是干干同同等等工工作作的的员员工工之之间间存存在在着着较较大大的的差差异异。前前者者的的差差异异过过大大有有助助于于稳稳定定优优秀秀员员工工，后后者者的的差差异异过过大大