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1、二级企业人力资源管理师（理论、专业、综合评审）复习题（一）（总分300分，考试时长180分钟）一、单项选择题（每小题2分，共100分）1、为了提高笔试试题的系统性、全面性、科学性、有效性和正确性，必须根据企业人员 的招聘规划编制技术类、管理类和技能操作类岗位的（）。A、考试大纲R、考试预测C、考试指导D、考试分析【答案】A【解析】一般来说，为了提高笔试试题的系统性、全面性、科学性、有效性和正确性， 必须根据企业人员的招聘规划编制技术类、管理类和技能操作类岗位的考试大纲。 2、（2019年11月）下列绩效考评方法中，适用于管理人员、行政人员、流水线工人等 单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作
2、的人是（）oA、品质主导型绩效考评方法B、结果主导型绩效考评方法C、行为主导型绩效考评方法D、过程控制型绩效考评方法【答案】C【解析】行为主导型绩效考评方法主要适用于管理人员、行政人员、流水线工人等单个 个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人。3、效益性调整是一种当企业效益提高时，对（）给予等比例奖励的薪酬调整方法。A、全体员工B、销售部门C、管理人员D、基层员工【答案】A【解析】效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整 方法。4、（）是指已经获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。A、品牌名称B、商标C、品牌标志【）、记号【答案】B【解析】商标是指已
3、获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。品牌名 称是指品牌中可以用语言来称呼的部分。品牌标志是指品牌中可以被识别但不能用语言 来称呼的部分。5、以下关于工作丰富化的说法错误的是（ ）oA、促进员工综合素质的提高B、有利于提高岗位的工作效率C、增强员工在生理、心理上的满足感D、使员工完成任务的内容和手段发生变更【答案】D【解析】工作丰富化的作用包括：为员工的发展提供了更广阔的空间；使员工能有 更多的实现个人价值、彰显本人特质，展示自己才能的机会；有利于提高岗位的工作 效率；增强员工在生理和心理上的满足感，D项是工作扩大化手段的作用。6、费德勒的领导行为理论认为，领导者的典型风格即“关
4、系取向”和“（）”的领导。A、领导环境B、工作取向C、能力取向D、有效取向【答案】B【解析】费德勒仍以领导行为理论的两维模式为基础，认为领导者存在着两种典型的风 格，即关系取向和工作取向的领导。7、（2016年5月）0是设计绩效指标的基础性工作。A、明确组织战略导向B、符合企业经营规模C、明确工作职责D、明确组织存在问题【答案】C【解析】通过工作分析明确工作职责，是设计绩效指标的基础性工作。绩效指标要解决 的是工作的哪些方面需要考核，因此，管理者必须依据工作分析的结果，研究、分析被 考核者所在部门及岗位的工作内容、性质及完成工作所具备的条件等。8、下列不属于按调查的组织者进行分类的正式薪酬调查
5、是（）。A、薪酬满意度调查B、商业性薪酬调查【解析】现有竞争对手的分析属于经营环境微观分析中的一项，主要包括：（1）现有竞 争对手的数目；（2）现有竞争对手的经营策略；（3）竞争对手的产品差异化；（4）固定 成本的高低；（5）行业成长过剩。15、常见的考评分布误差有（）。A、宽厚误差B、苛严误差C、集中趋势D、中间倾向E、分散倾向【答案】ABCD【解析】考评分布误差主要有宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。16、面试的类型包括（）。A、结构化面试B、单独面试与小组面试C、一次性面试与分阶段面试D、情景性面试E、经验性面试【答案】ABCDE【解析】面试的类型根据面试的标准化程度，面试可分为结
6、构化面试、非结构化面试和半结构化面试。根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。17、属于自我中心效应的是（ ）oA、对比偏差B、相似偏差C、后继效应D、个人偏见E、苛严误差【答案】AB【解析】自我中心效应，这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按 照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有两类： 一是对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。二是 相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。18、考评
7、中包含的考评者有（）。A、上级B、本人C、下级D、同事E、客户【答案】ABCDE【解析】360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下 级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角 度对被考评者进行360度的全方位评价.再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等 目的的考评方法。#19、目标分解法包括（）oA、确定战略的总目标和分目标B、进行业务价值树的决策分析C、标杆基准法D、关键分析法E、各项业务关键驱动因素分析【答案】ABE【解析】选项C、D是和目标分解法并列的，而不是下属于它。20、劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国
8、家授权、依法独立处理劳 动争议案件的专门机构。它由（）的代表三方组成。A、劳动行政部门代表B、同级工会代表C、职工代表D、仲裁委员会代表E、用人单位方面代表【答案】ABE【解析】劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处 理劳动争议案件的专门机构。它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的 代表三方组成，是劳动关系协调中贯彻“三方原则”在劳动争议处理体制中的具体表 现。21、（2019年5月）在利用选拔性素质模型进行结构化面试时，需要组建测评小组，小 组成员应包括（）A、招聘岗位的资深任职人员B、公司高层管理人员C、人力资源管理人员D、招聘岗位所在部门的主管E
9、、企业优秀员工代表【答案】ABCD【解析】组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘 岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。22、人事测评通常采用的四个指标是（ ）oA、效度B、公平程度C、实用性D、成本E、素质【答案】ABCD【解析】人事测评通常采用效度、公平程度、实用性、成本四个指标。23、实行经营者年薪制应具备一定的条件，这些条件包括（）A、完善的群众监督机制B、完善的竞争机制C、健全的经营者人才市场I）、完善的薪酬制度E、明确的经营者业绩考核指标体系【答案】ABCE【解析】实行经营者年薪制应具备的条件健全的经营者人才市场，完善的竞争机
10、制。 明确的经营者业绩考核指标体系。企业只有建立完善的考核审计制度和自上而下的考 核审计网络，才能对经营者经营业绩进行严格准确的考核。健全的职工代表大会制 度，完善的群众监督机制。24、（2016年11月）政府部门的薪酬数据具有（）等优点。A、结果可靠B、内容分类细致C、处理方法简单D、范围比较集中E、涵盖的范围广【答案】ABE【解析】政府部门的薪酬数据的优点：1、涵盖的范围广；2、内容分类细致；3、各部分 可比性强；4、结果可靠25、企业年金基金是由（）等项目组成的。A、员工个人缴费B、企业缴费C、保险机构缴费D、政府缴费E、企业年金基金投资运营收益【答案】ABE【解析】企业年金基金由下列各
11、项组成：企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资 运营收益。26、劳动关系民主化原则体现在（）A、劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利B、劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权C、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”D、用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见 E、在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权 【答案】ABCDE【解析】劳动关系民主化原则的具体内容分别是：第一，劳动者有依据法律的规定享有 参加和组织工会的权利，有通过工会、职工大会或职工代表大会参与民主管理的权利。 第二，劳动关系当事人双方有就劳动关系事务和生
12、产经营事务进行平等协商的权利。第 三，劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权。劳动条件不能由劳动关系当事 人单方决定，一般劳动条件的决定，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫 生、职业培训、保险福利等事项，由工会或职工代表与用人单位通过集体协商、订立集 体合同的形式决定。第四，政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”， 即政府、工会和企业家协会（雇主协会）共同参与决定或听取工会和企业家协会（雇主 协会）的意见。第五，用人单位制定重要规章制度涉及劳动者利益的，用人单位对劳动 者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见。第六，劳动争议仲裁委员会的 组成应当贯彻“三方原
13、则”。第七，在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与 权、知情权和咨询权等。27、培训后评估的作用是（）。A、了解某一项目是否达到原定的目标和要求B、受训人知识技术能力的提高C、可以检查出培训的费用效益D、可以较客观地评价培训者的工作E、可以为管理者决策提供所需的信息【答案】ABCDE【解析】本题考查的是培训效果评估的作用。培训效果评估可以分为三个阶段，即培训 前的评估、培训中的评估和培训后的评估，其作用主要有：（一）培训前评估的作用1.保证培训需求确认的科学性。2.确保培训计划与实际需求的合理衔接。3.帮助实现 培训资源的合理配置。4.保证培训效果测定的科学性。（二）培训中评估的作用1.
14、保 证培训活动按照计划进行。2.培训执行情况的反馈和培训计划的调整。3.可以找出培 训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一 轮的培训提供重要依据。4.过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。（三）培 训后评估的作用1.可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到 原定的目标和要求。2.受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训 的本身。3.可以检查出培训的费用效益。评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助 于使资金得到更加合理的配置。4.可以较客观地评价培训者的工作。5.可以为管理者 决策提供所需的信息。28、（2017年7
15、月）影响工作岗位的因素有0A、劳动对象的复杂性B、相关的技术状态C、软环境条件的影响D、部门对岗位目标的定位E、企业生产业务系统的决策【答案】ABCDE【解析】影响工作岗位的因素包括：（1）相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工 具的影响。（2）劳动条件和劳动环境的状况。（3）服务、加工的劳动对象的复杂性、多样 性的影响。（4）本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领 导行为的影响。（5）本岗位不同时段不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等， 对岗位工作任务和目标所产生的反作用。（6）企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标 和活动的定位与调整的影响。（7）工业
16、工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计 的影响。（8）软环境条件的影响。29、关于企业补充医疗保险有关问题的通知（财社2002 18号）和关于补充养老保 险费补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知（财税200927号）等法规文 件，它们从（）等方面对企业补充医疗保险进行了规定。A、建立条件和原则B、待遇支付范围C、费用列支渠道D、实施办法制定E、资金监督【答案】ABCDE【解析】关于企业补充医疗保险有关问题的通知（财社2002 18号）和关于补充养 老保险费补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知（财税200927号）等法规 文件，它们从建立条件和原则、待遇支付范围、费用列支渠道、
17、实施办法制定、资金监 督等方面对企业补充医疗保险进行了规定。30、（2015年5月）实施360度考评应密切关注的问题包括（）A、使用客观的统计程序B、应公开绩效考评的结果C、要求考评者对其意见承担责任D、培训管理者成为360度考评的专家E、在组织面临士气问题时宜采用此法【答案】AC【解析】实施360度考评注意事项：确定并培训专业人员，选择最佳时机，上下级沟通 良好，客观的统计程序，防止作弊、合谋，准确识别偏见、偏好影响，保密，不同目的 考评内容不同31、制订薪酬计划应了解企业的财务状况。具体包括（）。A、新招聘员工工资总额B、企业薪酬支付能力C、企业预计的效益状况D、股东要求的回报率E、企业上
18、一年度经济效益状况【答案】BCDE32、（2019年11月）按照企业员工测评实施方式进行招聘的过程是（）,做出最终 决策，发放录用通知书。A、组建招聘团队B、员工初步筛选C、设计测评标准D、选择测评工具E、分析测评结果【答案】ABCDE【解析】招聘过程如下：组建招聘团队；员工初步筛选；设计测评标准；选择 测评工具；分析测评结果；作出最终决策；发放录用通知。33、符合忠诚所属企业要求的做法是（）A、不管发生怎样的变化，只在一个单位工作B、按照与企业签订的合同和契约，开展各种职业活动C、在产品生产上，用一些略次一点的材料，以降低生产成本D、敢于批判所在企业的弊端【答案】BD34、人力资源管理制度规
19、划的基本原则是（）。A、将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业的共同发展，这是企业 人力资源管理规划的基本原则B、从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使 之更加充满活力C、企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时， 有所创新，有所进步D、企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内 进行E、企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致【答案】ABCDE【解析】人力资源管理制度规划的基本原则：1,将员工与企业的利益紧密地结合在一 起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基
20、本原则。2.从企业 内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活 力。3.企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时， 有所创新、有所前进。4.企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法 律、法规的大框架内进行。5.企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调 一致。6.必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划 的动态性。35、年度培训计划构成的模块包括（）.A、目录模块B、理论模块C、主体计划模块D、总结模块E、附录模块【答案】ACE【解析】年度培训计划构成的五大模块：封面模块、目录模块、计
21、划概要模块、主体计 划模块、附录模块。36、组织无论大小，一般都有（）之分；每个组织也都有各自的规则与程序，每个人的作用也只是其中的一部分而已。A、组织者B、管理者C、雇员D、雇佣者E、劳动者【答案】BC【解析】组织无论大小，一般都有管理者和雇员之分：每个组织也都有各自的规则与程 序，每个人的作用也只是其中的一部分而已。37、关于产品的认识，正确的看法是（）A、产品如人品B、产品反映着一个企业的文化品位C、产品中既包含着技术和技能，也包含着职业道德要素D、产品中凝结着超过市场价值以外的价值【答案】ABCD38、高层管理者培训主要包括（）。A、公司总经理B、副总经理C、总经理助理D、公司总部的核
22、心职能部门经理E、职能部门经理【答案】ABCD【解析】高层管理者培训：目的是培养经营理念、服务意识、企业集团化发展、战略规 划能力、资本运营与投资决策能力、人才开发与制度创新能力、统率全局的能力、控制 能力等高级工商管理方面的培训和英语培训。主要对象是公司总经理、副总经理、总经 理助理、公司总部的核心职能部门经理。39、企业在制订薪酬计划时要坚持的原则有（）。A、与企业目标管理相协调的原则B、以增强企业竞争力为原则C、系统性原则D、与组织结构相适应原则E、激励性原则【答案】AB【解析】薪酬计划是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等 内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制订
23、薪酬计划时要坚持以下两个原则：与企业 目标管理相协调的原则；以增强企业竞争力为原则。40、绩效考评标准的设计要遵循以下（ ）oA、突出不同岗位及不同岗位员工的特点的原则B、灵活掌握分寸，能定性不定量的原则C、对于标准，要尽量有详细的说明的原则D、不但要能反映企业目前的生产、管理水平，还要有一定的先进性的原则E、简明扼要原则【答案】ADE【解析】绩效考评标准的设计原则（一）定量准确的原则首先，绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使 用数量表示和计量。同时，标准的定量必须准确。（二）先进合理的原则考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求，所谓先进是指考评标准不但要反
24、映企业 单位的生产技术和管理水平。还应当具有一定超前性，不至于使员工每项绩效指标的考 评结果出现严重的偏向。（三）突出特点的原则绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗 位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。（四）简明扼要的原则绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和词 汇，表达力求简明扼要。41、薪酬制度的常见问题有（ ）oA、薪酬战略缺失、理念缺乏B、薪酬结构失衡C、没有一套合理的薪酬体系D、忽视非经济薪酬的激励作用E、薪酬激励不及时【答案】ABCDE【解析】薪酬管理中常见的问题包括：（一）薪酬战略
25、缺失（二）薪酬理念缺乏（三）没有一套合理的薪酬体系（四）薪酬结 构失衡（五）职业发展通道缺乏，导致加薪通道单一（六）岗位价值没有量化，薪酬的内部公 平性不足（七）薪酬调整依据缺乏（八）薪酬和绩效关联性不强（九）忽视非经济薪酬 的激励作用（十）薪酬激励不及时。42、心理测验按测验的方式可分为（ ）oA、情商测验B、纸笔测验C、操作测验D、口头测验E、情境测验【答案】BCDE【解析】本题考查的是心理测试的分类。测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测 验和情境测验。43、企业薪酬制度设计的原则是（）oA、公平性B、激励性C、竞争性D、经济性E、合法性【答案】ABCDE【解析】企业薪酬制度设计的原则
26、包括：公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济 性原则、合法性原则。44、包装策略主要包括（）。A、相似包装策略B、差别包装策略C、组合包装策略D、复用包装策略E、附赠品包装策略【答案】ABCDE【解析】本题考查的是包装策略的内涵。包装策略主要包括相似包装策略、差别包装策 略、组合包装策略、复用包装策略、附赠品包装策略。45、（2016年5月）有效管理幅度不是一个固定值，它受（）等因素的影响。A、职务性质B、人员素质C、管理风格D、管理模式E、职能机构健全程度【答案】ABE【解析】有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全 与否等条件的影响。46、人力资源个体与整体配
27、置的方法有（ ）oA、劳动定额配置法B、企业定员配置法C、经验总结配置法D、专家意见配置法E、岗位分析配置法 【答案】ABE【解析】人力资源个体与整体配置的方法1 .劳动定额配置法。劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法， 对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。2 .企业定员配置法。企业定员亦称人员编制、劳动定员。它是在一定的生产技术组织条 件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预 先规定的限额。3 .岗位分析配置法。工作岗位分析方法作为工作岗位研究的一个重要的组成部分，它是 对各类工作岗位的性质任务、职责权限
28、、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本 岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的 过程。47、下列选项中，属于一次量化的是（）oA、违纪次数B、出勤频数C、身高D、体重E、产品数量【答案】ABCDE【解析】一次量化是指对素质测评对象进行直接的定量刻画，例如，违纪次数、出勤频 数、身高、体重、产品数量等。48、劳动力市场本质属性表现为（）。A、劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物B、劳动力市场是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置C、劳动力市场是在变革中界定清晰的条件下的必然产物D、劳动力市场通过劳动交换的途径，实现生产要素的分配E、劳动力通过
29、劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳 动过程是商品生产者的劳动过程【答案】ABE【解析】劳动力市场的本质属性，是指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性 质。其主要表现是：第一，劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物。因为进行财产交换的前 提是有对财产享有支配权的主体。第二，劳动力市场是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动 生产要素相结合的最有效率的最佳途径。劳动力市场为劳动者追求正当的物质利益提供 了社会经济条件。第三，劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳 动过程是商品生产者的劳动过程。商品生产者所
30、生产的价值在生产要素的所有者之间进 行分配。49、（2016年11月）多维立体组织结构形成了（）等管理组织机构系统。A、产品利润中心B、专业成本中心C、地区利润中心D、部门利润中心E、服务管理中心【答案】ABC【解析】多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的 管理组织机构系统，一是按产品划分的事业部，即产品利润中心；二是按职能（如市场 研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机构，即专业成本中 心；三是按地区划分的管理机构，即地区利润中心。这种组织结构模式把产品事业部经 理、地区经理和总公司专业职能参谋部门很好地统一协调起来，由三方代表共同组成产 品
31、事业委员会，对各类产品的生产与销售进行领导。它主要应用于跨国公司和规模巨大 的跨地区公司。50、作为企业培训过程中的重要印刷材料，工作任务表的作用包括（）。A、强调课程重点B、提高学习效果C、关注信息反馈D、明确操作规程E、节约培训成本【答案】ABC【解析】工作任务表的作用如下：（1）强调课程的重点。例如，可以发给学员培训大纲 或PPT幻灯片文本，节省学员在课堂上记笔记的时间。（2）提高学习的效果。例如，可 以发给学员复习思考题，让学员更好地表达他们的观点，更好地进行小组活动、案例研 究、角色扮演；也可以预先发给学员有关活动的介绍，让他们先做好准备。（3）关注信 息的反馈。可以发给学员问卷调查
32、表，促使学员对活动更仔细地进行观察.在活动之后 可以收集到较细致的反馈意见。三、客观题（每小题20分，共100分）1、简述劳动争议的处理原贝人【答案】根据劳动争议调解仲裁法第三条的规定：“解决劳动争议，应当根据事 实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。”（1）在查清事实的基础上依法处理。此项原则就是合法原则，即劳动争议处理机构处理 劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳。（2）当事人在适用法律上一律平等。此项原则就是公正原则，即劳动争议处理机构在处 理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利义务，不 得偏袒任何一方，依法保
33、护当事人的合法权益。（3）及时处理，着重调解。劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业劳动 争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不 成时才能进行裁决或判决。及时处理强调各道处理程序的时间限制：受理、调解、仲 裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止 矛盾激化。2、简述员工培训与开发规划设计的基本程序。【答案】1.明确员工培训与开发规划的目的企业员工培训与开发规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点，包括:能够协 调企业组织目标和职能目标，兼顾集体利益和个人利益;注重时空上的结合，长期、中 期、短期互补，岗前、
34、在岗、脱岗协调;具有超前性和预见性;具有一定的量化基 础;有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。2 .获取员工培训与开发规划的信息进行培训与开发规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括:企业的发 展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、可以掌控的.各种培训资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事 件，以及其他相关数据资料。3 .培训与开发规划的研讨与修正（1）召开有关规划的专题会议（2）加强部门经理间沟通（3）领导作出科学决策4 .把握培训与开发规划的关键点企业员工培训与开发规划的设计，应当充分体现“信念、愿景、任务、目标、策略”等 基本要素的
35、统一性和综合性。5.撰写员工培训与开发规划方案培训与开发规划的编制就是要把培训目标具体化和可操 作化，以便于编制中期规划和短期计划时，根据既定培训目标，合理而具体地安排学 制、课程、教师、教学方式、教材、考核、设施、场所等培训要素，从而为培训项目制 定出切实可行的计划操作方案，努力使培训成果最大化。3、某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试 并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地 区资深销售主管4人组成的面试小组。表2-4是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名 候选人的评定结果。注：各位考官评分所占权重分别为：20%、25
36、%、30%, 25%请根据上述资料，回答以下问题：（1）什么是群体决策法？具有哪些特点？（2）请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选。【答案】（1）群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多 个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的 最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点如下：决策人员的来源广泛，包括a.企业的高层管理者，负责从战略角度协调相关部门的关系和资源；b.人力资源管理人员，运用招聘的各种战略与技巧，提高招聘过程的有效性；c.用人部门经理，负责评估应聘者的技能和个人气质，采集第一手资料；d.用人部门经验丰富的员
37、工，负责对他们未来的同事所应具备的素质，从不同侧面提出 自己的看法。决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了 招聘决策的客观性。运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。（2）将表2-4中的每行数据减去行中的最小数，得出表2-5。将表2-5加入权重因素.5个候选人的最终得分分别为: 甲：5*20%+10*25%+10*30%+10*25%=1+2. 5+3+2. 5=9； 乙：5*20%+5*25%+5*30%+10*25%= 1 +1. 25+1. 5+2. 5=6. 25； 丙：0*20%+5*25%+5*30%+0*25%= 1. 2
38、5+1. 5=2. 75； T： 0*20%+0*25%+5*30%+5*25%=1. 5+1. 25=2. 75；戊：10*20%+10*25%+0*30%+5*25%=2+2. 5+1. 25=5. 75；可知，得分最高的是甲，所以最适合的录用人选是甲。4、简述岗位分类的过程应注意达到的要求。【答案】（1）根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类。找出岗位之间 的内在本质联系，将关键业务要素相似的岗位归为一类。（2）岗位分类的结构要合理。高 层次的岗位如决策层、管理层的岗位要相对地少，而低层次的岗位如执行层、操作层的 岗位应相对地多，一般应呈金字塔形。（3）岗位分类的依据，是客
39、观存在的“事”。1）从实际工作的性质、特征、任务量等具体情况出发，对岗位进行分类分级，而不能依 据被调查者的简单陈述。2）一般来说，被调查岗位的现任者，总是将自己的位置放在主导地位上，强调自己的岗 位工作如何重要，工作量如何大，劳动条件如何差，问题如何多，等等。3）为了保证岗位分类的科学合理性，必须坚持实事求是的原则，以工作事实为依据，以 分类标准为准绳。（4）岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别。1）差别是客观存在的，但岗位分类在体现这些差别时要适度，既不应过大，也不应过 小。分类时，过大过粗则不能准确划分出岗位的差异；过小则会造成专业性过细，造成 管理过于僵化，缺乏弹性。2）随着岗位本身工
40、作丰富化和扩大化的发展，岗位分类也呈逐渐粗线条管理和结构简化 的发展趋势。（5）岗位分类一般是静态分类。1）岗位分类归等，经过一段时间后，个别岗位的工作职责会发生变化，职责增加或者减 少，从而导致工作的繁简难易程度以及人员资格条件发生变化。这样，就需要对岗位进 行重新分类工作。2）为保证岗位分类具有良好的使用性，在分类过程中，要充分考虑这种情况，并做好预 测，为分类留有一定的余地。这样，当未来岗位发生变化时，只需做一些较小的变动， 就能适应企业单位的需要。5、简述绩效辅导的时机与方式。【答案】（1）辅导时机。1）当员工需要征求你的意见时。例如，员工向你请教问题或者有了新点子想征求你的看 法时，
41、你可以在这个时候不失时机地对员工进行辅导。2）当员工希望你解决某个问题时。例如，员工在工作中遇到障碍或者难以解决的问题希 望得到你的帮助时，你可以传授给员工一些解决问题的技巧。3）当你发现了一个可以改进绩效的机会时。例如，当你发现某项工作可以用另外一种方 法做得更快更好时，就可以指导员工采用这样的方法。4）当员工通过培训掌握了新技能时，如果你希望他能够将新技能运用于工作中，就可以 指导他使用这种技能。（2）辅导方式。新版章节练习，考前压卷，更多优质题库用，实时更新，金考典软件考，下载链接www. jinkaodian. com1）指示型辅导。主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工，绐
42、予一些有关 具体怎样完成任务的指示，然后一步一步地传授完成任务的技能，并且跟踪员工执行情 况。2）方向型辅导。员工基本掌握完成任务的知识技能，但是有的时候还会遇到一些特殊的 情况无法处理；或者员工掌握了具体的操作方法，但需要主管人员进行大方的方向性引 导。3）鼓励型辅导。对于具有完善的知识技能的专业人员，主管人员的辅导不必介入具体的 细节，只需要给予他们鼓励和适当的建议，使员工充分发挥自己的创造力。二级企业人力资源管理师（理论、专业、综合评审）复习题（二）（总分州。分.考试时长180分钟）一、单项选择题（每小题2分，共100分）1、（2019年5月）计划期内员工补充需求量的核算公式，正确的是（
43、）A、报告期员工总需求量-计划期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数B、计划期员工总需求量+计划期期末员工总数-报告期内自然减员员工总数C、计划期员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数D、计划期员工总需求量+报告期期末员工总数-计划期内自然减员员工总数【答案】C【解析】一般来说，由于计划期内的各部门原有员工人数虽然有变化，但是其主要部分 仍然留在原岗位上。所以计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量。其平衡 式如下：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减 员员工总数2、人力资源管理制度规划的基本步骤不包括（）。A、提出人力资
44、源管理制度草案B、制定人力资源管理内容C、广泛征求意见认真组织讨论D、逐步修改调整充实完善【答案】B【解析】人力资源管理制度规划的基本步骤：1.提出人力资源管理制度草案2.广泛征求 意见认真组织讨论3.逐步修改调整充实完善3、（）是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定。A、岗位评定B、岗位确定C、岗位评价D、岗位分类【答案】C【解析】岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质的同类岗 位相对价值的衡量、比较和评定。4、按照劳动争议自身的规定性进行分析时，首先要做的是（ ）oA、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定B、分析确定意思表示所反
45、映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定C、分析确定劳动争议当事人所实施的行为D、确定劳动争议的标的【答案】D【解析】任何劳动争议案例分析，首先分析确定争议的标的，即当事人之间矛盾所指向 的对象。当事人之间之所以产生争议，就是当事人相互之间对同一标的分别做出意志内 容相互冲突的意思表示，即劳动争议必然由不同的主体、相同的标的、意志内容相互冲 突的意思表示构成。5、选项中不属于岗位宽度扩大法的是（）。A、充实岗位工作内容B、延长加工周期C、增加岗位的工作内容【）、包干负责【答案】A【解析】选项A属于岗位深度扩大法。6、（2019年11月）以下关于矩阵制组织结构的叫法不正确的是（）。A、长期固定性组
46、织结构B、非长期固定性组织结构C、项目性组织结构D、规划一目标结构【答案】A【解析】矩阵制组织结构亦称规划一目标结构、非长期固定性或项目性组织结构。矩阵 制组织形式是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统。 7、建立劳动力市场工资指导价位是（）通行的做法。A、发达国家B、发展中国家C、市场经济国家D、混合经济国家【答案】C【解析】建立劳动力市场工资指导价位是市场经济国家通行的做法。我国1999年开始在 部分城市进行试点，目前已覆盖全国近200个城市。在一些地区和中心城市，发布指导 价位的职业（工种）已达几百个，且每年更新，成为企业确定工资水平、劳动者求职时 的重要参照系
47、。未来几年，劳动力市场工资指导价位将以中心城市为依托，广泛覆盖各 类职业（工种），由国家、省（区、市）多层次汇总发布，使其直接、及时、便捷地服务 于企业和劳动者，成为科学化、规范化、现代化的劳动力市场的有机组成部分。8、（）是指培训项目的货币收益和培训成本的比较。A、绩效成果B、技能成果C、认知成果D、投资回报率【答案】D【解析】投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。9、（2017年11月）一般来说，对下级主管人员进行培训的培训者主要是0A、内部各级主管人员B、外部聘请学校教师C、外部聘请的专职培训师D、企业内部优秀技术专家【答案】A【解析】一般来说，在对下级主管人员进行培训时，主要是依靠组织内各级主管人员作 为培训者。10、团队成员作