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1、!#$年%月&第 期($中国科技论坛摘要：本文在阐述了合作创新的一般特点以及知识分享的内涵和重要性的基础上，对创新过程中知识分享与合作的动因进行了探讨，通过分析野中郁次郎提出的转换支持（)*）工具原理、行为反应触发（+,-）系统原理，修正了问题研究分析系统!.,+&原理，然后利用这些原理构建了基于分享与合作的创新知识管理系统的概念模型，描述了知识在系统相关模块中的流动情况，阐述了该系统与环境的互动关系。最后，提出了几点系统实施的要点。关键词：合作创新；知识分享；技术合作；知识管理系统图/知识的双向传递鲁若愚/，陈 力基于合作与分享的创新知识管理模式!/0 电子科技大学管理学院，四川 成都 1/
2、#(；0 上海交通大学安泰管理学院，上海#$#&在企业创新过程中，越来越多的创新过程是在合作的条件下进行的。不同企业或机构间的合作创新一般具有几个特点：相互信息的不对称性、各自资源及能力（包括资金、技术积累、知识和技能等）的不一致性或互补性、双方知识、信息的流动性、整体创新工作的相互依赖性以及双方关系的整合性等。这些特点对创新的成功与否影响重大。因此，如何通过知识分享与创新知识管理系统的支持并提供技术的、机制的解决方案，这是克服问题、提高创新效率的重要措施。所谓的企业知识管理系统就是使组织可以更加有效地获取知识、分享知识、整合知识、创新知识的系统。知识管理系统包括四个要素：获取知识、分享知识、
3、整合知识、创新知识。知识管理系统不仅仅是包含一般意义上的信息系统，它还包括软系统，如管理机制、组织文化、组织结构等，只有将他们有机地结合起来，知识管理才能够获得成功。/知识分享概述我们这里研究的知识分享主要是指双方知识相互传递和转移的作用过程。其中，有两点值得注意。/）知识分享是知识的双向传递（见图/），它有别于知识的转移和知识的扩散。知识的转移和知识的扩散是指知识从一个地方运动到另一个地方或从一个使用者运动到另一个使用者，其中知识转移目的性要比知识扩散强，但两者侧重的都是知识单向流动。而知识分享强调的是知识在合作者中双向流动。）知识的分享包括知识的传递、吸收和应用，如果知识未被吸收和应用，就
4、没有实现真正的共享（见图）。仅仅是获得知识，不能成为分享。可以获得知识是必要的，但决不足以确保知识会得到利用。知识分享的目的是提高机构的能力，而成功的知识分享应该是通过改变知识获得者的行为方式和心智模式，增加机构的价值。知识分享 2 传递 3 吸收 3 应用图 知识分享的内涵知识分享的一个很重要目的，就是提高双方的核心能力。核心能力，不但是包括创造知识的能力，内部知识分享的能力以及商业化知识的能力，而且还包括从外部获取知识的能力并将有价值的知识转移出去的能力。在当今知识经济的条件下，组织和个人所拥有的知识资本决定了其核心竞争能力。迅猛发展的科学技术，决定了任何一个组织或个人都不可能凭借自己个人
5、的力量来生产所需的一切知识。为了迅速提高自己的知识资本积累，任何组织和个人都必须从外部获取知识，很有必要利用彼此的知识优势构建双赢的知识分享机制。就个人知识而言，个人知识深隐于个体的大脑中，如果个人知识不能有效地转变为企业知识，企业将不会获得持久竞争优势的源泉。知识的有效分享，能促进企业内知识的良性流动和增殖。当我们分享所学的知识，会巩固我们的知识并能够得到启示。分!#$年%月&第 期中国科技论坛(图$合作创新中知识交互的四个层面享知识可以提高企业成员之间的信任感，增强合作能力，并使成员之间在真正意义上共同拥有知识。这是建立长期信任伙伴关系的基础，企业将变得更富有凝聚力和创造力)*+。我们之所
6、以在知识管理中要强调共享原则，是因为我们认为，分享知识并不是大多数人出于本性的行为，相反，很多人都是隐藏自己的知识，有时还抱着怀疑的态度看待别人的知识，甚至有些人还会抵制他人的知识。因此，我们认为可以利用的知识不一定会变成能够充分利用的知识。为了实现知识的分享，已经有一些公司开始通过诸如业绩评价和补偿等鼓励措施对员工的相关表现进行评价和奖励。,-公司在对管理人员进行评价时，不仅依据他们所做决定的优劣，而且还考察其在决策过程中所使用的知识和信息；推行知识管理卓有成效的莲花公司在对其为消费者服务的职工进行总业绩评价时，职工知识分享的业绩占了(.的份额)+。知识分享是企业知识传播的主要动力系统，通过
7、知识分享，有效地推动了企业知识流动速度，提高了知识效用。因此，在企业的知识管理中，知识分享具有非常重要的地位。创新中知识分享与合作的动因野中郁次郎等在“利用知识创新的集成信息技术系统”提出了用于知识创新的两种工具：/0（转换支持）工具和,12（行为反应触发）系统)$+，我们可以借鉴其主要原理来为构建基于合作和分享的创新知识管理系统服务。针对创新中的知识分享与合作主题，我们参考并修改了野中郁次郎的两个模型。*）转换支持（/0）工具原理。/0 工具通过建立和维持合作中的知识工作平台，调节每种知识转换模式，并方便其转换，促进创新中的知识分享。知识工作平台是分享、创造知识的环境，是创造价值的地方。野中
8、郁次郎在“创造知识的公司”中提了四种知识转换的模式，在他所描述的/0 工具中，每种知识转换模式都有不同种类的知识工作平台支持。“社会化”是人们拥有共同经历而分享隐性知识的过程，它由个人之间和面对面的互动所支持。“外在化”是通过对话，尤其是经常使用暗喻、类推的对话，把隐性知识表达成显性知识，它通过一个小组中人们进行面对面的交流所支持。通过为对话提供虚拟空间，/0 工具便要外在化。“组合化”是不同资源中把显性知识链接起来形成新的系统知识的过程，如产品说明书等。这种知识转换模式受一组人之间间接交流所支持。32 的使用主要关注这一知识转换模式的便利性，因为 32 最适合处理隐性知识，并且允许很多人参与
9、这一进程之中。“内在化”是把显性知识转换为隐性知识的过程，通过练习，经过训练的悟性和能量密集过程来实现，比如干中学、模拟等。这种转换模式由个人的、间接的互动予以支持。合作案例很多，我们将其抽象为图$描述)$+。在整个合作过程中，他们之间的知识交互在四个层面上进行。第一层面，仅仅是聚集、组合、利用合作双方的显性知识。第二层面是,方支持-方将其隐性知识外在化，同时，-方也支持,方将其隐性知识分享出来。在这一层面，,方和-方相互促进和刺激内在化，从而获得显性知识。第三层面，,方和-方为了开发新产品或新服务，相互共享隐性知识，并把它外在化。第四层面，由于产品或者服务的市场化，合作知识逐渐在市场上广泛共
10、享，从而反过来促进,方和-方的知识创新。当然，,方与-方交互显性隐性知识总是在非均衡状态下进行的，具体情况要视合作项目的类型而定。/0 工具可以在以上 个层面上支持,方与-方合作的相互作用。典型的案例就是企业与大学的合作，他们知识交互情况与上述抽象描述非常吻合。）行为反应触发（,12）系统原理。/0 工具支持以上阐述的 个知识转换过程。为了持续动态地创造知识，四种模式必须能够相互转换，产生螺旋式运动。因此野中郁次郎提议把,12!#$年%月&第 期(中国科技论坛图 以创造知识为目标的)*+系统图(问题研究分析系统原理图,基于分享与合作的创新知识管理系统系统作为总体模型，使用这一模型可以解释触发螺
11、旋运动的信息技术。)*+系统能够感知转换模式的差异，并利用差异作为触发器，有利于螺旋式创造过程从一种知识转换到另一种。所以)*+系统触发了从共享（社会化）持续地向清楚表达（外在化）、链接（组合）、具体体现（内在化）转换，并且有助于在知识创造螺旋式运动过程中共享知识，因此提高了知识转换过程的效率-$.（见图）。野中郁次郎认为)*+系统触发知识转换式通过使用节奏（即重复序列）、紧急信号或危机促使人们采取行动。)*+系统触发知识转换，还借助于迫使组织成员停止做他们正在做的事情，重新开始新的工作。多种经历使人们积累了大量的隐性知识，并且刺激人们共享隐性知识（社会化），或把模糊知识表达成显性知识（外在化
12、），这种思考又会促使人们把显性知识融合起来（组合化），或者归纳显性知识（内在化）。遭遇和共享的经历（社会化）引发人们思考及行动，这样，知识创造能够沿着螺旋线持续运动。思考与行动的转换对知识创新来说很有必要。$）问题研究分析系统!/*)&原理。我们认为知识分享与创新的动力来源于解决问题的过程，因此我们借鉴了通常解决问题的模式以及当今的信息技术构建了问题研究分析系统-.（见图(）。该系统主要通过向企业员工收集问题，提供解决方案；分发问题，收集解决方案；从知识服务器获取知识，为形成解决方案提供元素，并将创新过程中研究形成的新解决方案记录到知识服务器中，以供日后查询。在知识管理系统中，问题研究分析系统
13、是一个常设的机制，只要是在知识管理系统运行中出现的问题，它都必须触及，问题的解决过程也就成为了知识分享与创新的过程。01 工具为系统提供了有效的转换，即为机器提供了燃料；)*+系统为机器补充了触发器，即点火装置；/*)系统维护系统可以继续正常运行，即故障排除器。作为集成系统，这三项工作共同帮助运行组织机器，以促进知识创造过程。$知识管理系统构建根据以上的研究分析，我们将构建一个基于合作和分享的创新知识管理系统的概念模型。如图,所示，我们构建的基于合作和分享的创新知识管理系统包括系统管理、规划系统、执行系统、合作系统、绩效系统、邮件系统、研讨系统、虚拟会场、整合系统等子系统，并且，这个系统是基于
14、互联网的系统。图%表述的是知识在基于分享的合作创新的知识管理系统中流动情况以及系统模块之间的关系。“系统管理”主要是对系统用户、访问权限等方面做一般的管理。“规划系统”将知识战略和经营战略结合起来，旨在创造明确的价值。“执行系统”是与业务!#$年%月&第 期中国科技论坛()!下转第%$页&图%基于合作和分享的创新知识管理系统中的知识流动及模块关系图*知识管理系统与组织环境的交互流程相结合的知识流程。“合作系统”是知识管理的一个重要问题，无论是个人知识转化为组织知识，还是知识的应用与管理，都必须得到所有层次的认同和承诺，并将其与广泛的企业文化结合起来；利用现有的技术平台和业务措施。“绩效系统”主
15、要是制定有效的激励机制，以期达到预想的目标，并把评估标准与激励内容和系统目标结合起来也是知识管理的有效手段，用户分享与创造知识的历史全部都会保存在知识数据库中，以此刺激用户分享与创造知识的积极性。“邮件系统”为合作双方的成员提供了一个相互交流的邮件平台。“问题研讨发布”给合作双方公共区域粘贴合作中产生的问题并寻求解决方案提供便利，同时也鼓励公布新问题的研讨进展和最终方案。“虚拟会场”利用了最新的信息技术，给处于不同物理空间的合作者提供一个交流的平台。“整合系统”由合作中的研究小组操作，主要任务是将知识整理打包并将其及时更新到合作知识库中。虽然各系统所完成的功能不同，但是他们并非完全的相互独立，
16、系统之间是相互依存，相互协助的。其中知识分享是系统功能的核心过程，许多子系统都是为了保障分享的正常进行而构建。+方或,方的合作成员可以在互联网的任何一个终端进入知识管理系统，系统根据成员在合作组织中的角色分配一定的权力。行为反应触发（+-.）系统，转换支持（/0）工具，问题研究分析系统!1-+&作为即时工具贯穿整个系统，通过+-.2/0 2 1-+，促进合作组织的知识分享和知识创新。+-.2/0 21-+的总体的控制由系统管理员负责。系统的各模块主要与知识数据库交互，知识数据库的内容在成员权限范围内随时更新。设计知识管理系统需考虑与组织目标的吻合，同时也需要考虑适应组织环境。知识管理是一种人的
17、行为，因而在体系设计上我们强调沟通的便利性和移动性。如图*描述了合作中的知识管理系统与组织环境的交互3(4。在合作中，行业知识、业务知识和合作项目知识被当作主要知识成分，并通过一个两级体系知识在业务小组与专业研究小组之间不停地流通转化成形。其中大多数的业务小组成员来自于知识应用方，而研究小组的成员大多来自知识提供方。但是人员应该是混合编制，这样有利于知识的分享以及由于不同思维方式冲撞而带来创新的可能3)4。系统实施的要点在构建基于合作与分享的创新知识管理系统时，必须注意以下几点：5）创新知识管理系统不是一个独立的工作系统，而是同企业创新工作的支持系统连成整体。只有这样才能充分发挥该系统的支持作
18、用。）合作创新过程中有关知识的分享是有一定前提的，并不是所有的知识都要参与分享。因此，在系统之前有一个知识选择子系统，把知识进行划分为共享的、非共享的知识，只有共享知识才能进入合作创新的知识管理系统。$）建立企业之间合作创新的知识共享机制必须建立相应的配套制度以作保障。!#$年%月&第 期%$中国科技论坛!上接第()页&参考文献：*+,-./01./2-3 456 7896 8:;56 878:?;67?6*A,3 BC96 DCE A8F7C92+GH#2!HG&I H$(=G#+3*,1JBJK2 13 CL A3 MNOPJK03 Q67:87RCC7?8 CL LTCR?S?S6;?U
19、6*A,3 1?R68/F:?6L O8996V62 WX:87L Y?U67?;T3*$,-WD104KW12 Z3 C7?C9=CV6;CC9T6I?S6;?U6 S8;7CS;2 C6;8E CL 8 L6?V*A,3 A8F7C9 8:DCE 2 JS88R?S CL W7VC?_C;?8 2+GG+2!%&I =(3*,KW0J=.OPJK1./2 0Y0./3.9;7F?R2 878:?;2 CL 6S88R?S;5687T*A,3 A8F7C9 8:JS88R?S D?;67C;F762+GG)2!$&I%#+=%H3）知识创新的合作和分享需要有相应的环境作支撑，尤其是需要人际之
20、间、人与组织之间、组织之间的密切配合与合作沟通等。关系的紧张必然为创新合作与知识分享造成严重的障碍。参考文献：*+,*英,经济学家情报社，安达信咨询公司，NZ1 咨询公司著 3 未来组织设计*O,3 北京：新华出版社，#，)3*,维娜艾莉箸，刘民慧等译 3 知识的进化*1,3 珠海出版社，+GGH，G3*$,野中郁次郎，帕特里克莱因默勒，远山亮子 3 利用知识创新的集成信息技术系统 3 组织学习与知识创新*O,3 上海：上海人民出版社 3*,陈力，鲁若愚 3 企业知识管理中的知识分享机制*A,3 中外科技信息，#+，!+&3*(,徐继业 3 埃森哲“最大副产品”到运转中心的演变*/,3+世纪经
21、济报道，#3 H3+G3*),./ND P3 YQ4./MNA.B WMN/.K.A./3 P8E96LV6 RCCV6R6;a 8S?C9 L?R6?8I 968:78R FS87;669*A,3 098C1CCV6R6;K6U?6E2 bC99#3时才会感到“愉快”，与基于过程的研究兴趣相比，它显得要功利些。由于研究成功与否（包括对研究产出的评价高低）存在着随机性，因此基于结果的研究兴趣的激励作用要低于基于过程的研究兴趣。特别是基于工作结果的激励效果与研究者的风险偏好程度有关，研究者越是厌恶风险，激励效果就越差。由于研究者的研究兴趣可以起到自我激励作用，因此聘用有着强烈的研究兴趣的研究者应
22、当是非营利科研组织的合理选择。但是研究兴趣是一种私人信息，不可能从外部直接观测到，如何识别出具有较强研究兴趣的研究者对于非营利科研组织是非常重要的。如果能够通过某种方式获得应聘研究者的相关信息，从而知道哪些人具有较强的研究兴趣，事情就会变得简单。但是在现实中，关于一个人是否具有研究兴趣需要较长时间的考察和较细致的了解，这是一件花费成本很高的事情，因此有必要通过某种制度安排来帮助识别。一个重要且简便的方式就是利用信息甄别方法来进行初步的识别。例如，非营利科研组织可以将研究人员的报酬设定得低于营利性科研组织，但给予研究人员较好的研究条件，由于研究兴趣使研究者更看重研究条件而不是个人报酬，因此只有具
23、有强烈研究兴趣的研究者才会应聘，而计较个人报酬的人是不会应聘的。如果非营利科研组织研究人员的报酬设定得与营利性科研机构一致，则无法识别出有研究兴趣研究者，因为这时没有研究兴趣的研究者会伪装成有研究兴趣味的人来获得这份与营利性研究组织同样的报酬。这说明，非营利科研组织通过增加报酬激励研究人员有时并不能达到很好的效果，这会使得过多的缺乏研究兴趣的人员进入非营利科研组织。(结论本文结论如下：+&声誉激励使得出资方可以激励研究者为长期利益而努力工作，但是激励的效果与科研生产过程和评价过程中的不确定性成反比。&对产出的评价的不完全性也影响着激励效果。当质量产出无法观测时，过分激励数量指标会使科研总水平下降。$&以研究兴趣为代表的“利他主义”可以实现研究者的自我激励，从而提高研究者的努力水平。理论上讲，可以通过信息甄别的方法识别出具有自我激励倾向的研究者。