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1、第2卷第1期2009年2月管理案例研究与评论Journal of Management Case StudiesVol.2 No.1Feb.2009工商管理案例研究具有中国特色的企业创新文化与创新绩效 基于青岛港的案例分析宋继文,薛继东,章 凯(中国人民大学 商学院,北京 100872)摘要:本案例研究以内部激励理论、社会交换理论以及中国文化特色为分析框架,通过对青岛港的案例研究,探讨和分析创新型企业文化对员工创新绩效的影响路径。本文详细考察了青岛港的创新模式,从业务流程创新、领导方式创新、学习型组织创建和激励机制等方面总结创新型企业文化的内涵。之后,以社会交换理论和内部激励理论对创新型企业文
2、化的影响路径进行分析,得出与社会交换理论相联系的组织信任感、授权感,以及与内部激励相联系的选择感、胜任感、意义感和进步感等共同促进了个人和组织的创新绩效提升的结论。中国传统文化中的领导垂范、集体主义与人际和谐的特色,促进了企业内部知识共享、创新绩效提升,也推动了企业凝聚力与整体绩效的提高。关键词:创新型企业文化;社会交换理论;内部激励理论;创新绩效中图分类号:F270文献标志码:A文章编号:167421692(2009)01200012100 引 言创新对于维持企业持续竞争优势的重要性已不容置疑。一些卓越的创新型企业在激励创新开展的运动中始终走在其他企业的前面,他们将创新和企业文化有力地结合起
3、来,形成创新型文化,并将之作为企业运行和管理的内在机制,从而使创新成为一种日常的普遍行为1。本文以青岛港集团有限公司(以下简称青岛港)的创新型企业文化为案例研究对象,探讨中国港口的创新型企业文化对于员工、企业创新绩效的作用机制。青岛港作为具有115年历史的老国有企业,见证了中国经济制度的发展变迁。青岛港能适时调整自己,适应中国经济体制改革的要求,并能抓住机遇,极大地解放港口生产力,从而进入了历史上最好的发展时期。改革开放尤其是1988年实行厂长负责制以来,青岛港创造了惊人的发展速度,实现了跨越式发展,在港口行业中占据重要地位。目前港口吞吐量超过2亿吨,跻身世界前十强,用五年时间走过了过去109
4、年的亿吨大港历程。集装箱吞吐量由20世纪80年代末的2万标准箱发展基 金 项 目:国家自然科学基金(70702024),教育部人文社科青年项目(07JC630063)和新世纪优秀人才支持计划(2006)及中国人民大学科研课题(2006031751),国务院发展研究中心、中国企业联合会、清华大学“中国式企业管理科学基础研究:组织与管理制度专题研究”项目成果。作 者 简 介:宋继文,女,组织行为学博士,中国人民大学商学院讲师,研究方向:情绪智力、企业文化、领导、人力资源管理系统;薛继东,女,中国人民大学商学院企业管理博士生,研究方向:团队创新、组织文化、组织行为;章 凯,男,心理学博士,中国人民大
5、学商学院教授,博士生导师,研究方向:组织行为学、领导与创新管理、战略性人力资源管理、情绪与动机。到目前的770万标准箱,超过了日本所有港口,跻身世界前十强。外贸吞吐量保持全国沿海港口第二位,原油吞吐量居全国沿海港口第一位,铁矿石吞吐量居世界港口第一位。青岛港这些骄人成绩的取得,与其内涵式、集约化发展模式密不可分。在此发展模式下,青岛港坚持科学管理,自主创新。在创新改革的十几年间,青岛港获得的局(集团)、公司级科技成果近3 000项,创造直接经济效益6 000多万元。近五年来,全集团取得国家专利209项,获集团奖励科技成果326项,相当于为青岛港创造了3 000多万吨的生产能力。调查发现,这些成
6、果与青岛港的创新型企业文化是分不开的。全港开展“学振超精神、创振超效率”活动,开启生产效率“秒时代”2。青岛港真正将创新和企业文化结合起来,不断实现一个又一个历史性飞跃。笔者对以往关于创新型企业文化与创新绩效的文献进行了研究,发现这些文献都提出创新型企业文化对创新绩效有正面影响,但对于创新型企业文化究竟如何影响创新绩效却较少涉及。因此,通过对青岛港企业文化、激励模式、业务流程的分析,探讨创新型企业文化对创新绩效的影响路径,是本研究的主要出发点。1 研究的理论分析框架青岛港为何有如此高的创新绩效?员工的创新动力从哪里来?针对这两个问题,笔者提出从三个视角来探讨。第一,员工自身的内在激励;第二,企
7、业与员工之间形成的社会交换关系;第三,中国传统文化对于员工创新动力的影响。因此,本文将综合运用内在激励理论、社会交换理论和中国传统文化理论来分析创新型的企业文化对员工与组织的创新绩效的影响路径。1.1 内在激励内在激励是指个体被激发的对工作的热情以及为了工作本身而工作的程度3。受到内在激励的员工,真诚地关心自己的工作,他们寻找更好的办法解决问题并且总是精力充沛。当做好工作时,他们有一种自我实现的感觉。受到内部激励的员工获得的奖励来自于工作本身而不是外在因素(如加薪或老板赞扬)。肯 托马斯设计了一个内部激励模型。模型指出当员工体验到选择感、胜任感、意义感和进步感时,就出现了内部激励。内部激励包括
8、以下几个成分:选择是一种你能够挑选对你有意义的活动并按照你认为恰当的方式完成他们的机会。胜任是一种对于自己所选定的任务活动可以熟练完成的成就感。意义是一种追求有价值的任务目标的机会;这一任务目标意义深远。进步是指你感到在实现任务目标过程中,自己可以获得重要的成长与发展。大量研究表明,这四种内部激励成分明显与工作满意度的提高和工作绩效的提高有关。而内部激励会受到环境特性的影响4,从而进一步影响个体的创造力乃至创新绩效。环境特性包括:(1)工作复杂性;(2)与主管的关系;(3)与同事的关系;(4)回报;(5)评价;(6)时间期限和目标。环境特性对于内部激励、创新绩效的影响见图1。图1 环境特性对于
9、内部激励、创新绩效的影响Fig.1Contextual characteristics and the impacts on intrinsic motivation and employee creativity 本文从上述文献出发,探讨青岛港创新绩效的具体形成路径,希望能够找到具有中国特色的整合型创新模式。1.2 社会交换社会交换理论系统地阐述了社会交换所遵循的原则和方法,最早由美国社会心理学家2管 理 案 例 研 究 与 评 论第2卷 Homans在1958年提出。社会交换理论5认为,人际交往活动具有社会性,各种交往关系都会涉及谋划者的报酬和代价。交往中存在着一种“分配上的公平”原则。B
10、lau认为,只有社会交换才能造就人际间的义务感、互惠感和信任;单纯的经济交换做不到这一点6。员工与组织两者之间是一个相互交换的过程。组织支持理论7和心理契约理论8,9也都是构建在社会交换理论的基础之上的。Rous2seau和Parks的 研 究 区 分 了 交 易 型 契 约(Transactional Contracts)和关系型契约(Re2lational Contracts)。其中,社会交换理论可以用来描述关系型契约,通过关系型契约可以在员工和组织间建立信任、承诺和相互义务。但是目前的社会交换理论,往往将员工的回报(因变量、效标变量)设定为员工的工作态度、份内与份外的工作绩效,而将社会交
11、换理论运用于创新绩效尚不多见。在中国的企业背景中,笔者认为,中国传统文化强调“礼尚往来”“知恩图报”,因此,社会交换理论重互惠、讲回报的内涵,非常契合中国的文化。笔者认为,公司为员工提供的有利于创新的社会型的支持(包括领导方式、管理流程、学习型组织氛围)等方面,都有利于公司与员工形成社会交换关系,互惠共赢,员工也以较高的创新绩效、小发明、小创造来回报公司的尊重与投入。公司与员工的社会交换关系对创新绩效的影响见图2。公司为员工提供的社会型支持 社会型的互惠与交换关系 员工的回报:高创新绩效图2 公司与员工的社会交换关系对创新绩效的影响Fig.2Employer2employee social e
12、xchange relationship and its impact on employee creativity1.3 中国文化中国有悠久的文化传统。Hofstede认为中国是一个高权力距离、高集体主义和高长期导向的国家10。受儒家思想的影响,中国是一个以“和”为贵的社会,特别重视人际关系的和谐。此外,我国目前正处于从计划经济向市场经济过渡的经济转型期。由于这些因素的存在,使得中国企业的创新过程应该与西方的创新模式有着共同的地方,同时也应该有自己独特的特色。中国文化强调集体主义与和谐发展,这对于搭建知识共享的平台、构建学习型组织氛围具有促进作用11。领导的以身作则、德行垂范是中国企业中员工
13、工作的激励因素之一。例如,凌文辁、陈龙、王登就发现,中国领导存在一个独特的维度 品德12。李超平、时勘发现在中国文化背景下,德行垂范是非常重要的中国企业变革型领导的结构因素之一13。领导的德行促进了企业和谐文化的形成与集体主义精神的发扬,员工的创新绩效得到提高。中国文化特色、全员创新的创新文化对员工创新绩效的影响见图3。图3 中国文化特色、全员创新的创新文化对员工创新绩效的影响Fig.3Chinese culture features,all2involvement innovative culture,and their impacts on em2ployee creativity2 青岛
14、港案例介绍青岛港始建于1892年,是具有115年历史的国家特大型港口,是全国512户重点国有企业之一。由青岛老港区、黄岛油港区、前湾新港区三大港区组成。现有职工16 000人。拥有码头15座,泊位73个,其中,营运码头13座,营运泊位49个。主要从事集装箱、煤炭、原油、3 第1期宋继文等:具有中国特色的企业创新文化与创新绩效铁矿、粮食等各类进出口货物的装卸服务和国际国内客运服务。与世界上130多个国家和地区的450多个港口有贸易往来。是太平洋西海岸重要的国际贸易口岸和海上运输枢纽。在这些骄人的成绩背后,是青岛港的创新型企业文化提供了源源不断的动力。2.1 发展初期1988年,我国经济开始从计划
15、经济向市场经济转变。这一年,我国国企改革迈出了关键的一步,由原来的党委领导下的集体负责制,改为厂长负责制。1988年的青岛港作为一个百年老港,吞吐量为3 109万吨,资产总额只有5亿元,船舶的靠泊能力只是万吨级的小船,劳动生产率也只有2 319吨/人。这一年,青岛市委在青岛港召开干部大会,任命常德传担任青岛港港务局局长。常德传从1968年开始就在青岛港工作,一路看着青岛港的发展。如今他被任命为港务局局长,不免觉得责任重大。工作时间之余,他到码头视察,由几块破木板支起的简陋更衣室发出刺鼻的汗馊味,地上的鞋和袜子散发着阵阵恶臭,蚊蝇飞来飞去。候工室闷热得如同蒸笼。卸煤的工人浑身上下都是黑的。一个百
16、年老港许多地方都破败不堪。港内员工人心不齐,士气低落,互相内讧。而在改革开放的今天,竞争却加紧脚步朝青岛港奔来。常德传感到了沉重而无形的压力。必须改革创新,青岛港才有活路,青岛港的工人才有饭吃,他这个局长才能当得安稳。1988年9月25日,常德传上任23天之后,青岛港开始了一场从理念到组织结构各方各面的改革创新。2.2 组织机构和职务管理的精简1989年,青岛港首次实施两级机关机构改革,在全国沿海港口和青岛市率先实行全员劳动合同制等三项劳动制度配套改革,两级机关及人员再度精简、压缩,从原有的291个机构、2 224人精简到214个机构、1 707人,其中局机关机构减至24个,人员减少到296个
17、。在组织机构方面实行简化,增加基层公司和基层管理人员的自主权。实施经理处长负责制,将权力下放,实行“三个一”的管理,即只管一个厂长(经理),一个任期承包合同,一个工资总额,要求各基层单位在确保港口生产和全面完成承包指标的前提下,尽快走向自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的轨道,开拓经营,增强自身活力,促进港口生产、建设的全面发展。当年全港21个基层单位就以独立的法人资格的经济实体,走向市场,参与竞争,增强了竞争活力。青岛港将管理层次进行划分,局的主要精力放在抓好重大方针政策的决策上,公司层次的工作重点是抓好经营,队的主要职责是人员管理,包括离退休和离岗退养职工的管理,班组是操作层,是生产任
18、务的直接承担者。新的组织管理模式始终强调“队为核心”,“班为基础”。管理重心的下移加大了队长作为“管理层”的责任,促使他们增强自主性、能动性,不断创新科学的管理方法。青岛港还对人力资源配置流程进行创新,建立合理的企业内部流动机制,实行“双优两满,双岗并存”,在岗与待岗并存,民主评议,末位待岗。局内待岗的员工在进行培训之后,再次面对港内的招聘会,公开竞争,上岗答辩,竞争上岗。2.3 共同的创新愿景和使命在青岛港,以常德传为首的领导班子坚持可持续的科学发展观,通过自主创新带动增长方式转变和产业结构优化升级。在企业领导的带头作用下,管理层将创新的理念变成每个人的共识和行动,形成共同愿景,建立创新型的
19、管理文化,激励员工的向心力和创新性行为。具有特色的几点包括:第一,“三永精神”的创新文化。中央政策研究室经济局副局长白津夫曾评价道:“青岛港充分发挥个人创新的主动性和积极性,鼓励创新,激励创新,人人成为创新主体。”近20年来,在连续六年没有码头可建,码头超负荷运转,港口发展的外部环境远不及其他沿海港口的困难情况下,青岛港人没有怨天尤人、自暴自弃,而是永不满足、永不灰心、永远前进。青岛港员工共同挑战极限、科学决策、迅速行动,无论顺境还是逆境,无论条件好还是条件差,都始终志存高远,瞄准更高目标,向着更高标准,以创新创造了奇迹,塑造了未来。第二,“振超效率”的夺标文化。“干就干一流,争就争第一”,任
20、何工作,青岛港人从来就是不干则已,干就要争创一流,唯旗是夺,手把红旗不放,排头兵位置不让。十几年来,常德传率4管 理 案 例 研 究 与 评 论第2卷 领全港员工始终把争第一、夺金牌作为必达的指向和工作的标准,义无反顾、一往无前,不断克服前进道路上的一个又一个困难,以其特有的“精气神”坚定地向常胜不衰的目标挺进。第三,“竞争创新”的时代文化。青岛港提倡求真务实,竞争创新,节约环保,和谐共享。致力于创新工具与工艺,提高效率,创造“1大于2”的奇迹,要用一个青岛港的能力干出两个青岛港的业绩,相当于依靠挖潜再造了一个亿吨大港。实现了建码头发展,不建码头挖潜照样发展。笔者还访谈了铁矿石码头孙波队长。他
21、创造的卸船“孙波效率”六次打破世界纪录,一个码头干出了五个码头的活,吨矿石电耗下降4.1%。这就是青岛港人创造的“1大于5”的业绩。青岛港的全体成员在心中谨记着建设世界强港的奋斗目标,怀抱着“建设东北亚国际航运中心,营造平安和谐幸福家园”的共同愿景,在生产运输各环节想方设法改进流程工艺,提高效率,为国家、为青岛港、为自己实现共同的理想。2.4 领导方式创新在青岛港的所有经验中,最关键、最有特色、最有价值的,就是对人工作的方法和经验 始终传承着的“人人都是人才”的人本文化。在青岛港,凡是具有丰富的知识或较高的技能,能够进行创造性劳动,为港口跨越大发展做出积极贡献的,都是港口需要的人才。在用人方面
22、实行科学务实的用人机制,重视员工的思想工作,领导起带头作用,实行民主管理,让员工当家做主。港务局出台了机关干部“冬练三九,夏练三伏”的规定。干部在冬天最冷、夏天最热的时候,去基层边劳动,边调查研究,边听取职工意见,边制定政策。管理层让员工积极参与企业决策,凡是局里重大改革措施出台,如机构改革、三项制度改革、调资、分房、医疗费改革,都是面对面和工人座谈,充分让员工参政议政,听取他们的意见,再出决策。在青岛港,每个星期的星期日任何工人都可以直接找到局长,这是青岛港的局长接待日。从1996年10月实行以来,这已经成为普通员工与管理层之间沟通信息与建议,推心置腹地交流感情的无障碍通道。大港公司装卸三队
23、王辉队长,同时也是大队党支部书记。他所在的装卸三队党支部创建“四好”领导班子,要求班子成员政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好。2.5 业务流程创新青岛港大力推广应用EDI技术(电子数据交换网络),将国内多个船公司、集装箱场站与青岛港连为一体,建成了大陆沿海港口规模最大的EDI中心,大大提高了EDI用户的工作效率和工作质量,降低了成本,码头利用率提高5%7%,堆场利用率提高15%,加快了船舶的周转速度,降低了航运成本,核心班轮在近些年准班率始终保持100%。将集装箱运输装卸各流程电子化、无纸化、网络化。集团下属的外轮理货公司开创了“集装箱船舶理货零时间签证”。集装箱班轮在岗作业时间主
24、要包括联检时间、装卸时间、理货签证时间等,其中理货签证是非常重要的一个环节。根据交通部规定,船舶在岗作业完毕后两个小时为外轮理货办理完船签证时间,签证手续没有办理完毕,船舶不得办理结关、不得开航。外轮理货公司组织科技人员、业务人员仔细研究理货的每一个环节,从理论上确认了实现“零时间签证”的可能。同时还重新制定了详细的理货工艺流程,在理货现场配备了先进的电脑机房,为“零时间签证”做好了物质上的准备。经现场操作,反复测试,使中外集装箱船舶理货在青岛港实现“零时间签证”。一年就可为船公司节省900多万美元,对港口来说,相当于增加了900多万吨的通过能力。港口还对科技攻关项目公开招标,诸如“工人装载火
25、车及封车中如何预防高处跌落”、“散装货物及抓斗卸船作业中的 挖井留山 问题”等。对发明人进行奖励和表彰,激发了科技人员发明创造的积极性。2.6 浓厚的组织学习氛围为提高干部队伍的业务技术素质,青岛港在处级、科队级和机关干部及专业技术人员中,分层次有重点地进行港口生产组织与管理等方面的专业培训。还先后成立国家级技术中心和博士后工作站,邀请高校、研究院所等单位的院士、专家学者来港进行讲学,多次组织开展“港口论坛”,向广大干部讲解知识经济、股份制、资5 第1期宋继文等:具有中国特色的企业创新文化与创新绩效本运营,现代企业管理等方面的专业知识。选择工商管理(MBA)相关的课程以及港口管理知识的教材,分
26、期分批对副处级以上领导干部进行培训。同时,青岛港在对干部职工进行“双补”教育的基础上,从1989年起,按照“干什么,学什么;缺什么,补什么;练什么,精什么”的基本原则,充分整合港内外学习资源,以岗位学习、集中培训、社会教育“三位一体”的形式,坚持在干部职工中广泛开展以学政治、学业务、学技术、学文化、学实践为内容的“五学”活动,建设学习型企业,争做知识型员工。另外,青岛港每年还选拔四批贡献突出的人才到高等院校、国内外先进企业进修、考察、培训。对获得市级以上科技成果奖的优秀人才,一年内奖励一次高层次培训、考察机会。此外,青岛港还积极发挥博士后工作站的作用。及时引进急需的各类人才,提供世界港口前沿信
27、息,研究港口发展相关课题,组织高端技术讲座,加快向第三代港口的转变。青岛港的学习型组织运行机制与基层创新深入人心。大港公司装卸三队大队长王辉在访谈中展示了“创建学习型班组运行示意图”。他们以“学以致用、岗位成才”为班组愿景、以“抓学习促工作、练绝活创佳绩”为班组精神、以创“五金、冻鱼品牌”(根据装卸产品系列设计员工品牌)为班组目标,大力开展“提合理化建议”、“金点子”活动,将技术创新与发展列为组织学习的重要环节。2.7 人才与成果激励青岛港对专业技术人员进行专业技术评聘,对有突出贡献人才进行奖励,建立知识分子继续教育专用经费制度,并增加了科技发展基金预备基金。在各个下属公司内部,对科技人员给予
28、不同程度的优惠和奖励政策。在有关文件中规定以研发人员的名字命名科技成果;对获得国家科技进步奖或省、部级科技进步三等奖、市级科技进步一、二、三等奖等以上重大科技成果的人员以及受到省部级以上表彰的优秀科技人才分别给予2 00030 000元的奖励。每年评选一次集团“行业专家”。对获得“行业专家”荣誉称号者给予20 000元奖励,创出新成果、新业绩,做出新贡献者可连续当选。每年评选一次“员工品牌”。对获得“员工品牌”荣誉称号者给予6 000元奖励。比如以10位码头工人的名字命名了“显新穿针”“王啸飞燕”“义明千钧”“娥香面艺”“毓春划线”“青生焊接”“利帮保洁”“淑华真情”“进军灌装”“召利全能”的
29、员工品牌。其中“义明千钧”就是青岛港以前港公司工人李义明名字命名的钢丝绳梨形套制作品牌。前港公司工人李义明,在抓斗卸船机钢丝绳梨形套制作中,潜心研究,大胆创新,通过反复摸索、试验,先后制作了合丝转轮、异型钢针等多项专用工具,在钢丝清洁过程中用烘烤法代替酸洗法,最终形成了一套完整的梨形套制作工艺规范,制作速度快、质量高、费用省,每个节约费用2 000美元,工作效率提高10倍,坚固耐用,力拔千钧。在成果激励方面,每半年评选一次科技进步成果奖。对获得科技进步成果特等奖者给予10 000元奖励;对获得一等奖者给予3 000元奖励,还设置鼓励奖,给予600元的奖金。每季度评选一次装卸工属具革新奖、千项软
30、件开发应用成果奖,一等奖给予2 000元奖金并设置了鼓励奖,给予6 00元的奖金。创新改革的十几年间,青岛港获得的局(集团)、公司级科技成果近3 000项,创直接经济效益6 000多万元。近五年来,全集团取得国家专利209项,获集团奖励科技成果326项,相当于为青岛港创造了3 000多万吨的能力。在工具类创新方面,员工们发明了扭矩式抓斗、新型链条式梅花挂钩、液压挖掘机卸船工艺、装载机矿石清仓工艺、氧化铝专用防漏抓斗等。而在工艺流程方面则提出创新管理工作法,如“四无”工作法(泊位利用无空闲、争分夺秒无待时、货物输运无堵塞、市提市入无压车),“零极限工作法”(抓观念实现思想零障碍,抓衔接实现环环零
31、缝隙,抓攻关实现流程零缺陷,抓人本实现岗岗零制约),“522工作法”(装卸车每列节省5分钟、每钩多抓2吨货、每钩缩短2秒钟)等。在全局上下已经形成了人人求创新的氛围。3 案例分析与研究发现青岛港在组织改革、领导方式创新、创新激6管 理 案 例 研 究 与 评 论第2卷 励的制度保障等各方面形成的创新型企业文化,促进并提高了企业员工和整个组织的创新绩效。他们的创新成果有目共睹。但创新型的企业文化如何影响创新绩效呢?本文通过青岛港案例来探讨创新型企业文化对企业创新绩效的影响路径。3.1 内部激励理论与创新绩效首先通过内部激励理论来看,内在激励是指个体被激发的对工作的热情以及为了工作本身而工作的程度
32、3。当员工体验到选择感、胜任感、意义感和进步感时,就出现了内部激励,进而促进组织绩效。青岛港的双岗并存,竞争上岗,集团内部招聘的人事结构使员工可以在内部自由流动,选择最适合自己的岗位,可以将自己的技能和潜力发挥到极致,在员工的内心提升了他们的选择感。青岛港的业务流程创新是基于职工对业务流程了解的成果,提高了他们完成任务的效率,因此给职工带来内心的成就感。这是员工内部激励中胜任感的体现。这种胜任感使得员工更愿意创新,从而获得更大的成就感。并且,员工也会对以后的创新活动充满信心。港内对全体员工强调的共同愿景和奋斗目标则使员工找到了一个奋斗的方向,让他们知道为什么而奋斗,奋斗的成果将会给国家、港务局
33、和自身带来怎样的影响和竞争力,提高了员工们对本职工作的意义感。另一方面,青岛港的培训学习班以及各项活动使全组织拥有浓厚的组织学习氛围,员工通过各式各样的技术培训和思想道德方面的督促学习,切实地体会到自身一步一步踏实的成长,增强了他们自身的进步感。一些学者认为报酬能提高创造力,因为报酬具有信息性的评价,并且可以认知个体的个人能力14。青岛港对员工们的创新成果进行物质上和精神上的奖励,不仅发放奖金,还对创造创新成果的员工进行表彰,以员工名字命名品牌和工艺,这些都是一种对员工能力的肯定和承认。员工们可以对组织改革、流程创新等各方面能够提高组织绩效的举措提供优化建议。青岛港每半年评选一次“金点子”奖。
34、对提出有价值建议或发现、排除重大隐患的员工,经各单位评选、确认后可按其创造价值给予100300元的奖励;效益突出或避免重大危害的员工,经集团批准后给予重奖。这些外在激励因素传递出组织对创造新成果的员工的尊重和肯定,促使员工处处留心组织中可以改进的方面,为组织整体绩效的提高贡献自己的能力与价值,使员工的胜任感大大增强。员工选择感、胜任感、进步感和意义感的增强使他们得到了内部的激励,激发了他们内心对工作的热情,他们可以为工作付出额外的劳动而不计报酬,并有强烈的组织主体意识,从而进一步增强了他们的创造力,也就提升了他们的创新绩效。3.2 社会交换理论与创新绩效社会交换理论强调互惠,组织带给员工信任感
35、和授权感,员工投桃报李,对组织具有奉献精神,尽最大可能来回报组织,因此更加努力地工作。一旦员工的积极性被调动起来,员工的组织绩效就会增强,在创新方面的创新绩效也会增强。同时员工也会从内心里对工作抱有更大的热情,内部激励也被调动起来了,创新绩效就得到了进一步提高。青岛港采用民主领导方式,如管理层让员工积极参与企业决策,让员工有主体意识,是组织信任感和授权感的体现。青岛港将一些科技攻关项目在集团内进行招标,使员工们意识到组织相信他们是有能力的。全港实行的“双岗制度”,不将一名员工推向社会,充分地体现了管理层对员工能力的信心,相信他们只要通过培训就可以胜任相关技术岗位,增强了员工对组织的信任感。承包
36、制的推行、权力的下放在加强员工组织授权感的同时,也增加了员工的组织信任感,权力的下放是以信任为前提的。信任感和授权感的增强使员工自主地以提升创新绩效来回报组织,另一方面也可以促进员工的内部激励,增强他们的创造力来促进个体创新绩效得到提高。个人层面的创新绩效提升之后,全组织内部为了更好地促进创新成果,增强组织的竞争力,会对组织层面的流程、组织结构等进行革新以便激励和保障员工的创新能力,从而形成了公司层面的组织创新绩效。7 第1期宋继文等:具有中国特色的企业创新文化与创新绩效3.3 中国文化影响与创新绩效中国文化崇尚勤劳勇敢,强调员工有强烈的集体归属欲望和集体荣誉感。只要给员工一个适合的平台,能发
37、挥集体主义精神,他们都会不遗余力地去实干。实践出真知,员工在勤恳工作中,能得到许多提高劳动生产率的启发,通过不断的尝试,逐步提高劳动效率。其实这正是创新在发挥作用,从实践中赢得创新成果。中国文化崇尚榜样的力量以及示范作用。员工取得创新成果,如果不愿意与他人共享自己的创新成果,也不能实现创新绩效。在集体主义和示范作用的驱动下,员工会主动与别人进行交流,并把隐性知识设法用语言符号表达出来,使隐性知识显性化,从而实现个人隐性知识的集体化,通过激励手段的强化,这种个人隐性知识集体化模式就会形成自觉,以排山倒海之势推开,形成组织发展和进步的强大动力。中国文化崇尚领导率先垂范,深入基层,以身作则,关爱和谐
38、。员工有一个不约而同的心理:只要领导能深入群众,以要求员工的标准来要求自己,对员工尊重,对企业负责,员工就会不遗余力地发挥自己的潜能,既对领导负责,也对自己负责。知识转化的基础是诚信,当诚信理念得到个人认同并深入组织内部时,大家将愿意贡献自己的知识,所有人都将从中受益,知识的使用价值就扩大了,同时在公众中建立的个人声望会给他带来很多有形和无形的回报,否则将无人愿意进行知识的共享和交流。青岛港注重思想政治教育和职工技能培训,使员工对企业有很高的集体归属感和忠诚度,并能在组织学习中为实践提供指导,在实践中寻求技能、工艺、工属具等应用创新突破,使创新直接转化为生产力。青岛港以研发人员的名字命名科技成
39、果,塑造“员工品牌”,开展诸如“学振超效率”等活动,并在许多场合和平台上对这些榜样的经验加以介绍、交流、传播和分享,既打消了知识拥有者对转移知识给自己带来负面影响的担忧,同时又得到了创新激励,而且提高了整个企业的创新知识存量和创新成果共享氛围。青岛港以常德传为首的领导班子“想职工所未想,急职工所未急”,“冬练三九,夏练三伏”,深谙职工的疾苦,关爱体贴职工,赢得了全港上下强大的凝聚力、向心力和战斗力。个人利益、集体利益、国家利益实现了完美的统一,全港学习和知识共享氛围在这样的背景下不断延展和升华,最终体现在青岛港的发展奇迹上和创新绩效上。综合内在激励理论、社会交换理论与中国传统文化的作用,以上的
40、影响路径可以用图4来分析说明。在中国文化中,集体主义精神与企业和谐文化的建立为员工的知识共享提供平台与前提条件。创新型企业文化的环境特性协同作用,影响员工与组织之间的社会交换关系与内部激励;而组织授权感和组织信任感的增强也会增强员工在创新过程中的选择感、胜任感、进步感和意义感,从而进一步提升员工的个人创新绩效。个人创新绩效可以带动、进而提升企业整体的创新绩效。图4 青岛港具有中国特色的创新型文化对创新绩效的影响路径Fig.4A path model of the Chinese innovative culture influencing creativity in Qingdao Port8
41、管 理 案 例 研 究 与 评 论第2卷 4 研究结论与启示本研究通过青岛港案例,探讨创新型企业文化对企业创新绩效的影响路径。文章主要结合了中国文化特点,运用社会交换理论和内部激励理论来解释创新型企业文化对创新绩效的影响。研究结论如下:青岛港组织机构、业务流程、领导方式、创新成果激励和共同愿景、组织学习方面的创新文化增强了员工对组织的信任感、授权感,使员工将自身创新绩效的提升作为对组织的回报而努力工作。同时青岛港创新型的企业文化也会提高员工的内部激励。员工对工作本身的内在热情推动了员工创新绩效的达成。青岛港管理具有鲜明的中国特色,这对于创建有中国特色的创新文化、培养新世纪创新员工、打造创新团队
42、与企业具有重要意义。总结如下:第一,中国领导对待员工的德行、尊重,服从“Y人”理论假设15,强调员工是有创新潜能、创新动力与能力的。这样的人性假设有利于中国员工释放内在创新能力。第二,中国领导以身作则、真抓实干、从小处做起的创新精神,可以带动企业员工一同创新。第三,中国企业文化强调和谐与融汇共赢,可以为知识时代的知识共享提供前提与保障。促进组织学习发展。第四,中国文化强调互惠回报,正是契合了社会交换理论的重要主题。通过建立社会型的交换关系,打造一心为公司、追求个人与企业共同发展的创新团队。第五,中国文化讲求集体主义精神的发扬光大,这促进了员工的内在激励。员工认真投入、将集体的事情当做自己的事情
43、,积极探索、不断尝试,找到改进的方法与技术。使创新成果直接转化为生产力。参考文献:1许庆瑞,贾福辉,谢章澍,郑刚.创新型文化的构建要素研究J.科学学研究,2004(22):42624312林红梅.流金海港M.北京:新华出版社,20073 UTMAN C H.Performance effects of motivationalstate:a meta2analysis J.Personality and SocialPsychology Review,1997(1):17021824 SHALL EY C E,ZHOU J,OLDHAM G R.Theeffects of personal a
44、nd contextual characteristics oncreativity:where should we go from here?J.Journal of Management,2004,30(6):93329585 HOMANS G C.Social behavior as exchange J.AmericanJournalofSociology,1958,63:59726066 BLAU P M.Exchange and power in social lifeM.New York:John Wiley,19647 EISENBERGER R,HUNTINGTON R,HU
45、TCHI2SON S,SOWA D.Perceived organizational supportJ.Journal of Applied Psychology,1986,71:50025078 ROUSSEAU D M.Psychological and implied con2tracts in organizations J.Employee Rights andResponsibilities Journal,1989,2:12121399 ROUSSEAU D M&Parks J M.The contracts ofindividuals and organizations J.R
46、esearch in Or2ganizational Behavior,1993,15:1243 10 HOFSTEDE G H.Cultures consequences:com2paring values,behaviors,institutions and organi2zations across nations M.Thousand Oaks,Ca2lif:Sage Publications,2000 11胡丽,陈德玲,黄克琼.高校隐性知识共享及其运行模式研究J.科技进步与对策,2007,24(8):1532155 12凌文辁,陈龙,王登.CPM领导行为评价量表的构建J.心理学报,1
47、987(2):1992207 13李超平,时勘.变革型领导的结构与测量J.心理学报,2005,37(6):8032811 14 EISENBERGER R,ARMELI S.Can salient re2ward increase creative performance without re2ducing intrinsic creative interest?J.Journalof Personality and Social Psychology,1997,72:6522663 15罗宾斯.组织行为学M.第10版.北京:中国人民大学出版社,20059 第1期宋继文等:具有中国特色的企业创
48、新文化与创新绩效附录1 青岛港(集团)有限公司组织结构图Appendix 1 The organization chart of Qingdao Port(Group)Co.LtdInnovative Corporate Culture and Creativity in the ChineseContext:a Case Study of Qingdao PortSONGJi2wen,XUEJi2dong,ZHANG Kai(School of Business,Renmin University of China,Beijing 100872,China)Abstract:The pres
49、ent case study on Qingdao Port applies a theoretical framework incorporatingintrinsic motivation theory,social exchange theory and Chinese cultural characteristics to examinethe influencing process of innovative corporate culture on employeescreativity.The content ofinnovative corporate culture is i
50、llustrated from various aspects including business process,leader2ship style,learning organization and motivation mechanisms.Social exchange theory and intrinsicmotivation theory are adopted to analyze the influencing process of innovative corporate culture.Organizational trust and empowerment as co