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1、员工的培训与发展：员工的培训与发展：王王 菲菲山西大同大学医学院山西大同大学医学院Mail:Mail:Tel:13934791166Tel:13934791166培训、教育、发展是指学习一系列程序化行为的过程。打字员、保管员、厨师以及维修人员可以进行培训，因为他们的工作行为可以分解并分析，以找到完成特定任务的最佳途径。从这个意义来看，培训指向的是知识的应用以及行为的改变。1.1.什么叫员工培训什么叫员工培训2.什么叫员工教育教育是帮助个体理解和解释知识的过程。教育强调的是掌握合理的推理决策程序而不是习得各种事实。教育帮助员工掌握理性的考虑问题，帮助他们分析变量之间的关系，进而透过现象认识本质。
2、3.培训与教育教师和管理者最需要的不是培训而是教育。因为他们一般从事的不是程序化工作，成功的管理者应具有分析和概括的能力。要避免一个误区，所有特定岗位要么是可培训的，要么是可教育的。作为教师和管理者所从事的某些活动时可以通过培训来提高的，而另外一些则需要教育。走进培训需求分析走进培训需求分析培训需求分析确定培训目标制定培训计划评估培训效果实施培训计划培训周期使培训能做到量体裁衣，因材施教。明确主要培训内容。选择合适的培训方式和后勤安排。了解员工对培训的态度。获取管理者的支持。提供测量培训效果的依据。获得其它有益于组织发展的信息。培训需求分析的意义培训需求分析一般流程培训需求分析一般流程发现问题
3、预先分析资料收集需求分析需求确认发现问题发现问题l个人层面工作效率：达不到标准，效率低下员工情绪：表现出敌意、懈怠、交流困难等问题工作胜任度：出现几次表现不佳的情况员工对复杂情况难以适应技术问题：需要学习深入的技术员工对培训产生兴趣，感觉对发展有益发现问题发现问题l组织层面业务变化或新增业务导致需要新技能新的标准导致需要新的技能人员调整或调换工作导致需要新技能根据未来的需要进行“技能储蓄”培训需求分析的概念与模式培训需求分析的概念与模式观点一：培训需求就是员工感受到的接受某种培训的主观愿望。员工感受到的“非组织需求”员工感受到的“不真实”需求员工没有感受到的“客观”需求员工不愿意参加但又实际需
4、要的培训需求培训需求培训需求观点二：培训需求就是预期工作绩效与员工实际表现之间的差距。有些差距不是员工原因导致的即便与员工有关，也不是培训所能解决的有时候也许是因为绩效标准低而没有表现出差距为了组织的未来发展，即便目前没有绩效差距，也需要培训有些与绩效无关的个人发展需求也应该纳入管理者的视野培训需求培训需求培训需求分析切斯特等人(Chester Delaney)认为培训需求分析是指寻找和发现组织中谁需要学习什么，并排列出培训需求的优先顺序，以帮助其更好地完成工作，它有助于提升组织绩效。员工自我报告模式绩效差距模式胜任特征模式OTP分析模式4种典型的培训需求评价模式种典型的培训需求评价模式信息来
5、源员工主动报告员工接受调查题目类型开放式题目封闭式题目员工自我报告模式菜单式选择以下列举了前期调研中我们发现的校长希望接受的培训课程，请您根据需求的迫切程度对下列专题进行排序，选出最需要的五项，最迫切需求的标，其次标，以后依次类推分别是、。需求程度选择也可以增加表格线矩阵对偶法比较顺序表矩阵对偶法比较顺序表绩效差距模式绩效差距模式流程图绩效差距模式流程图确定绩效标准评估员工表现找出绩效差距分析差距原因明确培训需求需求程度分析胜任特征模式胜任特征模式lLyle M.Spencer赖尔斯班瑟（1994）认为，胜任特征可以是“动机、特质、自我概念、态度和价值观、具体的知识、认知或行为技能，也就是可以
6、被准确测量或计算的某些特性，这些特性能够很明确地区别出绩效优异者与绩效平平者”。胜任特征是什么胜任特征是什么胜任特征模型建立方法行为事件访谈法问卷调查法专家评定法行为事件访谈法行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探索技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细报告当时发生了什么。这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？行为事件访谈法研究者对访谈录音进行录入和整理，通过寻找信息相似之处创建胜任能力词典，然后进行内容分析和编码，最后对比绩效优异者与表现平平者所体现出来的差异，创建胜
7、任特征模型。行为事件访谈法的局限性耗费时间多内容分析工作难度大编码一致性难以保证干扰因素控制不容易双盲处理访谈长度伦理问题行为事件访谈法的应用明日之星项目培训需求分析：找公认的优秀教师和普通教师各10人，让他们分别说说自己最成功的一节课。行为事件访谈法的应用家校沟通促进工程培训需求分析：找家长和教师各10名，让他们分别说说自己和对方沟通中最满意的三件事和最不满意的三件事。行为事件访谈法的应用教学主任岗位培训需求分析：找教学主任和普通教师各10人，让他们分别说说自己在教学管理实践中最成功/最满意、最不成功/最不满意的三件事。问卷调查法自上而下与自下而上相结合，形成胜任特征的初始项目。项目筛选及编
8、排，形成调查问卷。配对选择若干名绩效优异者与表现平平者，由评价对象身边的重要他人（如科组长、同事或学生）进行4点或5点评定。通过T检验发现两组教师之间的差异，构建出胜任特征模型。简易专家评定法选取专家5-7人，包括理论专家与实践专家。由专家提出员工的胜任特征及关键事件。汇总后由专家评定每一个指标的重要性和效度。去除重要性低和效度低的项目，形成一个胜任特征模性。OTP分析模式分析模式lOrganization Analysis-组织分析lTask Analysis-任务分析lPerson Analysis-人员分析OTP分析模式示意图组织分析组织发展战略组织培训环境组织资源组织文化特征管理者和员工对培训的支持必要性可能性任务分析工作分析Keleiman(2000)：工作分析是收集、分析和整理关于特殊工作之信息的一个系统性程序。该分析具体说明为成功完成该项工作每一个工人的工作内容、必要的工作条件和工人的资格是什么。员工分析知识结构能力分析专长行为表现个性 年龄结构工作学习环境对培训的态度培训谁谁最需要培训培训什么培训目标培训时间培训者在哪里进行OTP综合分析不同分析发现了怎样的需求？各种需求如何整合在一起？培训课程可以设定哪些目标？这些目标的重要性与可行性如何？最后确定的培训需求是什么？培训课程怎么样？