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1、奇正集团工资治理制度（草案）第一章 工资理念（目的）第一条 为了谋求奇正集团可持续开展，并统一工资治理标准，特制定本制度。（适用）第二条 本制度适用奇正集团公司全体在册员工。（工资构造）第三条 工资构造如以下图所示。（参阅图1） 根本工资 津贴工资构造 奖金 职务工资 图1 奇正集团工资构造图（工资依照）第四条 工资确定的依照是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、奉献、才能与姿势。在工资确定依照上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。（方针）第五条 奇正集团的工资方针是，鼓舞每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。（主旨）第六条 奇正集团将通过
2、工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。注作为过渡方式，由如今的治理委员会及相关机构承担。第二章 根本标准（计算期）第七条 工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。在进展缺勤扣除时，原则上按工资计算期进展（参阅表1）。新员工假设10前进企业，按全月计算职务等级工资；假设10后进企业，按半月计算职务等级工资。 表1 缺勤计算单位缺勤时间符号扣除标准缺勤小时t1扣1/176月职务等级工资缺勤天t2扣1/22月职务等级工资缺勤月t3扣全月职务等级工资（缺勤分类）第八条 凡在制度工作时间内 不能出勤者，为缺勤，分类如下。（参阅图2
3、） -因公缺勤 -因私缺勤 -矿工缺勤缺勤类别 -事假缺勤 -公伤缺勤 -病假缺勤 图2 奇正集团缺勤分类表l 因公缺勤。 凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。l 因私缺勤。凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。l 矿工缺勤。但凡先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。l 事假缺勤。凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。l 公伤缺勤。凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。l 病假缺勤。凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。（缺勤计算）第九条 各类缺勤扣除基准如下表。（参阅表2）表
4、2 缺勤月薪扣除基准表月不满1小时月满1小时月满1天年满1月年满3月满半年因公*1/3t32/3t3因私t11.3t13t2自动离任*矿工t11.3t16t2自动离任*事假*t1t2t3自动离任*公伤*病假*1/3t32/3t3t3（工资扣除）第十条 在支付工资前作如下统一扣除：l 扣除个人所得税及法定的有关税费；l 扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费；l 扣除企业内契约规定的代扣金额；l 扣除企业其他制度性规定的超支费用；l 扣除员工私人借款归还金；l 扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。（工资支付）第十一条 工资的支付日为每月的26日，奖金支付日为次月10日。支付日如遇公休日或节假日
5、，则提早至放假前一日。工资以现金方式支付给本人或直系亲属。（提早支付）第十二条 员工本人假设按以下理由提出申请，主管上司确认后可提早支付该月的工资。l 婚丧、疾病、分娩与灾祸；l 其他本企业认可的特别事件。（辞退处理）第十三条 员工被辞退或解聘后，本企业向该员工或直系亲属一次付清其应得的工资性收入。（自动离任）第十四条 员工从自动离任日起，本企业不予支付工资性收入。第三章 工资分类（工资分类）第十五条 员工按不同的类别分别实行不同的工资构造。（参阅表3和表4）表3 工资构造工资分类范围工资构造系数第一类总部职员A+k*B+ C+Dk=1.0第二类营销人员A+k*B+ C+Ek=0.5第三类要职
6、要员A+k*B+ C+Fk=0.5第四类外聘临时工G表4 工资构造释义代号ABCDEFG名称根本工资职务工资津补助助业绩奖金提成奖年薪固定工资 第四章 根本工资（A）（根本工资）第十六条 根本工资是指公司每月发给员工的根本工资，这一部分不受公司月度经济效益的妨碍，只与员工是否在册有关。第十七条 根本工资按劳动法及地点法规性文件确定，集团总部所有员工的根本工资都为人民币 元。可否考虑根本工资按照当地法定最低工资水平第十八条 所有员工的根本工资应保持一致，没有特例。 第五章 职能等级工资（B）（职务等级）第十九条 职务“等级工资”的根底是“职务等级”，即各类职务对集团公司战略目的实现的“相对价值”
7、。职务等级越高，相对价值越大。（等级要素）第二十条 职务等级确立的要素如下所示。l 承担工作所需要的知能或体能；l 工作的目的、任务与责任，以及责任范围；l 工作的重复性；l 工作的复杂性；l 与人接触的差异性；l 与人接触的难易度复杂度；l 工作的环境。（职务评价）第二十一条 依照职务等级要素，对各类职务的价值进展评价，确定各类职务的“职等”，（参阅表5、表6）进而确定“职级”。表5 奇正集团部分职务归类例如职类职称职务（岗位）例如决策类董事长董事长治理类高层治理总经理、副总经理中层治理部门经理：财务经理、消费经理、行政经理、人事部经理等基层治理部门主管：财务主管、审计主管、供给部主管等专业
8、类总工会计、工程、经济高级工程师工程师助理工程师技术员业务类特级业务员工程、质检、财务、会计、审计、出纳、统计高级业务员中级业务员初级业务员操作类高级工消费、维修、调试中级工初级工事务类事物员打字员、后勤、司机、炊事、门卫等 表6 奇正集团职务等级表职层 职类 职等决策治理专业业务操作事物M十九总裁八总经理S七六总工五部门经理高级工程师四部门主管工程师特级业务员J三助理工程师高级业务员高级工二技术员中级业务员中级工一初级业务员初级工事物员（职能等级表）第二十二条 职务的相对价值，进而职务的等级，是职务工资等级表的客观根底。奇正集团工资等级采纳十等30级。（参阅表7）表7 奇正集团职能工资等级表
9、 职等 职级一二三 四五六七八九十1500600800110015002000265034504450565025206408601180160021302810365046905950354068092012601700226029703850493062504560720980134018002390313040505170655055807601040142019002520329042505410685066008001100150020002650345044505650715076208401160158021002780361046505890745086408801220166
10、022002910377048506130775096609201280174023003040393050506370805010680960134018202400317040905250661083501170010001400190025003300425054506850865012720104014601980260034304410565070908950137401080152020602700356045705850733092501476011201580214028003690473060507570955015780116016402220290038204890625
11、078109850168001200170023003000395050506450805010150178201240176023803100408052106650829010450188401280182024603200421053706850853010750198601320188025403300434055307050877011050208801360194026203400447056907250901011350219001400200027003500460058507450925011650229201440206027803600473060107650949011
12、950239401480212028603700486061707850973012250249601520218029403800499063308050997012550259801560224030203900512064908250102101285026100016002300310040005250665084501045013150271020164023603180410053806810865010690134502810401680242032604200551069708850109301375029106017202480334043005640713090501117
13、0140503010801760254034204400577072909250114101435028.7（职能等级进入）第二十三条 详细某员工进展薪等薪级，必须进展评估，确保其能否使现任职务（职位）发挥应有的“价值”。或者，确认职务担当者预期的“职务奉献”。评估的主要依照是职务担当者以往人事考核结果,以及在职务上所做的工作计划与承诺。任职资历等级进入 当公司的任职资历才能分层、分类、分等、分级确定后，等于构筑了一个较完善的框架。这个框架的设定是没有考虑详细的人，它属于根底建立，确定了竞赛场地、竞赛线路、起跑点、终点等。接下来就要将奇正公司的所有员工,按照以往的工资惯性转入职能工资制度中，为
14、每个人确定任职资历等级。至此，就能顺利地实现新旧工资制度的转轨，任职资历等级制度才能真正运转起来。任职资历是指承担职务（岗位）的资历与才能，内容包括： 根本素养：知识、技能与体能； 专业技能：经历、纯熟程度； 个人质量：职业道德、涵养。任职资历划分是指对承担职务（岗位）资历与才能的制度性区分。 分层：按资历才能的高低，分出不同高低层次，是纵向划分。（如：治理层，操作层） 分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同内容的资历才能，是横向划分。（如：治理类，事物类，消费类，市场类等）确定职能等级区间 各职类任职资历等级的划分必须分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资历才能起跑点，上限是其
15、任职资历才能的终极目的。职能等级区间，可由薪酬治理委员会依照集团不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级区间，作出相应的调整。职类区间的设置原则预设原则 职类区间要涵盖本职层所有职务（岗位）的任职资历才能，必须为资历才能的提高预设足够的空间。倾斜原则各职类职能等级区间的设计，特别是上限确实定，必须拉开差距，以表达公司总体战略、理念和人事政策的导向，即向有利于公司成长与开展的那类人倾斜。 非歧视原则拉开差距，并不意味着对某一职类的歧视，而且员工能够在自我开发的根底上，通过职类转换，进入更新的职能等级。非对应原则职能等级区间上限，只意味着本职类的最高任职资历才能要求，员工特别少能够直
16、截了当进入上限，而能否进入上限，取决于其本身才能的提高与考核结果。（薪等进入基准）第二十四条依照职务等级表，（参阅表5、表6）以及各类职务价值，确定各类职务担当者“薪等”区间如下。（参阅表8）表8与表6有矛盾。george 按表8中薪等确定基准，凡进入“治理类职务”者，最低薪等可确定为三等，最高薪等可确定为八等。同理，进入“事务类职务者”，最低薪等可确定为一等，最高薪等可确定为三等。表8 职类区间职层职类职等决策类治理类专业类业务类操作类事物类M十九八S七六五四J三二一(薪级进入基准)第二十五条 “薪级”进入的基准为”学位”。(参阅表9)如：但凡获得博士学位者,最低薪级可定为5级,最高薪级可定
17、为10级;同理获得高中(中专)以下学位者,最低薪级可定为1级;最高薪级可定为3级,随着企业情况的变化,薪级进入的基准可重新定义。表9 薪级进入基准表 学位 薪级 初中（小学） 高中（中专） 大学 （大专） 硕士（MBA） 博士（博士后）3029.10987654321（考核计分）第二十六条人事考核结果分为S、A、B、C、D五等，对应的计分值如下表所示。（参阅表10）表10绩效考核结果记分表评语极佳优秀良好合格不合格考核结果SABCD分值54321（薪级调整基准）第二十七条薪级调整每半年一次。依照半年两次的季度考核结果累计计分值决定薪级调整，调整基准如下表所示。（参阅表11）表11薪级调整基准累
18、计分值（半年两次）升（降）级10+29，8+17，6，504，3-12-2（薪等调整基准）半年调一次级是能够接受的，也具有鼓舞性。但我个人不赞成依照业绩调等。由于薪等的出发点是工作职务，假如工作职务没有变化，薪等也不应该发生变化。假设一个员工他在某一薪等上已经升到最高薪级，他的职务工资已经不能再升了，假如公司想要接着给他升职务工资，唯一的方法确实是调整他的工作职务，给他升职。反之亦然。george第二十八条薪等调整每年一次。依照一年四次绩效考核结果的累计分值，决定薪等的调整，薪等调整基准如下表所示。（参阅表12）表12 薪等调整基准累计分值K升（降）等18K20+112K1708K12-1K8
19、下岗（调整顺序）第二十九条年终的工作调整顺序如下：l 先按照三四季度的两次考评结果调整薪级，再依照一年四次的考评结果调整薪等；l 晋等后薪级确定，依工资表对应金额上靠；l 退等后薪级确定，依工资表对应金额下靠。调升说明：年末晋等时，假设所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等;否则，则在年末调升两次薪级。调整后，假设如今所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等，工资向高靠；否则，不晋等。调降说明：年末降等时，假设所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，否则，则在年末调降两次薪级。调整后，假设如今所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，工资向低靠；否则，不降等。（自然升等）第三十条 在某
20、一等中薪级升满30级，假设有晋级情况出现，则自然过度到比其高一等对应金额的薪级。（薪点值）第三十一条将薪等（十等）薪级（30级）组成的职能工资表（见表7）中的数值看作薪点，且暂定为1：1关系（即1点=RMB1）以后随着效益的变化，集团公司能够每年调整一次薪点值，其依照是：上一年的业绩、本年的目的和外部环境的变化。（如：假设明年净利润增长50%，则可定为1点=RMB1.2；假设明年净利润减少50%，则可定为1点=RMB0.8。）（薪点值调整）第三十二条 今后集团公司依照外部经济情况，市场物价指数与实际经济效益，于每年年底调整一次薪点值。第六章 津补助助（C）（各种津贴）第三十三条津补助助（可由奇
21、正集团依照劳动法及地点相关政策并结合公司实际情况予以制定施行。 ）（1）加班津贴加班定义：凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班认定：加班时间必须经主管认可。计算标准：发放主管认可的加班时间，按加班者“小时职务工资”计算,加班以小时计算单位，缺乏一小时略去。参阅表。发放时间：每月与职能等级工资一起发放注：N-加班的小时数；A-月职务工资（2）出差津贴发放对象：凡离开工作所在地到外省市出差者。（培训除外）发放标准：依照员工在职务等级工资表中的位置，进展确定。参阅表发放时间：每月与职能等级工资一起发放。（3）治理津贴发放对象：对决策各等领
22、导与治理职务担当者支付治理津贴。 发放标准：依照员工在职务等级工资表中的位置，进展确定。参阅表发放时间：每月与职能等级工资一起发放。考前须知：享受此津贴者不享受加班津贴。第七章 业绩奖金（D）（业绩奖金的分配）第三十四条 业绩奖金的分配在年终按一年四次的考核结果一次发清（参阅表13）。表13 业绩奖金发放基准 累计分值K（一年四次）奖金额20,19,183*月工资额月工资额的概念是什么？是根本工资？根本工资+职务工资？月平均实得职务工资（第四十一条） george17,16,152*月工资额14,13,121*月工资额其它0 第八章 销售提成奖（销售提成奖）第三十五条 销售部门或个人在完本钱年
23、度销售目的的根底上超额完成的一定部分按照销售收入的一定百分比提取奖金，提成率由公司每年年初制定。 第九章 年薪（年薪）第三十六条 对集团公司的要职要员实行年薪制。（发放依照）第三十七条 年薪的额度依照 “职务工资等级”，以及考核结果确定。其依照是：（与职能工资制的结合）第三十八条 职能等级工资是各项酬劳决定的根底，因而，不管进入年薪制系列与否，都必须逐年依照考核结果，对所有员工的工资等级进展调整；以便退出年薪制后，顺利进入等级工资体系。 第十章 固定工资 （固定工资）第三十九条 公司外聘临时工实行统一定价制，不浮动。 暂定为 元。 第十一章 退职金（退职金）第四十条 被企业解除劳动合同的员工（包括被公司辞退与除名的员工及劳动合同期满不续订劳动合同的员工），除第四十二条规定者外，企业将按相应的支付标准向其支付其退职金（或称补偿金）。（支付标准）第四十一条 退职金的支付标准为：l 在本企业工作每满一年，支付一个月的月平均实得职务工资；l 在本企业工作不满一年的按一年计算；l 月平均实得职务工资按员工被解除合同前三个月实得职务工资的平均数计算。（无退职金者）第四十二条 凡以下情况之一者，不享受退职金。l 因违法乱纪被强迫辞退者（开除）；l 试用期内被证明不符合录用条件者；l 给企业造成严重损失者；l 不经同意辞职擅自脱离公司（自动离任）者；l 其他企业认为不应支付退职金。