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1、大庆石油开展集团员工职业开展治理方法北大纵横治理征询公司二零零二年七月目 录第一章 总则1第二章 开展通道1第三章 组织和治理2附件1：员工才能开发需求表5附表2：员工职业开展规划表8第一章 总则第一条 适用范围本治理方法适用于大庆石油开展集团（以下简称开展集团）全体员工。第二条 目的公司为充分、合理、有效的利用企业内部的人力资源，特制定本方法来规划公司员工的职业生涯开展，从而促进员工与组织共同开展。第三条 原则员工的职业生涯设计要遵照系统化原则、长期性原则与动态原则。（一） 系统性原则：针对不同类型、不同专长的员工设立相应的职业生涯开展通道。（二） 长期性原则员工的职业生涯开展规划要贯穿员工
2、的职业生涯一直。（三） 动态原则依照公司的开展战略、组织构造的变化与员工不同时期的开展需求进展相应调整。第二章 开展通道第四条 公司鼓舞员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升时机，给予员工充分的开展空间。第五条 依照公司各岗位工作性质的不同，设立五个职系。即：治理职系、技术职系、销售营销职系、财会职系、行政事务职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续开展的职业生涯途径。（一） 治理职系适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等治理岗位员工，即副经理/副主任级以上治理人员。（二） 技术职系适用于从事房地产业务或其他业务技术类人员。；例如：房地产事业部的市场研究、规划设计、技术效劳、工程技术建
3、立等。（三） 销售营销职系适用于营销筹划人员与销售人员。例如：酒店事业部的市场营销人员、房地产事业部的营销人员等（四） 财会职系适用于从事财务类工作的人员。（五） 行政事务职系适用于从事行政事务工作的人员。第六条 每一职系对应一种员工职业开展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工能够在各自的通道内有平等的晋升时机。第七条 员工开展通道转换（一） 考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换时机，但必须符合各职系相应职务任职条件，通过经理办公会讨论通过后，由人力资源部备案并通知本人。（二） 假如员工的岗位发生变动，其级别依照新岗位确定。第八条 确定新进员工级别公司新进员工，人
4、力资源部依照其调入前的外部职称及调入后的岗位设定级别，试用期满后，直截了当上级依照其绩效表现提出转正定级意见，经公司所在事业部人力资源/办公室提议，主管副经理审核，集团人力资源部讨论通过后，集团人力资源部通过书面方式将讨论结果通知本人。第三章 组织和治理第九条 集团公司协助员工实现职业开展，并引导员工向与公司需要相符的方向开展：（一） 集团公司成立员工职业辅导委员会，由事业部各部门的主要领导（正副职）组成。（二） 部门主要领导为本部门员工职业开展辅导人，假如员工转换部门或工作岗位，则新部门的领导为辅导人。（三） 辅导人要协助员工依照本人的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景，分析考虑个人开展
5、方向，大致明确职业开展方向。主管领导指导员工填写职业开展规划表，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善。职业开展辅导人每年必须在本工作年度完毕、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与将来开展谈话，确定下一步目的与方向。（四） 在下一年度职业开展目的与方向制定之后，职业开展辅导人起到跟进作用、辅导作用、评估作用、协助作用、协调作用和修正作用。（五） 事业部人力资源部/办公室负责职业辅导委员会运作，每年召开一至两次会议，跟踪催促员工职业辅导工作，同部门领导交流并提出员工下阶段开展建议。（六） 员工的职业开展主要包含以下几个方面：1成长策略：在现职中开展，学习
6、更多的专业知识并承担更多的责任。2缩减策略：在现职中减少部分业务与责任。3多样化策略：除现职外兼任其他任务。4整合策略：转移至相关的专业领域并强调与现职相近的业务。5转向策略：减少现职业务，逐步转向其他不同的业务领域。第十条 建立完善合理的晋升制度，保证员工在各条通道上公平竞争，顺利开展。（一） 公司遵照人才成长规律，依照客观公正的考评结果，让最有责任心的能人担任重要的责任。（二） 公司将晋升作为一种鼓舞手段与员工进展沟通，让他们充分认识到公司对人才的注重及为他们提供的开展道路。（三） 人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司组织目的与事业时机的要求，依照制度及甄别程序进展晋升。（四） 保
7、存职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的干部制度。第十一条 员工技能通过聘任职称衡量。聘任职称参考外部职称与员工绩效表现，对绩效表现好的员工列为破格聘任的对象，对绩效表现不佳的员工列为降级聘任的对象。第十二条 各类人员均须按照年度考核结果进展级别晋升或降级。（一） 晋升条件（满足以下条件之一即可）：1 连续两年内考核结果为一“优”一“良”或以上；2 连续三年年度考核结果为“良”。注：每晋升一次便重新开场计算。（二） 降职条件（满足以下条件之一即可）：1 年度考核结果为“不合格”；2 连续两年年度考核结果为“根本合格”。第十三条 建立职业开展档案。职业开展档案包括职业开展规划表，才能开发需求表
8、（表格见附件）以及考核结果记录，其作用分列如下：（一） 每次培训情况记录在才能开发需求表中。（二） 晋升、晋级记录在职业开展规划表中。第十四条 考核结果记录存档，以作为对职业开展制度调整的依照。事业部人力资源部负责组织员工级别升降，并由各部门协助开展。人力资源部年底将考核结果聚集整理，列出满足晋升条件的员工，报经理办公会讨论通过后，上报集团公司人力资源部审核，确定员工职级，并通过书面方式将结果通知到本人。第十五条 除治理职系外，其它职系的晋升、降级工作从每年三月份开场执行，治理职系的晋升、降级时间以公司发文时间为准。附件1：员工才能开发需求表填表日期： 年 月 日 填表者：姓名部门岗位名称所承
9、担的工作自我评价上级评价上级评价的事实依照完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任工作内容1工作内容2工作内容3工作内容4我对工作的希望和办法目前施行的结果如何12341234到达目的所需的知识和技能1234需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能所需培训的课程名称12341234通过培训已掌握的知识和技能已培训的课程名称12341234需要公司提供的非培训方面的支持上级意见12341234填写指导：1才能开发表是协助员工认知本身现有知识、技能及将来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和开展时机的依照，是协助员工实现职业开展的重要手段。2“所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容；3“自我
10、评价”栏目，由本人依照实际工作完成情况进展评价，假如所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打“”；略有过失，但根本胜任，就在“胜任”上打“”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“”。自我评价是上下级之间沟通和反应的起点。4“上级评价”栏由直截了当上级依照被评价者实际的工作完成情况进展评价，方法同上。“上级评价的施行依照”指被评价者具备或不具备何种才能由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反应考核的结果，让填写者客观理解本人已具备的才能和尚待提高的才能。5“我对工作的希望和办法”由填写者在结合实际的根底上提出挑战性的工作目的；“目前施行的结果”填写为
11、实现这些目的员工已具备的才能，已做的预备，公司对本人的支持情况。6有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改良培训工作的依照。7“需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和时机，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。8才能开发需求表一年填写一次。附表2：员工职业开展规划表填表日期： 年 月 日 填表者：姓名：年龄：部门：岗位名称：教育情况最高学历：毕业时间： 年 月毕业学校：参加过的培训15263748目前具备的技能/才能技能/才能的类型证书/简要介绍此技能；其他单位/部门工作经历简介单位部门职务对此工作满意的地点对此工作不
12、满意的地点123你认为对本人最重要的三种需要是：弹性的工作时间 成为治理者 酬劳 独立 稳定 休闲 和家人在一起的时间 挑战 成为专家 制造请详细介绍一下本人的专长结合本人的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下缘故请详细介绍本人希望选择哪条晋升通道请详细介绍本人的短期、中期和长期职业开展设想填写指导：1本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是协助员工明确职业开展规划，结合公司的开展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地开展员工的才能。2“已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、获得过资历认证的所有专业。3“目前具备的技能/才能”栏主要包括四方面的技能：第一
13、、技术技能，指应用专业知识的才能，有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通才能，指在群体中与别人共事、沟通，理解、鼓舞和领导别人的才能；第三、分析才能，指在信息不完全情况下发觉征询题、分析征询题和处理征询题的才能；第四、情绪操纵才能，指在情感和人际危机前不会受其困扰和减弱、能保持平复、遭到鼓舞的才能，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的才能。4“其他单位/部门工作简介”栏填写者应从个人职业开展的角度（才能和专长是否发挥，是否感兴趣，是否有开展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。5“你认为对本人最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确本人的职业目的，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级治理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进展职业开展制度的依照。6“请详细介绍一下本人的专长”栏能够重申本人认为最重要的技能/才能和工作以外的兴趣爱好。7“请详细介绍本人希望选择哪条晋升通道”指治理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。8“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指5年以上。