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1、安徽挪动职位治理体系建立研究中 文 摘 要随着我国市场经济体制的建立和完善，在剧烈的市场竞争中，做为市场竞争主体的人力资源已经成为决定企业核心竞争力的关键资源。职位治理作为人力资源治理中最根底，也是最重要内容，是薪酬、绩效、培训、员工开展等人力资源治理工作的根本。安徽挪动尽管是安徽省规模最大的挪动运营商，但其原有的职位治理体系存在诸多咨询题，已不能习惯企业的现状和开展，因而，建立科学有效的职位体系，关于加强企业核心竞争力具有现实的重要意义。文章对职位体系的含义以及根本内容的说明，职位治理以及职位体系建立的重要意义进展阐述，介绍了职位体系设计的方法，并结合根本设计方法设计并建立科学有效的安徽挪动
2、职位体系方案。本文中的职位体系设计并建立了符合安徽挪动本身特点职位序列、基准岗位、等级以及才能素养模型，兼顾了企业的整体与部分、长期开展与短期利益的平衡，有利于提高企业的整体治理水平，有利于优化人员构造，提高员工满意度和忠诚度，促进企业战略目的的实现，促使员工和企业的共同开展，符合企业的实际情况和开展要求，是一种从根本上改善企业治理的有效工具。【关 键 词】职位、职位体系、设计【论文类型】人力资源治理目 录引言.1第一章 绪论.1 第一节 人力资源治理概述.1 第二节 职位治理概述.2 第三节 安徽挪动建立系统标准职位治理体系的必要性.4第二章 安徽挪动职位治理体系建立.8 第一节 职位体系的
3、主要内容及重要意义.9 第二节 职位体系设计的根本思路与原则.11 第三节 职位治理的流程与方法.13第三章 安徽挪动职位治理体系应用.28 第一节 安徽挪动职位治理体系概况.28 第二节 职位治理体系在人力资源其他治理体系中的应用.30 第三节 持续不断的动态刷新和认知匹配优化.30 第四节 不同职系职业开展通道建立探究.32一、以职位宽带化破解职业生涯高原难题.32二、建立以行为为导向的技术职位上升通道. .33三、以技能等级认定为根底促进基层员工快速成长.35第四章 总结.37完毕语.39参考文献.40致谢.41HFII公司人力资源风险治理中 文 摘 要在当前知识经济时代，竞争环境的不确
4、定性对现代企业治理提出了新的挑战。人力资源治理作为治理学的一个分支，在企业治理中的地位日益明显，其中人力资源风险的治理是值得注重和研究的。在HFII公司，人力资源风险治理的重要性表现得尤为突出，因而需要高度注重和加强人力资源治理的风险防备。本文以HFII公司为研究对象，在理论和实践相结合的前提下首先分析了该公司的性质、市场定位和运作方式以及人力资源的根本情况和存在的一些咨询题，然后依照该公司的风险治理理念，研究建立行之有效的人力资源风险治理体系，制定人力资源风险治理对策。人力资源治理风险主要包括：人才流淌快、员工积极性不高、企业留不住人才、员工损害企业利益等等。本文通过对企业在人力资源治理方面
5、存在的这些风险进展了深化的研究，从外因、内因这两个方面分析其产生的根源。依照人力资源风险的缘故，本文建立了HFII公司的人力资源风险治理体系,包括事前防备机制、事中操纵机制、事后处理机制，并通过建立健全企业内部监控体系、加强对企业文化的宣传理解、培养员工对企业的忠诚度等措施进展风险的操纵，从而有效地提高企业的综合竞争实力，协助企业防备由于其内部人力资源风险治理不当而给企业带来的各种风险。人力资源风险治理本身就属于预警式的治理方式,与其在发觉咨询题后进展事后补救，不如展开事前防备。但风险消除后可能会产生新的风险，因而在风险识别、风险评估、风险操纵这几个环节要不断地循环进展下去，构成有效的监控体制
6、。【关键词】HFII公司、人力资源、风险治理AbstractIn the current era of knowledge economy, the competitive environment of uncertainty aptitude has brought new challenges to modern enterprise management. Human resources management， as a branch of management, is growing significantly in the enterprise management position
7、. Human resources management and research deserve most of our attentions in the human resources risk management. In the HFII Company, the performance of human resources risk management are especially outstanding which need us to attach great importance and strengthen management to human resources ri
8、sk prevention.Based on the study of HFII company, combining theory with practice, this paper analyses firstly the nature of the company, market positioning, mode of operation, development strategy and the basic situation of human resources and the presence of some of the problems. Then according to
9、the companys Development strategies, we investigate and establish the effective human resources risk management system.Human resources management risks include: faster flow of talent, less enthusiasm of the staff, the enterprise cannot detain the talented person, the staff against business interests
10、 and so on. Due to the risks in enterprises of human resources management, we have an in-depth study, and analyse their roots from both external and internal factors. We suggest to establish a risk management system, including the prevention mechanisms, control mechanisms in the matter, after handli
11、ng mechanism. And also through establishing a sound internal control system, enhancing the understanding of corporate culture of publicity, training staff-to-business loyalty, and other measures of risk Control, it will increase their overall competitive strength effectively, and help companies guar
12、d against the various business risks which are caused by the internal risk management of human resources improperly. Human resources management itself is a warning of the management model, we should start in prevention rather than after the discovery of the problem after the remedy. However, after t
13、he elimination of risk may have some new risks, thus in risk identification, risk assessment, risk control these areas should continue to carry on recycling, and form an effective monitoring system.【Key Words】HFII company ，Human Resource，Risk management目 录引言 1第一章 人力资源风险治理根本理论 1第一节 人力资源风险的根本概念1一、人力资源
14、风险的含义1二、人力资源风险的特点2第二节 人力资源风险的主要表现类型 3一、人才流失3二、商业机密损失3三、渎职渎职行为4第三节 人力资源风险的缘故分析 4一、外部环境缘故4二、个人主观缘故4三、公司治理缘故4第二章 HFII公司的根本情况 6第一节 HFII公司的背景介绍 6第二节 HFII公司的现状分析 7一、内部环境分析7二、外部环境分析7第三节 HFII公司人力资源的分析 9一、HFII公司人力资源风险分析9二、HFII公司人力资源治理的特别性 10第四节 HFII公司人力资源风险治理存在的咨询题 13一、公司人力资源治理环节存在的咨询题13二、员工本身潜力开发的咨询题13三、外部要
15、素的咨询题14第三章 HFII公司人力资源风险治理体系建立 16第一节 HFII公司人力资源风险治理理念 16一、高度注重HFII公司的人力资源风险治理16二、稳定用人机制，标准员工治理制度16三、以人为本，实现HFII公司和员工双赢场面17第二节 HFII公司的人力资源风险治理机制17一、建立HFII公司的人力资源风险治理体系，防备人力资源风险17二、建立HFII公司的鼓舞与约束机制，操纵人力资源风险19三、建立现代人力资源治理体系，改善HFII公司的生态环境20第四章 HFII公司人力资源风险治理环节的对策设计 23第一节 运用多维度的人员测评方法，严把人才录用 23一、HFII公司人员测
16、评目的23二、HFII公司常用的测评方法23第二节 制定员工保密和竞业禁止制度，标准员工行为 25第三节 加强绩效治理关键环节操纵，防备员工渎职渎职 26一、HFII公司绩效考核的目的26二、HFII公司绩效考核的主要作用27三、HFII公司的绩效治理对策28第四节 加大人员治理制度创新力度，实在防备工程风险 29一、投资工程领域与地域的管控29二、投资工程要求要点29三、工程治理人员协同负责制30完毕语 31参考文献 32附件一 33附件二 34安徽高校后勤社会化改革现状咨询题与对策研究中 文 摘 要高等学校后勤工作是一项根底性和保障性的工作，高校后勤社会化改革作为高校内部治理体制改革的一个
17、重要方面，对我国高等教育持续快速开展起到了重要支撑保障作用。自1999年至今安徽省高校后勤社会化改革所获得的成确实是有目共睹的，但随着改革的不断深化，一些深层次的矛盾不断出现，改革中遇到的困难和阻力越来越大。就安徽省高校的现状而言高校后勤还不能习惯学校和广大师生日益增长的需求，学校仍然承担着后勤效劳运营的责任。改革假如不能深化推进，不管是对学校办学质量的提高，依然学校的稳定，不管是满足广大师生日益增长的需求，依然习惯社会主义市场经济的需要，都会产生诸多不利的妨碍。为此教育部明确：接着深化高校后勤社会化改革仍然是当前高等教育系统的一项重要任务，并提出下一步改革的目的为构建新型高校后勤保障体系，即
18、“市场提供效劳、学校自主选择、政府宏观调控、创业自律治理、职能部门监管。”深化分析当前安徽高校后勤社会化改革的现状，理清当前改革进程存在的热点咨询题，难点咨询题，找出改革所面临的困难，并加以研究，提出相应的对策建议，关于接着深化持续的推进我省高校后勤社会化改革具有现实的指导意义。本文通过安徽省高校后勤社会改革的背景及现状分析，通过对高校后勤社会改革获得成就的阐述，明确这项改革重要而实际的意义。通过详细剖析当前改革中所遇到的热点难点咨询题，站在一个实际操作者的角度提出了接着深化高校后勤社会化改革需要处理的咨询题，并提出如何处理咨询题的对策建议。【关 键 词】 高校后勤 社会化改革 运营治理【论文
19、类型】 战略治理目 录第一章 引言1一、本课题研究的背景和意义1二、关于高校后勤改革的文献综述1三、本文的研究思路和内容框架4第二章 高校后勤社会化改革概述5一、高校后勤改革的内涵5二、高校后勤社会化改革的主要内容6三、高校后勤社会化改革的必要性10四、高校后勤社会化改革的根本目的和进程13第三章 安徽省高校后勤社会化改革的现状与咨询题分析18一、安徽省高校概况18二、安徽省高校后勤社会化改革的成效20三、我省高校后勤社会化改革存在的咨询题分析22第四章 安徽省深化高校后勤改革的对策建议26一、明确深化高校后勤社会化改革的方向，建立和完善高校后效劳社会化市场及监管体系26二、真正落实高校后勤实
20、体的标准别离27三、做好人员别离工作，建立稳定高效的后勤员工队伍29四、改良效劳，降低本钱，提高效益30第五章 案例分析：合肥工业大学后勤社会化改革的实践32完毕语35参考文献36AG中心人力资源培训治理体系设计摘 要知识经济时代，人力资源的治理已经成为企业治理的核心。人力资本正成为企业中最珍贵的财富,已经超越物质资本成为企业中最重要的消费要素，企业对人力资源的培训与开发正成为妨碍企业长期开展和战略目的能否实现的重要要素。作为人力资源规划与开发的重要环节，企业的员工培训是一项系统工程，培训需求确实定、培训方案的编制、培训的施行以及培训效果的评估对企业的开展至关重要。企业的员工培训只有遵照一定的
21、规律，才能保证培训工作的科学性和有效性。尽管安徽治理开展中心（以下简称“AG”中心）在长期培训实践中探究出了一套培训的方式，但从总体上看，AG中心培训现状并不十分理想，还存在诸多有待处理的咨询题: 对企业培训的关注度较少，被动接收培训人员；缺乏完善的培训需求分析；培训方式方法单一；缺乏科学的培训评估体系等等。本文以人力资本理论，PDCA循环理论，培训需求评价系统化理论，群体与社会学习理论，培训成果转化理论为理论根底和指导思想，结合培训体系模型，对AG中心的人力资源培训现状进展分析，寻找产生这些咨询题的缘故，制定了人力资源培训处理对策：AG中心的人力资源培训体系首先要提高治理者对人力资源培训的注
22、重程度，建立人力资源培训需求分析体系，改善培训工程的开发设计，建立广泛的培训业务开展方式，建立培训成果转化机制。本文衷心希望通过对AG中心培训体系的改良，为以后AG中心人力资源培训与开展提供有益借鉴。关键词: 人力资源治理 培训体系 培训机构目 录第一章 绪论 第一节 研究的背景 （1）第二节 研究的意义 （2）第三节 研究的思路与框架 （3）第二章 人力资源培训治理理论综述 第一节 人力资源培训的概念 （5）第二节 人力资源培训的相关理论 （6）第三节 人力资源培训治理体系模型 （10）第三章 AG中心人力资源培训治理体系现状及咨询题分析 第一节 AG中心人力资源培训治理体系的现状 （13）
23、第二节 AG中心人力资源培训治理体系存在的咨询题 （14）第三节 AG中心人力资源培训治理体系存在咨询题的缘故剖析 （16）第四章 完善AG中心人力资源培训治理体系的设想第一节 妨碍人力资源培训效果的相关要素 （17）第二节 完善AG中心人力资源培训治理体系的根本思路和原则 （18）第三节 完善AG中心人力资源培训治理体系的根本措施 （20）第五章 结论（26）参考文献 （28）致谢 （29）安徽挪动公司鼓舞咨询题及对策研究中 文 摘 要鼓舞：激发、鼓舞，即调动人的积极性。激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在的潜力，为实现所追求的目的而努力的过程。鼓舞的过程是从需要动机行为目的，它是一个不
24、断循环的过程。适当的运用鼓舞效能，发挥鼓舞的作用，能够充分调动企业员工的积极性，激发员工责任感，提高员工才能和水平，协调员工人际关系，缓解劳资之间的矛盾，构成“同舟共济”，提高企业的工作效率和工作效益，推进企业的可持续开展，加强企业核心竞争力，能够在日益竞争剧烈的市场环境中处于不败之地。安徽挪动通讯有限责任公司自2003年10月在全省施行绩效治理体系，引入并建立鼓舞机制。在全省设立19个岗级，依照员工绩效考核情况发放工资和奖金，按照国家规定为员工缴纳“五险”，同时还为员工缴纳补充养老保险、住房公积金，发放车贴、住房补贴等，让员工享受带薪休假、疗疗养等福利。还依照员工绩效考核员工晋升和进展相应培
25、训。通过近些年的开展，笔者发觉存在一定的咨询题，如片面鼓舞和鼓舞不当的情况，存在将奖励等同于鼓舞，平均主义分配严峻，福利方式单一，没有技术人员晋升通道等咨询题。如何通过有效发挥鼓舞功能，最大限度的发挥员工的劳动制造性和工作积极性，推进企业高速开展是目前公司面临的关键咨询题。因而本人通过MBA鼓舞理论的学习，旨在鼓舞理论的指导下，结合本人工作的经历和实践，通过研究分析目前安徽挪动通讯有限责任公司鼓舞中存在的咨询题，提出本人的考虑并提出相应的对策：希望完善公司的薪酬的体系，在以职级工资为主的根底上，辅助以技能工资制、底薪制。依照员工的需求，设立多样化的福利方式，让员工能够自由选择。加大奖励，减少相
26、应的惩处。建立针对技术人员的晋升通道，稳定关键技术人员。加强对员工的培训，注重精神鼓舞等。通过运用相应的鼓舞手段，调发动工的积极性，充分发挥员工的智慧、制造力和主人翁精神，促进企业持续开展。目 录第一章 绪论6第一节 研究背景6第二节 研究意义6第二章 鼓舞根本理论综述7第一节 鼓舞的概念和过程7第二节 鼓舞的根本理论8一、早期的鼓舞理论8二、当代的鼓舞理论11第三章 安徽挪动公司根本情况15第一节 公司简介15第二节 开展历程15第三节 安徽挪动公司组织架构16第四节 安徽挪动公司人力资源情况18第四章 安徽挪动公司鼓舞现状及存在咨询题19第一节 安徽挪动公司鼓舞现状19一、薪酬构造19二、
27、福利情况21三、员工晋升情况24四、员工培训情况26第二节 安徽挪动公司鼓舞存在的咨询题27一、绩效考核指标的制定缺乏科学性27二、重物质鼓舞轻精神鼓舞27三、福利方式单一化且侧重治理层和职能部门人员28四、没有针对技术人员设计的晋升通道29五、平均主义严峻30六、培训缺乏针对性和持续性30七、负面鼓舞过多30第五章 完善安徽挪动公司鼓舞的工作思路与对策32第一节 安徽挪动公司鼓舞工作根本原则32第二节 完善安徽挪动公司鼓舞工作的对策32一、采纳科学的绩效考核方法32二、接着完善薪酬体系33三、研究员工不同需求，采纳多样化的福利方式36四、以奖为主、以惩为辅37五、建立多维的员工晋升通道38六
28、、完善培训工作39七、注重精神鼓舞41第六章 完毕语43参考文献44安徽挪动通讯公司网络维护人员绩效治理现状与对策研究中 文 摘 要绩效治理是现代企业人力资源治理的一种重要工具和手段，我国国有企业尽管已经认识到其对企业竞争力的重要妨碍，但是在详细的施行和操作过程中却存在许多误区和咨询题，导致绩效治理的施行结果不佳。因而，正确认识绩效治理中存在的咨询题，依照企业本身的详细情况，重新审视原有的绩效治理体系，建立新型的符合本企业开展情况的员工绩效治理体系关于每个企业绩效目的的最正确实现具有十分重要的理论和现实意义。安徽挪动通讯公司网络维护人员的绩效治理与公司战略存在脱节现象、只注重关键绩效指标、无视
29、了工作目的、绩效目的设计不合理、考核过程粗泛、缺乏绩效沟通和辅导、考核结果应用效果不明显等咨询题。造成这些咨询题的主要缘故有以下方面：绩效治理缺乏全局观念、绩效设计只注重结果而无视了工作的过程、绩效考核没有与其他业务板块协同作用、绩效治理过程无视了对员工行为的引导、错误的将绩效考核当成绩效治理。要改变公司网络维护人员绩效治理工作的现状,就要把绩效治理视为一项系统工程，在借鉴其他企业绩效治理方面成功经历的根底上，依照本公司的岗位构造即以运维治理、交换、无线、传输、数据维护等不同岗位的任职要求为依照，按照绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反响四个绩效治理步骤制定分类考评标准，建立系统的员工绩效治理
30、体系和公正透明的考评制度，并实在有效地贯彻施行。【关 键 词】绩效治理、绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反响【论文类型】分析、应用型 目 录引言 1第一章 导论 1第一节 选题的背景和意义 1 第二节 绩效治理相关理论综述2一、绩效的定义2二、绩效治理的定义3三、绩效治理的方法3 第三节 研究思路7第二章 安徽挪动公司网络维护人员绩效治理现状及咨询题分析7第一节 公司网络维护人员绩效治理现状 7一、安徽挪动公司网络部组织架构7二、安徽挪动公司网络维护人员绩效治理现状9第二节 网络维护人员绩效治理存在的咨询题10一、存在绩效治理与公司战略脱节现象10二、只注重关键绩效指标（KPI）11三、绩效
31、治理目的设计不合理11四、考核治理过程缺乏绩效沟通和辅导12五、考核结果应用效果不明显12第三节 网络维护人员绩效治理咨询题的缘故分析13一、绩效治理缺乏全局观念13二、绩效设计只注重结果而无视了工作的过程13三、绩效考核没有与其他业务板块协同作用14四、绩效治理过程无视了对员工行为的引导15五、将绩效考核等同于绩效治理 15第三章 公司网络维护人员绩效治理改良方案16第一节 公司网络维护人员绩效治理改良的原则和思路16一、绩效治理必须以公司战略为指导16二、以职位说明书为依照设定员工绩效计划16三、关于绩效计划的工作内容和评定方法突出量化16四、加强绩效治理中的绩效沟通与辅导17五、强化考核
32、结果的应用17第二节 网络维护人员绩效治理改良对策17一、绩效计划阶段17二、绩效辅导阶段26三、绩效考核阶段27四、绩效反响阶段 27完毕语 29参考文献 30淮化集团员工培训体系优化设计中 文 摘 要企业要做大做强，人才是成功的保障。然而企业获取高质量、高素养的人力资源有两个途径，一是从外部招聘；二是对内部员工进展培训，提高员工素养。但是，许多企业往往倾向于外部招聘人才，而有意无意地无视了内部员工的培养教育，这对企业的长远开展是极其不利的。因而，从战略高度注重员工培训，对企业人力资源的开发与利器具有十分重要的意义。企业应建立良好的培训需求体系，才能使企业和员工得到更好地开展；这也成为员工选
33、择企业的重要条件。首先介绍了企业员工培训的有关根本理论， 着重阐述了员工培训的目的和意义、员工培训的概念和功能、员工培训的根本方法以及员工培训的理论模型。并以员工培训的根本理论为指导，借鉴国内外优秀企业培训案例的成功经历，通过对淮化集团员工培训的现状、存在的咨询题以及咨询题构成的缘故进展了充分分析。提出了习惯企业开展的培训思想、原则与目的，重点进展了员工培训的需求分析，制定了符合淮化集团实际的员工培训计划、培训施行方案、培训评估标准以及培训的风险防备措施。本文以理论和实践相结合的方式，对大型国有化工企业-淮化集团的员工培训工作进展全面系统的分析设计，对淮化集团员工培训体系的建立具有一定参考价值。目 录引言 1第一章 员工培训的根本理论1第一节 员工培训的概念1一、员工培训的概念1二、员工培训的本质1三、员工培训的作用2第二节 员工培训的目的和原则2一、员工培训的目的2二、员工培训的原则3第三节 员工培训的根本方法4第四节 员工培训的理论模型4一、员工培训的需求分析5二、员工培训的内容7三、培训计划的拟定7四、培训活动的施行8五、培训的评估8第二章 国内外优秀企业员工培训的实践及启示9第一节 国内企业培训的典型案例分析9一、海尔的价值观念培训9二、海尔的个人生涯培训9三、海尔的培训环境9四、海尔的培训环境