2022年培训与开发 复习.doc

《2022年培训与开发 复习.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年培训与开发 复习.doc（31页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、第一节 现代培训与开发在人力资源治理中的地位现代培训与开发是人力资源治理中的一项重要内容。从西方资本家所推行的泰勒制经梅奥的人际关系学说，直到美国麻省理工学院麦格雷戈于1960年提出的X-Y理论，人力资源治理才进入了现代的领域开发成为现代人力资源治理的核心内容。现代培训与泰勒时代的培训的差异。1.现代培训更注重于激发员工的学习动机，强调员工有自我开展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性。 2.现代培训更注重于把培训目的与公司的长远目的、战略考虑严密联络在一起加以统一考虑。 3.现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本，不仅要使培训与开发这一需要让学习者花费体力、脑力、时间的任务更

2、有城下，而且要把培训与开发演绎成能让学习者感到身心愉悦、喜闻乐见的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工奉献的报答与鼓舞措施。 4.现代培训已大大打破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任才能。（现代培训打破了岗位技能培训的框框，本质上开辟了制造智力资本（IC）的途径。）第二节 现代培训与开发对人力资源治理部门的要求现代培训面临着宏大的挑战。 首先，组织内部的挑战。 企业改制，员工构成发生变化，老员工需提高素养、新干部缺乏经历。其次，组织外部剧烈竞争的市场情势。 因而，现代培训完全不是一种自上而下的行政命令，需要人力资源治理部门通过一系列创新的手段与方法让员工真正学到他们希望学到的东西。这需要通

3、过培训人员（培训师）来实现，而对培训人员则需要人力资源治理部门甄选和培训。培训师需要具备的关键性才能： 1.讲解或口头表达才能 2.沟通与交流才能 3.征询题的发觉与处理才能 4.创新才能 5.计算机遇多媒体应用及信息处理能 第三节 现代培训的开展趋势 一、培训组织的多样1.企业大学的进一步开展 2.产学合作 3.培训功能部分外包二、从培训到持续学习 20世纪80年代，企业界和治理理论界出现了推行和研究学习型组织的热潮，组织学习已成为组织和治理理论及实践的中心议题，培训将从一般意义上的员工培训开展为整个组织层面上的学习。 知识治理的提出及许多公司设立CKO职位三、培训手段的技术化国内倡导的e-

4、learning、互联网培训四、培训内容国际化和本土化的结合五、培训JIT 第一节 战略性人力资源治理回忆一、战略性人力资源治理 “运用战略的观念去治理组织的人力资源。”含义为人力资源治理必须与组织战略严密结合；充分认识到外部环境、劳动力市场的妨碍；注重长期目的和决策制定；考虑组织内部所有的员工。 战略性人力资源治理的关键之处在于人力资源必须和企业战略整合在一起，通过对人员的有效治理去协助组织到达目的，另一方面又能从人力资源治理的角度出发对组织战略进展补充。二、战略性人力资源治理的特点 1.明确认识到外部环境的妨碍。 2.明确认识到外部劳动力市场的竞争和动态变化。 3.关注长期开展。 4.考虑

5、多种可选方案。 5.和组织内其他资源及部门的整合。 第二节 培训与开发的战略性方法一、妨碍培训与开发的组织要素 （一）组织战略（二）组织构造集权式治理的组织-培训由公司总部统一制定和设计分权式治理的组织-分公司和机构能够依照本人的开展需要自行 制定培训目的核计划、培训内容和施行方式。 其他组织介于以上两者之间 （三）技术要素 技术开展对组织产生了宏大冲击，有些技术变化快的行业，难以从市场上找到适宜的员工，这要求对员工和治理层不断的再培训，保证人才供给。 组织所提供的产品和效劳的品种及复杂性也会妨碍到培训与开发系统。 （四）对培训与开发的态度组织对培训与开发的态度，往往和组织高层的办法有关，也和

6、公司的文化、人员晋升方法有关。二、培训与开发的战略性选择不同组织在培训与开发上有特别大不同。选择什 么样的培训组织构造、培训治理方式和培训内容受组织要素的妨碍。三、战略性培训与开发的组织 战略性培训与开发应留意以下几点： 1.同组织战略的联合和整合。 2.具有前瞻性和主动性。 3.战略性培训与开发是一个系统过程。 4.整合组织中各种资源。 5.战略性培训与开发是持续不断的学习过程。第三节 战略性培训与开发对培训与开发部门的要求一、培训与开发专业人员的胜任力特征美国学者戴维.乌尔里克（David Ulrich）提出了要真正成为企业的运营伙伴，人力资源治理部门必须扮演的四种主要角色。戴维的观点意味

7、着人力资源治理人员必须学习操作性和战略性两种职能，必须面对长期性和短期性的选择。二、培训培训者 培训培训者工程因组织不同而有所不同。一般，设计一个培训培训者工程时会考虑以下内容： 1.让培训与开发人员理解公司战略、组织文化、核心价值观，以及特定培训工程的培训目的。 2.培训与开发人员要理解成年人学习的特点。 成年学员希望互动，喜爱结合本人的工作实际提出挑战性征询题，希望通过培训提高本人的工作技能。另外，培训与开发人员要理解与掌握根本的学习原理。 3.培训与开发人员要学会有效的进展沟通。 4.培训与开发人员要学会对整个培训过程进展计划。 5.培训与开发人员要学习选择有效的培训手段。 6.培训与开

8、发人员要明白对不同的学员如何有效应。 第一节 学习的根本概念与理论一、学习的根本概念1.从才能角度学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的才能的变化，主要代表者：美国人力资源治理学家加格纳（R.Gagne）、梅德克（K.Medker）和诺易（R.A.Noe）等。 这些才能与学习成果有关，学习成果有五类：言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略。2.从行为角度学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。以西方行为主义学派为代表。 上述两种定义本质一致。表现为人类内部的学习经历体验，是人们已经掌握的知识，属于言语信息的学习成果；表现为人类外部的学习经历体验，包括智力技能、

9、运动技能、态度和认知策略，是人们对知识的获得过程，其中智力技能和运动技能属于技能范畴。二、主要的学习理论（一）行为主义学习理论 1.美国心理学家约翰在1913年引入行为主义这一名词，他对内省技术进展了深化研究2.著名行为心理学家华生认为内省不能提供处理人类行为及其缘故结果的可观察的科学的方法，心理学家转去研究刺激反响原理。3.哈佛大学心理学家斯金纳进一步开展了华生的行为主义思想，提出操作条件反射理论。斯金纳认为人的行为能够分为两类：一类是应对性行为（由已经明白刺激引起的反响，与生俱来）；一类是操作性行为（必须通过学习获得，是后天行为，依照斯金纳箱经典实验提出）。 斯金纳对强化征询题进展了一系列

10、研究，并提出矫正征询题的措施：正强化、负强化和惩处。 行为主义只是对可观察的行为进展研究，强调刺激反响，认为学习是经历体验的结果。我们用过去行为结果及其知识来改变、提高和调整我们今后的行为。可见反响的重要性。（二）认知主体学习理论 认知主体学习理论认为我们所学的是思维，学习思维过程是重要的，也是经得起检验的，而不像行为主义认为的直截了当观察和检验。 关于学习的观点：在研究可观察行为的同时，也研究思维过程；行为是由认知思维过程决定的；我们学习认知构造及为到达目的的方式；征询题的处理涉及一个人的洞察力和理解力。主要代表人物： 1.瑞士心理学家皮亚杰最早提出认知学习理论，主要研究儿童的开展，认为儿童

11、与环境的互相作用有过程同化与顺应。 2.科尔伯格-在认知构造的性质与认知构造的开展条件等方面做了进一步的研究。 3.斯滕伯格和卡茨-强调个体的主动性在建构认知构造过程中的关键作用，并对认知过程中如何发挥个体的主动性作了认确实探究。 4.维果斯-创立的文化历史开展理论则强调了认知过程中学习者所处社会文化历史背景的作用，在此根底上以他为首的维列鲁派深化研究了活动和社会交往在人的高级心理机能和思维开展中的重要作用（三）建构主义学习理论 1.关于学习的含义建构主义认为知识不是通过老师讲授得到，而是学习者在一定的情景即社会文化背景下，借助其别人的协助，利用必要的学习材料，通过意义构建的方式获得。认为“情

12、境”“伙伴”“会话”“意义构建”是学习中的四大要素。2.关于学习方法 建构主义倡导在老师指导下以学习者为中心的学习，既强调学习者的认知主体作用，又不无视老师的指导作用。 学习者要在以下方面成为意义的主动建构者： （1）用探究法、发觉法去构建知识的意义。 （2）在建构意义过程中要求学习者主动去搜集并分析有关的信息和材料，对所学习的征询题要提出各种假设并努力加以验证。 （3）要把当前学习内容所反映的事物尽量和本人已经明白的事物相联络，并对这种联络加以认确实考虑。老师要成为学习者建构意义的协助，要在以下几个方面发挥指导作用：（1）激发学习这的学习兴趣，协助学习者构成学习动机。 （2）通过创设符合教学

13、内容要求的情境和提示新旧知识之间联络的线索，协助学习者构建当前所学知识的意义。（3）为了使意义构建更有效，老师应在可能的条件下组织协作学习，并对协作学习过程进展引导，使之朝有利于意义构建的方向开展。 第二节 培训施行中的成人学习原理一、戈特的16条成人学习原理二、企业培训中常用的教育学习原理 1.激发学习兴趣和动机，发动学员参与 2.留意个体差异，因材施教 3.强化原则运用正强化，保持好的行为，并给予学习效果的反响 4.实践原则 理论与实践相结合能使学员对理论有更好的理解与把握 第三节 培训中学习效果的提高与迁移一、克服学习高原现象，提高学习效果学会如何学习的人的两个特点 （一）学习的自我操纵

14、 （二）关键性的学习才能 （1）渴望学习的习惯（2）自我鼓舞（3）有用信息资源的才能 （4）特别强的交流沟通才能 （5）处理征询题的才能 （6）抽象思维的才能 （7）为学习作出计划、制定目的的才能 （8）明白本人如何学得最好的才能二、学习效果的迁移在学员积极参与、互动式的学习方式中，学员通常要经历接触期、反响期、交战期、归纳期和行动期五个阶段。 第一节 培训需求分析系统 培训需求分析系统是一个复杂 的系统，涉及人员、工作、组织及其组织所处的环境。一、组织层面的培训需求分析培训需求的组织分析依照组织目的、构造、内部文化、政策、绩效即今后开展等要素，分析和找出组织中存在的征询题与征询题产生的根源，

15、以确定培训是不是处理这类征询题的最好方法，确定在哪个部门、哪些业务、哪些人员需要培训。培训需求的组织分析涉及到对组织目的的检验、组织资源的评估、组织特征的分析以及环境妨碍作用的分析。（一）组织目的 组织目的分析主要围绕组织目的的达成、政策的贯彻是否需要培训或者组织目的的未达成、政策未得到贯彻是否与没有培训有关等展开。（二）组织资源 组织资源分析包括对组织的资金、时间、人力等资源的分析。资金妨碍培训的宽度和深度，培训需要时间保证，人力则决定了培训是否可行和有效。（三）组织特征 组织特征分析主要是对组织的系统构造、文化、信息传播情况的理解。 系统构造特征是指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及

16、与外界环境间的交流特征。系统构造特征分析即通过审视组织运转系统能否产生预期效果、组织构造是否需要改变以及有否相应的培训需求等。 文化特征是指组织的软硬件设备、规章制度、组织运营运作的方式、组织成员行为和价值观等。文化特征分析能使培训组织者深化理解组织，而非仅仅停留在外表。 信息传播特征是指组织部门和成员搜集、分析和传递信息的分工与运作方式或方式。（四）组织所处的环境 当组织进入新的市场、从事新的业务时需要培训。 当国家政府公布新的法律时，进展相应培训也是必不可少的。二、工作层面的培训需求分析 培训需求的工作分析是通过查阅工作说明书或详细分析完成某以工 作需要哪些技能，理解员工有效完成该项工作必

17、须具备的条件，找出差距，确定培训需求弥补缺乏。培训需求的工作分析主要从以下几个方面展开：（一）工作的复杂程度 主要是工作对思维的要求，是抽象依然形象依然兼而有之；是需要 制造性思维依然按标准执行。（二）工作的饱和程度主要是工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所耗费的时间长短等。（三）工作内容和方式的变化 随公司运营战略和业务的不断开展，各部门工作内容和方式是变化的，需要从开展的角度分析工作层面的培训需求。 第二节 培训需求分析方法分析需求包括两个方面：一是搜集培训需求信息，而是整理和分析这些信息，以确定培训需求的目的。 下表4-1列出了来自人员、工作和组织三个层次的主要培训需求信息源。结合培

18、训需求信息源，培训需求分析方法可分为传统的和新兴的两大类。 表4-1 主要的培训需求信息来源一、传统的培训需求方法 （一）访谈法 访谈法是通过与被访谈人进展面对面的交谈来获取培训需求信息。能够与企业治理层面谈，理解组织对人员的期望，也能够与有关工作负责人面谈，从工作角度理解培训需求。访谈提出的征询题能够是开放性的，也能够是封闭性的。封闭式的访谈结果比较容易分析，开放式的访谈常常能发觉意外的更能说明征询题的事实。访谈能够是构造式的也能够使非构造式的。一般情况下两种方式结合，以构造式为主，非构造式为辅。访谈时应留意以下几点： （1）确定访谈的目的，也确实是明确什么信息是最有价值的、必须得到的。 （

19、2）预备完备的访谈提纲，这关于启发、引导被访谈人讨论关键的信息、防止访谈中心转移是特别关键的。 （3）建立融洽的、互相信任的访谈气氛。（二）征询卷调查法 征询卷调查法是以标准化的征询卷方式列出一组征询题，要求调查对象就征询题进展打分或是非选择。当需要培训需求分析的人员较多，同时时间较为紧迫时，就能够精心预备一份征询卷，以信函、或直截了当发放的方式让对方填写，也能够进展面谈和访谈时由本人填写。 编写征询卷的步骤： （1）列出希望理解事项的清单。 （2）一份征询卷能够由封闭式征询题和开放式征询题组成，两者应视情况各占一定的比例。 （3）对征询卷进展编辑，并最终成文。 （4）请别人检查征询卷，并加以

20、评价。 （5）在小范围内对征询卷进展模仿测试，并对结果进展评估。 （6）对征询卷进展必要的修正。 （7）施行调查征询卷调查法的优点：（1）灵敏的方式和广泛的应用面。能够普查或投票的方式面向不同层次的对意味求意见。 （2）多样的提征询方式。如多项选择、填写、简短征询答、优先排序等款式。 （3）自主性。填写者能够随时随地有时间的情况下完成。 （4）本钱较低。 （5）便于总结和报告。征询卷调查法的缺乏：（1）缺少个性发挥的空间。（2）要求科学的征询卷内容设计和明确的说明。（3）深度不够。（4）返回率可能较低。（三）观察法 观察法是通过到工作现场，观察员工工作表现，发觉征询题，获取信息数据。 运用观察

21、法的第一步是明确所需信息，然后确定观察对象。观察法的一个最大缺陷是当被观察者认识到本人正在被观察时，他们的一举一动可能会与平时不同，这会使观察结果产生特别大的偏向。因而观察时应该尽量隐蔽并进展屡次观察，所以这需要特别多时间。 运用观察法应该留意以下几点： （1）观察者必须对要进展观察的员工所进展的工作有深化的理解，明确 其行为标准。 （2）进展现场观察不能干扰工作者的正常工作，应留意隐蔽。 （3）观察法的适用范围有限，一般适用于较易被直截了当观察的工作，不合适技术要求较高的复杂性工作。（四）关键事件法 关键事件法与我们通常所说的整理记录法类似，用以调查消费过程和企业活动情况以发觉潜在的培训需求

22、。 关键事件是指那些对组织目的起关键性积极或消极作用的事件。确定关键事件的原则是：工作过程中发生的对企业绩效有严重妨碍的特定事件，如系统毛病、获取严重客户、严重客户、重要大客户流失、产品交货期延迟或事故数量过高等。关键事件法要求治理人员记录员工工作行为中的关键事件，包括导致事件发生的缘故和背景，员工特别有效或失败的行为，关键行为的后果，以及员工本人能否支配或操纵行为后果等。 进展关键事件分析时应留意以下两方面：（1）制定保存严重事件记录的指导原则并建立记录媒体（如工作日志、主管笔记等）（2）对记录进展定期的分析，明确员工在才能知识方面的缺陷，以确定培训需求。（五）绩效分析法 培训的最终目的是改

23、良工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距，因而，对个人或集体的绩效进展考核能够作为分析潜在需求的一种方法。 运用绩效分析法需要集中把握以下四个方面： （1）将明确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线。 （2）集中留意希望到达的业绩。 （3）确定未到达理想业绩水平的缘故。 （4）确定通过培训能否到达理想的业绩水平。 以下图4-4显示了绩效分析的一般流程（六）经历可能法 有些培训需求具有一定的通用性或规律性，能够凭借丰富的治理经历进展可能。关于可能到的培训需求，可在培训需求发生之前采取对策，如此既防止了当需求临时出现时给培训工作带来的措手不及的压力，又防止了可能发生的某些由于缺乏培训带

24、来的损失。 可能培训需求有以下途径： （1）把同行业或类似企业中已出现的平安征询题或其他征询题作为本企业培训需求分析的参考对象，防患于未然，为防止同类征询题的发生，可据此确定本企业的培训目的。 （2）每次招收新员工，都要进展上岗导向培训。它意味着让新员工熟悉企业环境，包括企业的使命、文化和目的、开展过程以及对员工的工作要求与期望等。因而。可安排一个常设的培训教程来为新员工提供上岗导向培训。 （3）新设备或新程序的引进。让培训成为所有新技术、新工艺的一部分，以使员工能够有效地使用新技术、新工艺。 （4）提升和晋级。对已被确定要提升和晋级的员工，依照新岗位和新工作的要求进展培训。 （5）组织重组和

25、变革。（七）头脑风暴法 头脑风暴法的步骤：（1）将有关人员召集在一起，通常是围桌而坐，人数不宜过多（一般十几人为宜）。 （2）让这些人就某一主题尽快想出尽可能多的培训需求，在一定时间内进展无拘无束的讨论。 （3）只许讨论，不许进展批判或反驳。观点越多思路越广，越受欢迎。 （4）所有提出的方案都当场记录下来，不作结论，只注重产生方案或意见的过程。 事后，对每条需求信息的迫切程度与可培训程度提出看法，以确定当前最迫切的培训需求信息。（八）专项测评法专项测评法是一种高度专门化的征询卷调查方法，选择适宜的专项测评表进展有效的测评需要大量的专业知识。用于培训需求分析的专项测评表，可确定员工对计划中的公司

26、变化的心理反响以及对接收培训的应对预备等。使用专业公司提供的专项测评一定程度上受时间和经费的限制。 表4-2 上海部分外资企业培训需求分析方法应用情况二、新兴的培训需求分析方法（一）基于胜任力的培训需求分析法 胜任力是指员工胜任某一项工作或任务所需要的个体特征，包括个人知识、技能、态度和价值观等。 基于胜任力的培训需求分析的步骤： （1）职位概描 将所需要的绩效水平的胜任力分配到职位中，这是履行一个详细工作职责所要求的专业才能，通过职位要求的绩效水平，确定所需的相关胜任才能。职位概描为胜任力识别和分配提供了根底。 （2）个人概描 依照职位要求的绩效标准来评估职位任职者个体目前的绩效水平。结合有

27、关数据材料，依照个体绩效现状及重要性排序确定培训需求。个人概描提供了员工胜任力的记录。 职位和个人胜任力得到界定后，确定培训需求就变的容易了。同样，组织层面的新的胜任力需要与已经明白的胜任力构造相照应，并由此能够有效的预测组织范围内的今后培训需求。 基于才能的培训需求分析优点： （1）培训需求分析更精确。 对职位和个人胜任力进展标准评价，为 培训需求分析和预测提供可行而有效的依照或标杆，最大限度地减少无谓的培训。 （2）有助于培训有效性的评估。 胜任力的分析和评价为测评培训的学习效果提供了标准，同时，工作职位的胜任力评价也为因培训而产生的行为变化提供了标准。 （3）可使拥有才能的人得到正式认可

28、。（二）任务和技能分析 这是对培训需求经历可能法的进一步开展。这种方法对引进新技术、安装新系统、增设新职位的培训需求特别合适。 任务和技能分析的步骤： （1）确认一项职务或工艺。 （2）把职务（或工艺）分解成假设干项主要任务。 （3）把每个任务分解成假设干项子任务。 （4）确定所有的任务和子任务，在工作表格上用正确的术语将它们列出来，每个任务单列一项，并列出子任务。 （5）确定完成每项任务和子任务所需的技能。 （6）确定对哪些任务和技能需要进展员工培训。表4-3 任务和技能分析工作样例 分析员_日期_（三）缺口分析 培训是用来弥补缺口的，能够通过发觉缺口来确定培训需求，即缺口分析。缺口可能显而

29、易见，也可能特别大，通过缺口分析我们能够明白需要进展多少培训（或者培训是否能够弥补缺口） 缺口分析的过程： 第三节 培训需求分析的成果：培训计划一、培训目的的类别 1.提高员工在企业中的角色认识 2.获得知识，提高技能 （1）根本知识，如语言、数学等 （2）人际关系技能 （3）专项知识和技能 （4）高层次整合的技能 3.态度动机的转变二、培训计划的类别 （1）长期培训计划 是从企业长期战略出发制定的相应的长远培训计划。长培训计划的设计基于掌握企业组织架构、功能与人员情况，理解企业今后几年的开展方向与趋势，理解企业开展过程中员工的需求，结合企业现阶段工作重点需求，同时明确有哪些资源可供利用。 （

30、2）年度培训计划 年度培训计划概要地表现了企业本年度的培训主题，包括培训对象、培训内容、培训方法和方式，以及培训费用的预算，但不涉及单一课程的详细细节。年度培训计划的总体目的与企业长期培训计划保持一致，同时作为企业全年业务运营计划中人力资源计划的重要部分，应效劳于企业的运营目的。（3）课程计划 是在年度培训计划的根底上，就某一培训课程进展的目的、内容、组织方式、培训方式、考核方式、培训时限、受训对象、讲师等细节的规划。课程目的应明确完成培训后培训对象所应到达的知识、技能水平。三、培训活动计划过程中的考前须知 培训的成功依赖于以下要素： 1.留意投入与效益产出的分析 2.寻求获得高级治理层对培训

31、的支持 3.直线治理层对培训计划制定的参与 除此之外，建立培训部门在组织中的地位与信誉度，关于培训活动被认同也具有一定意义。 第一节 新员工导向培训的概念与重要性一、新员工导向培训的概念 新员工导向培训（employee orientation）亦称岗前培训、职前培训、入司教育等，指为新员工提供有关公司和工作的根本背景情况的活动。这种背景信息对员工习惯新环境、做好本职工作起着导向性的作用。因而，导向培训是企业通过预先规划的各种活动，将新员工介绍并融入企业组织中，使新员工快速习惯企业环境并成为企业合格一员的培训。 据美国一家征询公司对全美12种行业的991家公司培训所作的调查，企业培训的内容及比

32、例如下表所示： 表5-1 美国公司培训内容及比例二、新员工导向培训的必要性 新员工进入一个组织，必须经历组织社会化的阶段。 组织社会化是指新员工转变为合格组织成员的过程。有效 地社会化包括员工为胜任本职工作做预备，对组织有充分的理解以及建立良好的工作关系。新员工导向培训是员工实现组织社会化的重要途径和方法。新员工进入企业往往面临着三个征询题： （1）进入群体的征询题。是否为群体接受？是否平安可靠？ （2）现实与期望的矛盾。 （3）第一工作环境的征询题。同事是否主动与新员工交往并指导其如何到达工作标准？第一项工作是如何分派的？为理处理上面三个征询题新员工必须理解三个领域的信息： 首先，企业的要求

33、、期望、标准、传统和政策； 其次，工作交往和沟通方面的行为，如同意的交往、工作气氛、与同事及上级的交往途径； 最后，工作的技术或技能方面的要求。新员工导向培训的作用主要有： （1）协助新员工理解和熟悉新的工作环境，尽快习惯新的工作环境。 （2）塑造良好的企业形象，为新员工灌输一个全新的企业文化，使新员工较快地融入企业文化之中。 （3）加强员工对企业的认同感，提高员工的保存率。 （4）为人员配置和职业开展提供信息反响。 第二节 新员工导向培训的主要内容一、公司根本情况及相关制度和政策（一）公司根本情况 1.公司的创业、成长、开展过程，公司运营战略和目的、运营范围，公司的性质，公司的优势和面临的挑

34、战。 2.公司的组织构造与部门职责。 3.公司的产品及市场。 4.公司的运营理念、企业文化和价值观、行为标准和标准，也包括公司的优秀传统、创始人的故事、公司标识的意义等。 5.公司的主要设备。（二）公司相关制度和政策 主要指公司人事制度与政策。 主要有： 工资构成与计算方法、奖金与津贴、福利、绩效考核方法与系统、晋升制度、员工培训和职业开展的政策，也包括更详细的劳动纪律、上下班时间、请假规定、报销制度、平安制度、保密制度等。二、根本礼仪与工作根底知识 这部分内容对企业特有气氛的养成与维护有着特别的意义。新员工理解并运用以后，也能够较快的融入企业的气氛之中。 主要包括： 1.征询候与措辞。 2.

35、着装与化装。 3.礼仪。 4.指示、命令的接受方式。 5.报告、联络与协商。 6.与上级或同事的交往方式。 7.个人与企业的关系。让员工认识到，企业的成长与个人的成长是联络在一起的，每个人要在不断提升个人素养的同时为企业制造利益。三、部门职能与岗位职责及知识技能1.部门职能 主要包括部门目的及最新优先事项或工程、与其他职能部门的关系、部门构造及部门内各项工作之间的关系等。2.岗位职责及知识技能 主要包括工作职责说明书、工作绩效考核的详细标准和方法，常见征询题及处理方法、工作时间和合作伙伴或效劳对象、恳求援助的条件和方法、加班要求、规定的记录和报告、设备的领取与维护等。详细包括： 1.新员工的岗

36、位在整个企业及部门中的位置，工作岗位的职责和权利。 2.岗位根本工作的工作流程。 3.岗位日常工作需要联络的部门，联络的途径、工具及方式等。 4.机器设备、工具的使用方法与保养方法及相关制度。 5.与岗位、工艺相关的指标及操纵方法。除以上三个方面的内容，还要留意 1.要让新员工理解企业正在开展的活动，并让其融入其中。 2.在新员工导向培训中，通过各种活动让员工真正感遭到企业文化，理解、交融、支持并制造企业文化，由于只有企业文化才能维持员工持久的热情和积极性。 第三节 新员工导向培训的过程与计划一、导向培训的一般过程1.导向培训的计划阶段 制定培训计划时需要考虑以下几个征询题： （1）导向培训活

37、动的目的； （2）导向培训内容与方式需要考虑的征询题及范围； （3）导向培训的时间跨度及科目安排的详细时间； （4）公司导向培训的主题、部门与工作的目的； （5）人力资源治理部门和用人主管部门在导向培训中的分工与合作； （6）有关公司胜任力特征或模型的材料（假如有的话），或者公司对员工的根本要求； （7）人力资源治理部门跟踪工作所用的审查清单； （8）员工手册的内容制造与更新，新员工文件袋的制造与设计。2.导向培训的组织施行阶段3.导向培训的跟踪评估阶段二、导向培训活动的详细计划 美国科宁公司的导向培训计划 1.导向培训的目的 （1）在公司员工的三年内主动离任率降低17个百分点。 （2）把新员

38、工学习掌握本人工作的时间减少17%。 （3）在员工中培养出一种关于公司的目的、原则、战略和对职工的期望高度统一的认识。 （4）建立起一种对公司及其外围团体亲善、合作的态度。2.导向培训的预备 （1）材料分发：录用之后尽早下发培训材料。主管领取主管人指南，新员工领取培训计划。 （2）报到前：主管与新员工接触，并预备好办公设备。3.导向培训的施行第1天：新员工与主管共进早餐，办理人事手续，参加科宁公司与你的早餐讨论会，阅读工作手册，参观公司并被引见给同事。第1周：新员工主要与主管一对一面谈，学习在工作中做什么、如何做及为什么做，答复员工手册中的征询题，参与主管协助制定的目的计划。第2周：新员工开场

39、承担正式任务。第3至第4周：新员工参加一个社团的讨论会和关于新员工福利的讨论会。第2至5个月：主管对新员工进展工作检查，新员工要答复工作手册中和讨论会上的征询题。第6个月：新员工与主管一起检查目的治理清单，参与工作绩效检查。获得第一阶段职前教育证书。第7至第15个月：第二阶段职前教育，进展专业培训、目的治理检查、工作绩效检查和工资检查。4.导向培训的本钱收益可能 科宁公司施行导向培训后，经统计，新员工主动辞职率降低了69%，由此产生的收益达8.52亿美元；学习掌握专业知识、技能的时间由6个月缩短为3个月，由此产生的收益达4.89亿美元。两者合计收益为13.41亿美元。 科宁公司施行导向培训的本

40、钱仅为培训、教学人员和组织者的工资及材料耗费共1.71亿美元。可得本钱收益率为8：1.5.导向培训的成功经历 从科宁公司导向培训的成功可概括出以下几条经历： （1）新员工最初工作的6090天的印象会保持下去。 （2）第一天最关键。 （3）新员工对组织整体有浓重兴趣。 （4）让新员工对导向培训负主要责任，通过指导的方式学习。 （5）直截了当上级对职前教育的最终成败负责。 （6）充分的导向培训是提高消费率的重要手段。 第四节 新员工导向培训的新开展一、职业开展计划的制定 职业开展计划作为新员工导向培训中的新内容，其施行方式可依照公司招聘的知识型员工人数而定。 假设在5人之下，可由新员工所在部门经理

41、和主管和公司高层治理者与新员工个人分别面谈交流，共同制定其职业开展计划。 假设在5人以上，可采纳工作室的方式，与员工共同制定职业开展计划。二、员工导向培训方式的多样化假设企业聘用的是较长时间的知识型合同工，应该在保持传统导向培训的同时，注重对其职业开展计划的导向培训，并在新员工轮岗培训、导师制和教练制等详细培训方法中贯彻执行。假设是短期用工的高等学校的实习生，仍需要对其进展导向培训。这种培训不同于固定合同工或知识型员工的导向培训，它具有短、平、快的特点。短期用工的高等学校的实习生举例 上海波特曼酒店对实习生的培训 上海波特曼酒店会对实习生进展为期一天的培训，培训内容主要有两个方面： 一是丽茨-

42、卡尔集团的历史和理念。 二是实习工作将怎么样完成，主要包括工作的目的和要求、工作的职责、工作原则与行为等。 第一节 常用的在职培训方法一、师带徒 方式主要是由一名经历丰富的员工为师傅，带一到几名新员工。通常在需要手工艺的领域中使用这种培训，如管道工、理发师、木匠、机械师和印刷工等。师带徒的主要程序：师带徒优点:1.当师傅因退休、辞职、调动和提升等缘故此离开工作岗位时，企业能有训练有素的员工顶上，从而不妨碍工作效果或效率。2.师带徒培训通常能在培训者与培训对象之间构成良好的关系，有助于工作的开展。缺点：1.该培训仅对培训对象进展某一特定技能的培训，随着新技术和新治理方法在企业中的应用，不少员工可

43、能会失去原有的工作，其他企业则可能认为员工技能太单一而不愿意聘用他们。2.师带徒是师傅与徒弟两个人之间的关系，“带会徒弟饿死师傅”这种消极观念会在一些培训者的头脑中作祟，在一定程度上妨碍技能的传授。Diagram导师制的优点为员工：提高知识技能以及职业晋升和流淌的潜力更好的理解本人在组织中的角色培养对企业文化以及组织的不成文规定的洞察力提高他们对职业的决心、满意度及认可程度为组织：培养出符合本身开展要求的人才，最大限度地发挥人才的潜能，使员工对本人的开展前途和空间充满决心，有效地防止人才的无序流淌，也有利于降低人才招募和甄选的本钱促使组织内知识和技能得到扩大和传播促进不同专业领域人员的沟通和交

44、流，完善企业学习型组织的建立，发挥团队竞争优势提升组织开展所需的人才保障，处理引进人才的“水土不服”征询题，缩短引进人才的“同化期”，在加强企业内部凝聚力的同时，可满足公司后续开展的人力资源需求。为导师提供一个检验新办法的时机提升其他领域的知识水平重新激发对本人岗位的工作热情对学员的教诲所获得的成就能为他们带来更多的满足感加强与别人分享知识和经历的才能在企业中实行的导师制主要分为新员工导师制和骨干员工导师制两种新员工导师制协助新员工尽快提高业务技能，习惯工作岗位要求。骨干员工导师制协助骨干员工成长，挖掘他们的潜力三、工作轮换 工作轮换亦称轮岗，指依照工作要求安排新员工在不同的工作部门工作一段时

45、间，通常为一到两年，以丰富新员工的工作经历。工作轮换的优点： 1.工作轮换能丰富培训对象的工作经历，培训对象能在短时间内从事不同的工作。 2.工作轮换能识别培训对象的长处和短处，通过工作轮换，企业能理解培训对象在不同工作中的表现、特长及兴趣爱好，从而更好的开发员工的所长。 3.工作轮换能增进培训对象对各部门治理工作的理解，改良各部门之间的合作。工作轮换的缺乏：1.员工在每一工作岗位上停留时间太短、所学不精，以致2.于他们觉得本人更像参观者而不是该部门的一员。 由于其工作水平不高，可能会妨碍整个工作小组的效率 由于他们的工作都是临时性的，可能会在工作上敷衍了事 在轮换过程中，其他员工可能会对其产生不满，而今后该人可能会成为他们的老总，可能妨碍今后的工作关系。 提高工作轮换有效性，应该留意以下几点： 首先，在为新员工安排工作轮换时，应考虑培训对象的个人才能及其需要、兴趣、态度和职业偏好，从而选择他合适的工作。 其次，工作轮换的时间长短取决于培训对象的学习才能及学习