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1、人力资源第八章薪酬管理第1页，共94页，编辑于2022年，星期四2薪酬管理薪酬管理教学目的：教学目的：是什么是什么-薪酬的基本知识和相关理论？薪酬的基本知识和相关理论？为什么为什么-薪酬的重要性及其管理的意义？薪酬的重要性及其管理的意义？怎样做怎样做-薪酬制度与体系设计、方法和技术？薪酬制度与体系设计、方法和技术？未来如何未来如何-现代薪酬理念与发展趋势及特点现代薪酬理念与发展趋势及特点第2页，共94页，编辑于2022年，星期四3薪酬管理薪酬管理v薪酬管理基础薪酬管理基础v工资工资v福利福利v薪酬体系设计薪酬体系设计v现代薪酬理念和特点现代薪酬理念和特点第3页，共94页，编辑于2022年，星期
2、四4薪酬管理薪酬管理薪酬管理基础薪酬管理基础l概念概念l重要性重要性l 相关理论相关理论第4页，共94页，编辑于2022年，星期四5一一:什么是薪酬？什么是薪酬？v组织对员工为组织所做的贡献组织对员工为组织所做的贡献包括他们包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。验、与创造所付给的相应的回报或答谢。第5页，共94页，编辑于2022年，星期四6薪酬其实就是薪酬其实就是v工资（基本工资、底薪）工资（基本工资、底薪）v奖金（与业绩有关）奖金（与业绩有关）v津贴与补贴津贴与补贴v福利福利第6页，共94页，编辑于2022年，
3、星期四7薪酬的四种基本构成薪酬的四种基本构成(一般意义一般意义)v工资工资：劳动的：劳动的价格价格,-“吃的饱吃的饱”问题问题v奖奖金金：对对职职工工超超额额劳劳动动的的报报酬酬,-“干干得得好好”问问题题v津津贴贴与与补补贴贴：对对职职工工在在特特殊殊劳劳动动条条件件、工工作作环环境境中中的的额额外外劳劳动动消消耗耗和和生生活活费费用用的的额额外外支支出出的的补补偿偿。通通常常把把与与工工作作相相联联系系的的补补偿偿称称为为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。v福利福利：对职工生活的照顾：对职工生活的照顾-“留的住留的住”的问题的问题第7页，共94页，编辑
4、于2022年，星期四8经经济济薪薪酬酬结结构构薪薪酬酬体体系系工资工资（含绩效工资）（含绩效工资）福利福利持股持股基薪基薪津贴津贴奖金奖金法定福利法定福利统一福利统一福利专项福利专项福利增予股增予股业绩股业绩股期权股期权股初初级级员员工工中中层层管管理理者者高高 层层 管管 理理 者者第8页，共94页，编辑于2022年，星期四9薪酬还是薪酬还是？v身份身份v地位地位v业绩业绩v能力能力v前景前景金钱以外，薪酬还代表着第9页，共94页，编辑于2022年，星期四10什么是什么是薪酬？薪酬？薪酬薪酬经济性薪酬经济性薪酬 非经济性薪酬非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享
5、持股 工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全第10页，共94页，编辑于2022年，星期四11高薪高薪 分红分红奖金奖金福利福利（金钱的报酬）（金钱的报酬）进修的机会进修的机会升级的机会升级的机会（成长的机会（成长的机会）（内在的满足）（内在的满足）有趣性有趣性挑战性挑战性创造性创造性社会关系社会关系主管的肯定主管的肯定同事的肯定同事的肯定社会的肯定社会的肯定（肯定与赞赏（肯定与赞赏）员员 工工 的的 期期 望望第11页，共94页，编辑于2022年，星期四12劳劳资资双双方方高高度度关关注注！第12页，共94页，编辑于2022年，星期四13二、薪酬管理对组织的重要性二、
6、薪酬管理对组织的重要性薪酬发展的趋势薪酬发展的趋势对企业竞争力对企业竞争力人才的竞争成为无硝烟的竞争：人才的竞争成为无硝烟的竞争：短期报酬短期报酬体现现实激励体现现实激励 长期报酬长期报酬留住人才留住人才人工成本的绝对值不断上升人工成本的绝对值不断上升薪酬水平已成为企业竞争力的标杆薪酬水平已成为企业竞争力的标杆：对外对外吸引人吸引人 对内对内留住人留住人第13页，共94页，编辑于2022年，星期四14具有激励作用的管理手段企业管理的意义具有激励作用的管理手段企业管理的意义目标管理目标管理行为校正行为校正员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划浮动工资
7、：计件工资、利润分成方案浮动工资：计件工资、利润分成方案技能工资方案：技能工资方案：灵活福利：灵活福利：股票期权股票期权绩效管理绩效管理薪酬设计薪酬设计第14页，共94页，编辑于2022年，星期四15薪酬管理薪酬管理n 目的：目的：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才引优秀人才对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工工通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系合，促进公司与员工结成利益共同体关系第15页，共94页，编辑于2022年，星期四16
8、三、薪酬管理相关联的主要激励理论v人力资本理论人力资本理论v需求层次理论需求层次理论v亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论v佛隆姆的期望佛隆姆的期望理论理论v赫茨伯格的双因素赫茨伯格的双因素理论理论第16页，共94页，编辑于2022年，星期四171、人力资本理论v20世纪50、60年代初，美国著名经济学家舒尔茨、贝克尔创建v主要观点.资本分两种：物质和人力资本资本分两种：物质和人力资本人力资本对现代经济增长的贡献远大于物质成本人力资本对现代经济增长的贡献远大于物质成本人力资本是现代经济发展最重要的决定性要素人力资本是现代经济发展最重要的决定性要素举例：举例：“人力资本人力资本”的薪酬的趋势的薪酬的
9、趋势第17页，共94页，编辑于2022年，星期四182.马斯洛的需要层次理论代表作：代表作：人的动机理论人的动机理论(1943)(1943)、动机和人动机和人(1954)(1954)(1)把人的基本需要归纳为五个层次：把人的基本需要归纳为五个层次：生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现自我实现需要需要第18页，共94页，编辑于2022年，星期四193.赫茨伯格的“双因素理论”v代表作：工作的激励因素(1959)、工作与人性(1966)v(1)导致工作满意感的因素与导致工作不满意感的因素是彼此独立而不同的。公司政策与管理方式公司政策与管理方式上级监督上级监督工资
10、工资?人际关系人际关系工作条件工作条件员员工工不不满满意意容容易易导导致致工工作作条条件件工工作作环环境境保健因素保健因素保健因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意，但即使保健因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意，但即使充分具备、强度很高也很难使员工感到满意。充分具备、强度很高也很难使员工感到满意。第19页，共94页，编辑于2022年，星期四20激励因素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满时却很少是因为缺少这些因素。成就成就赞赏赞赏工作本身工作本身责任责任进步进步员员工工满满意意容容易易导导致致工工作作内内容容工工作作本本身身激励因素激励因素第20页，共94页，编辑于2022年，星期
11、四21双因素理论的应用一、一、职务丰富化职务丰富化垂直方向扩大职务范围，丰富工作内容，为垂直方向扩大职务范围，丰富工作内容，为员工提供精神满足和成长的机会，用调整员工提供精神满足和成长的机会，用调整激励因素的方法来激励员工。激励因素的方法来激励员工。二、职务扩大化二、职务扩大化水平方向扩大职务范围，使工作在结构上扩大了。水平方向扩大职务范围，使工作在结构上扩大了。第21页，共94页，编辑于2022年，星期四224.亚当斯的“公平理论”v由美国心理学家斯戴西亚当斯（Stacy Adams）于1956年提出，又称为社会比较理论，其目的是研究在社会比较中个人所作出的贡献与他所得到的报酬之间如何平衡的
12、问题，研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。v公平理论认为，当一个人作出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。v （OI）A （OI）B第22页，共94页，编辑于2022年，星期四23基于亚当斯公平理论的激励对策基于亚当斯公平理论的激励对策贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度建立公平公正的人力资源政策和制度在公司在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪
13、酬管理制度。进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投投入入”与与“收入收入”的比例。的比例。第23页，共94页，编辑于2022年，星期四24激励力量激励力量=f(=f(效价效价X X期望值）期望值）效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性（概率）。个人努力个人努力个人成绩个人成绩组织奖励组织奖励个人需要个人需要反馈反馈5.佛隆姆的期望理论第24页，共94页，编辑于2022年，星期四25基于佛隆姆期望理论的激
14、励对策基于佛隆姆期望理论的激励对策提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。第25页，共94页，编辑于2022年，星期四26第二节、工第二节、工 资资 制制 度度第26页，共94页，编辑于2022年，星期四271、工资的定义、工资的定义-国际劳工组织国际劳工组织国际劳工组织国际劳工组织 不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已提供和将要提供的工作和劳动，可以货币
15、结算并为其已提供和将要提供的工作和劳动，可以货币结算并由共同协议或国家法律或法规或条例予以确定，而凭书由共同协议或国家法律或法规或条例予以确定，而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。第27页，共94页，编辑于2022年，星期四28工资特点工资特点工资特点工资特点双方约定双方约定多种名称多种名称多种方式多种方式雇佣关系雇佣关系工作工作/服务服务货币结算货币结算第28页，共94页，编辑于2022年，星期四29管理原则管理原则内外公平内外公平劳资互惠劳资互惠支付效率支付效率能力开发能力开发有限激励有限激励层次需要层次需要第29页，共94页，编辑于2022年，星期四
16、30工资与劳动效率之间的关系工资与劳动效率之间的关系工资工资劳劳动动效效率率第30页，共94页，编辑于2022年，星期四312、影响工资的内在因素、影响工资的内在因素内在因素内在因素劳动付出大小劳动付出大小特殊行业工种特殊行业工种年龄工资长短年龄工资长短职位价值大小职位价值大小技术训练水平技术训练水平工作的时间性工作的时间性福利待遇水平福利待遇水平工作的危险性工作的危险性第31页，共94页，编辑于2022年，星期四323、影响工资的外在因素、影响工资的外在因素外在因素外在因素生活费用水平生活费用水平当地生活习惯当地生活习惯工会力量对比工会力量对比企业承受能力企业承受能力市场工资水平市场工资水平
17、市场供需情况市场供需情况产品需求弹性产品需求弹性潜在可替代物潜在可替代物第32页，共94页，编辑于2022年，星期四334、工工资资管管理理的的基基本本流流程程企业发展战略企业发展战略人力资源战略人力资源战略薪薪酬酬政政策策工资制度工资制度工资体系工资体系工资结构工资结构工资支付工资支付工资水平工资水平工资定位工资定位绝对水平绝对水平相对水平相对水平工资调整工资调整工资策略工资策略调整依据调整依据调整技术调整技术工资评估工资评估企业效益企业效益团队士气团队士气人工成本人工成本工资管理的基本流程工资管理的基本流程第33页，共94页，编辑于2022年，星期四345、工工 资资 制制 度度 的的 核
18、核 心心 内内 容容工资工资制度制度工资体系工资体系工资结构工资结构工资支付工资支付第34页，共94页，编辑于2022年，星期四355.1 工工资资制制度度的的核核心心内内容容决决定定因因素素工资工资体系体系生活费生活费年资年资能力能力职务职务业绩业绩工工资资体体系系的的决决定定要要素素第35页，共94页，编辑于2022年，星期四36工资体系工资体系 的类型的类型年资型年资型职务型职务型职能型职能型偏重于生活费和年资偏重于生活费和年资符合收入的心理预期，可防止过度竞争符合收入的心理预期，可防止过度竞争脱离了工资的本源概念，容易产生人浮于事脱离了工资的本源概念，容易产生人浮于事偏重于执行职务的差
19、别偏重于执行职务的差别同工同酬，职务差别与工资等级对等，容易同工同酬，职务差别与工资等级对等，容易 产生产生 激励。激励。易产生职务封顶现象，内部变革阻力大。易产生职务封顶现象，内部变革阻力大。偏重于执行职务能力的差别偏重于执行职务能力的差别克服了年资型人浮于事的和职务型晋升封顶的弱点。克服了年资型人浮于事的和职务型晋升封顶的弱点。能力的考核是间接的，能力之间的差别界限模糊。能力的考核是间接的，能力之间的差别界限模糊。5.2工工资资制制度度的的核核心心内内容容-体体系系类类型型第36页，共94页，编辑于2022年，星期四375.3工工 资资 结结 构构 分分 析析工工 资资 结结 构构基基 薪
20、薪 津津 贴贴奖奖 金金性性 质质决决 定定 因因 素素特特点点保险性保险性补偿性补偿性激励性激励性个人价值个人价值职位价值职位价值体力消耗体力消耗费用消耗费用消耗个人业绩个人业绩企业业绩企业业绩基本组成，具有刚性基本组成，具有刚性等级差别，计算基数等级差别，计算基数个人价值个人价值职位价值职位价值因岗而易，灵活性强因岗而易，灵活性强无法攀比，可以变动无法攀比，可以变动业绩挂钩，弹性最大业绩挂钩，弹性最大后发性后发性、劳模激励劳模激励第37页，共94页，编辑于2022年，星期四385.4工工资资制制度度的的核核心心内内容容支支 付付工资支工资支付的基付的基本内容本内容支付支付原则原则正常正常项
21、目项目异常异常项目项目定时支付：按约定的固定时间发放定时支付：按约定的固定时间发放货币支付：以现金的形式支付货币支付：以现金的形式支付清单支付：工资项目的名细清单支付：工资项目的名细入职定级、试用期、见习期、年度加薪入职定级、试用期、见习期、年度加薪内部转职、晋升提级、离职结算、降级处理内部转职、晋升提级、离职结算、降级处理事假、探亲价、病假、丧事假事假、探亲价、病假、丧事假婚假、年休假、产假、工伤假婚假、年休假、产假、工伤假公假、加班、迟到早退公假、加班、迟到早退第38页，共94页，编辑于2022年，星期四395.5工工 资资 水水 平平 设设 定定工资水平线工资水平线工资水平工资水平相对性
22、相对性动态性动态性企业期望企业期望员工期望员工期望均衡工资水平的特点均衡工资水平的特点：第39页，共94页，编辑于2022年，星期四40均均 衡衡 工工 资资 的的 确确 定定 方方 法法对内：考虑内部相关性对内：考虑内部相关性岗位价值评估法岗位价值评估法离职率评估法离职率评估法对外：考虑外部市场环境对外：考虑外部市场环境第40页，共94页，编辑于2022年，星期四416工资调整技巧第41页，共94页，编辑于2022年，星期四42如如 何何 进进 行行 年年 度度 工工 资资 调调 整整如何进行薪酬调查如何进行薪酬调查薪酬调查目的：薪酬调查目的：了解市场的薪酬状况了解市场的薪酬状况保持企业的竞
23、争优势保持企业的竞争优势制定政策参考制定政策参考确定人工成本标准确定人工成本标准确定职位起薪基点确定职位起薪基点劳资双方沟通的依据劳资双方沟通的依据第42页，共94页，编辑于2022年，星期四43如如 何何 进进 行行 年年 度度 工工 资资 调调 整整年度工资调整的依据年度工资调整的依据市场工资率市场工资率当地生活费用当地生活费用企业的承受力企业的承受力工资指导性意见工资指导性意见第43页，共94页，编辑于2022年，星期四44薪薪 酬酬 调调 查查 的的 过过 程程选择调查对象选择调查对象争取对象合作争取对象合作确定代表职位确定代表职位现场调查报告现场调查报告设计调查表格设计调查表格统计分
24、析资料统计分析资料收集调查资料收集调查资料审查调查资料审查调查资料薪酬调查薪酬调查第44页，共94页，编辑于2022年，星期四45年年度度工工资资调调整整策策略略领导策略领导策略相同策略相同策略跟随策略跟随策略第45页，共94页，编辑于2022年，星期四46年年度度工工资资调调整整技技术术定额法：定额法：每人加一定额度每人加一定额度。定率法：定率法：每人增加一个百分比每人增加一个百分比。定额加定率：定额加定率：加一定额度再加一个百分比。加一定额度再加一个百分比。区别对象区别对象（定额加定率）：将人员分类调整。（定额加定率）：将人员分类调整。调整额可以有选择的加在基薪、津贴、奖金之上。调整额可以
25、有选择的加在基薪、津贴、奖金之上。第46页，共94页，编辑于2022年，星期四47年年度度工工资资调调整整技技术术加薪策略加薪策略：一步到位一步到位分步实施分步实施绝对额增加：绝对额增加：A、B两人，原为两人，原为1000元和元和2000元，现达元，现达 均到均到3000元元 。相对额增加：相对额增加：A、B两人，原为两人，原为1000元和元和2000元，现分别达到元，现分别达到2000元和元和3000元。元。第47页，共94页，编辑于2022年，星期四48年年 度度 工工 资资 调调 整整 技技 术术减薪策略减薪策略新人新办法，老人老办法新人新办法，老人老办法薪资不变，加大工作强度和工作责任
26、薪资不变，加大工作强度和工作责任维持现收入不变，在一定时期内不增加维持现收入不变，在一定时期内不增加硬性调整：硬性调整：承诺恢复条件承诺恢复条件不要一刀切不要一刀切第48页，共94页，编辑于2022年，星期四49薪酬管理薪酬管理第三节第三节 福利福利第49页，共94页，编辑于2022年，星期四50福福 利利vHP公公司司：举举办办野野餐餐会会，邀邀请请职职工工家家属属参参加加。在在某某些些分分公公司司所所在在地地附附近近买买一一块块地地皮皮，可可以以野野餐、垂钓、游泳或者滑雪。餐、垂钓、游泳或者滑雪。v在在跨跨国国大大公公司司中中，过过去去的的50年年中中，工工资资增增加加了了40倍，而福利增
27、加了倍，而福利增加了500倍。倍。第50页，共94页，编辑于2022年，星期四511 1、福利的重要性、福利的重要性v吸引优秀员工。v提高员工的士气。v降低流动率。v激励员工。v凝聚员工。v更好地利用金钱。第51页，共94页，编辑于2022年，星期四522 2、影响福利的因素、影响福利的因素v高层管理者的经营理念。高层管理者的经营理念。v政府的政策法规。政府的政策法规。v工资的控制。工资的控制。v医疗费的激剧增加。医疗费的激剧增加。v竞争性。竞争性。v工会的压力。工会的压力。第52页，共94页，编辑于2022年，星期四533、福利的类型、福利的类型 3.1公共福利公共福利v是指法律规定的一些福
28、利项目。v医疗保险。v失业保险。v养老保险。v伤残保险。第53页，共94页，编辑于2022年，星期四54福利的类型福利的类型3.2个别福利个别福利v企业根据自身的发展需要和员工的需要选择提供:v养老金（退休金）储蓄（互助会）v辞退金住房津贴v交通费工作午餐v海外津贴人寿保险第54页，共94页，编辑于2022年，星期四554.福利的目标福利的目标v必须符合企业长远目标；v满足员工的需求；v符合企业的报酬政策；v要考虑到员工眼前需要和长远需要；v能激励大部分员工；v企业能担负得起；v符合政府法规政策。第55页，共94页，编辑于2022年，星期四56福利的实施福利的实施v在福利实施中应注意以下几点：
29、z根据目标去实施；z预算要落实；z按照各个福利项目的计划有步骤地实施；z有一定的灵活性；z防止漏洞产生；z定时检查实施情况。第56页，共94页，编辑于2022年，星期四57薪酬管理薪酬管理-第四节股票期权股票期权第57页，共94页，编辑于2022年，星期四58高层管理人员的期权激励（ESO）v激励对象为主要经营者，原则上是董事长、总经理；此计划为针对最高管理者的激励约束机制v受激励者购买股权或期权，但是任期内不上市，不交割v任期届满后，经考核经营业绩达到契约标准时，所拥有的股票期权可以按评估后的净资产变现v例如：某总经理的年薪制薪酬为：年薪基薪收入风险收入年功收入特别年薪奖励，其中风险收入的转
30、化为股票期权第58页，共94页，编辑于2022年，星期四59什么是股票期权什么是股票期权v股票期权是指企业向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股份的权利。第59页，共94页，编辑于2022年，星期四60什么是股票期权什么是股票期权某公司1999年1月1日推出股票期权计划：允许本公司总经理或副总经理在今后10年中的任何时候均可按1999年1月1日的股票市场价格5元/股购买20万股本公司股份。6年后，即2005年1月1日，由于经营有方，公司股票由当初5元/股涨到50元/股，此时，总经理可按1999年1月1日的5元/股购进，再按2005年1月1日50元/股的价格出售
31、，获利900万元。如果预计经营状况良好，股票可进一步升值，他也可以暂时不出售，等到更高价格再转让。第60页，共94页，编辑于2022年，星期四61什么是股票期权什么是股票期权v在股票期权计划中，包含受益人、有效期、行权价和购买额等几个基本要素。v西方国家的有效期一般定为710年或10年以上；我国企业往往在5年左右。v行权价，即期权受益人购买股份的价格，一般为净资产价或股票发行时的原始价。v购买额是指期权受益人根据企业规模大小，期权的数量也不尽相同，一般占总股本的1%5%为宜。第61页，共94页，编辑于2022年，星期四62股票期权的流行股票期权的流行v财富杂志1996年评出的全球企业500强中
32、，89%的公司已在其高级管理人员中实行了这种制度。同时，股票期权数量在公司总股本中所占比例也在逐年上升，总体达到10%，有些计算机公司则高达16%。第62页，共94页，编辑于2022年，星期四63委托委托代理理论代理理论vMicheal Jensen，Willam.H Meekling(1976):企业理论：管理行为、代理成本及其所有权结构v其实质是一种契约。但：目标不一致 信息不对称第63页，共94页，编辑于2022年，星期四64股票期权的经济学背景股票期权的经济学背景v委托-代理关系使股票期权激励成为现实选择固有利益冲突长期激励措施减少代理费用提高公司绩效第64页，共94页，编辑于2022
33、年，星期四65第65页，共94页，编辑于2022年，星期四66第66页，共94页，编辑于2022年，星期四67第67页，共94页，编辑于2022年，星期四68上海埃通公司：上海埃通公司：2001v1.延期支付有效期8年。v2.8年后一次性行权。v3.行权价为股票面值。v4.授予期权附加条件为行权有效期内必须全部通过分红资金完成其全部股票期权的行权。第68页，共94页，编辑于2022年，星期四69股票期权的基本模式选择股票期权的基本模式选择v发行新股预留发行新股预留v回购入留存股票帐户回购入留存股票帐户v大股东出让大股东出让第69页，共94页，编辑于2022年，星期四70股票期权特点股票期权特点
34、v权利，而非权利，而非“义务义务”v购买价格是一种优惠价或锁定价购买价格是一种优惠价或锁定价v与预期的股票升值挂钩与预期的股票升值挂钩v在一定期限之后才能行权在一定期限之后才能行权第70页，共94页，编辑于2022年，星期四71股票期权的激励效果股票期权的激励效果协调企业所有者和经营者之间的矛盾协调企业所有者和经营者之间的矛盾能充分发挥经营者才能能充分发挥经营者才能有利于招募和挽留人才有利于招募和挽留人才节约现金节约现金第71页，共94页，编辑于2022年，星期四72股票期权的激励效果股票期权的激励效果v柏利和明斯：对于股权分散的公司，管理人员拥有少量的股权将会激励他们追求自己的利益。而随着管
35、理人员股权份额的增加，他们的利益将会与广大股东趋于一致，其偏离利益最大化的倾向就会减轻。第72页，共94页，编辑于2022年，星期四73股票期权的激励效果股票期权的激励效果v莫克、肖莱弗与维斯尼：董事股权在05%这一范围，其比例上升时公司资产市值增长；但超过5%的范围，公司资产市值与董事股权是负相关。第73页，共94页，编辑于2022年，星期四74股票期权的适用范围股票期权的适用范围高速成长性企业。效益高速增长企业。高科技企业。第74页，共94页，编辑于2022年，星期四75关于薪酬的最新进展关于薪酬的最新进展管理层收购管理层收购（Management Buy-Out，MBO）第75页，共94
36、页，编辑于2022年，星期四76管理层收购管理层收购v经理层通过贷款或自筹资金买下公司或公司的大部分股权，从而对公司有绝对的控制能力。第76页，共94页，编辑于2022年，星期四77第五节第五节:薪酬体系设计薪酬体系设计第77页，共94页，编辑于2022年，星期四78公平性竞争性激励性经济性合法性薪酬体系设计的原则第78页，共94页，编辑于2022年，星期四79薪酬管理流程图制定本企业的薪酬原则与战略工作分析工作评价厘定薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控制第79页，共94页，编辑于2022年，星期四80薪资调查职位评价建立工资评级使用工资曲线调整工资率工资率确定的五步骤第80页，共9
37、4页，编辑于2022年，星期四81市场定位确定市场定位确定根据市场趋势根据市场趋势职位特点确定职位特点确定员工能力、绩效员工能力、绩效表现、经验等确定表现、经验等确定RMBRMB1 1级级2 2级级3 3级级4 4级级职位等级职位等级晋升幅度晋升幅度（一般（一般10-20%10-20%）如何制定薪资等级体系如何制定薪资等级体系第81页，共94页，编辑于2022年，星期四82薪酬体系设计薪酬体系设计3P-M3P-M职位（职位（POSITIONPOSITION）工作绩效表现工作绩效表现（PERFORMANCEPERFORMANCE）人（人（PEOPLEPEOPLE）市场（市场（MARKETMARK
38、ET）第82页，共94页，编辑于2022年，星期四83该岗位所需能力该岗位所需能力该岗位该岗位被考核人被考核人所需水平所需水平现有水平现有水平产品知识 4 4市场知识 4 2财务知识 3 1决策能力 5 5谈判技能 5 5变革管理 5 2授权能力 5 5带队伍能力 5 2计划组织能力 5 2 能力评估能力评估第83页，共94页，编辑于2022年，星期四84职位评估解决问题难度任职资格沟通技巧环镜条件对企业的影响监督管理责任范围第84页，共94页，编辑于2022年，星期四85确定工资等级确定工资等级薪点数工资等级580520第9级人力资源部副经理：556第85页，共94页，编辑于2022年，星期
39、四86n分配公式分配公式工工资资收收入入=薪薪点点数数 点点值值 车车间间挂挂率率 工工段段挂挂率率 班班组组挂挂率率 个个人人挂挂率率+其其它它收收入入（中中夜夜班班费费、交通费等）交通费等）车车间间（工工段段、班班组组、个个人人）挂挂率率=某某一一车车间间当当月月考考核核得得分分（工工段段、班班组组、个个人人）/本本部部门门所所有有车车间间当当月月考考核核得得分分的的平平均均值值（工工段段、班班组、个人）组、个人）工资制度工资制度工资制度工资制度-薪点工资制薪点工资制薪点工资制薪点工资制第86页，共94页，编辑于2022年，星期四87薪点工资制的特点薪点工资制的特点工资分配直接与企业效益和
40、职工个人的岗位挂钩工资分配直接与企业效益和职工个人的岗位挂钩客观地反映职工的劳动差别客观地反映职工的劳动差别可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担通过量化考核，对职工形成压力和动力通过量化考核，对职工形成压力和动力把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，便于管理入工资化，便于管理第87页，共94页，编辑于2022年，星期四88在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。n含义含义v工资标准用薪点数表示v点值取决于经济
41、效益n特点特点工资制度工资制度-薪点工资制薪点工资制第88页，共94页，编辑于2022年，星期四89工资制度工资制度提成工资制提成工资制企企业业赢赢余余部部分分在在企企业业和和职职工工之之间间按按不不同同比比例例分分成。成。多用于饮食服务业、销售人员多用于饮食服务业、销售人员三要素三要素是：是：确定适当的提成指标；确定适当的提成指标；确定恰当的提成方式；确定恰当的提成方式；确定合理的提成比例。确定合理的提成比例。第89页，共94页，编辑于2022年，星期四90n职职工工的的工工资资额额由由企企业业根根据据操操作作的的技技术术复复杂杂熟熟练练程程度度与与员员工工当当面面协协商商确确定定，其其工工
42、资资额额的的高高低低取取决决于于劳劳务务市场的供求状况和企业经营状况。市场的供求状况和企业经营状况。n当当某某一一工工种种或或人人员员紧紧缺缺或或企企业业经经营营状状况况较较好好时时，工工资额就上升，反之就下降。资额就上升，反之就下降。n企企业业和和员员工工都都必必须须对对工工资资收收入入严严格格保保密密，不不得得向向他他人泄露。人泄露。工资制度工资制度-谈判工资制谈判工资制第90页，共94页，编辑于2022年，星期四91工资制度工资制度-谈判工资制谈判工资制v企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术
43、的员工，就的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。履行新的工资额。v员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。工。第91页，共94页，编辑于2022年，星期四92J减少攀比和矛盾。减少攀比和矛盾。J工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，工资
44、是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。J工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。类人员之间的合理的比例关系。J有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。利利利利工资制度工资制度-谈判工资制谈判工资制第92页，共94页，编辑于2022年，星期四93L容易出现同工不同酬。容易出现同工不同酬。L在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下
45、，容易在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。不合理现象。L激励作用有限。激励作用有限。工资制度工资制度-谈判工资制谈判工资制弊弊弊弊第93页，共94页，编辑于2022年，星期四94收获利润并向别处投资较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平着重于成本控制无发展和衰退阶段保持利润和保护市场平均的基本薪资，较高比例的奖金和津贴，中等的福利水平奖励管理技巧正常发展至成熟阶段以投资促发展高额基本薪资，中高等奖金与津贴，中等福利刺激创业迅速发展阶段经营战略薪酬组合薪酬策略薪酬策略企业成长阶企业成长阶段段薪酬策略与企业成长阶段的关系第94页，共94页，编辑于2022年，星期四