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1、人力资源治理教学辅导(3)第七章 员工绩效考评第一节 绩效考评概述一、绩效的概念及特点绩效也称业绩，是指员工通过考评并被认可的工作行为、表现及结果。对组织而言，绩效确实是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况，对员工个人来说，则是上级和同事对本人工作情况的评价。对员工进展绩效考评涉及工作结果和工作行为。员工的工作结果，被称为“任务绩效，即指按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。换言之，任务绩效确实是组织成员对组织的奉献，或对组织所具有的价值。员工的工作行为，被称为的“周边绩效，或者关系绩效，即指妨碍员工完成某项工作结果的行为、表现和素养。绩效具有三个明显特点：1）绩效的多因性。多
2、因性是指绩效的优劣不是取决于单一的要素，而要遭到主、客观多种要素的妨碍。2）绩效的多维性。多维性是指绩效考评要从多种维度去分析与考评。3）绩效的动态性。动态性是指员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改良转好，绩效好的也可能退步变差，因而治理者切不可凭一时印象，以僵化的观点对待员工的绩效。二、绩效考评的概念及特点考评是考核和评价的总称。考核是为评价提供事实依照，只有基于客观的考核根底上的评价才是公平合理的。绩效考核是应用科学的方法对员工业绩进展客观的描绘过程。绩效评价是应用考核结果的描绘，并依照工作说明书来确定员工业绩的高低，做出评价。绩效考评是指针对企业中每个员工所承担的工作，依照
3、工作说明书，应用科学的定性和定量的方法，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进展全面系统调查与评估的过程。绩效考评具有以下特点：1）绩效考评不是孤立的事件，它与企业的开展战略、组织构造、人力资源治理、运营治理息息相关。2）绩效考评具有指向性，它的出发点和终点确实是企业的整体绩效，是为了使企业更好的生存和开展。3）绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容是不同的。4）绩效考评具有时限性，它要求在一段时间内，对考评做出明确的结论。考评既能够按照月度、季度、年度定期进展，也能够不定期进展。5）绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共
4、同组合而成的行为的集合。6）实际治理过程中，对员工的绩效考评工作能够是正式的，也能够是非正式的。现代企业里，正式的绩效考评是必不可少的，非正式的考评评价也非常重要。三、绩效考评的作用绩效考评的作用主要表如今以下几个方面：1）为员工薪酬治理提供依照。2）为员工的职务调整提供依照。3）为员工培训提供依照。4）为上级和员工之间提供一个正式沟通的时机。5）能协助和促进员工自我成长。6）为企业组织决策提供参考依照。四、绩效考评的分类（一）依照考评的目的划分依照考评的目的划分，能够分为例行考评、晋升考评、评定职称考评、转正考评、培训前考评及对新员工的考评等。（1）例行考评一项主要工作完毕，或按一定的期限完
5、毕后（如每年年终，或学校一个学年）都要进展考评。主要是考评工作人员在这一个时期或者对一项任务完成的情况。（2）晋升考评考评的目的是为了晋升，在晋升前考评其本人的素养及由素养构造中理解其是否具备晋升上一级职位的才能。考评的结果作为是否晋升的依照。（3）评定职称考评考评的目的是评定工作人员的职称。考评其是否具备某一技术职称应有的条件和水平。（4）转正考评一般大、中专院校毕业的学生或新参加工作的工作人员，用人单位都规定一定时间的试用期，试用期满进展考评，考评的结果作为是否转正的依照。（5）培训前考评考评的目的是决定职工是否送到某一层次水平的机构去进展学习。如送到高等院校去进修，那首先就要考评他是否具
6、备进高等院校的文化根底；送到国外去深造，就要考评其外语水平以及其他必备的条件等等。（6）对新员工的考评主要是考评其是否合适在某个职位中工作。（二）依照考评的内容划分依照考评的内容划分，能够分为素养考评、才能考评、实绩考评及综合性考评等。（1）素养考评素养考评包括政治素养、智力素养、知识素养、心理素养、身体素养等。（2）才能考评才能包括的范围非常广，任何一个工作人员都不可能具备全面的才能，总是在某些方面比拟突出，而另外一些方面比拟弱。才能考评的目的是为了发觉每一个工作人员在各种才能的长处和短处，以便扬长避短，充分发挥每一个工作人员的特长。（3）实绩考评这是对工作人员完成工作情况的检查。一个人素养
7、的高低，才能的大小，总是通过工作实绩表现出来。在一般情况下，工作人员的素养高、才能小，实绩就会好些，绩效就会多些，反之就会差些、少些。（4）综合性考评综合性考评是把素养、才能、实绩三者结合起来，进展全面的考评，这种考评能够使我们对一个工作人员有个全面的认识。（三）依照考评的时间划分依照考评的时间划分，能够分为定期考评和不定期考评两种。（1）定期考评这是按照一定的时间和既定的考评工程进展考评。可分为年考评、半年考评、季考评、月考评等。（2）不定期考评一般是依照工作需要，或者为了某种特别的目的而进展临时性的考评。如职工调离原职位时进展鉴定式的考评，树立先进典型人物而进展的考评等。（四）依照考评的对
8、象划分依照考评的对象划分，能够分为对职工的考评，对领导的考评（领导干部中又能够分为高层领导和中层领导），对科技人员的考评。考评的对象不同，标准和要求就有所不同。（五）依照考评的主体划分依照考评的主体划分，能够分为自我考评，即对本人作出评价；同事考评，即同事之间作出评价；专家考评，即请专家作出评价，评定职称时往往采取专家考评，依照被考评者的情况由专家作出评价鉴定；上级考评，即由上级来进展考评；下级考评，即发动被考评者的下属作出评价等。（六）依照考评的组织方式划分依照考评的组织方式划分，能够分为集中考评、分散考评和集中与分散相结合的考评等三种。（1）集中考评集中考评是国家主管部门或单位的人力资源部
9、门实行的统一领导、统一考评指标、统一时间进展的考评。（2）分散考评分散考评是由各单位各部门自行组织考评。（3）集中与分散相结合的考评集中与分散相结合的考评是指考评的指标由国家人事部门统一制定，考评步骤与考评时间统一，而每个考评的详细要素，考评的详细安排，由各单位依照详细情况自行安排。（七）依照考评标准的设计方法划分依照考评标准的设计方法划分，能够分为绝对标准考评和相对标准考评两种。（1）绝对标准考评即按照同一标准尺度，去衡量一样职务的工作人员，它能够明确地推断工作人员是否符合职位要求，以及符合的程度。（2）相对标准考评即不按照统一的考评标准，而是依照同一部门或小组内同类人员互相比拟作出评价。它
10、能够确定同一小组内（或科室内）人员的优劣顺序，但不能精确地把握工作人员与职位要求之间的符合程度。五、绩效考评的原则1客观性原则2公平、公开的原则3经常化原则4全面性原则5及时反应原则6敏感性原则第二节 绩效考评程序一、制定绩效考评计划为了保证绩效考评的顺利进展，必须事先制定考评工作计划，在明确考评目的的前提下，依照目的的要求选择考评的对象、内容和时间等。（一）明确考评的目的和对象绩效考评的目的不同，其考评的对象也不同。例如，为评职称而考评，对象是专业技术人员；而评选先进、决定提薪奖励的考评，则往往在全体员工的范围内进展。（二）选择考评内容和方法依照不同的考评目的和对象，重点考评的内容也不同。例
11、如，为发放奖金的考评，应以业绩为主，按业绩的高低发放奖金以鼓舞员工提高绩效，着眼点是当前行为；而提升职务的考评，既要考核成绩，更要留意其品德及才能，着眼点是开展潜力。人员绩效考评的内容是十分复杂的，一般来说，员工的工作绩效评价大致能够分为德、能、勤、绩四个方面。员工绩效考评的内容也能够分为以下三个方面： 业绩考评。主要是评定员工的工作业绩。 态度考评。从工作态度方面把握其工作完成过程。 才能考评。评定员工在何种条件下到达了企业所期待的技能水平。（三）要依照不同的考核目的、对象和内容，确定考评时间二、确定绩效考评的标准和方法（一）确定考评标准1）绩效标准。2）行为标准。3）任职资历标准。（二）选
12、择或设计考评方法考评方法的选择、设计首先要处理的征询题是考评需要掌握哪些信息，从何处获取这些信息，以及采纳何种方法搜集这些信息。通常采纳的搜集、记录考评信息的方法有：考核记录、工作日志、消费报表、备忘录、现场视察记录、事故报告、交接班记录等，以及搜集各种统计帐目和有关会计核算材料。三、选择考评人员在员工绩效考评过程中，对考评人员的根本要求有以下几个方面： 考评人员应该有足够长的时间和时机观察员工的工作情况； 考评人员有才能将观察结果转化为有用的评价信息，同时使得绩效考评可能出现的偏向最小化； 评价人员有动力提供真实的员工绩效考评结果。对员工工作绩效进展考核的候选人有以下几品种型：1员工的直截了
13、当上司2员工的同级同事3员工的下级职员4员工的自我评价5客户的评价6外界人事专家或参谋四、考评施行考评施行是指对员工的工作绩效考核、测定和记录。主要做好以下工作：1搜集信息材料搜集信息的方法一般有：1）消费记录法。2）考勤记录法。3）定期抽查法。4）征询卷调查法。5）减分抽查法。6）关键事件法。2分析评价1）等级评定。2）评价工程的量化。3）同一工程不同考核结果的综合。4）不同工程考核结果的综合。五、绩效考评反应绩效考评反应是指将考评结果通过一定的方式反应给被考评者。一般有两种方式:一是对绩效考评意见的认可，即考评者以书面的方式将考评意见反应给被考评者，假设被考评者同意认可，则签名盖章；假设被
14、考评者有异议，能够提出，并要求上级主管或人力资源治理部门予以裁定。二是绩效考评面谈，即考评者与被考评者面对面交谈，将考评结果反应给被考评者，理解其反映与看法。绩效考评面谈记录和绩效考评意见也需要被考评者签字认可。六、考评结果运用绩效考评并不是最终目的，因而要特别注重考评结果的运用。第三节 员工绩效考评方法一、主观考评法主观考评法是当绩效指标难以量化时采纳，没有精确的标准，主要依赖于考评者经历推断。（一）自我与别人评价法自我与别人评价法，是指在工作人员的考核评价过程中，首先由被考评者本人对本人在某一时期内，如一年或半年的工作表现情况进展自我对照性的总结和评价，其次由别人对被考评者作出评价意见。（
15、二）序列比拟法序列比拟法是对一样职务员工进展考核的一种方法。（三）成比照拟法成比照拟法是依照考评要素，把所有的被考评者分别按两两一组的方法进展比拟，并推断优者和劣者。（四）比例操纵法所谓比例操纵法，又称强迫分布法，即在绩效考评开场之初，对不同等级的人数有一定的比例限制。二、客观考评法客观考评法是依照客观标准对员工的行为进展评价的方法。其本质是对员工的行为按照评价的标准给出一个量化的分数或者程度推断，然后再对员工的各个方面的得分进展加总，得到一个员工绩效的综合评价结果。它表达了客观性、全面性的原则。（一）量表评定法量表评定法是考评者依照设计的等级考评量表对被考评者进展考评的方法。（二）分定考评法
16、分定考评法是运用定量的方法，对各项考评指标进展计算，并依照计分的多少来评定考评结果。（三）关键事件法关键事件法是主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进展记录，并在预定的时间内进展回忆考评的一种方法。三、目的治理法目的治理法也称工作成果评价法，按照员工的工作成果进展考评的方法。第四节 绩效考评中常见的征询题及防备一、绩效考评中的征询题（一）考评本身方面的征询题1）考评标准不严谨。2）考评内容不完好。3）考评方法选择不当。4）考评结果的反应方式不当。（二）考评人员方面的征询题1）晕轮效应。晕轮效应也称“光环效应”，是指考评者在对被考评者进展评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其
17、所有的其他要素也评价较高或较低。2）宽容或苛刻倾向。宽容倾向指考评中所做的评价过高。苛刻倾向指考评中所做的评价过低。3）居中倾向。居中倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。4）近因效应。近因效应是指考评者只看到考评期末一小段时间内的情况，而对整个考评期间的工作表现缺乏理解和记录，以“近”代“全”，使考评结果不能反映整个考评期内的员工绩效表现的合理结果。5）对照效应。对照效应是指由于考评者对某一员工的评价遭到之前的考评对象的结果的妨碍，而使该员工的绩效考评结果有误差。6）首因效应。首因效应也称优先效应，是指考评者通常会依照所获得
18、的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好坏，之后与最初推断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容易被忽略不计。7）感情效应。人与人之间的感情有好有坏，在考评过程中，考评人员也容易遭到感情要素的妨碍。8）偏见误差。偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而妨碍对被考评者的正确评价而造成的误差。二、防备绩效考评征询题的措施1采纳客观性考评标准2合理选择考评方法3由理解情况者进展考评4对考评者进展相关的培训5以事实材料为依照6公开考评过程和考评结果7进展考评面谈经常采纳的面谈技巧有：1）做好绩效考评面谈的预备工作。2）面谈中要制造良好的面谈气氛。3）要开诚布公地对待员工，鼓舞员工说话。4）要细
19、心倾听被考评者的陈述。5）防止与员工冲突，妥善处理员工的对抗情绪。6）把握面谈完毕的时机与方式。8设置考评申诉程序第八章 薪酬治理第一节 薪酬治理概述一、薪酬概念及构成（一）薪酬的概念薪酬含有劳动补偿、等价交换的意思，是指组织对员工所做的奉献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学问、技能和经历等所付给的相应的酬劳或报答。薪酬的概念有广义和狭义之分。广义的薪酬是指经济类酬劳和非经济类酬劳两种。经济类酬劳是指能够直截了当或间接地以货币的方式表现和衡量的各种酬劳，包括员工的工资、津贴、奖金、成就工资和各种福利等。非经济类的酬劳是指员工由于参加组织的工作而获得各种时机、工作自由度、满足感和成就感等
20、。狭义的薪酬仅指经济类的酬劳，本章所涉及的内容主要是指狭义的薪酬概念。（二）薪酬构成1根本工资根本工资是以员工劳动的纯熟程度、复杂程度、劳动强度、责任大小、工作环境等为依照，并考虑员工的工龄、学历、职务和技能等要素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动耗费而支付的劳动酬劳。根本工资是劳动者在一定组织中就业就能拿到的固定数额的劳动酬劳，它的常见方式为小时工资、月薪和年薪等。2奖励工资奖励工资又叫可变薪酬、鼓舞薪酬或奖金，是薪酬体系中与绩效直截了当挂钩的部分，即工资中随着员工工作努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。3成就工资成就工资是指当员工的工作行之有效，为组织做出严重奉献后，组织以提高
21、根本工资的方式付给员工的酬劳。4津贴津贴是指依照员工的特别劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而支付的劳动酬劳，其作用在于鼓舞员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。5福利福利是指企业等用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。福利主要包括员工保险（医疗保险、人寿保险、养老金、失业保险等）、休假（带薪节假日等）、效劳（员工个人及家庭享受的餐饮、托儿、培训、征询等效劳）等。二、薪酬的功能薪酬的功能可从组织和员工两个方面来调查。（一）薪酬对组织的功能1增值功能薪酬既是组织使用劳动力的本钱，也是用来交换劳动者劳动的一种手段，同时也是一种活劳动投资，
22、它能够给组织带来预期的大于本钱的收益。正是这种收益的存在，成为组织使用劳动力、投资劳动力的动力机制。2鼓舞功能薪酬不仅代表一定的物质利益，而且还代表着一个人的身份和地位。因而，公平合理的薪酬能够调发动工的积极性，激发他们的潜力，促进他们的工作效率，加强他们的凝聚力和归属感。同时，较高的、具有竞争力的薪酬能够吸引企业所需要的各类高素养的人力资源，充分满足企业开展对各类高层次员工的需求。3配置功能薪酬是一种重要的治理要素，从追求物质利益的角度看，人们一般会愿意到薪酬较高的地区、部门、岗位工作。因而，科学合理确实定薪酬构造和薪酬水平，能够引导组织内的员工向合理的方向流淌，最大限度地做到适人适位，促进
23、人力资源的有效配置。4协调功能薪酬既通过其水平的变动，将组织目的和治理者的意图传递给员工，促进个人行为与组织行为交融；又通过合理的薪酬差异和构造，化解员工之间的矛盾，协调人际关系。（二）薪酬对员工的功能1劳动力再消费保障功能员工通过劳动换取薪酬，以满足个人和家庭的根本生活需要。2价值实现功能薪酬不仅决定员工的物质生活条件，也是一个人社会地位的决定要素。一般来说，薪酬是员工工作业绩的显示器，也是对员工工作才能和水平的承认，是对个人价值实现的报答。同时，高薪依然晋升和成功的信号，它反映了员工在组织中的相对地位和作用，使员工产生满足感、成就感，能激发员工更大的工作热情。3满足保障功能合理的薪酬能加强
24、员工对组织的信任感和归属感，加强对预期风险的心理保障认识和平安感，这些直截了当关系到一个组织能否吸引、保持高素养员工队伍，能否有效调发动工积极性的大局。三、薪酬治理的内容薪酬治理是为了实现组织目的，发挥员工的积极性并促进其开展，将员工的薪酬与组织目的有机结合的一系列治理活动。一般来说，组织的薪酬治理必须到达如下目的：1维系和促进组织的可持续开展2强化鼓舞作用3有利于稳定员工队伍，吸引高素养的人才薪酬治理的内容主要包括以下几个方面：（1）薪酬计划治理薪酬是组织人工本钱的主要组成部分，因而组织每年应依照人力资源计划制定企业薪酬总额预算，以有效地对人工本钱进展操纵。制定薪酬计划时可制造薪酬计划表，以
25、便于统计分析。（2）薪酬构造治理（3）薪酬水平治理（4）薪酬日常治理薪酬的日常治理主要有以下几项工作：1）员工的工资定级。包括新进人员的工资定级和换岗人员的工资定级。2）员工工资异动。包括自然变动和考评异动。3）员工工资、福利支付。四、薪酬治理原则1合法性原则2公平性原则3效益性原则4鼓舞性原则5相符性原则五、妨碍薪酬水平的要素（一）组织外部的要素1政府的法规和政策2劳动力市场供求情况3行业平均薪酬水平4当地居民生活水平（二）组织内部的要素1组织的开展目的2组织的消费运营情况和经济实力3组织的运营理念和文化4劳资双方的会谈和协议5员工的劳动和绩效差异第二节 薪酬设计的根本程序制定科学合理的薪酬
26、是人力资源治理的一项重要工作，必须依照一定的原则，按一定的步骤进展，一般来说，能够分为制定薪酬原则和策略、工作分析与评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬制度构造确实定、薪酬分级和定薪、薪酬制度施行和修正七个根本环节完成。一、制定薪酬原则和策略制定组织薪酬原则和策略，是组织人力资源治理的重要组织部分，也是组织文化的一个组成部分，对以后的各个环节具有重要的指导作用。二、工作分析与评价工作分析与评价，是制定科学合理的薪酬制度的前提和依照。三、薪酬调查薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，依照市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位，重在处理薪酬的对外竞争力征询题。薪酬调查可按如下步骤进展：（一）选
27、择调查对象薪酬调查的对象，最好是选择与本人有竞争关系的企业或同行业的类似企业。能够从以下的企业中进展选择：同行业中一样类型的其他企业；其他行业中有类似工作的企业；录用同类员工，可构成竞争对象的企业；工作环境、运营策略、薪酬与信誉均符合一般标准的企业；与本公司间隔较近，在同一劳动力市场录用员工的企业。（二）确定薪酬调查的内容一般来说，企业薪酬调查的内容主要包括以下五个方面：薪酬内容（根本工资、职务津贴、奖金和各种福利保险费用的比率）；其他企业的根本工资的情况；除根本工资以外津贴、奖金、福利的给付情况；其他与薪酬有关的工程；调查的是资深员工依然新进员工的薪酬水平，是平均薪酬水平依然最高的薪酬等。（
28、三）施行调查企业能够在获得其他被调查企业的支持的前提下，采取调查、发放调查征询卷或是访谈等方式进展数据调查；或者也能够通过征询公司和调查公司来施行调查。（四）调查材料的整理与统计在薪酬调查完毕之后，依照搜集到的数据进展分析统计和整理。四、薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是依照企业情况选用不同的薪酬水平。五、薪酬构造的设计薪酬构造线的理解，是本章的难点。通过工作分析与评价，能够得到说明每一岗位在本组织的相对价值。所谓薪酬构造是指一个企业的组织机构中各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持何种关系。也确实是说，依照工作评价后得到了各岗位之间的相对价值，将其转换成详细的薪酬数额，明确各
29、岗位的相对价值与实付薪酬对应的数值关系。六、薪酬分级和定薪七、薪酬制度的施行和调整在薪酬制度确定之后，应当完成如下工作，才能保证其得以贯彻施行：1）建立工作标准与薪酬的计算方式。2）建立员工绩效治理体系，对全员进展工作业绩的动态考评。3）通过有效的鼓舞机制和福利计划，对表现突出的优秀员工进展必要表彰和物质鼓舞，以鞭策员工对组织做出更多更大的奉献。第三节 常用的工资制度一、常用的工资制度工资制度也叫工资制，是指组织对酬劳分配标准和分配方式的规定。按照不同的分配标准或分配方式，工资制度能够有多种方式。常用的工资制度分为绩效工资制、工作工资制、才能工资制和组合工资制四大类。（一）绩效工资制1计件工资
30、制2销售提成制（二）工作工资制（三）才能工资制（四）组合工资制1岗位技能工资制2薪点工资制3构造工资制二、选择最合适的工资制度在选择最合适的工资制度时，一般考虑以下要素：1）企业的盈利水平。假设盈利水平低可考虑用操作简单的薪酬制度，如职务等级工资制；假设盈利水平高，可考虑采纳构造工资制。2）企业所处行业的开展进度。3）企业规模。4）薪酬治理本钱。第四节 福利福利一、福利的重要性1）吸引优秀员工。2）增加员工满意感，提高组织的业绩。3）降低员工流淌率。4）加强组织凝聚力。二、妨碍福利的要素1）高层治理者的运营理念。2）政府的政策法规。3）工资的操纵。4）医疗费的急剧增加。5）竞争性。6）工会的压
31、力。三、福利的类型（一）社会福利1法定社会保险法定社会保险包括养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等，企业必须按照员工工资的一定比例为员工缴纳保险费。2公休假日和法定假日3带薪休假4地点政府规定的其他福利工程（二）个人福利详细包括：1）交通津贴。2）节日津贴。3）住房津贴。4）其他津贴。5）带薪休假。四、自助式福利所谓自主式福利，也称弹性福利，是指由员工自行选择福利工程的福利治理方式。第九章 劳动关系与员工保障治理第一节 劳动关系一、劳动关系的概念和法律特征（一）劳动关系的概念劳动关系是指劳动者和用人单位在劳动过程中产生的社会关系。劳动关系的双方当事人是劳动者和用人单位，劳动者既能够是个人，
32、也能够是集体工会。（二）劳动关系的法律特征劳动法所规定的劳动关系，主要有以下三个法律特征：1）劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着直截了当的联络。2）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供消费材料的劳动者所在单位。如企业、事业单位、机关团体和政府部门等。3）劳动关系的一方（劳动者），要成为另一方（所在单位）的成员，并恪守单位内部的劳动规则以及有关制度。二、劳动关系的内容劳动关系依照劳动法律、法规确立和调整，构成劳动法律关系。法律关系的构成要素是主体、客体和内容。同样，劳动法律关系的构成要素也是主体、客体和内容。劳动法律关系的主体包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）
33、和用人单位。劳动法律关系的内容是指主体双方依法享有的权利和承担的义务。劳动法律关系主体的任何一方既是权利主体，又是义务主体，而且双方的权利和义务是相对应的，一方的权利即为另一方的义务，一方的义务即为另一方的权利。劳动者的权利和义务：我国劳动法第3条规定，我国劳动者的根本劳动权利有：1）享有平等就业和选择职业的权利。2）享有获得劳动酬劳的权利。3）享有休息、休假的权利。4）获得劳动平安卫生保护的权利。5）接受职业技能培训的权利。6）享有社会保险和福利的权利。7）提请劳动争议处理的权利。8）法律规定的其他劳动权利。依照我国劳动法第3条的规定，我国劳动者同时还有以下的义务：1）完成劳动任务的义务。2
34、）提高职业技能的义务。3）执行劳动平安卫生规程的义务。4）恪守劳动纪律和职业道德的义务。用人单位的权利和义务：劳动者的权利确实是企业、事业单位、国家机关、社会团体及个体经济组织等用人单位的义务；劳动者的义务则是企业、事业单位、国家机关、社会团体及个体经济组织等用人单位的权利。劳动法律关系的客体是指主体的权利和义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动酬劳、平安卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等。在我国社会主义制度下，劳动者的人格和人身不能作为劳动法律关系的客体。三、我国企业劳动关系现状及存在的征询题1）产权关系日益明晰，劳动关系日趋复杂。2）治理根底薄弱，法制不健全。3）劳动争议增多，潜
35、在征询题严峻。四、改善劳动关系的途径1）健全法律法规。2）发挥工会及企业党组织的作用。3）推行现代治理手段。4）提高员工的“工作生活”质量是改善劳动关系的根本途径。第二节 劳动合同一、劳动合同概述（一）劳动合同的概念劳动合同又称为劳动契约或劳动协议，它是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。（二）劳动合同的特征1）劳动合同的当事人是特定的，一方为劳动者或劳动集体（工会），另一方为用人单位。劳动合同是劳动者与用人单位之间构成的关于权利与义务内容的协议。2）建立劳动合同的目的在于保证劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。3）劳动合同的当事人双方存在着治
36、理上的依从关系，即主体之间具有附属性。（三）劳动合同的订立原则1）平等自愿原则。2）协商一致原则。3）依法订立原则。依法订立原则表达在五个方面：第一，订立劳动合同的目的必须合法。第二，订立劳动合同的主体必须合法。第三，订立劳动合同的内容必须合法。第四，订立劳动合同的方式和程序必须合法。第五，订立劳动合同的行为必须合法，不得有强迫和欺骗行为。二、劳动合同的内容劳动合同的内容，是指在合同中需要明确规定的当事人双方权利义务及合同必须明确的其他征询题。劳动合同内容主要包括三个方面。一是劳动关系主体，即订立劳动合同的双方当事人情况。二是劳动合同客体，指劳动合同的标的。所谓“标的”，是指订立劳动合同双方当
37、事人的权利义务指向的对象，它是当事人订立劳动合同的直截了当表达，也是产生当事人权利义务的依照。劳动合作的标的带有综合性，它既是当事人在实现劳动过程中的劳动行为，又表达为公物或成果。三是劳动合同的权利义务，指劳动合同当事人享有的劳动权利和承担的劳动义务。劳动合同的内容分为法定条款和协议条款两部分。三、劳动合同的法律效力（一）劳动合同的生效劳动合同依法订立后，即具有法律约束力。从订立之日起，劳动合同就对当事人双方具有了法律效力，当事人必须履行合同所规定的义务。（二）无效的劳动合同无效劳动合同从订立的时候起就没有法律的约束力。确认劳动合同部分无效的，假如不妨碍其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合
38、同的有效性，由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。无效的劳动合同包括：第一，违背法律、行政法规的劳动合同；第二，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同；第三，劳动合同中明显存在着权利义务方面的不公平。四、劳动合同的解除（一）劳动合同的解除劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行往常，由于某种缘故导致劳动合同一方或双方当事人提早中断劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和协商解除两种。（二）用人单位方面解除合同（三）个人方面解除合同（四）有关劳动合同的其他征询题第三节 劳动争议一、劳动争议概述（一）劳动争议概念劳动争议又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务
39、的过程中发生的纠纷。劳动争议的当事人是指劳动关系当事人双方职工和用人单位（包括自然人、法人和具有运营权的用人单位），即劳动法律关系中权利的享有者和义务的承担者。（二）劳动争议的范围劳动争议的范围，在不同的国家有不同的规定。依照我国企业劳动争议处理条理第2条规定，劳动争议的范围是：1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离任发生的争议。2）因执行国家有关工资、保险、福利、劳动保护的规定发生争议。3）因履行劳动合同发生的争议。4）法律、法规规定应当按照本条例处理的其他劳动争议。推断是否属于劳动争议，有两个衡量标准，一是看是否是劳动法意义上的主体，二是看是否属于关于劳动权利和义务的争议。（三）
40、劳动争议的分类依照发生劳动争议的人数和组织方式，能够划分为两类：1）个别劳动争议。2）集体劳动争议。二、劳动争议处理的原则1）在查清的根底上，依法处理劳动争议原则。2）当事人在法律上一律平等原则。3）着重调解劳动争议原则。4）及时处理劳动争议的原则。三、处理劳动争议的机构我国目前处理劳动争议的机构为：劳动争议调解委员会、地点劳动争议仲裁委员会和地点人民法院。四、劳动争议处理程序（一）劳动争议协商（二）劳动争议调解劳动争议调解委员会调解劳动争议的步骤如下：1）申请。2）受理。3）调查。4）调解。5）制造调解协议书。（三）劳动争议仲裁仲裁也称公断，是一个公正的第三者对当事人之间的争议作出评断。（四
41、）劳动争议诉讼劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规的程序，以劳动法规为依照，按照劳动争议案件进展审理的活动。第四节 劳动平安与健康一、劳动平安与健康概述（一）劳动平安与健康的含义（二）劳动平安与健康工作的任务企业劳动平安与健康工作的详细任务，可分为以下几个方面：1）贯切执行国家平安消费方针以及劳动法、职业病防治法等有关法律、法规，以及平安技术标准，建立并完善企业的平安消费规章制度并予以施行；消除消费过程中的不平安、不卫生等要素，保证劳动者在平安和卫生的环境下工作劳动。2）执行国家规定的工作时间和休假制度。3）抓好企业领导、特种作业人员及职工的平安消费和劳动保护教育，做好平安技术培训工作、加强
42、全员平安消费的认识，提高员工素养。4）对员工的伤亡事故及职业病情况进展调查、分析、统计上报，并设立工伤抢救组织，保证劳动者一旦发生工伤事故，能立即得到最及时抢救和治疗。5）结合企业消费，开展劳动保护科学研究以及改造工作，抓好尘、毒的危害治理及职业病的防治工作。6）对女职工实行特别保护，保证女工在妊娠、哺乳等方面享有特别的假日制度和劳动保护。二、劳动保护（一）劳动保护的含义劳动保护是指为了保护劳动者在劳动消费过程中的平安与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进展的工作和所采取措施的总称。劳动保护是人力资源保护中最核心的保护，也是满足职工的平安需要，激
43、发其劳动热情的必要条件，因而，做好劳动保护工作具有十分重要意义。（二）劳动保护的任务1）保证平安消费，不断改善劳动条件，减少和消除劳动中的不平安、不卫生要素，满足员工平安与健康的需要。2）加强技术改造，使不平安的有害健康的作业实现平安化，使繁重的体力劳动变为机械化、自动化，做到文明消费。3）实现劳逸结合，规定员工的工作时间、休息时间和休假制度，有劳有逸，保证劳动者有适当的休息时间和休假日数，保证劳动者的休息和娱乐。4）依照女职工的生理特点，对女职工实行特别保护。5）组织好工伤抢救，保证劳动者一旦发生工伤事故能立即得到抢救和良好的治疗。6）做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。（三）劳动保护
44、的内容劳动保护的内容，一般包括三个方面：平安消费技术、劳动卫生与健康、劳动保护制度。2劳动卫生与健康劳动卫生是指在劳动消费中为了改善劳动条件，防止有毒有害物质危害职工健康，防止发生职业中毒和职业病而采取的技术措施。它主要是处理对职工健康的威胁征询题。员工的平安治理（一）发生平安事故的主要缘故1不平安的工作条件2与工作相关的不平安要素3员工本身的不平安行为（二）平安治理的措施1加强消费设备的平安防护2改善消费工艺3加强设备治理4技术性方面的措施5工程性措施6员工个人方面的措施7组织与制度方面的措施四、员工的健康治理（一）劳动消费过程中有毒有害物质的危害（二）视屏健康征询题（三）工作场所的暴力征询
45、题（四）工作压力大与紧张情绪征询题第五节 社会保障一、社会保障的含义社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，能够通过国家和社会的力量得到根本的物质保证。二、我国社会保障制度的主要内容我国的社会保障工程，包括社会保险、社会福利、社会救济和社会优抚四个方面。从用人单位的角度看，社会保障主要是社会保险。我国的社会保险包括五大内容：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和女性员工的生育保险，在缴费时一般实行“五保合一”的方法。（一）医疗保险医疗保险是指当个人生病或非因工负伤时，由于国家和社会给予一定的经济补偿与医疗效劳的一种社会保障制度。医疗保险的根本功能，是
46、使遭到疾病损害的人力资源的工作才能得到恢复。 （二）失业保险所谓失业保险，是国家和社会为保证劳动者在等待重新就业期间的根本生活而给予的一种物质协助制度。实行这种保险，能够较好地维持人力资源的工作才能，在社会有需求时能够立即就业和投入使用。（三）养老保险养老保险，亦称“老年保险”或“年金保险”，是指劳动者在到达国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或在年老丧失劳动才能的情况下，能够依法获得经济收入、物质协助和生活效劳的社会保险制度。能够说，养老保险是对人力资源过去劳动的承认，同时表现了对人力资源的人文关心。（四）工伤保险国务院2003年公布的工伤保险条例对工伤保险的范围、工伤保险基金、工伤认定、劳动才能鉴定、工伤保险待遇、监视治理和法