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1、实验报告06人力资源治理一班 杨扬 20060410060121实验一：名称：离任手续实验目的：员工离任必须办理一些手续，而人力资源部门在其中扮演着审核和沟通的重要作用，通过对离任相关案例的分析，学习离任治理中的分析方法，理解造成离任的缘故，学习如何减少离任对企业运营的妨碍等。实验过程与内容：06rlzy0121-离任手续任务的历史记录你来到办公室人力资源部经理张斌说：我是张斌，请到我办公室来一下。 你说：好的。 你来到经理办公室人力资源部经理张斌说：产品开发部的新员工赵文军刚刚提出要离任。 你说：哦，他有说什么缘故吗？ 人力资源部经理张斌说：说是没有开展空间，薪水太低。我想让你来跟他谈一次，
2、理解一下他到底是不是由于这个缘故辞职的。 你说：好的。 人力资源部经理张斌说：不过在跟他谈之前，我想和你谈谈关于离任面谈的征询题。 人力资源部经理张斌说：首先，你觉离任面谈需要吗？ 选择：1、我觉得没必要，无话可说，人都要离开了还需说什么？2、公司培养他几年，他居然走了，这种人还跟他罗嗦什么？3、例行公事而已，离任的员工大多数在这个时候是不会说出实话的。4、我觉得依然有必要的，面谈是最直截了当的沟通方式。不过面谈前需要做预备，谈话的技巧特别重要。你选择了：4人力资源部经理张斌说：是的。他们可能由于种种缘故不愿意说出实话。但是我们依然能够通过坦诚的沟通，理解到他们离任的缘故，面谈前，我也需要对员
3、工的情况有所理解。即便离任员工不愿意说出离任的真正缘故，也能够让他感遭到公司是尊重和关注他的。 人力资源部经理张斌说：你明白离任面谈的目的吗？ 选择：1、理解员工为什么要离任，找到我们治理上的缺乏，能够有针对性的改良。2、为了挽留员工，在面谈中理解到他的困难，尽可能的帮他处理。3、这是离任过程中的一个环节，因而不能够少，目的确实是理解一下他为什么离任。你选择了：3人力资源部经理张斌说：是的，面谈的目的主要是为了理解员工为什么要离任，企业在哪些方面存在缺乏，然后针对这些缘故改良，防止流失更多的员工，所以，能挽留的依然尽量挽留。 人力资源部经理张斌说：那你明白离任面谈要恪守哪些原则吗？ 选择：1、
4、不应该草草完毕吧，主要是为了理解员工为什么要离任，草草完毕的话会征询不出什么，也会让员工觉得没有诚意。2、让员工感遭到公司对他的尊重与关怀，不要只是应付员工或者为公司贴金，如此才能得到积极的、有价值的回馈。3、面谈征询题要留有较宽的考虑空间，不要只是按事先列出的征询题逐项惯例式地发征询，要像朋友聊天那样，能有好的气氛。4、地点设定应有隐私性，要保证谈话不被打断。你选择了：1234人力资源部经理张斌说：对，这确实是我们所说的实效性、真诚性、开放性、畅所欲言的原则。 人力资源部经理张斌说：你觉得面谈选在什么时候比拟适宜？ 选择：1、刚提出离任时刻吧，晚了想留都留不住了。而且他一提出来，我们就找他做
5、思想工作，显得多么注重啊。2、正式离任那天吧，只有正式离任了，才叫做离任面谈啊。3、离任后，只有正式离任了，员工才敢于说真话，不然特别多话都是敷衍的美丽话。你选择了：123人力资源部经理张斌说：是如此的，面谈时机有三个时段：一是提出离任时刻，二是正式离任当天，三是离任后三个月左右。 人力资源部经理张斌说：你觉得什么样的人合适主持面谈？ 选择：1、应该找和他熟悉的人吧，如此更容易进展谈话吗？2、直截了当主管吧，他会比拟理解本人的直截了当下属，征询起来也更有针对性。3、别的部门的主管，和他没有直截了当利益关系的，说起话来也更容易。4、人力资源部专业人员，这应该是人力资源部的工作。而且他们也是专业的
6、人员，做的会比别人做的好。你选择了：4人力资源部经理张斌说：原则上讲，公司能够受权任何人去主持离任谈话，前提条件是这个人必须是离任员工能够公开、坦诚对待的人。 人力资源部经理张斌说：不过直截了当主管不宜出面。一般地，离任员工都有特别强的牢骚抱怨和批判建议的发泄欲望，甚至有些人希望得到人力资源治理部门对其行为、表现给予评价和指导，这对他们来说是个职业生涯总结。 人力资源部经理张斌说：你觉得面谈持续多长时间比拟好？ 选择：1、分钟，时间太长可能会让别人觉得特别烦的。2、分钟，和开个小会的时间差不多就好了。3、一个小时，要征询出点东西来确信要比拟长的时间。你选择了：2人力资源部经理张斌说：面谈时间以
7、20分钟至40分钟之间较为妥当。过短得到的信息会不全面，过长雇员会生厌烦情绪。 人力资源部经理张斌说：面谈前我们需要做预备工作吗？ 选择：1、要的吧，预备离任者的个人根本材料，以往绩效考核记录等，可让离任者感遭到面谈者关于当事人离任的注重程度。2、我觉得没什么必要，都是一个公司的，要谈的东西还不清晰吗。你选择了：1人力资源部经理张斌说：我们需要预备好离任者的个人根本材料和档案、离任申请书、以往绩效考核记录等，以便正确掌握离任缘故，也可让离任者感遭到面谈者关于当事人离任的注重程度而非敷衍了事。 人力资源部经理张斌说：我们怎么样能够把面谈工作做的更好呢？ 选择：1、能够先帮面谈对象倒杯茶水，营建一
8、种轻松自然的气氛，如此的谈话更容易进入状态。2、留意他面部表情，手上的小动作等等，按照其心理习惯情况逐步展开交流。3、多听，做他的倾听者；少说，及时作良性或补救性沟通，必要时给予指导、协助。你选择了：123人力资源部经理张斌说：是如此的。 人力资源部经理张斌说：另外我们还能够理解员工马上上任的新公司职务，看看到底是什么要素吸引着他，企业在同一方面为什么会让他绝望，同时最好能听听他对企业的建议，留下他的以便以后与他保持联络。 人力资源部经理张斌说：面谈完毕后，我们如何去获得最终的结果，从而明白企业在哪些地点需要改良？ 选择：1、能够把员工在面谈中所说的，与其直截了当主管的说法进展比照，也能够用其
9、个人根本材料、培训记录及考核记录进展求证。看看是员工的个人缘故，依然治理上或者薪资待遇的征询题。2、把一个季度，或者半年、一年的离任缘故，做成一个分析表，通过图表，更直观的全面的理解整体的人事变动情况及其缘故，然后采取相应对策。你选择了：1人力资源部经理张斌说：是个好方法。 人力资源部经理张斌说：我们要及时采取相应措施，才能有效减少人事变动和降低员工离任本钱。比方，大多数员工对工作条件、环境、直截了当主管满意，但依然离任不干了，由于公司所付薪水不能满足他们的根本生活开销，如今提高薪资水平成为关键。又如，特别多员工对考核不满，致使员工离任，人力资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。 人力
10、资源部经理张斌说：嗯，我看你掌握的也差不多了，去做这次离任面谈吧。 你说：好的。 人力资源部经理张斌说：我这里有一份通常询征询的征询题的列表，给你参考参考。另外有份赵文军的离任申请单。 系统提示：经理给你一份文件及赵文军的离任申请单你说：好，那我去做面谈了。 人力资源部经理张斌说：好的。 你来到办公室剧情选择：你找开发部王经理理解情况你说：你好，是开发部王经理吗？我是人力资源部的。 开发部王经理说：是的。有什么事情吗？ 选择：1、是如此的，我们刚刚接到你们部门赵文军的离任申请，我们想理解一下他离任的缘故。2、是如此的，我们刚刚接到你们部门赵文军的离任申请，我想理解一下他最近的表现如何样？你选择
11、了：2开发部王经理说：嗯，考评你们也看到了。他本人认为他特别不错，我看可不如何样，尤其是态度特别差。老是请假。我们任务特别重，他总是回绝加班。妨碍工程的进度。如此的人，留在这里，会特别烦恼的。也严峻妨碍其他同事的积极性。 你说：赵文军说他的离任缘故是“薪水太低，没有开展空间”，您认为是如此吗？ 开发部王经理说：不管他什么缘故，让他走好了。 你说：我们还有有必要理解他辞职的真正缘故。要不如此吧，我去跟他谈谈。 开发部王经理说：嗯 开发部王经理说：那也行吧。 你说：你好，是赵文军吗？我是人力资源部的。 开发部赵文军说：你好。 你说：我们收到你的离任申请了。 开发部赵文军说：批准了吗? 你说：呵呵，
12、这么焦急啊。我们想跟你聊聊。 开发部赵文军说：嗯，好吧。 你说：那好，我们就在小会议室见面吧，你看能够吗？ 开发部赵文军说：好吧。 你来到小会议室你说：你好，我是人力资源部的杨扬。 开发部赵文军说：你好。 选择：1、来杯咖啡吗？2、我受人力资源部的委托，来跟你谈谈你辞职的征询题。你选择了：1开发部赵文军说：哦，感谢。 你说：滋味真是好极了。 开发部赵文军说：哈哈，你是在做广告吧？ 你说：哈哈，是有点那什么了。 选择：1、最近工作如何样？有什么不顺心的事情吗，都弄的要辞职了？2、如何要辞职的，公司哪做得不够呢？你选择了：1开发部赵文军说：比拟烦，新来的部门经理，我们总是不能特别好的合作，意见不一
13、致，而且我觉得他的才能 选择：1、同事相处么难免有些争论，这么短的时间就说和不来啦，再磨合磨合啊。2、经理毕竟是新来公司的，是特别需要你们这些老员工支持的。你选择了：2开发部赵文军说：嗯这个你说的是有道理，不过我们有过几次正面冲突。 选择：1、那你觉得你们在哪些方面合作的不是特别愉快？2、是在详细工作方面，依然他的治理方面呢？你选择了：1开发部赵文军说：你明白，写程序本身就蛮累的，他还老是催着我们赶进度，加班没关系，但我们毕竟不是铁人，不能一刻不停的干呀。再说，本来那个进度就不合理。 选择：1、这些征询题你都是一个人在想，有没有和别人交流过。2、你有没有跟王经理说过这些征询题呢？你选择了：1开
14、发部赵文军说：说了，他有他的理由，说是合同已经签了。不赶，要赔钱的。还说是我们水平不够才做不了那么快的。前不久，我说做不下去了，一时火气太大，拍了桌子。 你说：要不我们跟王经理一起谈一谈，大家沟通一下，征询题总是能够处理的吗，你看如此好吗？ 开发部赵文军说：如今都如此了，依然罢了吧， 选择：1、在公司都做这么多年了，环境同事都熟悉，出去都要从头开场，依然大家坐下来谈谈的好。2、征询题总是有处理方法的，不要如此吗。你选择了：1开发部赵文军说：哎 你说：在公司的立场，像你如此有才能的人确信不想你离开。作为同事，大家都有感情的，确信也不想你走的。 开发部赵文军说：可我朋友已经帮我介绍了一个工作，我已
15、经联络好了，这边移交完毕，我就去那儿了。 你说：太惋惜了。 你说：那儿提供什么条件呢？ 开发部赵文军说：和这里也差不多，关键换个环境。 选择：1、我看你的辞职申请，里面好似对公司提供的开展空间，还有你的薪水不是特别满意，你觉得公司详细在哪里需要加强。2、你希望今后有什么开展，如今有没有什么规划。你选择了：2开发部赵文军说：做了这么多年的程序员，我想转变一下，做做系统分析或者工程治理。我觉得公司总是对外招人，是不是也能够考虑一下内部员工。另外像我如此每个月要还房贷，压力特别大。按照公司如今的薪资制度，我的工资几乎没有什么上涨空间了。 你说：据我们理解 如今程序员的职位，差不多都是这个薪水，你觉得
16、这个待遇？ 开发部赵文军说：程序员事实上是脑力和体力并行的工作，我觉得应该适当的加加薪，我们经常加班，工资却没有提升。 你说：依照你的理解，跟其他公司相比，你觉得我们的待遇如何？ 开发部赵文军说：行业么，中等水平吧。我也有几个朋友是做IT行业的。有的比我高，也有的不如我。 你说：你认为我们的福利计划如何？还需做什么改良？ 开发部赵文军说：嗯，这个么，该办的保险都有了，没什么征询题。其他方面，公司也考虑的比拟周到，还算不错啦。 你说：公司在对你们的培训做的如何样？ 开发部赵文军说：这方面做的还不错，前段时间为了过CMM 3，还组织了专门的培训，我们的开发也标准了不少，依然特别有意义的。 你说：在
17、工作中你与同事合作得如何样？ 开发部赵文军说：除了跟小王，其别人合作还蛮愉快的。 你说：这是你上个月的绩效考评表，你看看。 开发部赵文军说：啊！小王对我的评价这么差。 你说：你没看过吗？ 开发部赵文军说：我们只管交上去，最后到底如何了，从来就不明白的。 你说：辞去工作，你有什么感想？ 开发部赵文军说：在这工作了好几年，算是我呆的时间最长的一家公司了。但是，特别遗憾，最后依然不得不走。 你说：我感到特别惋惜。今天我们就谈到这里吧。 开发部赵文军说：好的。 你来到经理办公室人力资源部经理张斌说：跟赵文军谈过话了？ 你说：谈过了。 人力资源部经理张斌说：谈的结果如何？ 选择：1、薪水和开展空间的征询
18、题不是他主要的离任缘故，关键的缘故是对主管的不满。2、正如离任申请上所说，他认为薪水偏低，没有足够的开展空间。你选择了：1人力资源部经理张斌说：如此啊，我只能在离任申请上签字了。下面我们要协助好交接工作。 人力资源部经理张斌说：招一个适宜的员工，是件特别不容易的事情。减少员工的流失，能够降低我们的一系列本钱。赵文军辞职的决心已定，我们已经无法挽回。他的离任申请我已经签过字了。你去给他办理剩下的离任的手续吧。 系统提示：经理给你赵文军的离任申请和离任通知你来到办公室你说：是如此，你的离任申请，人力资源部已经批准了，你还要拿到总经理那儿签字。然后你把“员工离任交接清单”填好，交相关部门主管签字。最
19、后拿到我这里来。 开发部赵文军说：好，烦恼你了。 系统提示：你给赵文军两份文件。系统提示：半个月后开发部赵文军说：终于都填写完成了，你看一下吧。 你说：好的。 系统提示：赵文军给你几份文件。你说：能够了，如今说一下你的档案。 开发部赵文军说：好的。 你说：从如今起15日内，我们会把你的档案转到人才市场托管。离任的证明我已经给你开好了，到下一个单位办理人事手续的时候会用的上。 开发部赵文军说：感谢。 你说：好了，最后你在离任通知单上签字，这个是我们人力资源部要留档的。 开发部赵文军说：行，真是烦恼你了。 实验体会：通过此次情景模仿，是我充分认识到离任手续的办理的流程。同时，在面对员工的离任，人力
20、资源部门最重要的工作在于通过面谈，理解到员工离任的真实缘故，从而有利于改良人力资源的策略，保证人员的稳定。实验二：名称：设计考评方案任务实验目的： 设计考评是绩效治理中的关键一环。通过情景模仿，理解企业战略目的通过层层分解最终落实到个体身上，变成员工个人的工作目的。然后再通过细化，最终变成用于衡量员工工作目的是否达成的关键绩效指标。 实验过程与内容：06rlzy0121-设计考评方案任务的历史记录你来到办公室人力资源部经理张斌说：你到我办公室来。有事情要和你说一下。 你说：好的，立即就来。 你来到经理办公室人力资源部经理张斌说：坐啊。 你说：有什么事情要我做吗？ 人力资源部经理张斌说：是如此，
21、我们计划让你制定一份行政事务治理专员的绩效标准。 你说：啊？这个好似有点难度吧。我从来没有做过如此的事情啊。 人力资源部经理张斌说：嗯 人力资源部经理张斌说：是有点难度，如此吧，我们先聊聊绩效考评的一般方法，如此可能会给你一些启发。 你说：好啊。 人力资源部经理张斌说：对了，我这里有个案例，是关于一家房产销售公司的。 人力资源部经理张斌说：你明白的，销售房屋是一件难做的工作，佣金虽高，但行业内竞争剧烈。有家叫做华龙房产的公司决定采取一个方法来刺激销售人员的工作热情。公司为销售额最高的销售人员提供一笔奖金。经理每个季度都要列出员工的个人销售数量，并据此排名，并奖励最正确者。你猜猜最后发生了什么？
22、 选择：1、重赏之下必有勇夫，有奖金的刺激，确信是人人都想做冠军，公司的销售额一定会大幅度提升。2、只奖励最好的员工，那么其他员工会不会内心不平衡呢？努力了半天，什么都得不到，特别失落啊。3、冠军只有一个，为了得到奖金，会不会造成员工之间不择手段的竞争，堕入争斗之中，造成公司的业绩下降？你选择了：1人力资源部经理张斌说：呵呵，实际的结果并不像你想象的那样。 人力资源部经理张斌说：这间公司的员工开场只干能协助本人排名第一的事情。文字工作没人做了，被误传或干脆就消失了。为了争取一个新客户而竞争，几乎是不择手段。没有了合作，道德观念也消失了，争论变得越来越频繁和剧烈。 人力资源部经理张斌说：短期看来
23、，某些销售人员的销售增加了；然而，从长远看，公司作为一个整体是不会成功的。由于缺乏内部的团结和合作，公司整体的市场份额被逐步蚕食。 你说：事与愿违啊。 人力资源部经理张斌说：你认为造成如此结局的缘故是什么呢？ 选择：1、绩效和鼓舞方式不当，造成内部的无序竞争，损害了员工，更损害了公司的利益。2、短期来看，用排序的方法能够刺激一些员工的积极性。但是这种方法也会刺激人们积极或消极的干预别人的工作。就像华龙公司那样，完全不像是间公司了。3、只奖励排名第一的员工，会让全体员工关注于这个唯一的目的，其他更重要的事情他就不会再关怀了。4、主要是主管没有协调好销售人员的工作。也有公司采纳奖励最优秀员工的鼓舞
24、方法得到特别好效果的。你选择了：2人力资源部经理张斌说：嗯，是的，特别明显，绩效和鼓舞的方式存在征询题。你认为应该如何改良呢？ 选择：1、改变只奖励最好的销售人员的方式，采取底薪提成奖金的薪酬构造，每个销售人员都能够得到鼓舞。2、将单一的考核纬度改为多纬度考核。防止销售人员仅仅将视线盯在销售额上面。所以销售额确信是考核销售人员的主要纬度。另外还要改变仅奖励第一名的方法，每个销售人员都应该按照本人的劳动获得鼓舞。你选择了：2人力资源部经理张斌说：嗯，我也认同你的看法。 人力资源部经理张斌说：能够增加什么样的措施来改变如此的场面呢？ 选择：1、通常我们是从德、能、勤、绩四个方面考核一个员工，我们能
25、够从这四个方面设计考核指标。2、销售人员的销售指标通常是已销售达成率、收款达成率、客户买卖率三项指标综合评定的，我们能够参考如此的指标评定绩效。3、首先要制定惩处措施，抑制不择手段的争夺客户。其次要加强对销售过程的考核和监视，设定相关的考核纬度。另外能够考虑将个人绩效与团队绩效相结合的考评，个人的销售额与小组或者公司的销售额均与个人的奖金挂钩，抑制内部无序竞争。你选择了：3人力资源部经理张斌说：嗯，你分析的有道理，我也比拟赞同你的观点。 人力资源部经理张斌说：你看看这份绩效考评表。 系统提示：经理给你一份材料你查看了员工绩效考评表（一）人力资源部经理张斌说：如何样，看完了吗？ 选择：1、等下，
26、我再细心看看。2、嗯，看完了。你选择了：2人力资源部经理张斌说：你觉得这份考评表有什么特点？ 选择：1、设定了多个考核纬度，比刚刚讨论的那家公司采取的绩效评估方案更加全面。但是没有针对岗位设计考核纬度，不同的岗位考核的纬度是不一样的。2、考核的指标特别模糊。“严格恪守工作制度，有效利用工作时间”，评价的标准是什么呢？每个人心中的标准是不一样的。主管打分大概随意性比拟大，会造成员工对绩效考评结果的意见比拟大。你选择了：2人力资源部经理张斌说：嗯，有些道理。我认为这份考评表，最大的征询题是没有设计考评的依照，考评者在施行的时候，随意性太大。另外，确实是针对性不强，不同职位需要考评的要点也是不一样的
27、。不能泛泛的设定考核纬度。 人力资源部经理张斌说：那么，你再看看这份员工绩效考评表。 系统提示：经理给你一份材料你查看了员工绩效考评表（二）人力资源部经理张斌说：如何样，看完了吗？ 选择：1、等下，我再细心看看。2、嗯，看完了。你选择了：2人力资源部经理张斌说：这份考评设定了考评的标准，你觉得考评标准设计的如何样？ 选择：1、还不错啊，有指标就好操作多了，能够按照标准打分。2、指标设计根本上是定性的，而非定量的。主观的成分仍然特别重。你选择了：2人力资源部经理张斌说：嗯，我感受也是如此。 人力资源部经理张斌说：通过前面两张考评表，我们发觉了不少征询题。你认为我们应该如何设定考核纬度和考核的标准
28、呢？ 选择：1、能够针对目的进展考核，依照目的达成情况评定优劣。目的是明确、能够衡量的。比方考核利润，“获得较高的利润”如此的指标就毫无意义，而“在本年末实现利润500万”就特别明确。2、通过工作的行为、结果等设计考核要素，结合对关键的事件的考评。如此平时的表现与关键的事件兼顾，更加全面和精确。你选择了：2人力资源部经理张斌说：通常设计考核指标，应该参照SMART原则。目的是以行动为导向、目的是实在可行的同时明确、可衡量。另外目的要有时间限规定。 你说：那么是不是指标都能够量化呢？ 人力资源部经理张斌说：这个征询题存在争论，就说销售人员的绩效考评吧，看上去是最好量化的，销售额、利润率、回款率等
29、都是绝对能够精确的，但是，我们如何区别不同销售人员所在的地区差异？怎么样界定团队给予支持的差异？如何推断现有业绩与今后业绩的关系？看来精确的背后藏匿着诸多模糊的要素。 选择：1、是啊，这是个特别头痛的征询题，那么我们是不是能够忽略这些要素，只关注能够量化的部分指标？2、是不是能够将地区差异、团队支持的差异等等作为参数来设计销售额、利润率、回款率、开展客户数目、估计来年的业绩等等量化指标呢？3、能够考虑采纳比照的方法来评价，没有方法量化为数字，总还能够定性比照的吧。你选择了：2人力资源部经理张斌说：这倒也是。 你说：实践是检验真理的唯一标准。 人力资源部经理张斌说：也能够这么做。比方像团队精神，
30、学习才能如此的纬度。 人力资源部经理张斌说：聊了这么多了，你来试试完成前面说的事情。 你说：好吧，我来试试。 系统提示：经理给你一份表格你编辑了行政事务专员职位的考评标准人力资源部经理张斌说：填好了吗？ 选择：1、填写好了。2、没有填写好。你选择了：1人力资源部经理张斌说：好，这个先放一放。我们接着说绩效考核的其他征询题。 人力资源部经理张斌说：通常考核的指标是由特别多项组成的。你认为每项考评指标的分值应该如何设定呢？ 选择：1、每项的最大分值都是一样的。我们需要全面的评价。2、依照重要程度设定分值，最重要的工程所占的分值比例也就比拟大。通常关于工作结果的考核所占地比例应该是最大的。你选择了：
31、2人力资源部经理张斌说：嗯，如此设计比拟合理。工作的内容也分轻重缓急，考核必须考虑这些要素。 人力资源部经理张斌说：这里有一份我们集团消费副总的月度考核表，你拿去参考参考。 系统提示：经理给你一份文档你查看了消费副总考评表人力资源部经理张斌说：如何样，看完了吗？ 选择：1、等下，我再细心看看。2、嗯，看完了。你选择了：2人力资源部经理张斌说：看完了有什么办法？ 选择：1、不同部门做出综合的评价，有上级的评价，也有同级和下级的评价，特别全面。2、以消费副总的关键指标为核心设计考核纬度。兼顾了岗位技能，工作态度等等指标。3、关键的重要指标都采纳了量化的考核方法。不可量化的指标，采取了多人评价的方法
32、，相比照拟客观。你选择了：123人力资源部经理张斌说：你看得特别细心，不错。 人力资源部经理张斌说：我们在制定绩效考评方案的过程中，有人认为公司的所有岗位都应该采取统一的考评方案，你如何看？ 选择：1、应该如此啊，方法统一才能显得公平合理。2、不同的职位，考核的内容不一样，方案也应该有所不同。你选择了：2人力资源部经理张斌说：是的，我也支持这种观点。 人力资源部经理张斌说：就像刚刚给你看消费副总的绩效考核指标，主要采纳的是关键绩效指标。考核一个办事员，也搞一个关键绩效指标，特别困难。 你说：什么是关键绩效指标？ 人力资源部经理张斌说：企业战略目的通过层层分解最终落实到个体身上，变成员工个人的工
33、作目的。然后再通过细化，最终变成用于衡量员工工作目的是否达成的关键绩效指标。 人力资源部经理张斌说：一般而言，关键绩效指标比拟适用于与企业或组织的战略目的，它和企业或组织有着比拟严密地联络，对企业或组织具有直截了当增值或今后开展潜力有奉献的岗位，如总经理、副总经理、研发人员、销售人员、消费人员等。 人力资源部经理张斌说：而关于事务性岗位，如行政秘书、打字员、档案治理员、值班员等就不太合适用关键绩效指标对该类人员进展考核。 选择：1、考核上级安排的工作有没有完成，完成的质量如何。依照完成的质量来评定绩效。能够定量的就按照定量来考评，不行的话，就以定性的方式考评。2、能够先明确岗位职责，然后依照职
34、责确定标准，确定等级和相应的描绘标准。最后通过别人和本人对本人的工作结果或行为进展主观的推断。你选择了：1人力资源部经理张斌说：关于事务性岗位能够采纳岗位绩效标准指标。这是一种基于非组织战略目的，对一般性、常规性岗位职责的履行情况进展考核而设定的指标体系。 人力资源部经理张斌说：指定如此的绩效标准指标首先要明确岗位的职责，然后依照职责确定标准，确定等级和相应的描绘标准。 人力资源部经理张斌说：这些标准中，特别多是难以量化的，比方行政事务治理专员的绩效标准就有这么一条“从上午8点到下午7点，随时保持环境的清洁”，如此的指标只能通过别人和本人对本人的工作结果或行为进展主观的推断。 你说：那么，前面
35、给我看的消费副总的绩效考评指标是不是两种指标体系的混合应用呢？ 人力资源部经理张斌说：是的。为了更全面、有效地考核员工的工作表现，反映员工对组织的奉献，在制定绩效考核体系时，往往是将这两品种型的考核指标同时运用到该考核体系中。 人力资源部经理张斌说：绩效考核指标的建立，是要通过不断地实践和调整的。 人力资源部经理张斌说：今天谈了不少，你还要多实践实践啊。 你说：所以，一定。 窗体底端实验体会：通过实验，我理解到多种考评方案的优缺点，理解针对不同人群运用要有不同的考评方案。一般而言，关键绩效指标比拟适用于与企业或组织的战略目的，它和企业或组织有着比拟严密地联络，对企业或组织具有直截了当增值或今后
36、开展潜力有奉献的岗位，如总经理、副总经理、研发人员、销售人员、消费人员等。 实验三：名称：离任治理任务实验目的：正确的理解和掌握离任治理的关键是使公司高层治理者能够对企业中高离任率的缘故做出精确的推断和界定，针对理智的缘故实现集中治理，从而打到标本兼治。 实验过程与内容：06rlzy0121-离任治理任务的历史记录你来到经理办公室人力资源部经理张斌说：今天在网站查材料的时候，看到一份材料，40名售后效劳人员在领完工资后的同一天忽然“蒸发”了。 你说：啊！什么地点发生这么严峻的事情啊？ 人力资源部经理张斌说：你看看吧。 系统提示：经理给你一份材料你查看了四十名售后效劳人员蒸发事件人力资源部经理张
37、斌说：如何样，看好了吗？ 选择：1、这么严峻啊。2、等下，我再看看。你选择了：1选择：1、我看沐泽应首先重新调整售后效劳部门的奖励机制，尽快补充售后效劳人员，别让售后效劳不到位而砸了企业的牌子。2、毛病率下降了，售后效劳部门的工作量变得不饱满，奖金自然要下降。我看关键的征询题在于没有即便调整售后效劳部门的人员配置，多劳多得的奖励机制并没有错。你选择了：2人力资源部经理张斌说：嗯，你说的特别有道理，治理上存在征询题，才导致大批员工的离任。如此严峻的事件发生在任何公司，都会给公司带来严峻的冲击。 人力资源部经理张斌说：“铁打的营盘，流水的兵”，我们不断的招人，同时又有特别多人离开我们的公司。今天我
38、们就来说一说离任的征询题。 选择：1、有员工离开，就要招聘新的员工来补充，人不是那么快就能招来的，招来后还要培训，对企业来说本钱增加了；2、通常员工离任前工作三心二意，不仅本人的工作效率严峻下降，也会妨碍到其别人的工作效率；3、骨干员工，特别是高层治理人员的离任可能会造成人心动乱，工作积极性也会下降；4、假如是裁员，会对现有员工的心理造成妨碍，公司可能会出现一段时间的不稳定；5、以后有新的成员参加，对企业来说未尝不是一种契机，改变了企业构造，未必就不会推进企业成长；你选择了：12345人力资源部经理张斌说：对，是如此的，离任造成的妨碍特别多，可能是正面的，但大多是负面的，对企业特别不利的。 人
39、力资源部经理张斌说：对应不同性质的离任，必须区别对待，进而得到适宜的治理方法。 人力资源部经理张斌说：通常离任的性质有雇员自愿离任和非自愿离任两种。这几种情况里面，你明白哪些是非自愿的吗？ 选择：1、员工辞职；2、辞退员工；3、退休；4、集体性裁员；你选择了：1234人力资源部经理张斌说：辞退员工和集体性裁员是属于非自愿离任的。退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，因而也是自愿的。 人力资源部经理张斌说：那么我们需要真正关注的是哪类离任并需要我们来加强治理呢？ 选择：1、员工辞职。2、辞退员工。3、退休。4、集体性裁员。你选择了：1人力资源部经理张斌说：对，企业需要真正关注的是对员工辞
40、职的治理。 人力资源部经理张斌说：假如一名手下由于长期不出业绩被辞退了，本来是特别正常的人员解聘，但这名员工由于个人的不满，临走时不负责任的在部门同事中散布了特别多关于公司如何如何不好的谣言，渐渐的部门其别人员的情绪出现了不好的波动，工作热情明显减弱。这可能致使整个部门堕入了一种消极怠工的混乱状态。 人力资源部经理张斌说：如何才能做到防患于未然呢？ 选择：1、倡导人性化的治理，关怀下属，建立上下级信任的关系，营建和谐的工作环境；2、再给该下属一次时机，给他一个月的调查时间，不合格的话，确实是辞退他也是仁至义尽了；3、公开辞退，说明辞退的详细理由，那么其他员工就不会枉自猜想了；你选择了：123人
41、力资源部经理张斌说：对，最忌讳的确实是主管对下属的离任没有任何意见与动作，致使其他下属不明事由，在私下里沟通和猜疑离任人员的离任缘故，或者直截了当询征询离任人员本人。 人力资源部经理张斌说：人力资源治理里面，通常对离任的分析有两个量度工具。一个是期间离任人数，一个是离任率。 人力资源部经理张斌说：你明白离任率是如何确定的吗？ 选择：1、离任率=期间内离任人数/（期初人数期末人数）/2100%2、离任率=期间内离任人数/预算员工数100%3、离任率=期间内离任人数/期初人数100%你选择了：1人力资源部经理张斌说：离任率=期间内离任人数/（期初人数期末人数）/2*100% 这种算法是最常用的。这
42、种算法选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力资源治理所面对的平均被治理人数，其离任率相应用来衡量期间内离任治理的效果。这种离任率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期衡量离任率，比方半年、季度、月。 人力资源部经理张斌说：离任率=期间内离任人数/预算员工数*100% 这种算法选取了预算员工人数作为样本，它主要应用于对年度离任率的衡量。 人力资源部经理张斌说：离任率=期间内离任人数/期初人数*100% 这种算法选取了期初人数作为样本，它多用于对短期（月）离任率的分析。 你说：这么复杂。 人力资源部经理张斌说：还有更复杂的呢，离任率通常不是单独分析的，还会
43、跟职位、部门、年龄、年资等要素一起综合分析。 人力资源部经理张斌说：综合分析确实是要找出离任率较高的那一部分人群，针对这部分人分析离任的缘故，找出降低离任率的方法来。 你说：嗯。特别有道理。 人力资源部经理张斌说：你明白一般员工为什么会辞职吗？ 选择：1、对现公司不是不满意，而是有别的引诱，如高工资、职务、工作环境、培训时机等。2、不愿意长久地呆在一个环境中，喜爱从新的环境中寻求新的感受。3、可能会为上级一句批判的话或同事的一点冒犯而负气离开。4、以辞职来投石征询路，假如上级挽留，那么，就少不了抚慰，会更加注重他。假如上级同意，则印证了本人的感受，上级确实对其本人特别不满意，那么就没必要抱有梦
44、想了。5、迫于外力，没有方法才辞职。如搬家、离办公室过远、长期加班、家人不满等等。6、在工作不顺利时，一种躲避的办法。你选择了：123456人力资源部经理张斌说：尤其第一种会占辞职中的大多数。 人力资源部经理张斌说：那么我们要如何弄清本企业员工离任的真正缘故呢？ 选择：1、分析离任的是哪一种员工，以及他们离任的缘故。2、公司与员工去留相关的政策，比方绩效考评、薪酬制度等等。能够在行业内进展调查比拟，找出征询题。3、调查业界员工的平均离任情况，是公司本身的缘故，依然行业造成的，比方IT行业普遍人员流淌率较高，对公司的IT部门确实是有妨碍的。4、与留在公司的员工沟通，理解他们待在公司的缘故，如此处
45、理征询题才能有针对性。5、通过与离任的员工沟通，理解他们离任的缘故，这是最直截了当有效的手段。你选择了：12345人力资源部经理张斌说：公司一般需要搜集的材料有四种：一是离任的是哪一种员工，以及他们离任的缘故；二是公司与员工去留相关的政策；三是业界员工的平均离任情况；四是留在公司的员工，他们待在公司的缘故。 人力资源部经理张斌说：有调查显示，的公司依赖员工离任访谈，以理解员工离任的缘故。但是往往效果不佳，由于即便公司有诚意想要用心理解，离任员工通常会防止说出离任的真正缘故。 人力资源部经理张斌说：理解了离任的缘故，我们能够采取哪些措施来减少人才的流失呢？ 选择：1、创立核心企业文化，营建好的文
46、化气氛，让员工能够有凝聚力。2、建立合适的竞争机制，提供培训的时机，能够给员工一个开展的空间和提升的平台。3、企业领导的人格魅力和治理水平特别重要，特别大程度上妨碍着员工的工作积极性及团队的稳定性。4、调查一下同行业的薪酬水平，薪酬低了没人来啊，另外奖惩要清晰，对骨干员工和重要岗位的员工要舍得花钱，一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。5、强化对离任后员工治理，他们是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，假如利用得好，将会对公司产生特别大的作用。你选择了：12345人力资源部经理张斌说：嗯，你的办法特别好。 人力资源部经理张斌说：你觉得一个人假如计划离任，能从他的行为表现上发觉吗？ 选择：1、估计看不出来。2、应该能看得出来。你选择了：2人力资源部经理张斌说：从哪些方面能够看出来呢？ 选择：1、该名员工一段时间内不时接听私人，谈话内容通常是听不清晰的，由于他可不想在新工作未定前就被炒鱿鱼。2、病假是最有可能的应聘借口，由于找工作经常要去应聘，因而下属会常请假。3、情绪的180度大转变，情绪的转变可能由于他正好心事重重。你选择了：123人