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1、人力资源本钱量化治理引言：人力资源会计作为鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目的是将企业人力资源变化的信息，提供应企业和外界有关人士使用。随着知识经济的到来，知识已经资本化，迫切需要人力资源会计。然而，会计界对人力资源会计计量这一难点无法提出一种令人服气的计量方式，不能构成统一的认识，大大减弱了人力资源会计在实际中的应用。本文对人力资源本钱会计和人力资源价值会计的关系等咨询题作了一些讨论。人力资源会计（Human Resource Accounting）是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目的是将企业人力资源变化的信息提供应企业和外界有关人士使用。人力资源会计包括人力资
2、源的计量和人力资源价值的计量。人力资源会计的根本前提是将人力资源视为一项资产。按我国企业会计准则的定义，资产是企业拥有或操纵的，能以货币计量的经济资源。人力资源是否符合资产的定义呢？答案是确信的。首先，职工一旦受聘，企业即通过支付工资等方式，获得了对职工受聘期间的劳动才能资源的使用权，因而它能够被企业拥有或操纵。其次，人力资源能够用货币计量。人力资源获得、使用及治理过程中发生的支出能够用货币计量，人力资源制造的经济价值也能够用货币计量。最后，人力资源能够为企业制造潜在的、宏大的经济效益。第一部分人力资源的计量一、人力资源本钱的计量人力资源本钱是为获得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源
3、获得本钱、使用本钱、开发本钱和离任本钱。对人力资源本钱的计量有以下几种方法：历史本钱法-将企业获得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的本钱。采纳这种方法，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的本钱，同时还应依照人力资产本钱的耗用情况，对已经构成的人力资产本钱进展摊销。这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息具有可比性;其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史本钱，而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际才能增减不一致，从而致使信息使用者依照会计报表上的数据分析人力资源时，与实际
4、产生偏向。重置本钱法-将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的本钱。人力资源重置本钱包括职务重置本钱和个人重置本钱。职务重置本钱是从职位角度计量企业在现时条件下获得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置本钱是从个人角度计量企业在现时条件下获得和培训具有同等效劳才能的人力资源所必须付出的费用支出。这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，但由于按重置本钱对人力资源估价，不可防止地带有主观性，使信息的可比性下降。时机本钱法-在人力资源方案中，假如选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的时机收益。这些放弃的时机收益，确实是选择该方案的时
5、机本钱。二、人力资源价值的计量人力资源价值是人力资源所具有的经济价值，它反映了人力资源的创利才能和质量情况。人力资源价值的计量主要有两种方式：个人价值方式和群体价值方式。人力资源价值的计量既要反映群体的经济价值，又要表达个人的经济价值，两者互为补充。1、人力资源个人价值的计量方法将来薪金资本化法-将企业职工从如今到退休期满为止可能所获得的个人薪金所得，按一定的折现率折为现值，并分别加总求得人力资源价值的一种方法。这种方法把将来薪金所得作为计量根底，比拟容易，但将来薪金酬劳、职工的实际有效使用年限均需可能，同时也忽略了职工的调动、晋升、辞职等要素，因而可能会高估或低估人力资源的价值，妨碍其精确性
6、。内部竞标法-认为人力资源的价值能够通过各部分、各利润中心的经理投标竞价来确定。对某员工的最高竞价也确实是该员工的价值。这种方法将市场竞争机制引入企业的人力资源配置工作，能够实现稀有人才的最正确配置，但忽略了一般员工的价值计量，假如员工不参加竞价，就不能反映其价值。随机酬劳法-认为职工在将来时期所处的状态是不确定的，可能提升、调离、退休、死亡等，职工状态是一个随机过程，通过计算个人价值的期望值，将其折现为人力资源的价值。这种方法既考虑了职工在组织内的流淌，又考虑了职工离任的可能性，数据计算比拟客观，用其可能人力资源价值容易被接受，是一种值得借鉴的方法。2、人力资源群体价值的计量方法商誉法-人力
7、资源价值能够用企业超过本行业正常盈利的资本化收益来可能。其详细计量方式是:把企业过去假设干年的超额利润列为“商誉”，并把商誉按人力资源投资占总资源投资的比例摊配额作为人力资源的价值。这种方法只考虑了超过同行业正常水平的人力资源价值，而且按此推理，没有获得超额收益的企业就没有人力资源价值或为负数。显然，这种方法缺乏理论依照，在实际计量中，要有针对性地使用。经济价值法-认为人力资源的价值在于其能够提供将来收益。它把企业将来各期收益折现，然后按照人力资源占全部投资的比例，将企业将来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。这种方法尽管无视了人的能动制造性，但以将来的经济收益为根底，考虑了人
8、力资源与非人力投资要素，较为合理。第二部分人力资源的报告人力资源的报告确实是把有关人力资源的信息以报告的方式传递给信息使用者。在资产负债表中对人力资源信息的报告包括两部分内容: 首先是人力资源信息内容。可将人力资产单设一个科目列于资产负债表资产方之首，另设“人力资产投资”科目反映企业用于职工的历史本钱，再设“人力资产价值”科目反映人力资产在使用过程中为企业带来的预测总价值。其次是人力资源权益信息内容。能够设“人力资本”科目反映企业拥有的劳动力投资，设“应付工资”、“应付福利工资”、“职工教育基金”、“劳动力保险基金”、“失业保险基金”等科目反映法定人力资源权益，设“人力资源权益分红”、“人力资源权益公积”等科目反映人力资源权益实现的价值增值部分。资产负债表中表达的会计恒等式为：人力资产+物力资产=负债+人力资源权益+所有者权益。在利润表上，可增设“人力资源本钱费用”工程，用以反映企业为使用人力资源而发生的费用和人力资产的摊销。在现金流量表上，应在投资活动产生的现金流量下单独反映企业为招募、选拔、聘任、录用、培训人力资源而发生的现金流出和人力资源制造价值所带来的现金流入。