2022年中国建筑标准设计研究所发行室考核管理办法.doc

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1、中国建筑标准设计研究所发行室考核治理方法二二年五月目 录第一章总 则2第二章考核组织治理3第三章考核方法4第四章季度考核8第五章年度考核10第六章申述及其处理11第七章附 则14附录一：考核指标定义表15附录二：考核评分表19季度考核表19年度考核表20第一章 总 则第一条 适用范围本方法适用于中国建筑标准设计研究所发行室（以下简称“发行室”）所有人员。第二条 考核目的（一） 通过绩效考核促进上下级沟通和各业务间的互相协作。（二） 通过客观评价员工的工作绩效、态度和才能，协助员工提高本身工作水平，从而有效提升发行室整体绩效。第三条 考核原则（一） 以提高员工绩效为导向（二） 定性与定量考核相结

2、合（三） 公平、公正、公开第四条 考核用处考核结果的用处主要表达在以下几个方面：（一） 薪酬分配（二） 职务晋升（三） 岗位调动（四） 员工培训第二章 考核组织治理第五条 发行室主任职责（一） 发行室主任负责制订发行室副主任及各分管业务主管的考核指标；（二） 审批发行室副主任以及分管业务主管对下属的考核结果；（三） 发行室人员考核等级的综合评定；（四） 对发行室非直截了当下属考核申述的最终处理权；（五） 对各项考核工作进展培训与指导，并为各考核人提供相关征询；（六） 对考核过程进展监视与检查；（七） 对季度、年度考核工作情况进展通报；（八） 对考核过程中不标准行为进展纠正与处分；（九） 组织施

3、行考核，统计汇总发行室所有人员考核评分结果，并严格保密；（十） 建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依照。第六条 副主任以及各业务主管人员职责作为对各业务人员考核工作详细执行者，主要负责：（一） 对下属员工进展考核；（二） 对本身工作作出正确的评价；（三） 对上级工作作出公正评价。第七条 各业务工作人员的职责（一） 负责对同事提出公正的评价；（二） 对本身工作作出正确评价；（三） 对上级工作作出公正评价。第三章 考核方法第八条 考核周期考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度完毕后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第九条 考核方式考核通过自我评价

4、和直截了当上级评分的方式进展。第十条 考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、态度维度、才能维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成。（一） 绩效：指被考核人员通过努力所获得的工作成果，从任务绩效考核：表达本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。详细参见发行室各岗位任务绩效指标。（二） 才能：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特别才能和岗位所需要的素养才能。才能考核分为：团队合作、战略考虑才能、分析和决策才能、计划和组织才能、处理征询题才能、创新才能、妨碍才能、口头沟通才能、书面沟通才能、应变才能、知识才能。指标定义详见附录一表1-1。（

5、三） 态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。指标定义详见附录一表1-2。第十一条 任务绩效指标设立的要求（一） 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能妨碍；（二） 重要性：指标项不宜过多，注重于对发行室业绩有直截了当妨碍的关键指标；（三） 挑战性：目的应综合考虑历史业绩、今后开展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人通过努力到达；（四） 一致性：各层次目的应保持一致，下一级目的要以分解、完成上一级目的为基准；（五） 民主性：所有考核目的的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者

6、的共同上级具有最终决定权。第十二条 任务绩效指标的设立（一） 期初直截了当上级依照发行室运营目的要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后施行。（二） 工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直截了当上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。第十三条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度。第十四条 考核记录考核期初，直截了当上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分理解，建立日常考核台帐，将考核内容进展记录，作为考核打分的依照，

7、在被考核人有疑意时作为原始凭证，以便考核申述的处理。第十五条 指标评分（一） 定量考核指标评分任务绩效指标评分依照被考核人该项指标完成百分比与该指标的权重确定。（二） 定性考核指标评分除任务绩效指标以外，其他考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，详细定义和对应关系见表1。表1 评分等级定义表等级A（90100）B（8975）C（7460）D（59分以下）定义超出目的到达目的接近目的远低于目的第十六条 综合评定等级（一） 通过加权计算考核指标得分，得到被考核人的个人综合得分。（二） 依照个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、根本合格、不合格

8、，详细定义见表2。表2 综合评定等级定义表等级优良中根本合格不合格定义实际表现明显超出预期计划/目的或岗位职责/分工要求，在计划/目的或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都获得特别出色的成绩实际表现到达或部分超过预期计划/目的或岗位职责/分工要求，在计划/目的或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都获得比拟出色的成绩实际表现根本到达预期计划/目的或岗位职责/分工要求，无明显失误实际表现根本到达预期计划/目的或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显缺乏或失误实际表现未到达预期计划/目的或岗位职责/分工要求，在特别多方面失误或主要方面有严重失误（三） 考核得分与评定等级对应，如表3所示。表3 考核得分

9、与评定等级对应表不合格根本合格中良优等级59分以下6069分7079分8089分90分以上得分（四） 比例限制：在综合评定等级时，实行等级比例限制。详细限制比例见表4。依照该比例限制，确定最终评定等级。表4 综合评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优良中根本合格不合格发行室员工不大于20%不低于10%发行室主任第十七条 综合评定等级与得分系数的对应关系表5 个人综合评定等级与得分系数对应表综合评定等级优良中根本合格不合格得分系数1.51.21.00.80.5第四章 季度考核第十八条 季度考核对象为发行室主任以外人员第十九条 季度考核维度与权重表6 一般人员考核维度、权重表考核维度考核人

10、季度考核权重任务绩效直截了当上级80%态度直截了当上级20%第二十条 季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤：（一） 启动考核：发行室主任在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。（二） 确定任务绩效目的1. 在季度初五日以内，直截了当上级依照发行室运营计划和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写绩效考核季度工作计划表中任务绩效部分，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依照。2. 每个月末考核双方就本季度计划进展一次回忆与沟通。计划执行过程中，假设出现严重计

11、划调整，须重新填写相应的绩效考核季度工作计划表。被考核人直截了当上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的征询题，提出改良建议。（三） 搜集材料，考核任务和态度绩效季度完毕后，被考核人首先依照本人的工作情况对各项指标进展自我评分，直截了当上级依照被考核人各项工作计划指标实际完成情况，比照目的值，与被考核人面谈确定各项指标得分，填写绩效考核季度工作计划表中最后评分部分。（四） 统计汇总考核结果汇总考核结果交发行室主任进展综合等级评定，综合评定时应听取相关人员的意见。（五） 审批考核结果标准所分管发行室业务副所长对发行室主任确定的考核结果进展审批。（六） 考核结果反应直截了当上级将最终考核结果反

12、应给被考核人。直截了当上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改良的地点，听取被考核人的意见并详细记录。第二十一条 季度考核结果的用处季度考核结果直截了当妨碍下一季度的绩效工资，间接妨碍年度考核结果。考核结果关于薪酬的详细妨碍见中国建筑标准设计研究所发行室薪酬设计方案。第五章 年度考核第二十二条 年度考核范围年度考核对象为包括发行室主任在内的发行室全体人员。发行室主任由分管副所长考核。对新入职员工、调动新岗位的员工、在发行室全年工作时间缺乏六个月或有其它特别缘故的员工，经主管发行所长批准能够不参加年度考核，考核结果视为中。第二十三条 个人年度考核维度与权重表7 发行室一般人员考核维度、权重表考核维

13、度考核人年度考核权重季度考核得分的平均值90%才能直截了当上级10%第二十四条 个人年度考核流程（一） 直截了当上级在每年元月110日对被考核人才能指标评分。（二） 发行室主任在每年元月115日汇总被考核人的评分。（三） 主管发行所长对结果进展审批，发行室主任由主管副所长考核，所长审批。（四） 直截了当上级将考核结果与奖惩决定反应给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改良计划，制订详细改良措施。第二十五条 个人年度考核结果的用处（一） 用于核算个人年底奖金额度。（二） 决定岗位工资等级的升降以及是否淘汰，考核结果为优的工资上升一级（所在职务系列升到最高时不再上升），考核结果为不合格的工资降低

14、一级或者淘汰。第六章 申述及其处理第二十六条 申述受理机构被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，能够采取书面方式向发行室主任或分管发行业务所长申述。第二十七条 提交申述员工以书面方式向申述受理人员提交申述书。申述书内容包括：申述人姓名、部门、申述事项、申述理由。第二十八条 申述受理（一） 申述受理人接到员工申述后，应在三个工作日做出是否受理的答复。关于申述事项无客观事实依照，仅凭主观臆断的申述不予受理。（二） 受理的申述事件，首先由申述受理人对员工申述内容进展调查，然后与相关人员进展协调、沟通。（三） 申述处理答复：申述受理人员应在接到申述申请书的十五个工作日内明确答复申述人。详细流程见图1

15、，申述表格见表8及表9。图1：考核申述流程图员工员工不满考核结果员工不满考核结果 员工不满考核结果提交申述书申述受理人员是否受理解释缘故否是能否进展协调否是分管发行所长处理协调处理表8 员工申述表申述人姓名部门岗位申述事项 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它申述内容接待人申述日期表9 员工申述处理记录表申述人姓名部门岗位申述事项 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它申述内容 面谈时间接待人处理记录征询题简要描绘：调查情况:建议处理方案：协调结果：经办人:备 注：第七章 附 则第二十九条 考核过程文件（考核评分表、统计表）由发行室主任严格保密，考核结果由直截了当上级反应到被考核人，不对

16、其别人公布。第三十条 本方法由发行室主任提出制订、修正建议，中国建筑标准设计研究所所长审批后施行。第三十一条 本方法施行后，原有考核制度自行终止，与本方法有抵触的规定一律以本方法为准。第三十二条 本方法自公布之日起施行。附录一：考核指标定义表表1-1员工才能指标定义表超出目的到达目的接近目的远低于目的团队合作ABCD擅长与别人合作共事，互相支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作气氛能够与别人合作共事，互相支持，保证团队任务的完成团队合作精神不强，对工作有妨碍不能与别人特别好合作，独断专行应变才能ABCD待人处世特别灵敏，擅长审时度势，特别容易习惯岗位、职位或治理的变化所带来的冲击，并能顺

17、应其变化特别快习惯环境，获得主动待人处世较灵敏，能够依照院要求，认可院变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变对院的变化或角色的转变不太习惯，工作开展有困难待人处世刻板，习惯性差妨碍才能ABCD能积极妨碍别人的思维方式和努力方向能以本人积极的言行带着大家努力工作有时能妨碍别人对别人几乎无妨碍力口头沟通ABCD简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明语言欠明晰，但尚能表达意图，有时需反复解释模糊其词，意图不明书面沟通ABCD表达明晰、简约，易于理解，无可挑剔几乎不需修正补充，比拟精确的表达意见文章不够通畅，但尚能表达清晰主要意图文理不通，意图不清，需作大修

18、正战略考虑才能ABCD能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和时机，兼顾短期和长远目的能够依照现状，理解组织面临的挑战和时机主要忙于事务性工作，有时也会留意院的前景和对策等征询题对院的今后不太关怀，也不留意工作上可能出现的时机和挑战创新才能ABCD工作中能不断提出新办法、新措施，擅长学习，留意躲避风险，锐意求新，在工作中有较大创新工作中能够努力学习，提出新办法、新措施与新的工作方法并有风险认识按步就班，特别少提出新办法、新措施与新的工作方法因循守旧，墨守成规处理征询题的才能ABCD能迅速理解并把握复杂的事物，发觉关键征询题、找到处理方法征询题发生后，能够分辨关键征询题，找到处理方法，并设法处理发

19、觉征询题，能够想方法处理，但有时抓不注关键遇到征询题，束手无策分析决策才能ABCD对所做决策有良好的权衡和推断评估，擅长确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事件处理果断得当大致能作出正确的推断和评估，擅长确定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有适当，大多数日常事务处理果断得当对事物有大概的推断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信，能够确定决策时机，但特别少提出可行方案，常求助于别人对日常工作经常推断失误，耽搁工作进程，遇事优柔寡断，缺乏主见计划和组织才能ABCD具有极强的制定计划的才能，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最正确的结果为目的能制定

20、相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目的和方针，以及确保供给的保障制定计划和组织施行有难度，需要别人协助方能进展做事无计划，缺乏组织才能专业才能ABCD系统全面掌握本专业理论知识，对某些征询题有独立见解，是本专业内的行家掌握本专业的理论知识，具有一定的深度一般地掌握本专业的知识，能够满足工作要求对本专业知识仅有粗浅的理解，妨碍工作的正常开展表1-2一般员工态度指标定义表超出目的到达目的接近目的远低于目的积极性ABCD长期坚持学习业务知识；关于额外任务能主动恳求同时能高质量完成；工作中擅长发觉征询题，并经常提出新思路和建议。主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思

21、路和建议偶然主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议根本上不主动学习业务知识；特别少主动恳求承担额外任务；不能提出新思路和建议协作性ABCD主动协助同事出色的完成工作能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作依照同事的恳求能够提供一般协助不能积极响应同事的恳求或者协作任务的完成质量较差责任心ABCD工作有强烈的责任心工作有较强的责任心工作有一定的责任心工作责任心不强纪律性ABCD能够长期严格恪守工作规定与标准，有特别强的自觉性和纪律性能够恪守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性根天性够恪守工作规定和标准，根天性够恪守纪律，但有时出现自我要求不严的情况不能恪守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差附录二：考核评分表季度考核表姓名： 岗位名称 ： 时间 ： 年 月 日 序号任务权重自评得分最后得分备注123456总分80态度评分权重自评得分最后得分备注1积极性52协作性53责任心54纪律性5总分20自我评价： 签字： 日期：上级评价： 签字： 日期：最后得分：综合评定等级： 签字： 日期年度考核表姓名岗位年度个人工作总结：年度考核季度考核得分1、 2、 3、 4、 （平均分） 90年度才能得分10总得分等级评定年度评定建议备注