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1、360度绩效考核体系360度绩效考核体系施行纲要文件部分：本文件包括以下主要内容：（1） 总则；（2） 对非消费部门中层治理者的考核方法；（3） 对消费部门（厂部）中层治理者的考核方法；（4） 对非消费部门职员的考核方法；（5） 对消费部门操作工人的考核方法；（6） 考核结果的评级标准；（7） 考核奖惩规定；（8） 考核时间；（9） 考核面谈；（10） 考核仲裁；（11） 年终考核；（12） 附件；（13） 其他。一、总则1、 本制度的目的是对员工的绩效进展客观、公平的评价和考核；2、 以此为根底进展员工的奖励、提薪、晋升、才能开发等人力资源治理工作；3、 以提高员工的才能，并公正合理地处理员
2、工的待遇。4、 本制度适用于公司内除总经理外的所有员工；5、 包括试用期的员工和临时工。6、 对员工的考核分为根底部分、合理化建议两部分；其中根底部分包括工作结果、岗位标准要求、行政纪律、上级评议、同事互评（适用于部分岗位）、业务相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）。合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议（适用于治理岗位）。7、 由各部门依照标准操作手册制定每个岗位详细的量化考核指标，由人力资源部存档。8、 由各部门制定各自的岗位标准要求及其考核细则作为本考核制度的附件，是岗位标准考核的依照。9、 由人力资源部制定行政要求标准及其考核细则，作为本制度的附件，是行政考核
3、的依照。二、对非消费部门中层治理者的考核方法1、非消费部门中层治理者包括副总经理、非消费部门的部门经理/主管。2、对非消费部门中层治理者每季度考核一次。3、对非消费部门中层治理者的考核分为根底部分、合理化建议两部分。根底部分包括：工作计划完成情况-目的完成率；本人和下属员工岗位标准违纪情况-岗位标准考核；本人和下属员工行政纪律违纪情况-行政考核；业务相关单位的考核；直截了当上级评议。合理化建议包括被考核人的合理化建议；下属的合理化建议。4、对非消费部门中层治理者的考核流程见附件2。5、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严峻违纪情况，并通知其直截了当上级。有严峻违纪情况的不能参加考核。通
4、知单见附件3。6、 由考核组（由人力资源部主管和副总级领导共同确定考核组的数量和人选，选择原则是有代表性、公平性）和其直截了当上级共同核查被考核人的工作计划完成情况。该项总分值为300分，格式见附件4，详细内容依照被考核人的工作计划（详见MBO绩效考核体系）确定。7、 由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作情况进展考核，结果交给被考核人的直截了当上级。该项总分值为200分，格式见附件5，详细内容依照部门间的工作流程确定。8、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位标准坭情况，提交被考核人直截了当上级对其进展考核。该项总分值为200分，格式见附件6。9、 由人力资源部汇总被考核人
5、及其下属员工的个人行政纪律违纪情况，提交被考核人直截了当上级对其进展考核。该项总分值为100分，格式见附件7。10、 由被考核人的直截了当上级对被考核人进展评议，该项总分值为200分，格式见附件8。11、 被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，提交其直截了当上级。被考核人本人的建议：是提出咨询题的，每条记50分；是提出处理方案的，每条记100分；建议被采纳施行的，每条记300分。被考核人下属的建议：是提出咨询题的，每条记25分；是提出处理方案的，每条记50分；建议被采纳施行的，每条记150分。治理者合理化建议汇总表见附件9。三、对消费部门中层治理者的考核方法 略四、对非消费部门职员的考核方法1
6、、 非消费部门职员包括质检维修部、市场/销售部、人力资源/行政部、企划/媒介部、财务部的所有员工。2、 对非消费部门职员每季度考核一次。3、 对非消费部门职员的考核分为根底部分、合理化建议两部分。根底部分包括：工作计划完成情况；本人岗位标准违纪情况；本人行政纪律违纪情况；业务相关单位的考核；直截了当上级评议。合理化建议只包括：本人的合理化建议。4、 对非消费部门职员的考核流程，见附件12。5、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严峻违纪情况，并通知其直截了当上级。有严峻违纪情况的不能参加考核。通知单见附件3。6、 由被考核人和其直截了当上级共同核查被考核人的工作计划完成情况。该项总分值为
7、300分，格式见附件4，详细内容依照被考核人的工作计划确定。7、 由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作情况进展考核，结果交给被考核人的直截了当上级。该项总分值为200分，格式见附件5，详细内容依照部门间的工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直截了当上级共同确定考核人的数量和人选，选择原则是有代表性、公平性。8、 由人力资源部汇总被考核人的个人岗位标准违纪情况，提交被考核人直截了当上级，对其进展考核。该项总分值为200分，格式见附件13。9、 由人力资源部汇总被考核人的个人行政纪律违纪情况，提交被考核人直截了当上级对其进展考核。该项总分值为100分，格式见附件14。10、 由
8、被考核人的直截了当上级对被考核人进展评议，该项总分值为200分，格式见附件15。11、 被考核人汇总本人的合理化建议，提交其直截了当上级由直截了当上级对此项进展考核。被考核人本人的建议：是提出咨询题的，每条记50分；是提出处理方案的，每条记100分；建议被采纳施行的，每条记300分。合理化建议汇总表见附件16。五、考核结果的评级标准1、 员工考核结果按成绩评为A、B、C、D四个等级，没有比例限制，考核结果汇总表见附件21。2、 纪律及日常治理制度中罚1点在考核制度中计为根底部分的“行政纪律”单项扣1分。3、考核结果评级如下：1）同时满足以下所有条件者为A等:* 根底部分的“行政纪律”单项得分不
9、低于该项总分值的95%，根底部分的其他单项得分不低于该项总分值的80%。* 根底部分的总分不低于900分。*合理化建议部分的总分不低于100分。*根底部分与合理化建议部分之和的总分不低于1050分。2）同时满足以下所有条件者为B等：*根底部分的“行政纪律”单项得分不*低于该项总分值的80%，*根底部分的其他单项的得分不*低于该项总分值的60%。*根底部分的总分不*低于700分。*根底部分与合理化建议部分之和的总分不*低于800分。3）同时满足以下所有条件者为C等：*根底部分的“行政纪律”单项得分不*低于该项总分值的60%，*根底部分的其他单项得分不*低于该项总分值的50%。*根底部分的总分低于
10、800分，*但不*低于500分。4）满足以下任一条件者为D等：*根底部分的“行政纪律”单项得分低于该项总分值60%*根底部分的其他单项得分低于该项总分值的50%。*根底部分与合理化建议部分之和的总分低于500分者。六、 考核奖惩规定：对考核结果实行与奖金挂靠的原则。七、 对非消费部门、消费部门中层治理者考核的奖惩规定（半年奖）：A 等：奖励被考核人根本工资、岗位工资之和的150%B 等：奖励被考核人根本工资、岗位工资之和的50%C 等：扣除被考核人根本工资、岗位工资之和的30%。累计4次C等，撤销被考核人的领导职务。D 等：扣除被考核人根本工资、岗位工资之和的100%。累计2次D等，撤销被考核
11、人的领导职务。八、对消费部门班组长考核的奖惩规定（季度奖）：A 等：奖励被考核人根本工资、岗位工资之和的60%。B 等：奖励被考核人根本工资、岗位工资之和的20%。C 等：扣除被考核人根本工资、岗位工资之和的15%。累计4次C等，撤销被考核人的领导职务。D 等：扣除被考核人根本工资、岗位工资之和的45%。累计2次D等，撤销被考核人的领导职务。九、对非消费部门职员、消费部门职员考核的奖惩规定（季度奖）： A 等：奖励被老总人根本工资、岗位工资之和的60%B 等：奖励被考核人根本工资、岗位工资之和的20%C 等：扣除被考核人根本工资、岗位工资之和的15%。累计4次C等，解除被考核人的劳动合同。D
12、等：扣除被考核人根本工资、岗位工资之和的45%。累计2次D等，解除被考核人的劳动合同。十、考核时间1、中层治理者在每年的1月、7月的第三个星期考核，五个工作日内完毕。2、职员在每季度的第二个星期考核，五个工作日内完毕。十一、考核面谈1、考核面谈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给予被考核人正式的考核信息，促进员工绩效的提高。2、考核面谈在考核完毕后一星期内进展，由被考核人的直截了当上级安排一对一的面谈，被考核人的个人考核材料对其本人公开。考核面谈表格见附件22。十二、考核仲裁1、被考核人对考核结果持有异议时，可在考核面谈完毕之后的两星期内向人力资源部提出仲裁申请，逾期不予受理。2、人力资
13、源部接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈完毕后的第三个星期内组织考核仲裁。3、考核仲裁委员会是临时机构，在被考核人提出考核仲裁申请后，由人力资源部组织建立。4、考核仲裁委员会由4名委员组成构成如下：一名分公司经理或主管副总一名人力资源部经理一名被考核人的间接上级一名其它部门与被考核人同级别的员工考核仲裁委员会的资历由人力资源部审核，原则是要求考核仲裁委员品行端正、富有经历。假设实际情况无法满足上述部门、级别的构成要求，则由人力资源部考虑回避、公正、权威的原则确定考核仲裁委员。5、考核仲裁委员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录材料后做出裁决。裁决应在全体委员和双方当事人同时在场的情况下宣布。
14、些裁决具有最终效力。6、 考核仲裁不公开。十二、年终考核1、年终考核是调整员工下一年度工资（根本工资和岗位工资）水平、颁发年终奖金的依照。2、每年一月份在进展常规考核后由人力资源部组织年终考核，时间是一月份的第四个星期。各单位主管（部长）须于五个工作日内完成初核，递交表册至人力资源部，呈报总经理办公会议复核及批示。全部审核完毕后，按考核结果颁发年终奖金、调整工资水平。3、年终考核以员工全年的绩效考核为根底将员工评为优、良、可、差、劣五个等级。4、进入公司工作不满六个月不参加年终考核。5、非消费部门、消费部门中层治理者年终考核的考核标准如下：优：全年考核成绩为两个A者良：全年考核成绩为AB者。可
15、：全年考核成绩为AC或BB或BC者。差：全年考核成绩中有1个D或是CC者劣：全年考核成绩为DD者。6、非消费部门职员年终考核的考核标准如下：优：全年考核成绩不低于B且有3个A者。良：全年考核成绩不低于B且有1-2个A者。可：全年考核成绩不低于C且只有一个C，未到达优、良标准者。差：全年考核成绩中有不少于2个C且没有D者，或者是有不超过1个D者。劣：全年考核成绩中有超过3个C或超过1个D者。7、年终奖金为考核员工的全年工作成绩，于每年春节前视公司运营状史及员工个人考勤、绩效考核情况核发的奖金。8、年终奖金的颁发标准：优：年终奖金点数是员工每月根本工资与岗位工资点数之和的200%。良：年终奖金点数
16、是员工每月根本工资与岗位工资点数之各的150%。可：年终奖金点数是员工每月根本工资与岗位工资点数之和的100%。差：年终奖金点数是员工每月根本工资与岗位工资点数之和的50%劣：年终奖金点数为0。十三、其他1、本制度所规定事项，假设有修订之必要时，由公司人力资源部将修订方案呈报公司总经理办公会议批准。2、本制度解释权属公司人力资源部。3、本制度从二零零四年 月 日起开场施行。表单部分附件1：绩效考核流程图相关单位/个人活动被考核人直截了当上级人力资源部业务相关部门附件2：对非消费部门中层治理者的考核流程图 附件3：严峻违纪通知单 部门： 你部门员工 在考核期的严峻违纪记录如下：序号时间违纪情况处
17、理情况依照考核制度规定： 员工没有资历参加此次考核，特此通知。 人力资源部 年 月 日附件4：工作计划完成情况考核表被考核人： 部门： 职务： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 考核部门： 序号期初工作计划内容完成情况每项得分工作计划完成情况考核得分：（总分300分） 被考核人签名： 考核人签名： 考核日期： 附件5：业务相关部门考核表被考核人： 部门： 岗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 考核部门： 序号相关业务活动完成情况每项得分业务相关部门、个人考核得分：（总分200分）注：1、必须填写详细的相关业务内容及其完成情况，以作为评分依照。2、只填写分数的考核视为无效。附件6：部门岗
18、位标准违纪记录单被考核部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序号姓名时间违纪情况处理结果考核得分记录单位： 时间： 记录人： 附件7：部门行政纪律违纪记录单被考核部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序号姓名时间违纪情况处理结果考核得分记录单位： 时间： 记录人： 附件8：治理人员才能考核表部门职位姓名考核日期年 月 日要素考核指标指标编码详细内容得分才能要素决策才能01及时决策5 4 3 2 102合理决策5 4 3 2 1计划才能11部门计划5 4 3 2 112变化治理5 4 3 2 1创新才能21创新提议5 4 3 2 122创新治理5 4 3 2 1组织才能31治理才能5 4
19、 3 2 132鼓舞才能5 4 3 2 1责任要素自律认识41廉洁自律5 4 3 2 142自我涵养5 4 3 2 1敬业精神51责任心、事业心5 4 3 2 152恪守制度5 4 3 2 1学习才能61根底知识5 4 3 2 162知识扩展5 4 3 2 1调整要素沟通才能71部门间沟通5 4 3 2 172部门内沟通5 4 3 2 1公共关系81外部公关5 4 3 2 182内部公关5 4 3 2 1信息才能91搜集才能5 4 3 2 192分析才能5 4 3 2 1总得分： 上级主管意见： 签字： 年 月 日总经理意见： 签字： 年 月 日说明：1、上级主管对直截了当下级经理人员如实评判
20、。2、分数加总后为该治理人员上级考核得分。3、考核工程详细说明如下：01：（5）能前瞻性地呼分析情景，作出预先操纵性的决策；（4）对出现的情况，快速反响，迅速操纵损失或把握市场时机；（3）能作出反响；（2）决策缓慢，给公司造成一定损失或丧失时机；（1）决策滞延，给公司造成严重损失或丧失时机；02：（5）对本职工作全面综合分析，能运用现代化的手段进展科学、全局的决策；（4）在对工作全面理解的根底上，凭多年丰富的经历进展决策；（3）有一定的决策程序，能对外界情况进展反响；（2）部门内没有建立科学决策的程序；（1）决策过于偏激，不能采纳同事的建议；11：（5）积极搜集和分析公司内外的信息，订阅明确的
21、部门长短期工作目的；（4）能搜集公司内外信息，订阅部门的工作计划，确定下属工作任务；（3）有部门工作计划，但同公司整体计划的配合不强；（2）部门工作计划模糊，制定不及时；（1）部门没有工作计划，下属工作时有非常大的随意性；12：（5）能前瞻性地理解内外界环境的变化，迅速调整部门计划，最大限度地配合公司开展；（4）能分析外界环境变化，并调整部门计划；（3）能公司要求，对部门计划进展一定的调整；（2）对内外环境缺乏认识，反响较为缓慢；（1）漠视内外环境的变化，不做部门计划的调整；21：（5）能分析公司将来的开展，提出创新的公司开展思路；（4）从本部门出发，提出创新的详细方法；（3）有一定的创新思路
22、；（2）可以模拟其它部门的做法，进展有限的创新；（1）工作因循守旧，缺乏创新；22：（5）能以部门的创新带动公司其它部门创新；（4）在部门内能营建创新的气氛，鼓舞员工积极创新；（3）尽管可以汲取和采纳员工的创新建议，但缺乏鼓舞；（2）没有鼓舞员工创新，部门内没有创新气氛；（1）对员工的创新漠然处之，甚至反对创新；31：（5）能有效组织下属，配合公司整体战略，实现部门目的；（4）以部门为重，出色地完成工作任务；（3）能较好地实现部门目的；（2）仅仅完成了预期绩效的一部分；（1）由于治理不当，而造成实际绩效远远落后于预期绩效；32：（5）部门成员士气高涨，工作富有进取心和积极性，并产生良好的外部效
23、果；（4）能利用一些根本的鼓舞手段，去结合部门成员；（3）部门成员有一定的工件积极性；（2）部门成员积极性不高，工作任务的完成也不够理想；（1）部门成员士气低落，松散；41：（5）廉洁自律，不以权谋私，做其他员工的表率；（4）有自律认识，在工作中以身作则；（3）部门成员根本认可；（2）偶有违规行为；（1）缺乏自律认识，肯违规行为；42：（5）作风严谨，以公司利益为重，有强烈的奉献精神；（4）能为公司利益，牺牲本部门甚至个人的利益；（3）能把公司利益放在考虑咨询题的首位；（2）有一定的奉献精神；（1）不能为公司利益主动去做自我牺牲的事；51：（5）具有强烈的责任心、事业心、与企业荣辱与共；（4）
24、热爱本职工作，克尽职守，勇于承担责任；（3）可以兢兢业业地完本钱职工作；（2）有一定的责任心、事业心；（1）缺乏责任心、事业心；52：（5）能带头严格恪守公司各项制度，做公司其他员工的表率；（4）能严格恪守公司各项制度，并约束部门其他员工；（3）能较好地恪守公司制度；（2）本人能恪守公司制度，便部门员工有违背公司制度的情况；（1）经常有违背公司制度的情况；61：（5）拥有公司运营方面浓重的专业知识根底；（4）在公司运营方面，有一定的专业知识根底；（3）在部门运营方面，有一定的专业智高根底；（2）对本部门、本专业有一定的理解；（1）根底知识薄弱；62：（5）能依照公司的将来开展，主动地进展知识预
25、备；（4）能依照目前存在的工作差距，主动学习；（3）能依照部门的开展，进展知识预备；（2）可以按照公司的要求，进展学习；（1）无视学习和自我提高；71：（5）可以运用多种沟通手段，融洽与其他部门成员的关系，达成最正确绩效；（4）运用多种沟通手段，得到其他部门成员的协助，完成工作；（3）与其他部门成员可以沟通，对工作的负面妨碍不大；（2）与其他部门成员沟通不良，对工作有一定妨碍；（1）非常难与其他部门成员沟通，对工作有非常大妨碍；72：（5）运用多种沟通手段，保证部门成员理解部门目的，以达成最正确绩效；（4）部门成员间关系融洽，可以顺利完成工作任务；（3）部门成员间有定沟通；（2）部门成员间沟通
26、不畅，工作遭到一定妨碍；（1）部门成员缺乏沟通，工作成绩遭到非常大的妨碍；81：（5）能代表公司，积极保持并开展与外界人士的良好关系；（4）能代表公司，积极保持与外界人士的良好关系；（3）工作中，比拟留意处理与外界人士的关系；（2）工作中，无视与外界人士的关系；（1）个人行为在外界人士中造成不好的妨碍；82：（5）积极处理好与其它部门的关系，并带动其他部门构成凝聚力；（4）可以保持与其它部门严密团结协作；（3）与其它部门的关系较好；（2）与其它部门的关系一般；（1）与其它部门的关系不好；91：（5）主动发觉搜集市场信息，对各种与公司相关的情报十分敏锐；（4）能依照部门的情况，积极搜集相关的信息
27、；（3）能依照工作要求，搜集信息；（2）不明白应该搜集什么样的信息，对信息反响迟钝；（1）对与工作相关的信息不感兴趣；92：（5）能运用现代化的手段，分析信息，并提出有价值的报告；（4）能提出有关信息的推断性和方向性的书面意见；（3）能粗略地发觉信息与工作的相关性；（2）对信息进展简单的推断；（1） 不明白应该怎么样分析，缺乏分析技术；附件9：治理人员合理化建议汇总表 被考核人姓名： 部门： 岗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序号合理化建议内容日期发觉咨询题（50分/条）处理咨询题（100分/条）被采纳 （300分/条）考核得分个人建议个人小计得分：序号合理化建议内容日期发觉咨询题（2
28、5分/条）处理咨询题 （50分/条）被采纳 （150分/条）考核得分下属建议下属小计得分：个人合计得分：记录： 日期： 注：合理化建议的原件及处理复存档于人力资源部，备查。附件10：对消费部门中层治理者的考核流程图相关单位、个人活动被考核人直截了当上级人力资源部财务部附件11：部门量化指标考核表被考核单位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序号考核内容考核标准数据来源考核时间记录考核得分记录人： 核准人： 附件12：对非生平职员的考核流程图相关单位、个人活动被考核人直截了当上级人力资源部财务部附件13：个人岗位标准违纪记录单被考核人姓名： 部门： 岗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序
29、号时间违纪情况处理结果考核得分记录单位： 记录时间： 记录人： 附件14：个人行政纪律违纪记录单被考核人姓名： 部门： 岗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序号时间违纪情况处理结果考核得分记录单位： 记录时间： 记录人： 附件15：非治理人员上级考核表考核期： 年 月 日至 年 月 日部门职位姓名考核日期 年 月 日评定要素定义得分1、工作速度是否处理事务 没有等待窝工，完成标准和工作量5 4 3 2 1 优 劣2、工作效率工作是否敏捷， 没有浪费5 4 3 2 1 优 劣3、工作正确度工作是否正确无误， 无事故无损害，值得信任5 4 3 2 1 优 劣4、工作出色度工作内在质量是否出色
30、，5 4 3 2 1 优 劣5、服从性是否恪守公司纪律 是否服从上级工作安排5 4 3 2 1 优 劣6、协作性是否能协助上级、同事和别人完成工作， 是否与同事、尊长和睦共事5 4 3 2 1 优 劣7、积极性是否有增加工作量、提高工作质量的愿望， 是否有改良和改善工作的热情5 4 3 2 1 优 劣8、责任心是否能善始善终的完本钱职工作， 遇到工作失误时，是否推脱责任5 4 3 2 1 优 劣9、知识水平是否具备完本钱职工作的知识和技能5 4 3 2 1 优 劣10、体力是否具备完本钱职工作的身体条件5 4 3 2 1 优 劣总得分：上级主管评语： 签字： 日期：说明：1、分值越大表示员工才
31、能、绩效越好2、上级主管对直截了当下属人员如实评判3、分数加总后乘2，为该非治理人员上级考核得分附件16：个人合理化建议汇总表被考核人姓名： 部门： 岗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序号合理化建议内容日期发觉咨询题（50分/条）处理咨询题（100分/条）被采纳 （300分/条）考核得分记录人： 日期： 注：合理化建议的原件及处理批复存档于人力资源部，备查。附件19：个人量化指标考核表被考核人姓名： 部门： 岗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序号考核内容考核标准数据来源考核时间记录考核得分记录人： 核准人： 附件20：同事互评表 部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日比本人
32、工作绩效好的同事：和本人工作绩效一样的同事：比本人工作绩效差的同事：附件21：考绩结果汇总表非消费部门中层治理者考绩结果汇总表 部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日姓名工作计划完成情况 （300）相关部门评议 （200）部门岗位标准 （200）部门行政纪律 （100）上级评议 （200）合理化 建议总分等级消费部门中层治理者考核结果汇总表 部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日姓名部门量化 考核指标 （500）部门岗位 标准 （200）部门行政 纪律 （100）上级评议 （200）合理化建议总分等级非消费部门、消费部门职员考核结果汇总表 部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日姓名
33、工作计划完成情况 （300）相关部门评议 （200）个人岗位标准 （200）个人行政纪律 （100）上级评议 （200）合理化 建议总分等级消费部门班组长考绩结果汇总表 部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日姓名班组量化 考核指标 （500）班组岗位 标准 （200）班组行政 纪律 （100）上级评议 （200）合理化建议总分等级消费部门操作工人考绩结果汇总表 部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日姓名个人量化考核指标 （500）个人岗位标准 （200）个人行政纪律 （100）同事互评 （100）上级评议 （100）合理化 建议总分等级附件22：绩效考核面谈表部门职位姓名考核日期工作成功的方面工作中需要改善的地点是否需要接受一定的培训本人认为本人的工作在本部门和全公司中处于什么情况本人认为本部门工作最好、最差是谁？全公司呢？对考核有什么意见希望从公司得到怎么样的协助下一步的工作和绩效的改良方向面谈人签名：日期：备注：说明：1、绩效考核面谈表的目的是理解员工对绩效考核的考核信息，并最终提高员工的业绩；2、绩效考核面谈应在考核完毕后一周内由上级主管